Konsep dan Implementasi MSDM dalam Pendidikan Serta Pemberdayaan SDM

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "Konsep dan Implementasi MSDM dalam Pendidikan Serta Pemberdayaan SDM"

Transkripsi

1 Tugas Makalah (NIM Ganjil) Konsep dan Implementasi MSDM dalam Pendidikan Serta Pemberdayaan SDM DI SUSUN OLEH: YUSRIN YUNUS NIM FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN KONSENTRASI TIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI 2015 i

2 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... ii iii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1 B. Rumusan Masalah... 2 C. Tujuan... 2 D. Manfaat... 2 BAB II PEMBAHASAN A. Konsep Managemen Sumber Daya Manusia... 3 B. Pendekatan Managemen Sumber Daya Manusia... 5 C. Implementasi MSDM terhadap Pendidika... 7 D. Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kinerja... 9 E. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia BAB III PENUTUP A. Kesimpulan DAFTAR PUSTAKA ii

3 KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjat kan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan rahmatnya saya dapat menyelesaikan Tugas makalah ini yang berjudul Konsep dan Implementasi MSDM dalam pendidikan serta Pemberdayaan SDM. Dalam pembuaatan makalah ini saya berusaha menggunakan bahasa yang sederhana dan mudah di mengerti sehingga mudah di cerna dan diambil intisari dari materi sesuai dengan kebutuhan mahasiswa dan dosen pengajar. Makalah ini diharapkan dapat digunakan oleh mahasiswa sebagai bahan makalah selanjutnya. Saya menyadari walaupun sudah berusaha sekuat kemampuan yang maksimal, mencurahkan segaka pikiran dan kemampuan yang dimiliki. Namun, makalah ini masih banyak kekurangan dan kelemahannya, baik dari segi bahasa dalam penyusunannya. Untuk itu saya mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun demi tercapainya suatu kesempurnaan dalam memenuhi kebutuhan dalam memahami Ilmu Managemen Sumber Daya Manusia Kendari, Januari 2015 iii

4 Penyusun. iv

5 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Masalah penting yang menjadi perhatian berbagai kalangan berkaitan dengan pendidikan adalah masalah kualitas. Sejalan dengan perkembangan zaman dan persaingan global, tuntutan akan kualitas pendidikan semakin mengemuka. Kekhawatiran akan beratnya persaingan sumber daya manusia Indonesia di era global mendatang menjadi salah satu alasan tuntutan tersebut. Oleh karena itu upaya melahirkan sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan berkarakter merupakan sebuah keharusan untuk dapat bersaing di era global itu. 1

6 B. Rumusan Masalah. Apa yang dimaksud dengan konsep MSDM.? Bagaimana Implementasi MSDM dalam Pendidikan.? Tujuan MSDM dan kaitannya dengan pendidikan? Bagaimana Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Pendidikan? C. Tujuan Penulisan. Mengetahui Konsep MSDM. Untuk mengetahui implementasi MSDM dalam pendidikan. Mengetahui tujuan MSDM dalam pendidikan. Mengetahui bagaimana memberdayakan SDM dalam pendidikan. D. Manfaat. Manfaat yang diambil oleh mahasiswa ialah sebagai bahan penelitian mengenai mangenai manaagemen sumber daya manusia, dan menerapkannya dalam dunia pendidikan 2

7 BAB II PEMBAHASAN A. Konsep Managemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam tentang manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society. Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuantujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. 3

8 Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: human resources management is the part of the organization that is concerned with the people or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising. Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendirisendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan. 4

9 Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives. Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy & Noe (1993:4), mengemukakan bahwa: Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. B. Pendekatan Managemen Sumber Daya Manusia 1. Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen orang-orang. Gengsi dan martabat manusia hendaknya tidak diingkari hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh kearifan terhadap kebutuhan tenaga kerja, organisasi akan sukses tumbuh dan sejahtera. Bekerja bagi seseorang merupakan 5

10 bagian dari kemanusiaan. Potensi manusia hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para manajer. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadap nilai pekerjaan mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karir profesional. Penghargaan siswa, orang tua, dan masyarakat terhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasi guru dalam menekuni pekerjaannya. 2. Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer. Bagian sumber daya manusia itu dibentuk untuk melayani manajer dan tenaga kerja. Melalui keahliannya, kinerja dan kesejahteraan pekerja menjadi tanggung jawab ganda antara atasan langsung pekerja dan bagian sumber daya manusia. 3. Pendekatan Sistem. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu organisasi. Manajemen sumber daya manusia selayaknya dinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitas organisasi. 4. Pendekatan Proaktif. Manajemen sumber daya manusia mampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasi tantangan sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeru akan menumpuk masalah dan akan kehilangan peluang. Masalah-masalah yang menyangkut aspek-aspek kemanusiaan tidak bisa ditangani sebagaimana 6

11 mengurus benda. Penyelesaian masalah kepegawaian harus ditangani sebagai prioritas. C. Implementasi Managemen Sumber Daya Manusia terhadap Pendidikan Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan sumber daya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan dengan organisasi lainnya. Anggapan ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al dalam yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans. Hal ini menunjukan bahwa masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan di sekolah. Wherther and Davis dalam menyatakan bahwa sumber daya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya 7

12 meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Ardiansyah dalam makalahnya yang berjudul Hakikat Pengembangan Sumber Daya Manusia, mengutip pendapat Papayungan mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat. Selanjutnya Ardiansyah juga mengutip pendapat Payaman J. Simanjuntak, yang berpendapat bahwa sumber daya manusia mengandung dua pengertian: (1) sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) sumber daya manusia adalah menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut (Ardiansyah, 2011). Schermerhor dalam Harijany (2012:22) memaparkan bahwa pengembangan SDM merupakan serangkaian aktivitas yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan Mulyati (2012:46), yang mengutip pendapat Mondy, Noe, dan Premeaux menyatakan bahwa pengembangan SDM meliputi: (1) pelatihan (training), (2) pengembangan ( development), (3) pengembangan karir ( career development), dan (4) penilaian kinerja (performance apprasial). Pelatihan ( training) merupakan kegiatan yang dirancang memberikan kesempatan kegiatan belajar untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan pada pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan 8

13 pekerjaannya. Pengembangan ( development) meliputi kesempatan belajar yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) yang diperlukan dalam pekerjaan yang sedang dijalani. Pengembangan lebih difokuskan untuk jangka panjang. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa orang dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan. Sedangkan penilaian kinerja (performance apprasial) adalah sistem formal dan reviu periodik dan evaluasi kinerja individu atau tim (Mulyati, 2012:47). Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorong belajar dan berkembang (Sedarmayanti dalam Harijany, 2012:22). D. Sumber Daya Manusia Pendidikan berbasis Kinerja a. Sumber Daya Manusia Pendidikan Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh mutu keinterelasian unsur-unsur sistemik yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas proses transformasi dan mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat, dan lingkungan pendukungnya. Dari sekian banyak subsistem yang memberikan kontribusi terhadap kualitas proses dan keluaran pendidikan, dalam makna educational outcomes, subsistem tenaga kependidikan telah memainkan peranan yang paling esensial (Danim, 2002:17). 9

14 Tenaga kependidikan merupakan sumber daya manusia pendidikan. Tenaga kependidikan yang dimaksud di sini adalah sebagaimana termaktub di dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 38 Tahun 1992 tanggal 17 Juli Dalam PP tersebut disebutkan beberapa jenis tenaga dalam lingkup tenaga kependidikan, yaitu sebagai berikut. 1. Tenaga kependidikan terdiri atas tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang pendidikan, pustakawan, laboran, teknisi sumber belajar, dan menguji. 2. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar, dan pelatih. 3. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah (PP No. 30/1992). Termasuk dalam jenis tenaga kependidikan adalah pengelola sistem pendidikan, seperti kepala kantor dinas pendidikan di tingkat provinsi maupun kabupaten/kota. Jika hendak diperluas, tenaga kependidikan sesungguhnya termasuk tenaga administratif bidang pendidikan, yang berfungsi sebagai subjek yang menjalankan fungsi mendukung pelaksanaan pendidikan. Dengan demikian, secara umum tenaga kependidikan dapat dibedakan menjadi empat kategori, yaitu: 1. tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih; 2. tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang kependidikan, dan pustakawan; 10

