Konsep dan Implementasi MSDM dalam Pendidikan Serta Pemberdayaan SDM

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "Konsep dan Implementasi MSDM dalam Pendidikan Serta Pemberdayaan SDM"

Transkripsi

1 Tugas Makalah (NIM Ganjil) Konsep dan Implementasi MSDM dalam Pendidikan Serta Pemberdayaan SDM DI SUSUN OLEH: YUSRIN YUNUS NIM FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN KONSENTRASI TIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI 2015 i

2 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... ii iii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1 B. Rumusan Masalah... 2 C. Tujuan... 2 D. Manfaat... 2 BAB II PEMBAHASAN A. Konsep Managemen Sumber Daya Manusia... 3 B. Pendekatan Managemen Sumber Daya Manusia... 5 C. Implementasi MSDM terhadap Pendidika... 7 D. Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kinerja... 9 E. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia BAB III PENUTUP A. Kesimpulan DAFTAR PUSTAKA ii

3 KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjat kan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan rahmatnya saya dapat menyelesaikan Tugas makalah ini yang berjudul Konsep dan Implementasi MSDM dalam pendidikan serta Pemberdayaan SDM. Dalam pembuaatan makalah ini saya berusaha menggunakan bahasa yang sederhana dan mudah di mengerti sehingga mudah di cerna dan diambil intisari dari materi sesuai dengan kebutuhan mahasiswa dan dosen pengajar. Makalah ini diharapkan dapat digunakan oleh mahasiswa sebagai bahan makalah selanjutnya. Saya menyadari walaupun sudah berusaha sekuat kemampuan yang maksimal, mencurahkan segaka pikiran dan kemampuan yang dimiliki. Namun, makalah ini masih banyak kekurangan dan kelemahannya, baik dari segi bahasa dalam penyusunannya. Untuk itu saya mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun demi tercapainya suatu kesempurnaan dalam memenuhi kebutuhan dalam memahami Ilmu Managemen Sumber Daya Manusia Kendari, Januari 2015 iii

4 Penyusun. iv

5 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Masalah penting yang menjadi perhatian berbagai kalangan berkaitan dengan pendidikan adalah masalah kualitas. Sejalan dengan perkembangan zaman dan persaingan global, tuntutan akan kualitas pendidikan semakin mengemuka. Kekhawatiran akan beratnya persaingan sumber daya manusia Indonesia di era global mendatang menjadi salah satu alasan tuntutan tersebut. Oleh karena itu upaya melahirkan sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan berkarakter merupakan sebuah keharusan untuk dapat bersaing di era global itu. 1

6 B. Rumusan Masalah. Apa yang dimaksud dengan konsep MSDM.? Bagaimana Implementasi MSDM dalam Pendidikan.? Tujuan MSDM dan kaitannya dengan pendidikan? Bagaimana Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Pendidikan? C. Tujuan Penulisan. Mengetahui Konsep MSDM. Untuk mengetahui implementasi MSDM dalam pendidikan. Mengetahui tujuan MSDM dalam pendidikan. Mengetahui bagaimana memberdayakan SDM dalam pendidikan. D. Manfaat. Manfaat yang diambil oleh mahasiswa ialah sebagai bahan penelitian mengenai mangenai manaagemen sumber daya manusia, dan menerapkannya dalam dunia pendidikan 2

7 BAB II PEMBAHASAN A. Konsep Managemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam tentang manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society. Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuantujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. 3

8 Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: human resources management is the part of the organization that is concerned with the people or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising. Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendirisendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan. 4

9 Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives. Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy & Noe (1993:4), mengemukakan bahwa: Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. B. Pendekatan Managemen Sumber Daya Manusia 1. Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen orang-orang. Gengsi dan martabat manusia hendaknya tidak diingkari hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh kearifan terhadap kebutuhan tenaga kerja, organisasi akan sukses tumbuh dan sejahtera. Bekerja bagi seseorang merupakan 5

