Konsep dan Implementasi MSDM dalam Pendidikan Serta Pemberdayaan SDM
|
|
- Harjanti Hermawan
- 8 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Tugas Makalah (NIM Ganjil) Konsep dan Implementasi MSDM dalam Pendidikan Serta Pemberdayaan SDM DI SUSUN OLEH: YUSRIN YUNUS NIM FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN KONSENTRASI TIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI 2015 i
2 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... ii iii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1 B. Rumusan Masalah... 2 C. Tujuan... 2 D. Manfaat... 2 BAB II PEMBAHASAN A. Konsep Managemen Sumber Daya Manusia... 3 B. Pendekatan Managemen Sumber Daya Manusia... 5 C. Implementasi MSDM terhadap Pendidika... 7 D. Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kinerja... 9 E. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia BAB III PENUTUP A. Kesimpulan DAFTAR PUSTAKA ii
3 KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjat kan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan rahmatnya saya dapat menyelesaikan Tugas makalah ini yang berjudul Konsep dan Implementasi MSDM dalam pendidikan serta Pemberdayaan SDM. Dalam pembuaatan makalah ini saya berusaha menggunakan bahasa yang sederhana dan mudah di mengerti sehingga mudah di cerna dan diambil intisari dari materi sesuai dengan kebutuhan mahasiswa dan dosen pengajar. Makalah ini diharapkan dapat digunakan oleh mahasiswa sebagai bahan makalah selanjutnya. Saya menyadari walaupun sudah berusaha sekuat kemampuan yang maksimal, mencurahkan segaka pikiran dan kemampuan yang dimiliki. Namun, makalah ini masih banyak kekurangan dan kelemahannya, baik dari segi bahasa dalam penyusunannya. Untuk itu saya mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun demi tercapainya suatu kesempurnaan dalam memenuhi kebutuhan dalam memahami Ilmu Managemen Sumber Daya Manusia Kendari, Januari 2015 iii
4 Penyusun. iv
5 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Masalah penting yang menjadi perhatian berbagai kalangan berkaitan dengan pendidikan adalah masalah kualitas. Sejalan dengan perkembangan zaman dan persaingan global, tuntutan akan kualitas pendidikan semakin mengemuka. Kekhawatiran akan beratnya persaingan sumber daya manusia Indonesia di era global mendatang menjadi salah satu alasan tuntutan tersebut. Oleh karena itu upaya melahirkan sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan berkarakter merupakan sebuah keharusan untuk dapat bersaing di era global itu. 1
6 B. Rumusan Masalah. Apa yang dimaksud dengan konsep MSDM.? Bagaimana Implementasi MSDM dalam Pendidikan.? Tujuan MSDM dan kaitannya dengan pendidikan? Bagaimana Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Pendidikan? C. Tujuan Penulisan. Mengetahui Konsep MSDM. Untuk mengetahui implementasi MSDM dalam pendidikan. Mengetahui tujuan MSDM dalam pendidikan. Mengetahui bagaimana memberdayakan SDM dalam pendidikan. D. Manfaat. Manfaat yang diambil oleh mahasiswa ialah sebagai bahan penelitian mengenai mangenai manaagemen sumber daya manusia, dan menerapkannya dalam dunia pendidikan 2
7 BAB II PEMBAHASAN A. Konsep Managemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam tentang manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society. Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuantujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. 3
8 Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: human resources management is the part of the organization that is concerned with the people or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising. Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendirisendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan. 4
9 Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives. Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy & Noe (1993:4), mengemukakan bahwa: Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. B. Pendekatan Managemen Sumber Daya Manusia 1. Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen orang-orang. Gengsi dan martabat manusia hendaknya tidak diingkari hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh kearifan terhadap kebutuhan tenaga kerja, organisasi akan sukses tumbuh dan sejahtera. Bekerja bagi seseorang merupakan 5
10 bagian dari kemanusiaan. Potensi manusia hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para manajer. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadap nilai pekerjaan mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karir profesional. Penghargaan siswa, orang tua, dan masyarakat terhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasi guru dalam menekuni pekerjaannya. 2. Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer. Bagian sumber daya manusia itu dibentuk untuk melayani manajer dan tenaga kerja. Melalui keahliannya, kinerja dan kesejahteraan pekerja menjadi tanggung jawab ganda antara atasan langsung pekerja dan bagian sumber daya manusia. 3. Pendekatan Sistem. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu organisasi. Manajemen sumber daya manusia selayaknya dinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitas organisasi. 4. Pendekatan Proaktif. Manajemen sumber daya manusia mampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasi tantangan sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeru akan menumpuk masalah dan akan kehilangan peluang. Masalah-masalah yang menyangkut aspek-aspek kemanusiaan tidak bisa ditangani sebagaimana 6
11 mengurus benda. Penyelesaian masalah kepegawaian harus ditangani sebagai prioritas. C. Implementasi Managemen Sumber Daya Manusia terhadap Pendidikan Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan sumber daya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan dengan organisasi lainnya. Anggapan ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al dalam yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans. Hal ini menunjukan bahwa masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan di sekolah. Wherther and Davis dalam menyatakan bahwa sumber daya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya 7