15 3. tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar; 4. tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah; 5. tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan (Danim, 2002:18). b. Pengembangan SDM Pendidikan Berbasisi Kinerja. Pengembangan sumber daya manusia pendidikan berbasis kinerja merupakan kegiatan peningkatan kompetensi tenaga kependidikan yang didasarkan pada kinerja atau performansinya untuk meningkatkan kefektifan institusi dalam mewujudkan tujuan yang ditetapkan. Dengan demikian maka sumber daya manusia pendidikan yang memiliki kinerja sesuai standar atau di atas standar yang ditentukan oleh institusi memiliki kesempatan dan peluang untuk memperoleh respon dari institusi tersebut sesuai ketentuan yang diterapkan. Sumber daya manusia pendidikan yang dimaksud di sini adalah sebagaimana dipaparkan pada bagian sebelumnya yang meliputi: (1) tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih; (2) tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang kependidikan, dan pustakawan; (3) tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar; (4) tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah; dan (5) tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan. 11

16 Pengembangan tenaga kependidikan berbasis kinerja berarti upaya peningkatan kompetensi tenaga kependidikan berdasarkan kinerja yang ditampakkannya dalam kurun waktu tertentu dan berdasarkan standar tertentu melaui proses penilaian kinerja. Untuk mendapatkan hasil penilaian yang valid, dibutuhkan metode penilaian yang tepat. Nawawi (2011: ) mengemukakan beberapa metode penilaian kinerja sebagai berikut. 1. Metode Uraian Ringkas Metode ini dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada pekerja yang dinilai, untuk secara ringkas menguraikan segala sesuatu yang telah dikerjakan selama jangka waktu tertentu. Metode ini sangat baik atau efektif untuk memperoleh informasi sebagai umpan balik bagi pekerja untuk memperbaiki kekurangan atau kelemahan dalam bekerja. 2. Metode Ranking/Skala Nilai dan Membandingkan Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek-aspek yang hendak dinilai, diiringi dengan nilai berupa angka dari 0,1 s.d. 7,0, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan gejala (aspek) yang dinilai semakin baik atau efektif. Metode ini kurang efektif digunakan dalam penilaian kinerja untuk memperoleh umpan balik. 12

17 3. Metode Daftar Cek (Chek list) Perilaku Daftar cek adalah sebuah daftar yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilakukan dalam bekerja menurut pembidangan masing-masing. Daftar ini digunakan untuk mengamati perilaku dalam bekerja dengan memberikan tanda pada daftar jika perilaku tersebut dilakukan. Kelemahan metode ini dapat terjadi pada penilai karena penafsiran yang berbeda terhadap sebuah respon. 4. Metode Distribusi Kemampuan Metode ini dimaksudkan untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam distribusi kurva normal, kurva miring ke kanan (positif), atau kurva miring ke kiri (negatif). Metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan pekerja secara individual. 5. Metode Grafik Skala Metode ini menggabungkan antara Metode Skala Nilai dengan Metode Sebaran Kemampuan Dalam Bekerja. 6. Metode Pencatatan Kejadian Penting Metode ini dilaksanakan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat sewaktu-waktu tentang pelaksanaan pekerjaan yang menunjukkan kelemahan atau kelebihan dalam kurun waktu antara pekerjaan yang satu dengan yang lain. 13

18 7. Manajeman Berorientasi pada Hasil (Management by Objective) Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai selama suatu periode tertentu. Perbandingan ini tidak hanya dari segi kuantitas tetapi juga kualitas. 8. Metode Penyusunan dan Reviu Perencanaan Pekerjaan Metode ini sebenarnya berfokus pada proses, tidak pada hasil, dan cenderung pada penerapan manajemen Pengendalian Mutu Terpadu ( Total Quality Management). Metode ini memerlukan jumlah reviu yang berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan membutuhkan kerjasama yang intensif antara supervisor dan pekerja. Metode ini memerlukan teknik pengumpulan data yang relevan. Berkaitan dengan penilaian kinerja tenaga kependidikan, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan menyusun pedoman untuk dijadikan acuan dalam penilaian kinerja di lingkungan pendidikan. Penilaian dilakukan secara reguler dan biasanya dinilai oleh atasan langsungnya sebagai bagian dari manajemen pengembangan karir. Master Indikator Kinerja SDM diturunkan dari fakta bahwa: 1. setiap pegawai dalam sebuah organisasi menduduki satu jabatan tertentu; 2. setiap jabatan memiliki satu atau lebih tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) yang dijabarkan dalam uraian kerja; dan 3. setiap uraian kerja memiliki satu atau lebih Indikator Kinerja (IK). 14

19 Untuk keperluan pengukuran kinerja SDM, maka hanya IK Kunci ( key peformance indicator) saja yang dipilih untuk diukur. IK-IK inilah yang menjadi syarat kinerja SDM yang merupakan target kinerja yang harus dipenuhi oleh SDM terkait dengan jabatannya. Melalui kesepakatan kontrak kerja SDM dengan institusi tiap periode tertentu, IK-IK pada syarat kinerja ditentukan target kinerjanya. Target kinerja inilah yang harus dikejar oleh masing-masing SDM atau pegawai dalam periode penilaian kinerja yang ditentukan. Setiap IK pada syarat kinerja memiliki bobot kinerja. Bobot kinerja ditentukan berdasarkan tingkat kepentingan (prioritas) IK dibanding IK yang lain serta sumber daya yang dialokasikan. Jumlah bobot kinerja seluruh IK dalam satu jabatan harus sama dengan 100 (%). Setiap pegawai per periode tertentu dilakukan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) terhadap target kinerja yang telah ditetapkan. Hasil Penilaian Kinerja per periode dicatat dalam Rapor Kinerja (Kemdiknas, 2010:42-43). Pengembangan tenaga kependidikan berbasis kinerja ini dapat meningkatkan suasana kondusif dalam bekerja, sehingga tujuan pengembangan SDM dapat tercapai, yaitu: (1) meningkatkan produktivitas kerja; (2) mencapai efisiensi; (3) meminimalisasi kekurangan/kelemahan; (4) meningkatkan pelayanan; (5) memelihara moral pegawai; (6) meningkatan peluang karir; (7) meningkatkan kemampuan konseptual; (8) meningkatkan kep emimpinan; (9) peningkatan balas jasa (Yustiono, 2012). Ketercapaian tujuan pengembangan SDM tersebut berdampak pada tercapainya mutu unggul lembaga, dalam hal ini 15

20 sekolah. Keunggulan ini tampak pada semua aspek dan menyeluruh meliputi semua komponen karena keunggulan itu bersifat multidimensi dan holistik (Sergiovanni, 1984:6). c. Peningkatan Profesionalitas Guru Guru merupakan bagian dari tenaga kependidikan yang memiliki peran besar dalam peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat dalam bidang pendidikan. Oleh karena itu, pengembangan keprofesian guru sangat penting mendapatkan porsi perhatian yang besar dalam pelaksanaan profesionalisme pendidikan. Pelaksanaan profesionalisme di bidang pendidikan, pada dasarnya ditentukan oleh tiga bentuk mekanisme utama, yaitu adanya standar profesi dan kode etik jabatan, sertifikasi profesional, serta mekanisme akuntabilitas lembaga maupun SDM kependidikan. Standar kompetensi dan kode etik jabatan dimaksudkan agar setiap lembaga atau SDM dapat memelihara status profesionalisme setiap saat. Sertifikasi profesional dimaksudkan untuk meyakinkan klien bahwa pegawai memiliki kemampuan seperti yang dituntut oleh standar profesi dan kode etik jabatan. Juga untuk memberi jaminan kepada klien bahwa mereka akan mendapatkan pelayanan yang sebaik mungkin. Sedangkan akuntabilitas profesional dimaksudkan agar mendapatkan keyakinan bahwa pelayanan yang diberikan dapat memberikan kepuasan kepada klien pendidikan (Budimansyah dan Ace Suryadi, 2010: ). 16