10 bagian dari kemanusiaan. Potensi manusia hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para manajer. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadap nilai pekerjaan mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karir profesional. Penghargaan siswa, orang tua, dan masyarakat terhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasi guru dalam menekuni pekerjaannya. 2. Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer. Bagian sumber daya manusia itu dibentuk untuk melayani manajer dan tenaga kerja. Melalui keahliannya, kinerja dan kesejahteraan pekerja menjadi tanggung jawab ganda antara atasan langsung pekerja dan bagian sumber daya manusia. 3. Pendekatan Sistem. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu organisasi. Manajemen sumber daya manusia selayaknya dinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitas organisasi. 4. Pendekatan Proaktif. Manajemen sumber daya manusia mampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasi tantangan sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeru akan menumpuk masalah dan akan kehilangan peluang. Masalah-masalah yang menyangkut aspek-aspek kemanusiaan tidak bisa ditangani sebagaimana 6

11 mengurus benda. Penyelesaian masalah kepegawaian harus ditangani sebagai prioritas. C. Implementasi Managemen Sumber Daya Manusia terhadap Pendidikan Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan sumber daya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan dengan organisasi lainnya. Anggapan ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al dalam yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans. Hal ini menunjukan bahwa masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan di sekolah. Wherther and Davis dalam menyatakan bahwa sumber daya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya 7

12 meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Ardiansyah dalam makalahnya yang berjudul Hakikat Pengembangan Sumber Daya Manusia, mengutip pendapat Papayungan mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat. Selanjutnya Ardiansyah juga mengutip pendapat Payaman J. Simanjuntak, yang berpendapat bahwa sumber daya manusia mengandung dua pengertian: (1) sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) sumber daya manusia adalah menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut (Ardiansyah, 2011). Schermerhor dalam Harijany (2012:22) memaparkan bahwa pengembangan SDM merupakan serangkaian aktivitas yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan Mulyati (2012:46), yang mengutip pendapat Mondy, Noe, dan Premeaux menyatakan bahwa pengembangan SDM meliputi: (1) pelatihan (training), (2) pengembangan ( development), (3) pengembangan karir ( career development), dan (4) penilaian kinerja (performance apprasial). Pelatihan ( training) merupakan kegiatan yang dirancang memberikan kesempatan kegiatan belajar untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan pada pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan 8

13 pekerjaannya. Pengembangan ( development) meliputi kesempatan belajar yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) yang diperlukan dalam pekerjaan yang sedang dijalani. Pengembangan lebih difokuskan untuk jangka panjang. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa orang dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan. Sedangkan penilaian kinerja (performance apprasial) adalah sistem formal dan reviu periodik dan evaluasi kinerja individu atau tim (Mulyati, 2012:47). Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorong belajar dan berkembang (Sedarmayanti dalam Harijany, 2012:22). D. Sumber Daya Manusia Pendidikan berbasis Kinerja a. Sumber Daya Manusia Pendidikan Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh mutu keinterelasian unsur-unsur sistemik yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas proses transformasi dan mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat, dan lingkungan pendukungnya. Dari sekian banyak subsistem yang memberikan kontribusi terhadap kualitas proses dan keluaran pendidikan, dalam makna educational outcomes, subsistem tenaga kependidikan telah memainkan peranan yang paling esensial (Danim, 2002:17). 9

14 Tenaga kependidikan merupakan sumber daya manusia pendidikan. Tenaga kependidikan yang dimaksud di sini adalah sebagaimana termaktub di dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 38 Tahun 1992 tanggal 17 Juli Dalam PP tersebut disebutkan beberapa jenis tenaga dalam lingkup tenaga kependidikan, yaitu sebagai berikut. 1. Tenaga kependidikan terdiri atas tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang pendidikan, pustakawan, laboran, teknisi sumber belajar, dan menguji. 2. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar, dan pelatih. 3. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah (PP No. 30/1992). Termasuk dalam jenis tenaga kependidikan adalah pengelola sistem pendidikan, seperti kepala kantor dinas pendidikan di tingkat provinsi maupun kabupaten/kota. Jika hendak diperluas, tenaga kependidikan sesungguhnya termasuk tenaga administratif bidang pendidikan, yang berfungsi sebagai subjek yang menjalankan fungsi mendukung pelaksanaan pendidikan. Dengan demikian, secara umum tenaga kependidikan dapat dibedakan menjadi empat kategori, yaitu: 1. tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih; 2. tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang kependidikan, dan pustakawan; 10