12 meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Ardiansyah dalam makalahnya yang berjudul Hakikat Pengembangan Sumber Daya Manusia, mengutip pendapat Papayungan mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat. Selanjutnya Ardiansyah juga mengutip pendapat Payaman J. Simanjuntak, yang berpendapat bahwa sumber daya manusia mengandung dua pengertian: (1) sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) sumber daya manusia adalah menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut (Ardiansyah, 2011). Schermerhor dalam Harijany (2012:22) memaparkan bahwa pengembangan SDM merupakan serangkaian aktivitas yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan Mulyati (2012:46), yang mengutip pendapat Mondy, Noe, dan Premeaux menyatakan bahwa pengembangan SDM meliputi: (1) pelatihan (training), (2) pengembangan ( development), (3) pengembangan karir ( career development), dan (4) penilaian kinerja (performance apprasial). Pelatihan ( training) merupakan kegiatan yang dirancang memberikan kesempatan kegiatan belajar untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan pada pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan 8
13 pekerjaannya. Pengembangan ( development) meliputi kesempatan belajar yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) yang diperlukan dalam pekerjaan yang sedang dijalani. Pengembangan lebih difokuskan untuk jangka panjang. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa orang dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan. Sedangkan penilaian kinerja (performance apprasial) adalah sistem formal dan reviu periodik dan evaluasi kinerja individu atau tim (Mulyati, 2012:47). Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorong belajar dan berkembang (Sedarmayanti dalam Harijany, 2012:22). D. Sumber Daya Manusia Pendidikan berbasis Kinerja a. Sumber Daya Manusia Pendidikan Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh mutu keinterelasian unsur-unsur sistemik yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas proses transformasi dan mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat, dan lingkungan pendukungnya. Dari sekian banyak subsistem yang memberikan kontribusi terhadap kualitas proses dan keluaran pendidikan, dalam makna educational outcomes, subsistem tenaga kependidikan telah memainkan peranan yang paling esensial (Danim, 2002:17). 9
14 Tenaga kependidikan merupakan sumber daya manusia pendidikan. Tenaga kependidikan yang dimaksud di sini adalah sebagaimana termaktub di dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 38 Tahun 1992 tanggal 17 Juli Dalam PP tersebut disebutkan beberapa jenis tenaga dalam lingkup tenaga kependidikan, yaitu sebagai berikut. 1. Tenaga kependidikan terdiri atas tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang pendidikan, pustakawan, laboran, teknisi sumber belajar, dan menguji. 2. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar, dan pelatih. 3. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah (PP No. 30/1992). Termasuk dalam jenis tenaga kependidikan adalah pengelola sistem pendidikan, seperti kepala kantor dinas pendidikan di tingkat provinsi maupun kabupaten/kota. Jika hendak diperluas, tenaga kependidikan sesungguhnya termasuk tenaga administratif bidang pendidikan, yang berfungsi sebagai subjek yang menjalankan fungsi mendukung pelaksanaan pendidikan. Dengan demikian, secara umum tenaga kependidikan dapat dibedakan menjadi empat kategori, yaitu: 1. tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih; 2. tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang kependidikan, dan pustakawan; 10
15 3. tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar; 4. tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah; 5. tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan (Danim, 2002:18). b. Pengembangan SDM Pendidikan Berbasisi Kinerja. Pengembangan sumber daya manusia pendidikan berbasis kinerja merupakan kegiatan peningkatan kompetensi tenaga kependidikan yang didasarkan pada kinerja atau performansinya untuk meningkatkan kefektifan institusi dalam mewujudkan tujuan yang ditetapkan. Dengan demikian maka sumber daya manusia pendidikan yang memiliki kinerja sesuai standar atau di atas standar yang ditentukan oleh institusi memiliki kesempatan dan peluang untuk memperoleh respon dari institusi tersebut sesuai ketentuan yang diterapkan. Sumber daya manusia pendidikan yang dimaksud di sini adalah sebagaimana dipaparkan pada bagian sebelumnya yang meliputi: (1) tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih; (2) tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang kependidikan, dan pustakawan; (3) tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar; (4) tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah; dan (5) tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan. 11
16 Pengembangan tenaga kependidikan berbasis kinerja berarti upaya peningkatan kompetensi tenaga kependidikan berdasarkan kinerja yang ditampakkannya dalam kurun waktu tertentu dan berdasarkan standar tertentu melaui proses penilaian kinerja. Untuk mendapatkan hasil penilaian yang valid, dibutuhkan metode penilaian yang tepat. Nawawi (2011: ) mengemukakan beberapa metode penilaian kinerja sebagai berikut. 1. Metode Uraian Ringkas Metode ini dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada pekerja yang dinilai, untuk secara ringkas menguraikan segala sesuatu yang telah dikerjakan selama jangka waktu tertentu. Metode ini sangat baik atau efektif untuk memperoleh informasi sebagai umpan balik bagi pekerja untuk memperbaiki kekurangan atau kelemahan dalam bekerja. 2. Metode Ranking/Skala Nilai dan Membandingkan Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek-aspek yang hendak dinilai, diiringi dengan nilai berupa angka dari 0,1 s.d. 7,0, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan gejala (aspek) yang dinilai semakin baik atau efektif. Metode ini kurang efektif digunakan dalam penilaian kinerja untuk memperoleh umpan balik. 12