21 Pada hakikatnya kinerja guru adalah perilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja seseorang Guru akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Kinerja dapat dilihat dalam aspek kegiatan dalam menjalankan tugas dan cara/kualitas dalam melaksanakan kegiatan/tugas tersebut. Untuk melihat apakah seorang guru dapat dikatakan profesional atau tidak dapat dilihat dari dua persektif. Pertama, dilihat dari tingkat pendidikan minimal dari latar belakang pendidikan untuk jenjang sekolah tempat dia menjadi guru. Kedua, penguasaan guru terhadap materi bahan ajar, mengelola proses pembelajaran, mengelola siswa, melakukan tugas-tugas bimbingan, dan lain-lain (Danim, 2002:30). Kedua perspektif itu dapat melahirkan guru yang dikategorikan profesional. Johnson (2009:6-8), membedakan guru ke dalam kelompok guru berkategori super, excellent, dan good. Guru yang mengajar dengan super membutuhkan energi fisik, emosi, dan mental yang sangat tinggi. Guru-guru super biasanya tiba di sekolah lebih awal dan pulang paling akhir, aktif mengikuti seminar, melanjutkan kuliah pendidikan, sukarelawan bagi kegiatan murid, dan memberikan diri mereka bagi murid-murid yang membutuhkan bantuan ekstra di dalam maupun di luar kelas. Guru yang mengajar dengan excellent menikmati pekerjaan mereka tetapi membatasi jumlah waktu dan energi yang mereka baktikan untuk mengajar. Guru yang mengajar 17

22 dengan good mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik tetapi mereka memahami batasan mereka sendiri. Mereka membuat batasan yang sangat jelas antara profesionalitas dan waktu pribadi. Pengembangan profesionalisme guru telah dilakukan oleh pemerintah melalui berbagai program, di antaranya Program Keprofesian Berkelanjutan (PKB) dan Penilaian Kinerja Guru (PKG). Melalui program ini guru dituntut untuk senantiasa meningkatkan profesionalitasnya secara terprogram dan berkelanjutan berbasis kinerja. E. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. kata empowerment dan empower diterjemahkan dalam bahasa indonesia menjadi pemberdayaan dan memberdayakan, menurut merriam webster dan oxfort english dictionery (dalam prijono dan pranarka, 1996 : 3) mengandung dua pengertian yaitu : pengertian pertama adalah to give power or authority to, dan pengertian kedua berarti to give ability to or enable. dalam pengertian pertama diartikan sebagai memberi kekuasaan, mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain. sedang dalam pengertian kedua, diartikan sebagai upaya untuk memberikan kemampuan atau keberdayaan. Konsep empowerment pada dasarnya adalah upaya menjadikan suasana kemanusiaan yang adil dan beradab menjadi semakin efektif secara struktural, baik dalam kehidupan keluarga, masyarakat, negara, regional, internasional, maupun dalam bidang politik, ekonomi dan lain-lain. memberdayakan masyarakat 18

23 adalah upaya untuk meningkatkan harkat dan martabat sumber daya manusia yang dalam kondisi sekarang tidak mampu untuk melepaskan diri dari perangkap kemalasan, kurangnya kemampuan (skill) dan keterbelakangan. Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan sebuah konsep pembangunan ekonomi, pendidikan yang ikut merangkum nilai-nilai sosial. konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan, yakni yang bersifat people-centered, participatory, empowering, and sustainable. gagasan pembangunan yang mengutamakan pemberdayaan SDM perlu untuk dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. perubahan struktur yang sangat diharapkan adalah proses yang berlangsung secara alamiah, yaitu yang menghasilkan dan harus dapat dinikmati bersama. begitu pula sebaliknya, yang menikmati haruslah yang menghasilkan. proses ini diarahkan agar setiap upaya pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building) melalui penciptaan akumulasi modal yang bersumber dari surplus yang dihasilkan, yang mana pada gilirannya nanti dapat pula menciptakan pendapatan yang akhirnya dinikmati oleh seluruh rakyat. dan proses transpormasi ini harus dapat digerakan sendiri oleh masyarakat untuk menjadi pemangku SDM yang tangguh. Pemberdayaan merupakan suatu upaya yang harus diikuti dengan tetap memperkuat potensi atau daya yang dimiliki oleh setiap masyarakat. dalam rangka itu pula diperlukan langkah-langkah yang lebih positif selain dari 19

24 menciptakan iklim dan suasana. perkuatan ini meliputi langkah-langkah nyata dan menyangkut penyediaan berbagai masukan (input) serta membuka akses kepada berbagai peluang (upportunities) yang nantinya dapat membuat sumber daya manusia menjadi semakin berdaya. 20

25 BAB III PENUTUP Kesimpulan Dari uraian di atas maka dapat diambil kesimpulan tentang administasi dan manajemen, diantaranya : 1. Konsep Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. 2. Pendekatan sumber daya manusia ada empat yakni. Martabat SDM, Pendekatan Managemen, Pendekatan Sistem dan Pendekatan Proaktif. 3. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorong belajar dan berkembang (Sedarmayanti dalam Harijany, 2012:22). 4. Sumber Daaya Manusia Berbasis Kinerja diawali dengan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri, lalu mengembangkan sumber daya manusia pendidikan melalui tenaga kerja kependidikan, tenaga fungsional, tenagan teknis, dan tenagan pengelola. Dan mengembangkan sumber daya manusia pendidikan. 5. pemberdayaan merupakan suatu upaya yang harus diikuti dengan tetap memperkuat potensi atau daya yang dimiliki oleh setiap masyarakat. 21

26 dalam rangka itu pula diperlukan langkah-langkah yang lebih positif selain dari menciptakan iklim dan suasana. 22

27 DAFTAR PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Makalah. (diunduh, 2 Januari 2015). Santoso, Bambang Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kinerja https://bambangsantoso.wordpress.com (diunduh tanggal 2 Januari 2015) Santyasa, I Wayan Problematika Pendidikan Indonesia dan Gagasan Menuju Paradigma Baru. Jurnal Pendidikan dan Pengajaran IKIP Negeri Singaraja, No. 3 Th. XXXVI Juli Fadjar Konsep manajemen sumber daya manusia https://fadjar1992.files.wordpress.com/.../konsep-manajemen-sumber-daya-manusia 23

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Guru 2.1.1 Pengertian Kinerja Guru Istilah kinerja berasal dari kata bahasa Inggris performance yang berarti unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

PROBLEM KENAIKAN PANGKAT GURU Oleh : Istamaji, S.I.Kom (Analis Kepegawaian Pertama Kantor Kementerian Agama Kab. Way Kanan)

PROBLEM KENAIKAN PANGKAT GURU Oleh : Istamaji, S.I.Kom (Analis Kepegawaian Pertama Kantor Kementerian Agama Kab. Way Kanan) PROBLEM KENAIKAN PANGKAT GURU Oleh : Istamaji, S.I.Kom (Analis Kepegawaian Pertama Kantor Kementerian Agama Kab. Way Kanan) PENDAHULUAN Guru kini semakin menghadapi permasalahan yang cukup berat dalam

Lebih terperinci

ii ~ Manajemen Sumber Daya Manusia

ii ~ Manajemen Sumber Daya Manusia Daftar Isi ~ i ii ~ Manajemen Sumber Daya Manusia Daftar Isi ~ iii MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh : Herman Sofyandi Edisi Pertama Cetakan Pertama, 2008 Hak Cipta Ó 2008 pada penulis, Hak Cipta dilindungi