15 3. tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar; 4. tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah; 5. tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan (Danim, 2002:18). b. Pengembangan SDM Pendidikan Berbasisi Kinerja. Pengembangan sumber daya manusia pendidikan berbasis kinerja merupakan kegiatan peningkatan kompetensi tenaga kependidikan yang didasarkan pada kinerja atau performansinya untuk meningkatkan kefektifan institusi dalam mewujudkan tujuan yang ditetapkan. Dengan demikian maka sumber daya manusia pendidikan yang memiliki kinerja sesuai standar atau di atas standar yang ditentukan oleh institusi memiliki kesempatan dan peluang untuk memperoleh respon dari institusi tersebut sesuai ketentuan yang diterapkan. Sumber daya manusia pendidikan yang dimaksud di sini adalah sebagaimana dipaparkan pada bagian sebelumnya yang meliputi: (1) tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih; (2) tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang kependidikan, dan pustakawan; (3) tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar; (4) tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah; dan (5) tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan. 11

16 Pengembangan tenaga kependidikan berbasis kinerja berarti upaya peningkatan kompetensi tenaga kependidikan berdasarkan kinerja yang ditampakkannya dalam kurun waktu tertentu dan berdasarkan standar tertentu melaui proses penilaian kinerja. Untuk mendapatkan hasil penilaian yang valid, dibutuhkan metode penilaian yang tepat. Nawawi (2011: ) mengemukakan beberapa metode penilaian kinerja sebagai berikut. 1. Metode Uraian Ringkas Metode ini dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada pekerja yang dinilai, untuk secara ringkas menguraikan segala sesuatu yang telah dikerjakan selama jangka waktu tertentu. Metode ini sangat baik atau efektif untuk memperoleh informasi sebagai umpan balik bagi pekerja untuk memperbaiki kekurangan atau kelemahan dalam bekerja. 2. Metode Ranking/Skala Nilai dan Membandingkan Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek-aspek yang hendak dinilai, diiringi dengan nilai berupa angka dari 0,1 s.d. 7,0, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan gejala (aspek) yang dinilai semakin baik atau efektif. Metode ini kurang efektif digunakan dalam penilaian kinerja untuk memperoleh umpan balik. 12

17 3. Metode Daftar Cek (Chek list) Perilaku Daftar cek adalah sebuah daftar yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilakukan dalam bekerja menurut pembidangan masing-masing. Daftar ini digunakan untuk mengamati perilaku dalam bekerja dengan memberikan tanda pada daftar jika perilaku tersebut dilakukan. Kelemahan metode ini dapat terjadi pada penilai karena penafsiran yang berbeda terhadap sebuah respon. 4. Metode Distribusi Kemampuan Metode ini dimaksudkan untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam distribusi kurva normal, kurva miring ke kanan (positif), atau kurva miring ke kiri (negatif). Metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan pekerja secara individual. 5. Metode Grafik Skala Metode ini menggabungkan antara Metode Skala Nilai dengan Metode Sebaran Kemampuan Dalam Bekerja. 6. Metode Pencatatan Kejadian Penting Metode ini dilaksanakan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat sewaktu-waktu tentang pelaksanaan pekerjaan yang menunjukkan kelemahan atau kelebihan dalam kurun waktu antara pekerjaan yang satu dengan yang lain. 13