17 3. Metode Daftar Cek (Chek list) Perilaku Daftar cek adalah sebuah daftar yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilakukan dalam bekerja menurut pembidangan masing-masing. Daftar ini digunakan untuk mengamati perilaku dalam bekerja dengan memberikan tanda pada daftar jika perilaku tersebut dilakukan. Kelemahan metode ini dapat terjadi pada penilai karena penafsiran yang berbeda terhadap sebuah respon. 4. Metode Distribusi Kemampuan Metode ini dimaksudkan untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam distribusi kurva normal, kurva miring ke kanan (positif), atau kurva miring ke kiri (negatif). Metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan pekerja secara individual. 5. Metode Grafik Skala Metode ini menggabungkan antara Metode Skala Nilai dengan Metode Sebaran Kemampuan Dalam Bekerja. 6. Metode Pencatatan Kejadian Penting Metode ini dilaksanakan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat sewaktu-waktu tentang pelaksanaan pekerjaan yang menunjukkan kelemahan atau kelebihan dalam kurun waktu antara pekerjaan yang satu dengan yang lain. 13
18 7. Manajeman Berorientasi pada Hasil (Management by Objective) Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai selama suatu periode tertentu. Perbandingan ini tidak hanya dari segi kuantitas tetapi juga kualitas. 8. Metode Penyusunan dan Reviu Perencanaan Pekerjaan Metode ini sebenarnya berfokus pada proses, tidak pada hasil, dan cenderung pada penerapan manajemen Pengendalian Mutu Terpadu ( Total Quality Management). Metode ini memerlukan jumlah reviu yang berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan membutuhkan kerjasama yang intensif antara supervisor dan pekerja. Metode ini memerlukan teknik pengumpulan data yang relevan. Berkaitan dengan penilaian kinerja tenaga kependidikan, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan menyusun pedoman untuk dijadikan acuan dalam penilaian kinerja di lingkungan pendidikan. Penilaian dilakukan secara reguler dan biasanya dinilai oleh atasan langsungnya sebagai bagian dari manajemen pengembangan karir. Master Indikator Kinerja SDM diturunkan dari fakta bahwa: 1. setiap pegawai dalam sebuah organisasi menduduki satu jabatan tertentu; 2. setiap jabatan memiliki satu atau lebih tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) yang dijabarkan dalam uraian kerja; dan 3. setiap uraian kerja memiliki satu atau lebih Indikator Kinerja (IK). 14
19 Untuk keperluan pengukuran kinerja SDM, maka hanya IK Kunci ( key peformance indicator) saja yang dipilih untuk diukur. IK-IK inilah yang menjadi syarat kinerja SDM yang merupakan target kinerja yang harus dipenuhi oleh SDM terkait dengan jabatannya. Melalui kesepakatan kontrak kerja SDM dengan institusi tiap periode tertentu, IK-IK pada syarat kinerja ditentukan target kinerjanya. Target kinerja inilah yang harus dikejar oleh masing-masing SDM atau pegawai dalam periode penilaian kinerja yang ditentukan. Setiap IK pada syarat kinerja memiliki bobot kinerja. Bobot kinerja ditentukan berdasarkan tingkat kepentingan (prioritas) IK dibanding IK yang lain serta sumber daya yang dialokasikan. Jumlah bobot kinerja seluruh IK dalam satu jabatan harus sama dengan 100 (%). Setiap pegawai per periode tertentu dilakukan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) terhadap target kinerja yang telah ditetapkan. Hasil Penilaian Kinerja per periode dicatat dalam Rapor Kinerja (Kemdiknas, 2010:42-43). Pengembangan tenaga kependidikan berbasis kinerja ini dapat meningkatkan suasana kondusif dalam bekerja, sehingga tujuan pengembangan SDM dapat tercapai, yaitu: (1) meningkatkan produktivitas kerja; (2) mencapai efisiensi; (3) meminimalisasi kekurangan/kelemahan; (4) meningkatkan pelayanan; (5) memelihara moral pegawai; (6) meningkatan peluang karir; (7) meningkatkan kemampuan konseptual; (8) meningkatkan kep emimpinan; (9) peningkatan balas jasa (Yustiono, 2012). Ketercapaian tujuan pengembangan SDM tersebut berdampak pada tercapainya mutu unggul lembaga, dalam hal ini 15
20 sekolah. Keunggulan ini tampak pada semua aspek dan menyeluruh meliputi semua komponen karena keunggulan itu bersifat multidimensi dan holistik (Sergiovanni, 1984:6). c. Peningkatan Profesionalitas Guru Guru merupakan bagian dari tenaga kependidikan yang memiliki peran besar dalam peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat dalam bidang pendidikan. Oleh karena itu, pengembangan keprofesian guru sangat penting mendapatkan porsi perhatian yang besar dalam pelaksanaan profesionalisme pendidikan. Pelaksanaan profesionalisme di bidang pendidikan, pada dasarnya ditentukan oleh tiga bentuk mekanisme utama, yaitu adanya standar profesi dan kode etik jabatan, sertifikasi profesional, serta mekanisme akuntabilitas lembaga maupun SDM kependidikan. Standar kompetensi dan kode etik jabatan dimaksudkan agar setiap lembaga atau SDM dapat memelihara status profesionalisme setiap saat. Sertifikasi profesional dimaksudkan untuk meyakinkan klien bahwa pegawai memiliki kemampuan seperti yang dituntut oleh standar profesi dan kode etik jabatan. Juga untuk memberi jaminan kepada klien bahwa mereka akan mendapatkan pelayanan yang sebaik mungkin. Sedangkan akuntabilitas profesional dimaksudkan agar mendapatkan keyakinan bahwa pelayanan yang diberikan dapat memberikan kepuasan kepada klien pendidikan (Budimansyah dan Ace Suryadi, 2010: ). 16