Lebih terperinci

PERSEPSI GURU TENTANG KINERJA KEPALA SMA NEGERI 10 CIPONDOH KOTA TANGERANG

PERSEPSI GURU TENTANG KINERJA KEPALA SMA NEGERI 10 CIPONDOH KOTA TANGERANG PERSEPSI GURU TENTANG KINERJA KEPALA SMA NEGERI 10 CIPONDOH KOTA TANGERANG SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Serjana Pendidikan (S.Pd)

Lebih terperinci

KEPEMIMPINAN PEMBELAJARAN YANG EFEKTIF BAGI KEPALA SEKOLAH

KEPEMIMPINAN PEMBELAJARAN YANG EFEKTIF BAGI KEPALA SEKOLAH KEPEMIMPINAN PEMBELAJARAN YANG EFEKTIF BAGI KEPALA SEKOLAH OLEH A. MULIATI, AM Kepala sekolah dalam meningkatkan profesonalisme guru diakui sebagai salah satu faktor yang sangat penting dalam organisasi

Lebih terperinci

Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan

Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan Umum Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan), yang dalam Pedoman ini disebut BADAN, adalah badan hukum publik yang dibentuk dengan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2010 TENTANG PENDIDIKAN KEDINASAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2010 TENTANG PENDIDIKAN KEDINASAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2010 TENTANG PENDIDIKAN KEDINASAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang Mengingat : bahwa dalam rangka pelaksanaan

Lebih terperinci

Latihan: UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH 2012

Latihan: UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH 2012 Latihan: UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH 2012 I. Pilihlah jawaban yang benar dengan memberi tanda silang (X) huruf A, B, C, atau D pada lembar jawaban! 1. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun

Lebih terperinci

Sumber Daya Manusia. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Sumber Daya Manusia. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan 158 Profil Singkat BCA Laporan kepada Pemegang Saham Tinjauan Bisnis Pendukung Bisnis Sumber Daya Manusia Filosofi BCA membina pemimpin masa depan tercermin dalam berbagai program pelatihan dan pengembangan

Lebih terperinci

BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN

BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN Dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan untuk mewujudkan visi dan misi yang telah ditetapkan, perlu perubahan secara mendasar, terencana dan terukur. Upaya

Lebih terperinci

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat Naskah Soal Ujian Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) Petunjuk: Naskah soal terdiri atas 7 halaman. Anda tidak diperkenankan membuka buku / catatan dan membawa kalkulator (karena soal yang diberikan tidak

Lebih terperinci

Manual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10

Manual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10 Manual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 3 1.2 Tujuan 3 Halaman BAB 2 PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP

Lebih terperinci

PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN

PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN Laksmi Sito Dwi Irvianti 1 ABSTRACT Regarding the importance of employee s work motivation and how it affects the productivity and the performance of

Lebih terperinci

B. Maksud dan Tujuan Maksud

B. Maksud dan Tujuan Maksud RINGKASAN EKSEKUTIF STUDI IDENTIFIKASI PERMASALAHAN OTONOMI DAERAH DAN PENANGANANNYA DI KOTA BANDUNG (Kantor Litbang dengan Pusat Kajian dan Diklat Aparatur I LAN-RI ) Tahun 2002 A. Latar belakang Hakekat

Lebih terperinci

Pengembangan Model Unit Diklat Kesehatan

Pengembangan Model Unit Diklat Kesehatan Pengembangan Model Unit Diklat Kesehatan I. PENDAHULUAN A. Latar belakang. Meningkatkan kualitas dan profesionalisme SDM kesehatan di wilayah kabupaten / kota merupakan salah satu wewenang daerah sesuai

Lebih terperinci

RechtsVinding Online. Sistem Merit Sebagai Konsep Manajemen ASN

RechtsVinding Online. Sistem Merit Sebagai Konsep Manajemen ASN PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN DAN NETRALITAS ASN DARI UNSUR POLITIK DALAM UNDANG-UNDANG APARATUR SIPIL NEGARA Oleh: Akhmad Aulawi, SH., MH. * Akhir tahun 2013, menjadi momentum yang penting

Lebih terperinci

enyatukan dan Memadukan Sumber Daya

enyatukan dan Memadukan Sumber Daya M enyatukan dan Memadukan Sumber Daya Keunggulan kompetitif BCA lebih dari keterpaduan kekuatan basis nasabah yang besar, jaringan layanan yang luas maupun keragaman jasa dan produk perbankannya. Disamping

Lebih terperinci

Pengembangan dan Peningkatan Mutu Pendidikan Sekolah dan Madrasah Melalui Proses Akreditasi

Pengembangan dan Peningkatan Mutu Pendidikan Sekolah dan Madrasah Melalui Proses Akreditasi Pengembangan dan Peningkatan Mutu Pendidikan Sekolah dan Madrasah Melalui Proses Akreditasi Sri Haryati Universitas Tidar Magelang Abstract: The quality of education in Indonesia is still far from being

Lebih terperinci

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Profile Binus Center Balikpapan Di era globalisasi yang ketat dengan persaingan bisnis, keberhasilan suatu perusahaan sangat bergantung pada kualitas Sumber Daya Manusia

Lebih terperinci

PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 27 TAHUN 2008 TENTANG STANDAR KUALIFIKASI AKADEMIK DAN KOMPETENSI KONSELOR

PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 27 TAHUN 2008 TENTANG STANDAR KUALIFIKASI AKADEMIK DAN KOMPETENSI KONSELOR SALINAN PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 27 TAHUN 2008 TENTANG STANDAR KUALIFIKASI AKADEMIK DAN KOMPETENSI KONSELOR DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL,

Lebih terperinci

STANDAR AKADEMIK UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA

STANDAR AKADEMIK UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA STANDAR AKADEMIK UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA I. VISI, MISI, DAN TUJUAN UNIVERSITAS A. VISI 1. Visi harus merupakan cita-cita bersama yang dapat memberikan inspirasi, motivasi, dan kekuatan

Lebih terperinci

Bab I. Pendahuluan I.1. Latar Belakang

Bab I. Pendahuluan I.1. Latar Belakang Bab I. Pendahuluan I.1. Latar Belakang Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, tugas adalah kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan yang merupakan tanggung jawab, pekerjaan yang dibebankan, maupun perintah

Lebih terperinci

RENCANA STRATEGIS BADAN PEMERIKSA KEUANGAN

RENCANA STRATEGIS BADAN PEMERIKSA KEUANGAN RENCANA STRATEGIS BADAN PEMERIKSA KEUANGAN 2006-2010 Sambutan Ketua BPK Pengelolaan keuangan negara merupakan suatu kegiatan yang akan mempengaruhi peningkatan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat dan bangsa

Lebih terperinci

STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR (SOP) PELAYANAN PERMOHONAN DATA KEPENDUDUKAN

STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR (SOP) PELAYANAN PERMOHONAN DATA KEPENDUDUKAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR (SOP) PELAYANAN PERMOHONAN DATA KEPENDUDUKAN PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN TAHUN 2013 6 DINAS KEPENDUDUKAN DAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR (SOP) PELAYANAN PERMOHONAN DATA KEPENDUDUKAN

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA. Liche Seniati Chairy

EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA. Liche Seniati Chairy EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA Liche Seniati Chairy Disampaikan dalam: Workshop Evaluasi Kinerja Dosen oleh Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 9 April 2005 1 EVALUASI DOSEN SEBAGAI

Lebih terperinci

pula motivasi kerja menunjukkan tingkat yang cukup tinggi. Ternyata kedemokratisannya mampu mempengaruhi motivasi kerja yang cukup

pula motivasi kerja menunjukkan tingkat yang cukup tinggi. Ternyata kedemokratisannya mampu mempengaruhi motivasi kerja yang cukup BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Gaya kepemimpinan yang meliputi dimensi Pengambilan Keputusan, Penegakan Disiplin,