18 7. Manajeman Berorientasi pada Hasil (Management by Objective) Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai selama suatu periode tertentu. Perbandingan ini tidak hanya dari segi kuantitas tetapi juga kualitas. 8. Metode Penyusunan dan Reviu Perencanaan Pekerjaan Metode ini sebenarnya berfokus pada proses, tidak pada hasil, dan cenderung pada penerapan manajemen Pengendalian Mutu Terpadu ( Total Quality Management). Metode ini memerlukan jumlah reviu yang berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan membutuhkan kerjasama yang intensif antara supervisor dan pekerja. Metode ini memerlukan teknik pengumpulan data yang relevan. Berkaitan dengan penilaian kinerja tenaga kependidikan, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan menyusun pedoman untuk dijadikan acuan dalam penilaian kinerja di lingkungan pendidikan. Penilaian dilakukan secara reguler dan biasanya dinilai oleh atasan langsungnya sebagai bagian dari manajemen pengembangan karir. Master Indikator Kinerja SDM diturunkan dari fakta bahwa: 1. setiap pegawai dalam sebuah organisasi menduduki satu jabatan tertentu; 2. setiap jabatan memiliki satu atau lebih tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) yang dijabarkan dalam uraian kerja; dan 3. setiap uraian kerja memiliki satu atau lebih Indikator Kinerja (IK). 14

19 Untuk keperluan pengukuran kinerja SDM, maka hanya IK Kunci ( key peformance indicator) saja yang dipilih untuk diukur. IK-IK inilah yang menjadi syarat kinerja SDM yang merupakan target kinerja yang harus dipenuhi oleh SDM terkait dengan jabatannya. Melalui kesepakatan kontrak kerja SDM dengan institusi tiap periode tertentu, IK-IK pada syarat kinerja ditentukan target kinerjanya. Target kinerja inilah yang harus dikejar oleh masing-masing SDM atau pegawai dalam periode penilaian kinerja yang ditentukan. Setiap IK pada syarat kinerja memiliki bobot kinerja. Bobot kinerja ditentukan berdasarkan tingkat kepentingan (prioritas) IK dibanding IK yang lain serta sumber daya yang dialokasikan. Jumlah bobot kinerja seluruh IK dalam satu jabatan harus sama dengan 100 (%). Setiap pegawai per periode tertentu dilakukan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) terhadap target kinerja yang telah ditetapkan. Hasil Penilaian Kinerja per periode dicatat dalam Rapor Kinerja (Kemdiknas, 2010:42-43). Pengembangan tenaga kependidikan berbasis kinerja ini dapat meningkatkan suasana kondusif dalam bekerja, sehingga tujuan pengembangan SDM dapat tercapai, yaitu: (1) meningkatkan produktivitas kerja; (2) mencapai efisiensi; (3) meminimalisasi kekurangan/kelemahan; (4) meningkatkan pelayanan; (5) memelihara moral pegawai; (6) meningkatan peluang karir; (7) meningkatkan kemampuan konseptual; (8) meningkatkan kep emimpinan; (9) peningkatan balas jasa (Yustiono, 2012). Ketercapaian tujuan pengembangan SDM tersebut berdampak pada tercapainya mutu unggul lembaga, dalam hal ini 15

20 sekolah. Keunggulan ini tampak pada semua aspek dan menyeluruh meliputi semua komponen karena keunggulan itu bersifat multidimensi dan holistik (Sergiovanni, 1984:6). c. Peningkatan Profesionalitas Guru Guru merupakan bagian dari tenaga kependidikan yang memiliki peran besar dalam peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat dalam bidang pendidikan. Oleh karena itu, pengembangan keprofesian guru sangat penting mendapatkan porsi perhatian yang besar dalam pelaksanaan profesionalisme pendidikan. Pelaksanaan profesionalisme di bidang pendidikan, pada dasarnya ditentukan oleh tiga bentuk mekanisme utama, yaitu adanya standar profesi dan kode etik jabatan, sertifikasi profesional, serta mekanisme akuntabilitas lembaga maupun SDM kependidikan. Standar kompetensi dan kode etik jabatan dimaksudkan agar setiap lembaga atau SDM dapat memelihara status profesionalisme setiap saat. Sertifikasi profesional dimaksudkan untuk meyakinkan klien bahwa pegawai memiliki kemampuan seperti yang dituntut oleh standar profesi dan kode etik jabatan. Juga untuk memberi jaminan kepada klien bahwa mereka akan mendapatkan pelayanan yang sebaik mungkin. Sedangkan akuntabilitas profesional dimaksudkan agar mendapatkan keyakinan bahwa pelayanan yang diberikan dapat memberikan kepuasan kepada klien pendidikan (Budimansyah dan Ace Suryadi, 2010: ). 16