21 Pada hakikatnya kinerja guru adalah perilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja seseorang Guru akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Kinerja dapat dilihat dalam aspek kegiatan dalam menjalankan tugas dan cara/kualitas dalam melaksanakan kegiatan/tugas tersebut. Untuk melihat apakah seorang guru dapat dikatakan profesional atau tidak dapat dilihat dari dua persektif. Pertama, dilihat dari tingkat pendidikan minimal dari latar belakang pendidikan untuk jenjang sekolah tempat dia menjadi guru. Kedua, penguasaan guru terhadap materi bahan ajar, mengelola proses pembelajaran, mengelola siswa, melakukan tugas-tugas bimbingan, dan lain-lain (Danim, 2002:30). Kedua perspektif itu dapat melahirkan guru yang dikategorikan profesional. Johnson (2009:6-8), membedakan guru ke dalam kelompok guru berkategori super, excellent, dan good. Guru yang mengajar dengan super membutuhkan energi fisik, emosi, dan mental yang sangat tinggi. Guru-guru super biasanya tiba di sekolah lebih awal dan pulang paling akhir, aktif mengikuti seminar, melanjutkan kuliah pendidikan, sukarelawan bagi kegiatan murid, dan memberikan diri mereka bagi murid-murid yang membutuhkan bantuan ekstra di dalam maupun di luar kelas. Guru yang mengajar dengan excellent menikmati pekerjaan mereka tetapi membatasi jumlah waktu dan energi yang mereka baktikan untuk mengajar. Guru yang mengajar 17
22 dengan good mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik tetapi mereka memahami batasan mereka sendiri. Mereka membuat batasan yang sangat jelas antara profesionalitas dan waktu pribadi. Pengembangan profesionalisme guru telah dilakukan oleh pemerintah melalui berbagai program, di antaranya Program Keprofesian Berkelanjutan (PKB) dan Penilaian Kinerja Guru (PKG). Melalui program ini guru dituntut untuk senantiasa meningkatkan profesionalitasnya secara terprogram dan berkelanjutan berbasis kinerja. E. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. kata empowerment dan empower diterjemahkan dalam bahasa indonesia menjadi pemberdayaan dan memberdayakan, menurut merriam webster dan oxfort english dictionery (dalam prijono dan pranarka, 1996 : 3) mengandung dua pengertian yaitu : pengertian pertama adalah to give power or authority to, dan pengertian kedua berarti to give ability to or enable. dalam pengertian pertama diartikan sebagai memberi kekuasaan, mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain. sedang dalam pengertian kedua, diartikan sebagai upaya untuk memberikan kemampuan atau keberdayaan. Konsep empowerment pada dasarnya adalah upaya menjadikan suasana kemanusiaan yang adil dan beradab menjadi semakin efektif secara struktural, baik dalam kehidupan keluarga, masyarakat, negara, regional, internasional, maupun dalam bidang politik, ekonomi dan lain-lain. memberdayakan masyarakat 18
23 adalah upaya untuk meningkatkan harkat dan martabat sumber daya manusia yang dalam kondisi sekarang tidak mampu untuk melepaskan diri dari perangkap kemalasan, kurangnya kemampuan (skill) dan keterbelakangan. Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan sebuah konsep pembangunan ekonomi, pendidikan yang ikut merangkum nilai-nilai sosial. konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan, yakni yang bersifat people-centered, participatory, empowering, and sustainable. gagasan pembangunan yang mengutamakan pemberdayaan SDM perlu untuk dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. perubahan struktur yang sangat diharapkan adalah proses yang berlangsung secara alamiah, yaitu yang menghasilkan dan harus dapat dinikmati bersama. begitu pula sebaliknya, yang menikmati haruslah yang menghasilkan. proses ini diarahkan agar setiap upaya pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building) melalui penciptaan akumulasi modal yang bersumber dari surplus yang dihasilkan, yang mana pada gilirannya nanti dapat pula menciptakan pendapatan yang akhirnya dinikmati oleh seluruh rakyat. dan proses transpormasi ini harus dapat digerakan sendiri oleh masyarakat untuk menjadi pemangku SDM yang tangguh. Pemberdayaan merupakan suatu upaya yang harus diikuti dengan tetap memperkuat potensi atau daya yang dimiliki oleh setiap masyarakat. dalam rangka itu pula diperlukan langkah-langkah yang lebih positif selain dari 19
24 menciptakan iklim dan suasana. perkuatan ini meliputi langkah-langkah nyata dan menyangkut penyediaan berbagai masukan (input) serta membuka akses kepada berbagai peluang (upportunities) yang nantinya dapat membuat sumber daya manusia menjadi semakin berdaya. 20
25 BAB III PENUTUP Kesimpulan Dari uraian di atas maka dapat diambil kesimpulan tentang administasi dan manajemen, diantaranya : 1. Konsep Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. 2. Pendekatan sumber daya manusia ada empat yakni. Martabat SDM, Pendekatan Managemen, Pendekatan Sistem dan Pendekatan Proaktif. 3. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorong belajar dan berkembang (Sedarmayanti dalam Harijany, 2012:22). 4. Sumber Daaya Manusia Berbasis Kinerja diawali dengan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri, lalu mengembangkan sumber daya manusia pendidikan melalui tenaga kerja kependidikan, tenaga fungsional, tenagan teknis, dan tenagan pengelola. Dan mengembangkan sumber daya manusia pendidikan. 5. pemberdayaan merupakan suatu upaya yang harus diikuti dengan tetap memperkuat potensi atau daya yang dimiliki oleh setiap masyarakat. 21
26 dalam rangka itu pula diperlukan langkah-langkah yang lebih positif selain dari menciptakan iklim dan suasana. 22
27 DAFTAR PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Makalah. (diunduh, 2 Januari 2015). Santoso, Bambang Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kinerja (diunduh tanggal 2 Januari 2015) Santyasa, I Wayan Problematika Pendidikan Indonesia dan Gagasan Menuju Paradigma Baru. Jurnal Pendidikan dan Pengajaran IKIP Negeri Singaraja, No. 3 Th. XXXVI Juli Fadjar Konsep manajemen sumber daya manusia 23
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN BERBASIS KINERJA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN BERBASIS KINERJA Nurmadiah, MA 1 dan Ridhoul Wahidi, MA 2 Dosen Fakultas Ilmu Agama Islam Universitas Islam Indragiri Abstrak Salah satu bidang penting dalam
Lebih terperinciADMINISTRASI KEPEGAWAIAN. Disampaikan Oleh: Dr. H. Ngusmanto, M.Si Jl. Karangan No. 27 Komplek UNTAN HP
ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN Disampaikan Oleh: Dr. H. Ngusmanto, M.Si Jl. Karangan No. 27 Komplek UNTAN HP. 08125711773 Email:ngusmantountan@gmail.com Literatur: 1. Pengembangan SDM Oleh Soekidjo Notoatmodjo,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai suatu tujuan cita-cita luhur mencerdaskan kehidupan bangsa.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan sebuah upaya yang dilakukan negara untuk mencapai suatu tujuan cita-cita luhur mencerdaskan kehidupan bangsa. Tujuan pendidikan adalah untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada kemampuan bangsa itu sendiri dalam meningkatkan kualitas sumber daya
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Peningkatan mutu Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang paling utama dalam menghadapi era globalisasi dimana keberhasilan suatu bangsa dalam melaksanakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas dapat
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Keberhasilan pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas dapat dilakukan melalui pengelolaan strategi pendidikan dan pelatihan, karena itu pembangunan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, faktor yang berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan tidak hanya tentang pengaturan keuangan, pengelolaan product
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dunia pendidikan sedang diguncang oleh berbagai perubahan seperti
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia pendidikan sedang diguncang oleh berbagai perubahan seperti adanya tuntutan dan kebutuhan masyarakat, serta ditantang untuk dapat menjawab berbagai permasalahan
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN
ASUMSI-ASUMSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN Indonesia berhadapan dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas Upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pendidikan mempunyai peranan besar dalam memberikan kontribusi terhadap pembangunan dan kemajuan bangsa. Pendidikan merupakan kunci utama sebagai fondasi untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. potensi dirinya melalui proses pembelajaran ataupun dengan cara lain yang
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan usaha agar manusia dapat mengembangkan potensi dirinya melalui proses pembelajaran ataupun dengan cara lain yang dikenal dan diakui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan pendidikan, sehingga dapat terselesaikan.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Masih rendahnya mutu pendidikan di Indonesia pada saat ini merupakan isu yang masih tetap muncul ke permukaan. Isu tersebut merupakan suatu masalah yang perlu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kependidikan sebagai unsur yang mempunyai posisi sentral dan strategis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi yang ditandai dengan persaingan yang ketat dalam semua aspek kehidupan, memberi pengaruh terhadap tuntutan akan kualitas sumber daya manusia,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB V PEMBAHASAN TEMUAN PENELITIAN. dan lingkungan mengalir melalui tahap-tahap yang saling berkaitan ke arah
76 BAB V PEMBAHASAN TEMUAN PENELITIAN Manajemen strategik pada prinsipnya adalah suatu proses, di mana informasi masa lalu, masa sekarang dan juga masa mendatang dari suatu kegiatan dan lingkungan mengalir
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi. Apapun
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibangun berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia (SDM) yang mendukungnya. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka dalam perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk tetap ikut menjadi anggota organisasi. Komitmen seseorang dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen adalah upaya untuk mencapai tujuan dalam organisasi dengan kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap
Lebih terperinciFENOMENA MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA DALAM PERSPEKTIF SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) 1 Oleh: Dra. Sri Mulyani 2
FENOMENA MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA DALAM PERSPEKTIF SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) 1 Oleh: Dra. Sri Mulyani 2 A. Pendahuluan Perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini turut mempercepat laju
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar Sebagai perwujudannya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pendidikan Nasional berakar pada kebudayaan bangsa Indonesia dan berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Sebagai perwujudannya telah dituangkan pada bab
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan wahana untuk mencerdaskan kehidupan bangsa sebagaimana tercantum dalam UU RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (2003:
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Muhammad Khoerudin, 2016
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan suatu usaha menciptakan manusia yang mampu berinovasi dengan mengembangkan potensi dalam dirinya. Selain itu, pendidikan juga meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Sarwo Edy, Program Pascasarjana, 2008
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Secara tradisional kebanyakan pengembangan karir sebagai bagian dari Pengembangan Sumber Daya Manusia di perusahaan dan atau organisasi masih atas dasar kekeluargaan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciVISI MISI KABUPATEN KUDUS TAHUN
VISI MISI KABUPATEN KUDUS TAHUN 2013 2018 Visi Terwujudnya Kudus Yang Semakin Sejahtera Visi tersebut mengandung kata kunci yang dapat diuraikan sebagai berikut: Semakin sejahtera mengandung makna lebih
Lebih terperincimasalah penelitian yaitu gaya kepemimpinan kepala sekolah, sistem pelayanan administratif, sistem penyelenggaraan proses pendidikan (pembelajaran dan