Lebih terperinci

Latar Belakang Diselenggarakannya Pendidikan Kecakapan Hidup (Lifeskills) 1/5

Latar Belakang Diselenggarakannya Pendidikan Kecakapan Hidup (Lifeskills) 1/5 Latar Belakang Diselenggarakannya Pendidikan Kecakapan Hidup (Lifeskills) 1/5 Latar Belakang Diselenggarakannya Pendidikan Kecakapan Hidup (Lifeskills) Bagian I (dari 5 bagian) Oleh, Dadang Yunus L, S.Pd.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. suatu upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan

BAB I PENDAHULUAN. suatu upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit adalah salah satu organisasi sektor publik yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa kesehatan yang mempunyai tugas melaksanakan suatu upaya kesehatan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. (Sumber Daya Manusia), terutama peningkatan dalam bidang pendidikan. Hal ini

BAB I PENDAHULUAN. (Sumber Daya Manusia), terutama peningkatan dalam bidang pendidikan. Hal ini BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini pemerintah sedang giat berupaya meningkatkan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia), terutama peningkatan dalam bidang pendidikan. Hal ini dikarenakan

Lebih terperinci

7 SUMBER DAYA MANUSIA

7 SUMBER DAYA MANUSIA 7 SUMBER DAYA MANUSIA Dalam implementasi manajemen sumber daya manusia, kami menerapkan budaya sharing session sebagai bentuk aktivitas mempertajam nilai organisasi Perseroan. Pencapaian positif dalam

Lebih terperinci

BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI

BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI A. Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan SKPD Beberapa permasalahan yang masih dihadapi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pemerintah untuk dilaksanakan secara menyeluruh pada setiap sekolah

BAB I PENDAHULUAN. Pemerintah untuk dilaksanakan secara menyeluruh pada setiap sekolah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sesuai dengan tuntutan Kurikulum KTSP yang sudah ditetapkan oleh Pemerintah untuk dilaksanakan secara menyeluruh pada setiap sekolah mengharapkan agar penguasaan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 50 TAHUN 2011 TENTANG RENCANA INDUK PEMBANGUNAN KEPARIWISATAAN NASIONAL TAHUN 2010-2025

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 50 TAHUN 2011 TENTANG RENCANA INDUK PEMBANGUNAN KEPARIWISATAAN NASIONAL TAHUN 2010-2025 PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 50 TAHUN 2011 TENTANG RENCANA INDUK PEMBANGUNAN KEPARIWISATAAN NASIONAL TAHUN 2010-2025 DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang

Lebih terperinci

PEMERINGKATAN (RATING) LPZ DI INDONESIA

PEMERINGKATAN (RATING) LPZ DI INDONESIA PEMERINGKATAN (RATING) LPZ DI INDONESIA Oleh Hertanto Widodo Sumber: BUKU KRITIK & OTOKRITIK LSM: Membongkar Kejujuran dan Keterbukaan Lembaga Swadaya Masyarakat Indonesia (Hamid Abidin & Mimin Rukmini)

Lebih terperinci

KISI-KISI UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH/MADRASAH

KISI-KISI UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH/MADRASAH Manajerial Menyusun perencanaan untuk berbagai tingkatan perencanaan Memimpin dalam rangka pendayagunaan sumber daya secara optimal Menciptakan budaya dan iklim yang kondusif dan inovatif bagi pembelajaran

Lebih terperinci

RENCANA KINERJA BALAI BESAR PULP DAN KERTAS TAHUN ANGGARAN 2015

RENCANA KINERJA BALAI BESAR PULP DAN KERTAS TAHUN ANGGARAN 2015 RENCANA KINERJA BALAI BESAR PULP DAN KERTAS TAHUN ANGGARAN 2015 KATA PENGANTAR R encana Kinerja merupakan dokumen yang berisi target kinerja yang diharapkan oleh suatu unit kerja pada satu tahun tertentu

Lebih terperinci

APLIKASI PENATAAN PERUMAHAN DAN PERMUKIMAN MASYARAKAT DALAM PENATAAN RUANG KOTA SESUAI KEBIJAKAN PEMERINTAH. Budiman Arif 1

APLIKASI PENATAAN PERUMAHAN DAN PERMUKIMAN MASYARAKAT DALAM PENATAAN RUANG KOTA SESUAI KEBIJAKAN PEMERINTAH. Budiman Arif 1 APLIKASI PENATAAN PERUMAHAN DAN PERMUKIMAN MASYARAKAT DALAM PENATAAN RUANG KOTA SESUAI KEBIJAKAN PEMERINTAH Budiman Arif 1 PENDAHULUAN Indonesia sebagai salah satu negara berkembang masih menghadapi permasalahan

Lebih terperinci

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2002 TENTANG SISTEM NASIONAL PENELITIAN, PENGEMBANGAN, DAN PENERAPAN ILMU PENGETAHUAN DAN TEKNOLOGI

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2002 TENTANG SISTEM NASIONAL PENELITIAN, PENGEMBANGAN, DAN PENERAPAN ILMU PENGETAHUAN DAN TEKNOLOGI UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2002 TENTANG SISTEM NASIONAL PENELITIAN, PENGEMBANGAN, DAN PENERAPAN ILMU PENGETAHUAN DAN TEKNOLOGI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Lebih terperinci

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA MEMUTUSKAN :

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA MEMUTUSKAN : UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2002 TENTANG SISTEM NASIONAL PENELITIAN, PENGEMBANGAN, DAN PENERAPAN ILMU PENGETAHUAN DAN TEKNOLOGI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Lebih terperinci

PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 8 TAHUN 2012 TENTANG

PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 8 TAHUN 2012 TENTANG MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 8 TAHUN 2012 TENTANG TATA CARA PENETAPAN STANDAR KOMPETENSI KERJA NASIONAL

Lebih terperinci

Kata-kata kunci: Sumber daya sekolah Sumber daya manusia Sumber daya fisik Sumber daya keuangan

Kata-kata kunci: Sumber daya sekolah Sumber daya manusia Sumber daya fisik Sumber daya keuangan Pengembangan Sumber Daya Sekolah Oleh: Ruswandi Hermawan Abstrak Sekolah memiliki sumber daya yang dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuantujuan pendidikan. Sumber daya pendidikan di sekolah dapat dikelompokkan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 100 TAHUN 2000 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 100 TAHUN 2000 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 100 TAHUN 2000 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa sesuai dengan Pasal 17

Lebih terperinci

MANAJEMEN TRAINING PENYUSUNAN KURIKULUM TRAINING. Drs. Agung Sigit Santoso, Psi., M.Si. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA.

MANAJEMEN TRAINING PENYUSUNAN KURIKULUM TRAINING. Drs. Agung Sigit Santoso, Psi., M.Si. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA. MANAJEMEN TRAINING PENYUSUNAN Modul ke: 05 KURIKULUM TRAINING Drs. Agung Sigit Santoso, Psi., M.Si. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA TUJUAN PEMBELAJARAN Tujuan Instruksional Umum : 1.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Efektivitas Pada umumnya efektivitas sering dihubungkan dengan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran yang telah tercapai sesuai

Lebih terperinci

SAMBUTAN MENTERI NEGARA PERENCANAAN PEMBANGUNAN NASIONAL/KEPALA BAPPENAS

SAMBUTAN MENTERI NEGARA PERENCANAAN PEMBANGUNAN NASIONAL/KEPALA BAPPENAS REPUBLIK INDONESIA KEMENTERIAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN NASIONAL/ BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN NASIONAL SAMBUTAN MENTERI NEGARA PERENCANAAN PEMBANGUNAN NASIONAL/KEPALA BAPPENAS Pada Acara Temu Muka dan

Lebih terperinci

Dokumen ini dapat digunakan, disalin, disebarluaskan baik sebagian ataupun seluruhnya dengan syarat mencantumkan sumber asli.