21 Pada hakikatnya kinerja guru adalah perilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja seseorang Guru akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Kinerja dapat dilihat dalam aspek kegiatan dalam menjalankan tugas dan cara/kualitas dalam melaksanakan kegiatan/tugas tersebut. Untuk melihat apakah seorang guru dapat dikatakan profesional atau tidak dapat dilihat dari dua persektif. Pertama, dilihat dari tingkat pendidikan minimal dari latar belakang pendidikan untuk jenjang sekolah tempat dia menjadi guru. Kedua, penguasaan guru terhadap materi bahan ajar, mengelola proses pembelajaran, mengelola siswa, melakukan tugas-tugas bimbingan, dan lain-lain (Danim, 2002:30). Kedua perspektif itu dapat melahirkan guru yang dikategorikan profesional. Johnson (2009:6-8), membedakan guru ke dalam kelompok guru berkategori super, excellent, dan good. Guru yang mengajar dengan super membutuhkan energi fisik, emosi, dan mental yang sangat tinggi. Guru-guru super biasanya tiba di sekolah lebih awal dan pulang paling akhir, aktif mengikuti seminar, melanjutkan kuliah pendidikan, sukarelawan bagi kegiatan murid, dan memberikan diri mereka bagi murid-murid yang membutuhkan bantuan ekstra di dalam maupun di luar kelas. Guru yang mengajar dengan excellent menikmati pekerjaan mereka tetapi membatasi jumlah waktu dan energi yang mereka baktikan untuk mengajar. Guru yang mengajar 17

22 dengan good mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik tetapi mereka memahami batasan mereka sendiri. Mereka membuat batasan yang sangat jelas antara profesionalitas dan waktu pribadi. Pengembangan profesionalisme guru telah dilakukan oleh pemerintah melalui berbagai program, di antaranya Program Keprofesian Berkelanjutan (PKB) dan Penilaian Kinerja Guru (PKG). Melalui program ini guru dituntut untuk senantiasa meningkatkan profesionalitasnya secara terprogram dan berkelanjutan berbasis kinerja. E. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. kata empowerment dan empower diterjemahkan dalam bahasa indonesia menjadi pemberdayaan dan memberdayakan, menurut merriam webster dan oxfort english dictionery (dalam prijono dan pranarka, 1996 : 3) mengandung dua pengertian yaitu : pengertian pertama adalah to give power or authority to, dan pengertian kedua berarti to give ability to or enable. dalam pengertian pertama diartikan sebagai memberi kekuasaan, mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain. sedang dalam pengertian kedua, diartikan sebagai upaya untuk memberikan kemampuan atau keberdayaan. Konsep empowerment pada dasarnya adalah upaya menjadikan suasana kemanusiaan yang adil dan beradab menjadi semakin efektif secara struktural, baik dalam kehidupan keluarga, masyarakat, negara, regional, internasional, maupun dalam bidang politik, ekonomi dan lain-lain. memberdayakan masyarakat 18

23 adalah upaya untuk meningkatkan harkat dan martabat sumber daya manusia yang dalam kondisi sekarang tidak mampu untuk melepaskan diri dari perangkap kemalasan, kurangnya kemampuan (skill) dan keterbelakangan. Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan sebuah konsep pembangunan ekonomi, pendidikan yang ikut merangkum nilai-nilai sosial. konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan, yakni yang bersifat people-centered, participatory, empowering, and sustainable. gagasan pembangunan yang mengutamakan pemberdayaan SDM perlu untuk dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. perubahan struktur yang sangat diharapkan adalah proses yang berlangsung secara alamiah, yaitu yang menghasilkan dan harus dapat dinikmati bersama. begitu pula sebaliknya, yang menikmati haruslah yang menghasilkan. proses ini diarahkan agar setiap upaya pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building) melalui penciptaan akumulasi modal yang bersumber dari surplus yang dihasilkan, yang mana pada gilirannya nanti dapat pula menciptakan pendapatan yang akhirnya dinikmati oleh seluruh rakyat. dan proses transpormasi ini harus dapat digerakan sendiri oleh masyarakat untuk menjadi pemangku SDM yang tangguh. Pemberdayaan merupakan suatu upaya yang harus diikuti dengan tetap memperkuat potensi atau daya yang dimiliki oleh setiap masyarakat. dalam rangka itu pula diperlukan langkah-langkah yang lebih positif selain dari 19