BAB VI KESIMPULAN, REKOMENDASI DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan Bab IV ini mempakan deskripsi temuan penelitian yang mencakup masalah penelitian yaitu gaya kepemimpinan kepala sekolah, sistem pelayanan administratif,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kualitas peyelenggaraan pendidikan selalu terkait dengan masalah sumber daya manusia yang terdapat dalam institusi pendidikan tersebut. Masalah sumber daya manusia
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Akuntabilitas kinerja organisasi sektor publik, khususnya organisasi pemerintah
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Akuntabilitas kinerja organisasi sektor publik, khususnya organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah serta perusahaan milik pemerintah dan organisasi sektor publik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan suatu disiplin ilmu yang berkembang demikian
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan suatu disiplin ilmu yang berkembang demikian pesat dengan berbagai aspek permasalahannya. Pendidikan tidak hanya bersinggungan dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciMultiperan Guru. Mendidik, mengajar, membimbing, dan melatih
TENAGA KEPENDIDIKAN Mukadimah Good education requires good teacher Guru bukan sebagai sumber belajar utama Peran sebagai Fasilitator, etc Dari teacher centered kepada student centered Bukan memacu luaran
Lebih terperinciSTUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH
STUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH Putri Irene Kanny Putri_irene@staff.gunadarma.ac.id POKOK BAHASAN : PERANAN STRATEGIS SDM DAN HUMAN RESOURCES SCORECARD PERENCANAAN STRATEGI SDM SDM adalah faktor
Lebih terperinciBAB 1. PENDAHULUAN. A. Latar Belakang
BAB 1. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sistem pendidikan nasional adalah keseluruhan komponen pendidikan; meliputi input, proses, output, dan outcome; yang saling terkait secara terpadu untuk mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan titik berat pembangunan dalam memasuki era global. Era globalisasi dan pasar bebas tingkat AFTA dan AFLA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pihak. Pendidikan seperti magnet yang sangat kuat karena dapat menarik berbagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pendidikan terus menjadi topik yang sering diperbicangkan oleh banyak pihak. Pendidikan seperti magnet yang sangat kuat karena dapat menarik berbagai dimensi dalam kehidupan
Lebih terperinciManajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja
Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bangsa memiliki komitmen untuk meningkatkan kualitas pendidikan bangsa.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan lokomotif sebuah bangsa dalam menjawab tantangan global, baik dalam sektor ekonomi, sosial, politik maupun perkembangan informasi dan keilmuan
Lebih terperinciI. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia
I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN
BAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN A. VISI DAN MISI 1. VISI Badan Kepegawaian Daerah (BKD) sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah mengemban tugas dalam menjamin kelancaran penyelenggaraan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terdidik yang mampu menjawab tantangan-tantangan yang. masa mengisyaratkan bahwa secara keseluruhan mutu SDM Indonesia saat ini
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keunggulan suatu bangsa tidak lagi bertumpu pada kekayaan alam, melainkan pada keunggulan sumber daya manusia (SDM), yaitu tenaga terdidik yang mampu menjawab
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. baru memusatkan perhatianya kepada investasi sumber daya manusia yang dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pengembangan dan peningkatan mutu sumber daya manusia nampaknya menjadi perhatian para ahli di berbagai bidang keilmuan, khususnya pendidikan, hal ini disebabkan
Lebih terperinciSKRIPSI. Untuk memenuhi persyaratan Penyusunan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Oleh : Vivi Anaviyah
PENGARUH PELATIHAN PEGAWAI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN TATA USAHA PUSAT SUMBER DAYA AIR TANAH DAN GEOLOGI LINGKUNGAN BANDUNG SKRIPSI Untuk memenuhi persyaratan Penyusunan skripsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pendidikan di Indonesia telah digariskan dalam undang-undang Republik
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sekolah merupakan suatu sistim yang di dalamnya terdapat komponen-komponen yang harus digerakkan untuk mencapai tujuan. Tujuan pendidikan di Indonesia telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pendidikan nasional yang diatur secara sistematis. Pendidikan nasional berfungsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Penyelenggaraan pendidikan di Indonesia merupakan suatu sistem pendidikan nasional yang diatur secara sistematis. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku organisasi yang merupakan pencerminan dari perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan
1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta
Lebih terperinciManajemen SDM. 1 st Week
Manajemen SDM 1 st Week DEFINISI Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. meningkatkan kualitas dan mutu pendidikan. Oleh karena itu setiap tenaga
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja mengajar guru merupakan komponen paling utama dalam meningkatkan kualitas dan mutu pendidikan. Oleh karena itu setiap tenaga pendidik, terutama guru,
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. daya saing yang tinggi untuk dapat bersaing dalam pasar global. Untuk itu perlu
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi dan perdagangan bebas mulai diberlakukan pada tahun 2003 untuk kawasan ASEAN dan pada tahun 2020 untuk seluruh dunia. Hal ini menyebabkan tingkat persaingan
Lebih terperinciPendidikan Vokasi Bercirikan Keunggulan Lokal Oleh: Istanto W. Djatmiko Fakultas Teknik Universitas Negeri Yogyakarta