Dokumen ini dapat digunakan, disalin, disebarluaskan baik sebagian ataupun seluruhnya dengan syarat mencantumkan sumber asli. Dokumen ini dapat digunakan, disalin, disebarluaskan baik sebagian ataupun seluruhnya dengan syarat mencantumkan sumber asli. Rencana Strategis (Renstra) 2010-2014 mengarahkan Kementerian Pendidikan Nasional

Lebih terperinci

PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN MENGGUNAKAN KONSEP HUMAN RESOURCE SCORECARD DI PT JB

PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN MENGGUNAKAN KONSEP HUMAN RESOURCE SCORECARD DI PT JB PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN MENGGUNAKAN KONSEP HUMAN RESOURCE SCORECARD DI PT JB Moses L. Singgih 1, Sri Gunani Partiwi 2 dan Arum S. Dani 3 Jurusan Teknik Industri Institut Teknologi

Lebih terperinci

PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2014 TENTANG

PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2014 TENTANG PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2014 TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KESEHATAN NOMOR 56 TAHUN 2013 TENTANG ORIENTASI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan.

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan. No.175, 2009 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan. PERATURAN MENTERI PERTAHANAN NOMOR 09 TAHUN 2009 TENTANG POKOK-POKOK PEMBINAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DEPARTEMEN

Lebih terperinci

MANAJEMEN SITUASIONAL

MANAJEMEN SITUASIONAL MANAJEMEN SITUASIONAL Walaupun suatu organisasi bisnis telah memiliki seperangkat instrumen untuk mengendalikan perilaku sumber daya manusia di dalamnya - baik antara lain melalui deskripsi tugas (wewenang

Lebih terperinci

BAB V ARAH KEBIJAKAN PEMBANGUNAN JANGKA PANJANG DAERAH

BAB V ARAH KEBIJAKAN PEMBANGUNAN JANGKA PANJANG DAERAH BAB V ARAH KEBIJAKAN PEMBANGUNAN JANGKA PANJANG DAERAH 5.1. Sasaran Pokok dan Arah Pembangunan Jangka Panjang Daerah Tujuan akhir pelaksanaan pembangunan jangka panjang daerah di Kabupaten Lombok Tengah

Lebih terperinci

KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG

KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN INDEKS PENERAPAN NILAINILAI DASAR BUDAYA KERJA APARATUR NEGARA LINGKUP DEPARTEMEN PERTANIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG

Lebih terperinci

SAMBUTAN KETUA SENAT AKADEMIK ITB Dies Natalis ke-56 Aula Barat Institut Teknologi Bandung, Senin 2 Maret 2015

SAMBUTAN KETUA SENAT AKADEMIK ITB Dies Natalis ke-56 Aula Barat Institut Teknologi Bandung, Senin 2 Maret 2015 1 SAMBUTAN KETUA SENAT AKADEMIK ITB Dies Natalis ke-56 Aula Barat Institut Teknologi Bandung, Senin 2 Maret 2015 Pertama tama marilah kita panjatkan puji syukur ke hadirat Allah SWT atas rakhmat dan hidayah-nya,

Lebih terperinci

Tindakan Korporat dalam Tanggung Jawab Sosial. Yuniawan Heru, M.Si. http://antro.fisip.unair.ac.id

Tindakan Korporat dalam Tanggung Jawab Sosial. Yuniawan Heru, M.Si. http://antro.fisip.unair.ac.id Tindakan Korporat dalam Tanggung Jawab Sosial Yuniawan Heru, M.Si. http://antro.fisip.unair.ac.id Social Responsibility Dimulai sejak era tahun 1970an, ketika muncul gerakan untuk menuntut tanggung jawab

Lebih terperinci

UPAYA MENINGKATKAN MINAT BACA DI SEKOLAH

UPAYA MENINGKATKAN MINAT BACA DI SEKOLAH UPAYA MENINGKATKAN MINAT BACA DI SEKOLAH A. Ridwan Siregar Universitas Sumatera Utara I. PENDAHULUAN Minat baca adalah keinginan atau kecenderungan hati yang tinggi (gairah) untuk membaca. Minat baca dengan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2008 TENTANG PEDOMAN EVALUASI PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2008 TENTANG PEDOMAN EVALUASI PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2008 TENTANG PEDOMAN EVALUASI PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : bahwa

Lebih terperinci

PEDOMAN KERJA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU

PEDOMAN KERJA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU Revisi 2013 PEDOMAN KERJA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU Jl. HR. Soebrantas No. 155 KM. 15 Simpang Baru Panam Pekanbaru Email: bppm_uinsuskariau@uin-suska.ac.id

Lebih terperinci

Saudara-saudara yang saya hormati dan banggakan,

Saudara-saudara yang saya hormati dan banggakan, SAMBUTAN KEPALA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI KALIMANTAN SELATAN PADA ACARA SYUKURAN HAB KE 67 TAHUN 2013 SEKALIGUS LEPAS SAMBUTAN KEPELA KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN TAPIN SELASA, 18 DESEMBER

Lebih terperinci

BAB 22 PENINGKATAN KEMAMPUAN ILMU PENGETAHUAN DAN TEKNOLOGI

BAB 22 PENINGKATAN KEMAMPUAN ILMU PENGETAHUAN DAN TEKNOLOGI BAB 22 PENINGKATAN KEMAMPUAN ILMU PENGETAHUAN DAN TEKNOLOGI Pembangunan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) pada hakekatnya ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dalam rangka membangun

Lebih terperinci

KEPUTUSAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA NOMOR : 43/KEP/2001 TENTANG STANDAR KOMPETENSI JABATAN STRUKTURAL PEGAWAI NEGERI SIPIL

KEPUTUSAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA NOMOR : 43/KEP/2001 TENTANG STANDAR KOMPETENSI JABATAN STRUKTURAL PEGAWAI NEGERI SIPIL KEPUTUSAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA NOMOR : 43/KEP/2001 TENTANG STANDAR KOMPETENSI JABATAN STRUKTURAL PEGAWAI NEGERI SIPIL KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka peningkatan

Lebih terperinci

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 30 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Nuansa Aulia. 2010), hlm. 63. 1 Dadi Permadi, Daeng Arifin, The Smiling Teacher, (Bandung:

BAB I PENDAHULUAN. Nuansa Aulia. 2010), hlm. 63. 1 Dadi Permadi, Daeng Arifin, The Smiling Teacher, (Bandung: BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pendidikan merupakan unsure yang penting dan utama dalam konteks pembangunan bangsa dan negara. Dalam pendidikan, khususnya pendidikan formal di sekolah, pendidik merupakan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 16 TAHUN 2007 TENTANG PENYELENGGARAAN KEOLAHRAGAAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 16 TAHUN 2007 TENTANG PENYELENGGARAAN KEOLAHRAGAAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA www.bpkp.go.id PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 16 TAHUN 2007 TENTANG PENYELENGGARAAN KEOLAHRAGAAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: bahwa untuk melaksanakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pelayanan jasa kesehatan. Keberhasilan sebuah rumah sakit dinilai dari mutu

BAB I PENDAHULUAN. pelayanan jasa kesehatan. Keberhasilan sebuah rumah sakit dinilai dari mutu BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Rumah sakit merupakan salah satu unit usaha yang memberikan pelayanan jasa kesehatan. Keberhasilan sebuah rumah sakit dinilai dari mutu pelayanan kesehatan yang diberikan,

Lebih terperinci

BUDAYA KERJA KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL

BUDAYA KERJA KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL BUDAYA KERJA KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA Dokumen ini dapat digunakan, disalin, disebarluaskan baik sebagian ataupun seluruhnya dengan syarat mencantumkan