24 menciptakan iklim dan suasana. perkuatan ini meliputi langkah-langkah nyata dan menyangkut penyediaan berbagai masukan (input) serta membuka akses kepada berbagai peluang (upportunities) yang nantinya dapat membuat sumber daya manusia menjadi semakin berdaya. 20

25 BAB III PENUTUP Kesimpulan Dari uraian di atas maka dapat diambil kesimpulan tentang administasi dan manajemen, diantaranya : 1. Konsep Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. 2. Pendekatan sumber daya manusia ada empat yakni. Martabat SDM, Pendekatan Managemen, Pendekatan Sistem dan Pendekatan Proaktif. 3. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorong belajar dan berkembang (Sedarmayanti dalam Harijany, 2012:22). 4. Sumber Daaya Manusia Berbasis Kinerja diawali dengan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri, lalu mengembangkan sumber daya manusia pendidikan melalui tenaga kerja kependidikan, tenaga fungsional, tenagan teknis, dan tenagan pengelola. Dan mengembangkan sumber daya manusia pendidikan. 5. pemberdayaan merupakan suatu upaya yang harus diikuti dengan tetap memperkuat potensi atau daya yang dimiliki oleh setiap masyarakat. 21

26 dalam rangka itu pula diperlukan langkah-langkah yang lebih positif selain dari menciptakan iklim dan suasana. 22

27 DAFTAR PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Makalah. (diunduh, 2 Januari 2015). Santoso, Bambang Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kinerja https://bambangsantoso.wordpress.com (diunduh tanggal 2 Januari 2015) Santyasa, I Wayan Problematika Pendidikan Indonesia dan Gagasan Menuju Paradigma Baru. Jurnal Pendidikan dan Pengajaran IKIP Negeri Singaraja, No. 3 Th. XXXVI Juli Fadjar Konsep manajemen sumber daya manusia https://fadjar1992.files.wordpress.com/.../konsep-manajemen-sumber-daya-manusia 23

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN BERBASIS KINERJA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN BERBASIS KINERJA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN BERBASIS KINERJA Nurmadiah, MA 1 dan Ridhoul Wahidi, MA 2 Dosen Fakultas Ilmu Agama Islam Universitas Islam Indragiri Abstrak Salah satu bidang penting dalam

Lebih terperinci

ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN. Disampaikan Oleh: Dr. H. Ngusmanto, M.Si Jl. Karangan No. 27 Komplek UNTAN HP

ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN. Disampaikan Oleh: Dr. H. Ngusmanto, M.Si Jl. Karangan No. 27 Komplek UNTAN HP ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN Disampaikan Oleh: Dr. H. Ngusmanto, M.Si Jl. Karangan No. 27 Komplek UNTAN HP. 08125711773 Email:ngusmantountan@gmail.com Literatur: 1. Pengembangan SDM Oleh Soekidjo Notoatmodjo,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mencapai suatu tujuan cita-cita luhur mencerdaskan kehidupan bangsa.

BAB I PENDAHULUAN. mencapai suatu tujuan cita-cita luhur mencerdaskan kehidupan bangsa. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan sebuah upaya yang dilakukan negara untuk mencapai suatu tujuan cita-cita luhur mencerdaskan kehidupan bangsa. Tujuan pendidikan adalah untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN 1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, faktor yang berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan tidak hanya tentang pengaturan keuangan, pengelolaan product

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dengan pendidikan, sehingga dapat terselesaikan.