Pendidikan Vokasi Bercirikan Keunggulan Lokal Oleh: Istanto W. Djatmiko Fakultas Teknik Universitas Negeri Yogyakarta Peran Kebudayaan dalam Pembangunan Pendidikan Berkelanjutan Salah satu fungsi pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinci(Sumber:
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya dilihat dari besarnya pendapatan yang dihasilkan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. yang diperoleh adalah tingkat Kompetensi Pedagogik guru-guru SD Negeri di
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, analisis data, dan pembahasan, maka kesimpulan yang diperoleh adalah tingkat Kompetensi Pedagogik guru-guru SD Negeri di Kabupaten
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelompok yang lainnya, antar bidang sesama tenaga kerja untuk dapat dioptimalkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan sekumpulan orang untuk dapat saling bertukar pikiran antara sumber daya manusia yang satu dengan yang lainya, yakni dengan menjalin
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang menyatakan sejauhmana tujuan (kualitas, kuantitas, dan waktu) telah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Efektivitas adalah menggambarkan seluruh siklus input, proses dan output yang mengacu pada hasil guna daripada suatu organisasi, program atau kegiatan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) di suatu negara, maka tentu saja
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pendidikan adalah salah satu bentuk perwujudan kebudayaan manusia yang dinamis dan sarat perkembangan. Oleh karena itu, perubahan atau perkembangan pendidikan adalah
Lebih terperinci2015 KONTRIBUSI PENGEMBANGAN TENAGA AD MINISTRASI SEKOLAH TERHAD AP MUTU LAYANAN D I LINGKUNGAN SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN NEGERI SE-KOTA BAND UNG
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan yang berhasil adalah pendidikan yang mampu menghasilkan output yang kompetitif dalam menghadapi persaingan serta sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
Lebih terperinciVISI, MISI, TUJUAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN
VISI, MISI, TUJUAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN 4 V i s i. 4.1. Visi da n Misi. B adan Kepegawaian Daerah (BKD) sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah mengemban tugas dalam menjamin kelancaran penyelenggaraan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Birokrasi pemerintahan baik di pusat maupun di daerah, memegang peranan penting dalam pembangunan bangsa Indonesia. Oleh karena itu birokrat pemerintah daerah dituntut untuk
Lebih terperinciSEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN
Modul ke: 09Fakultas Dr. PSIKOLOGI SEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN BAB VIII OVERVIEW PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (1) Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Program Studi PSIKOLOGI Pelatihan yang tepat sama pentingnya
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Atas dasar hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Atas dasar hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Berdasarkan penghitungan data tentang peran mitra strategis menunjukkan bahwa peran Mitra Strategis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada saat ini tantangan yang dihadapi lembaga-lembaga pendidikan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keunggulan suatu bangsa tidak lagi bertumpu pada kekayaan alam, melainkan pada keunggulan sumber daya manusia (SDM), yaitu tenaga terdidik yang mampu menjawab
Lebih terperinciii ~ Manajemen Sumber Daya Manusia
Daftar Isi ~ i ii ~ Manajemen Sumber Daya Manusia Daftar Isi ~ iii MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh : Herman Sofyandi Edisi Pertama Cetakan Pertama, 2008 Hak Cipta Ó 2008 pada penulis, Hak Cipta dilindungi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kunci utama untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan sebuah proses yang dengan sengaja dilaksanakan semata-semata bertujuan untuk mencerdaskan. Melalui proses pendidikan akan terbentuk sosok-sosok
Lebih terperinciDESKRIPSI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DESA PUNCAK MANDIRI KECAMATAN SUMALATA KABUPATEN GORONTALO UTARA JURNAL OLEH
DESKRIPSI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DESA PUNCAK MANDIRI KECAMATAN SUMALATA KABUPATEN GORONTALO UTARA JURNAL OLEH TONI KOEM NIM. 121 411 015 UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO FAKULTAS
Lebih terperinciPRINSIP PENGEMBANGAN KARIR BIDAN
PRINSIP PENGEMBANGAN KARIR BIDAN A. Pendidikan Berkelanjutan 1. Pengertian Pendidikan Berkelanjutan Pendidikan berkelanjutan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, hubungan antar manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuanya menegakan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja aparatur pemerintah di masa lalu pada umumnya diukur dari kemampuanya menegakan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Paradigma demikian tidak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan merupakan salah satu aspek terpenting dalam pembangunan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan salah satu aspek terpenting dalam pembangunan bangsa. Sejarah menunjukan bahwa kunci keberhasilan pembangunan Negaranegara maju adalah
Lebih terperinciBAB I P E N D A H U L U A N. pengetahuan dan keahlian ( skill and knowledge ) yang dibutuhkan untuk
BAB I P E N D A H U L U A N A. Latar Belakang Masalah Selama ini ekspansi sekolah tidak menghasilkan lulusan dengan pengetahuan dan keahlian ( skill and knowledge ) yang dibutuhkan untuk membangun masyarakat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan secara harfiah berasal dari kata pimpin. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan adalah hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pendidikan adalah hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan. Setiap bangsa dan generasi memiliki dasar dan tujuan pendidikan tertentu. Tentunya dasar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu bidang penting dalam administrasi/manajemen pendidikan adalah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Salah satu bidang penting dalam administrasi/manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan personil/sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN . Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perubahan pada hakekatnya adalah suatu proses yang menggambarkan pergerakan dari suatu kondisi yang lama ke kondisi yang baru. Pergerakan perubahan itu dilakukan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu komponen yang menentukan proses belajar mengajar