Lebih terperinci

IKLIM ORGANISASI. Rangkaian Kolom Kluster I, 2012

IKLIM ORGANISASI. Rangkaian Kolom Kluster I, 2012 IKLIM ORGANISASI Sebuah mesin memiliki batas kapasitas yang tidak dapat dilampaui berapapun besaran jumlah energi yang diberikan pada alat itu. Mesin hanya dapat menghasilkan produk dalam batas yang telah

Lebih terperinci

INSTRUMEN LAM AKREDITASI S1

INSTRUMEN LAM AKREDITASI S1 INSTRUMEN LAM AKREDITASI S1 1. STANDAR ISI 1.1. Adanya Standard Oprational Prosedure (SOP) dalam menjalankan semua Standar Isi Ada SOP, telah dijalankan dengan Surat Keputusan (SK) pimpinan perguruan,

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 17 TAHUN 2010 TENTANG PENGELOLAAN DAN PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 17 TAHUN 2010 TENTANG PENGELOLAAN DAN PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 17 TAHUN 2010 TENTANG PENGELOLAAN DAN PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : bahwa untuk melaksanakan

Lebih terperinci

MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA DAN PERATURAN BERSAMA MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA DAN

MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA DAN PERATURAN BERSAMA MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA DAN MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA DAN MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN BERSAMA MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA DAN MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No. 86, 2012 KEMENTERIAN PERTAHANAN. Kebijakan. Sistem Informasi. Pertahanan Negara. PERATURAN MENTERI PERTAHANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 38 TAHUN 2011 TENTANG KEBIJAKAN

Lebih terperinci

Total Quality Purchasing

Total Quality Purchasing Total Quality Purchasing Diadaptasi dari Total quality management, a How-to Program For The High- Performance Business, Alexander Hamilton Institute Dalam Manajemen Mutu Total, pembelian memainkan peran

Lebih terperinci

Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan Tinggi Kesehatan. Civil Society

Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan Tinggi Kesehatan. Civil Society RINGKASAN EKSEKUTIF i Proyek HPEQ berupaya memadukan sumber daya pemerintah, usaha / industri dan civil society untuk memberdayakan masyarakat agar mampu menjawab tuntutan Globalisasi, Peraturan Perundang-undangan

Lebih terperinci

Manajemen Proyek Minggu 2

Manajemen Proyek Minggu 2 Project Management Process Manajemen Proyek Minggu 2 Danny Kriestanto, S.Kom., M.Eng Initiating / Requirement :...awal siklus! Planning : perencanaan... Executing : Lakukan! Monitoring and Controlling

Lebih terperinci

BAB II STUDI PUSTAKA. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang yang berbeda,

BAB II STUDI PUSTAKA. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang yang berbeda, 5 BAB II STUDI PUSTAKA 2.1. Pengertian produktivitas. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang yang berbeda, dan penggunaannya disesuaikan dengan kebutuhan pemakainya.

Lebih terperinci

MUKADIMAH. Untuk mewujudkan keluhuran profesi dosen maka diperlukan suatu pedoman yang berupa Kode Etik Dosen seperti dirumuskan berikut ini.

MUKADIMAH. Untuk mewujudkan keluhuran profesi dosen maka diperlukan suatu pedoman yang berupa Kode Etik Dosen seperti dirumuskan berikut ini. MUKADIMAH STMIK AMIKOM YOGYAKARTA didirikan untuk ikut berperan dalam pengembangan dan pemanfaatan ilmu pengetahuan dibidang manajemen, teknologi, dan kewirausahaan, yang akhirnya bertujuan untuk memperoleh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor intern dan ekstern

BAB I PENDAHULUAN. organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor intern dan ekstern BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam periode waktu tertentu, kinerja organisasi yang optimal, selalu dihadapkan pada permasalahan

Lebih terperinci

PELAYANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN. Oleh: Yuliana Ria Uli Sitanggang, S.Si, M.Si Widyaiswara Madya ABSTRAK

PELAYANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN. Oleh: Yuliana Ria Uli Sitanggang, S.Si, M.Si Widyaiswara Madya ABSTRAK PENINGKATAN KINERJA PELAYANAN PADA LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT IKLAT) (D Oleh: Yuliana Ria Uli Sitanggang, S.Si, M.Si Widyaiswara Madya ABSTRAK Pelayanan lembaga diklat meliputi pelayanan

Lebih terperinci

BIMBINGAN BELAJAR 4/6/6

BIMBINGAN BELAJAR 4/6/6 BIMBINGAN BELAJAR OLEH : SETIAWATI UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2008 4/6/6 Bimbingan Belajar Proses layanan bantuan kepada individu (mahasiswa) agar memiliki sikap dan kebiasaan belajar yang positif,

Lebih terperinci

LAMPIRAN 6. PERJANJIAN KERJASAMA UNTUK MELAKSANAKAN CSR DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN MASYARAKAT DI INDONESIA (Versi Ringkas)

LAMPIRAN 6. PERJANJIAN KERJASAMA UNTUK MELAKSANAKAN CSR DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN MASYARAKAT DI INDONESIA (Versi Ringkas) LAMPIRAN 6 PERJANJIAN KERJASAMA UNTUK MELAKSANAKAN CSR DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN MASYARAKAT DI INDONESIA (Versi Ringkas) Pihak Pertama Nama: Perwakilan yang Berwenang: Rincian Kontak: Pihak Kedua Nama:

Lebih terperinci

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2012 TENTANG PENDIDIKAN TINGGI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2012 TENTANG PENDIDIKAN TINGGI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2012 TENTANG PENDIDIKAN TINGGI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Lebih terperinci

Kumpulan Makalah Pembekalan KKN UNY 2011, hal 21-29 PEMBERDAYAAN MASYARAKAT MELALUI KULIAH KERJA NYATA. Oleh: Wawan S. Suherman *)

Kumpulan Makalah Pembekalan KKN UNY 2011, hal 21-29 PEMBERDAYAAN MASYARAKAT MELALUI KULIAH KERJA NYATA. Oleh: Wawan S. Suherman *) PEMBERDAYAAN MASYARAKAT MELALUI KULIAH KERJA NYATA Oleh: Wawan S. Suherman *) A. Pendahuluan Sebagai sebuah institusi perguruan tinggi, Universitas Negeri Yogyakarta memiliki tugas untuk menjalankan tridharma

Lebih terperinci

DAFTAR ISI A. LATAR BELAKANG 1 B. TUJUAN 2 C. RUANG LINGKUP KEGIATAN 2 D. UNSUR YANG TERLIBAT 2 E. REFERENSI 2 F. PENGERTIAN DAN KONSEP 3

DAFTAR ISI A. LATAR BELAKANG 1 B. TUJUAN 2 C. RUANG LINGKUP KEGIATAN 2 D. UNSUR YANG TERLIBAT 2 E. REFERENSI 2 F. PENGERTIAN DAN KONSEP 3 DAFTAR ISI A. LATAR BELAKANG 1 B. TUJUAN 2 C. RUANG LINGKUP KEGIATAN 2 D. UNSUR YANG TERLIBAT 2 E. REFERENSI 2 F. PENGERTIAN DAN KONSEP 3 G. URAIAN PROSEDUR KERJA 5 LAMPIRAN 1 : ALUR PROSEDUR KERJA ANALISIS

Lebih terperinci

2004. h. 194. 2 Robert B Denhardt, Theories of Public Organization (fifth edition), Belmont:,Thomson Wadworth, 2008, h. 190.

2004. h. 194. 2 Robert B Denhardt, Theories of Public Organization (fifth edition), Belmont:,Thomson Wadworth, 2008, h. 190. 1 ORGANISASI BERKINERJA TINGGI Pendahuluan Keberadaan dan kelangsungan hidup suatu organisasi ditentukan oleh konteksnya. Jika suatu organisasi tidak berhasil memenuhi kebutuhan konteksnya maka organisasi

Lebih terperinci

PENGELOLAAN KOMPONEN KOMPONEN PEMBELAJARAN MATEMATIKA DALAM PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN. (Studi Kasus di SMP Negeri 1 Jumantono) Tesis

PENGELOLAAN KOMPONEN KOMPONEN PEMBELAJARAN MATEMATIKA DALAM PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN. (Studi Kasus di SMP Negeri 1 Jumantono) Tesis PENGELOLAAN KOMPONEN KOMPONEN PEMBELAJARAN MATEMATIKA DALAM PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN (Studi Kasus di SMP Negeri 1 Jumantono) Tesis Untuk memenuhi sebagian persyaratan untuk mencapai derajat Magister

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN 1.1. Tujuan

I. PENDAHULUAN 1.1. Tujuan I. PENDAHULUAN 1.1. Tujuan Tujuan dokumen Standar Mutu Akademik Fakultas ini adalah : a) Memberikan pedoman kepada pihak terkait mengenai Standar Mutu Akademik Fakultas Sains dan Teknik Undana. b) Menjadi

Lebih terperinci

INSTRUMEN EVALUASI MUTU INTERNAL (EMI)LEMBAGA PENDIDIKAN TENAGA KEPENDIDIKAN (LPTK)

INSTRUMEN EVALUASI MUTU INTERNAL (EMI)LEMBAGA PENDIDIKAN TENAGA KEPENDIDIKAN (LPTK) INSTRUMEN EVALUASI MUTU INTERNAL (EMI)LEMBAGA PENDIDIKAN TENAGA KEPENDIDIKAN (LPTK) 1. STANDAR ISI 1.1. Kejelasan dan kelengkapan dokumen kebijakan tentang penyusunan dan pengembangan kurikulum Terdapat

Lebih terperinci

Menimbang : a. bahwa untuk memperoleh tenaga Satuan Pengamanan

Menimbang : a. bahwa untuk memperoleh tenaga Satuan Pengamanan PERATURAN KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA NO. POL.: 18 TAHUN 2006 TENTANG PELATIHAN DAN KURIKULUM SATUAN PENGAMANAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA,

Lebih terperinci

REFRAMING SUMBER DAYA MANUSIA KEARSIPAN. Ully Isnaeni Effendi. Abstract

REFRAMING SUMBER DAYA MANUSIA KEARSIPAN. Ully Isnaeni Effendi. Abstract REFRAMING SUMBER DAYA MANUSIA KEARSIPAN I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perubahan terus terjadi (change, change, and change again) Sumber daya manusia (SDM) adalah aset (human capital) berharga bagi suatu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam kehidupan manusia sehari-hari. Beberapa diantaranya sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN. dalam kehidupan manusia sehari-hari. Beberapa diantaranya sebagai berikut: 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Matematika adalah bagian yang sangat dekat dengan kehidupan seharihari. Berbagai bentuk simbol digunakan manusia sebagai alat bantu dalam perhitungan, penilaian,

Lebih terperinci

Apakah Sekolah SBI / RSBI Adalah Solusi Untuk Isu-Isu Ini? Atau RSBI Itu Cuma Proyek Pemerintah!

Apakah Sekolah SBI / RSBI Adalah Solusi Untuk Isu-Isu Ini? Atau RSBI Itu Cuma Proyek Pemerintah! Setelah 18 tahun kerja di lapangan, setelah dua tahun bekerja sebagai konsultan di Depdiknas, dan lebih dari 10 tahun bekerja di beberapa proyek pendidikan saya percaya bahwa 5 isu berikut adalah isu-isu

Lebih terperinci

PRINSIP ESSILOR. Prinsip-prinsip kita berasal dari beberapa karakteristik Essilor yang khas:

PRINSIP ESSILOR. Prinsip-prinsip kita berasal dari beberapa karakteristik Essilor yang khas: PRINSIP ESSILOR Setiap karyawan Essilor dalam kehidupan professionalnya ikut serta bertanggung jawab untuk menjaga reputasi Essilor. Sehingga kita harus mengetahui dan menghormati seluruh prinsip yang

Lebih terperinci

UNIVERSITAS INDONESIA EVALUASI ATAS KEBIJAKAN AMDAL DALAM PEMBANGUNAN TATA RUANG KOTA SURAKARTA

UNIVERSITAS INDONESIA EVALUASI ATAS KEBIJAKAN AMDAL DALAM PEMBANGUNAN TATA RUANG KOTA SURAKARTA UNIVERSITAS INDONESIA EVALUASI ATAS KEBIJAKAN AMDAL DALAM PEMBANGUNAN TATA RUANG KOTA SURAKARTA TESIS Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Ekonomi CAROLINA VIVIEN CHRISTIANTI

Lebih terperinci

BAB VIII KELEMBAGAAN

BAB VIII KELEMBAGAAN BAB VIII KELEMBAGAAN Untuk menjamin keberhasilan pencapaian tujuan/sasaran rehabilitasi dan rekonstruksi wilayah dan kehidupan masyarakat Kabupaten Alor serta untuk menghindari terjadinya korupsi dan penyimpangan

Lebih terperinci

BAB V ARAH KEBIJAKAN KEUANGAN DAERAH

BAB V ARAH KEBIJAKAN KEUANGAN DAERAH BAB V ARAH KEBIJAKAN KEUANGAN DAERAH A. Pendahuluan Kebijakan anggaran mendasarkan pada pendekatan kinerja dan berkomitmen untuk menerapkan prinsip transparansi dan akuntabilitas. Anggaran kinerja adalah

Lebih terperinci

PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS MATARAM NOMOR 1333/UN18/LK.00.04/2012 Tanggal 31 Januari 2012 TENTANG PEDOMAN PENGELOLAAN KERJASAMA UNIVERSITAS MATARAM

PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS MATARAM NOMOR 1333/UN18/LK.00.04/2012 Tanggal 31 Januari 2012 TENTANG PEDOMAN PENGELOLAAN KERJASAMA UNIVERSITAS MATARAM PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS MATARAM NOMOR 1333/UN18/LK.00.04/2012 Tanggal 31 Januari 2012 TENTANG PEDOMAN PENGELOLAAN KERJASAMA UNIVERSITAS MATARAM REKTOR UNIVERSITAS MATARAM, Menimbang: a. bahwa berdasarkan

Lebih terperinci

PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL NOMOR 63 TAHUN 2009 TENTANG SISTEM PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL NOMOR 63 TAHUN 2009 TENTANG SISTEM PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL NOMOR 63 TAHUN 2009 TENTANG SISTEM PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL, Menimbang : a. bahwa pendidikan nasional

Lebih terperinci

HUBUNGAN MANAJEMEN PESERTA DIDIK DENGANKELANCARAN PROSES BELAJAR MENGAJAR

HUBUNGAN MANAJEMEN PESERTA DIDIK DENGANKELANCARAN PROSES BELAJAR MENGAJAR HUBUNGAN MANAJEMEN PESERTA DIDIK DENGANKELANCARAN PROSES BELAJAR MENGAJAR Baiq Neni Sugiatni, Jumailiyah, dan Baiq Rohiyatun Administrasi pendidikan, FIP IKIP Mataram Email :Baiqnenysugiatni@gmail.com

Lebih terperinci

STRATEGI KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN KINERJA GURU PADA SMP NEGERI DI KECAMATAN MASJID RAYA KABUPATEN ACEH BESAR

STRATEGI KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN KINERJA GURU PADA SMP NEGERI DI KECAMATAN MASJID RAYA KABUPATEN ACEH BESAR ISSN 2302-0180 14 Pages pp. 103-117 STRATEGI KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN KINERJA GURU PADA SMP NEGERI DI KECAMATAN MASJID RAYA KABUPATEN ACEH BESAR Mukhtar Jurusan Magister Administrasi Pendidikan,

Lebih terperinci