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu komponen yang menentukan proses belajar mengajar dapat berjalan dengan baik dan lancar adalah guru. Bagaimana pun peranan guru tidak bisa digantikan
Lebih terperinciPEDOMAN PENILAIAN KINERJA KEPALA SEKOLAH/MADRASAH
PEDOMAN PENILAIAN KINERJA KEPALA SEKOLAH/MADRASAH PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN DAN PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Tuti Rohayati, 2014
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sekolah adalah salah satu institusi yang berperan menyiapkan sumber daya manusia. Sejalan dengan kemajuan ilmu dan teknologi (iptek) sistem pendidikan harus
Lebih terperinciSistem Manajemen Kinerja dalam Kerangka Reformasi Birokrasi. Disusun oleh: Wakhyudi Widyaiswara Madya Pusdiklatwas BPKP. Abstrak
Sistem Manajemen Kinerja dalam Kerangka Reformasi Birokrasi Disusun oleh: Wakhyudi Widyaiswara Madya Pusdiklatwas BPKP Abstrak Setiap organisasi memiliki arah dan tujuan yang tercermin dalam visi dan misi
Lebih terperinciBAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN
BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN Dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan untuk mewujudkan visi dan misi yang telah ditetapkan, perlu perubahan secara mendasar, terencana dan terukur. Upaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam kegiatan belajar mengajar di sekolah, guru selalu berhubungan langsung dengan pimpinan (kepala sekolah) dan iklim organisasi di sekolah. Tugas guru menjadi
Lebih terperinciTanggung Jawab Sosial dan Lingkungan
Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan Umum Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan), yang dalam Pedoman ini disebut BADAN, adalah badan hukum publik yang dibentuk dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan
Lebih terperinciBAB II RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA MENENGAH DAERAH (RPJMD)
Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah BAB II RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA MENENGAH DAERAH (RPJMD) A. Visi dan Misi 1. Visi Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Sleman 2010-2015 menetapkan
Lebih terperinciTeori Pembangunan Sumber Daya Manusia
Teori Pembangunan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya utama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagai target capaian organisasi dalam visi-misi. Tentunya, aspek SDM baik dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan suatu organisasi sangat didukung adanya tiga pilar utama agar dapat berjalan dengan baik. Tiga pilar itu terdiri dari keberadaan SDM yang baik, sistem
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
1 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sejarah perjalanan bangsa-bangsa dunia telah membuktikan bahwa kejayaan sebuah bangsa bukan terletak kepada kekayaan sumber alam yang dimiliki, tetapi lebih kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perubahan zaman yang begitu cepat, setiap instansi / perusahaan otomatis harus siap menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan akan sulit untuk dapat bersaing,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Rohyan Sosiadi, 2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung selanjutnya dalam tesis ini oleh penulis disingkat STP Bandung, dahulu dikenal dengan nama National Hotel Institute (NHI
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem pendidikan, yang berfungsi menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciRENCANA STRATEGIS SEKRETARIAT KEMENTERIAN PANRB. Sekretariat Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 2015
RENCANA STRATEGIS SEKRETARIAT KEMENTERIAN PANRB Sekretariat Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 2015 Kata Pengantar Sekretariat Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Lebih terperinciBAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS POKOK DAN FUNGSI
BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS POKOK DAN FUNGSI 1.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi Pelayanan SKPD Dalam proses penyelenggaraan pemerintahan sampai sekarang ini
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciMANAJEMEN KINERJA. Paradigma Baru Dalam Memanajemeni. Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU
MANAJEMEN KINERJA Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU rojuaniah@indonusa.ac.id ABSTRAK Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahanperubahan terjadi begitu cepat dan kadangkadang
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT GATAK KABUPATEN SUKOHARJO TESIS
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT GATAK KABUPATEN SUKOHARJO TESIS Oleh SRI MURTINI NIM : P.100030113 Program Studi : Magister Manajemen
Lebih terperinciProgram Pengentasan Kemiskinan melalui Penajaman Unit Pengelola Keuangan
Program Pengentasan Kemiskinan melalui Penajaman Unit Pengelola Keuangan I. PENDAHULUAN Pembangunan harus dipahami sebagai proses multidimensi yang mencakup perubahan orientasi dan organisasi sistem sosial,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. reformasi diindikasikan dengan adanya perombakan di segala bidang kehidupan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era reformasi yang sedang berjalan atau bahkan sudah memasuki pasca reformasi diindikasikan dengan adanya perombakan di segala bidang kehidupan, politik, moneter, pertahanan
Lebih terperinci