BAB I PENDAHULUAN. dengan pendidikan, sehingga dapat terselesaikan. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Masih rendahnya mutu pendidikan di Indonesia pada saat ini merupakan isu yang masih tetap muncul ke permukaan. Isu tersebut merupakan suatu masalah yang perlu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN ASUMSI-ASUMSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN Indonesia berhadapan dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas Upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk

I. PENDAHULUAN. agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pendidikan mempunyai peranan besar dalam memberikan kontribusi terhadap pembangunan dan kemajuan bangsa. Pendidikan merupakan kunci utama sebagai fondasi untuk meningkatkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia (SDM) yang mendukungnya. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji

BAB I PENDAHULUAN. manusia (SDM) yang mendukungnya. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka dalam perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan sangat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. potensi dirinya melalui proses pembelajaran ataupun dengan cara lain yang

BAB I PENDAHULUAN. potensi dirinya melalui proses pembelajaran ataupun dengan cara lain yang 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan usaha agar manusia dapat mengembangkan potensi dirinya melalui proses pembelajaran ataupun dengan cara lain yang dikenal dan diakui

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

VISI MISI KABUPATEN KUDUS TAHUN

VISI MISI KABUPATEN KUDUS TAHUN VISI MISI KABUPATEN KUDUS TAHUN 2013 2018 Visi Terwujudnya Kudus Yang Semakin Sejahtera Visi tersebut mengandung kata kunci yang dapat diuraikan sebagai berikut: Semakin sejahtera mengandung makna lebih

Lebih terperinci

FENOMENA MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA DALAM PERSPEKTIF SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) 1 Oleh: Dra. Sri Mulyani 2

FENOMENA MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA DALAM PERSPEKTIF SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) 1 Oleh: Dra. Sri Mulyani 2 FENOMENA MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA DALAM PERSPEKTIF SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) 1 Oleh: Dra. Sri Mulyani 2 A. Pendahuluan Perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini turut mempercepat laju

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kualitas peyelenggaraan pendidikan selalu terkait dengan masalah sumber daya manusia yang terdapat dalam institusi pendidikan tersebut. Masalah sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. bangsa memiliki komitmen untuk meningkatkan kualitas pendidikan bangsa.

BAB I PENDAHULUAN. bangsa memiliki komitmen untuk meningkatkan kualitas pendidikan bangsa. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan lokomotif sebuah bangsa dalam menjawab tantangan global, baik dalam sektor ekonomi, sosial, politik maupun perkembangan informasi dan keilmuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kependidikan sebagai unsur yang mempunyai posisi sentral dan strategis

BAB I PENDAHULUAN. kependidikan sebagai unsur yang mempunyai posisi sentral dan strategis BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi yang ditandai dengan persaingan yang ketat dalam semua aspek kehidupan, memberi pengaruh terhadap tuntutan akan kualitas sumber daya manusia,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan.

Lebih terperinci

STUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH

STUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH STUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH Putri Irene Kanny Putri_irene@staff.gunadarma.ac.id POKOK BAHASAN : PERANAN STRATEGIS SDM DAN HUMAN RESOURCES SCORECARD PERENCANAAN STRATEGI SDM SDM adalah faktor

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber

BAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang

Lebih terperinci

Multiperan Guru. Mendidik, mengajar, membimbing, dan melatih

Multiperan Guru. Mendidik, mengajar, membimbing, dan melatih TENAGA KEPENDIDIKAN Mukadimah Good education requires good teacher Guru bukan sebagai sumber belajar utama Peran sebagai Fasilitator, etc Dari teacher centered kepada student centered Bukan memacu luaran

Lebih terperinci

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Akuntabilitas kinerja organisasi sektor publik, khususnya organisasi pemerintah

I. PENDAHULUAN. Akuntabilitas kinerja organisasi sektor publik, khususnya organisasi pemerintah I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Akuntabilitas kinerja organisasi sektor publik, khususnya organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah serta perusahaan milik pemerintah dan organisasi sektor publik

Lebih terperinci

DESKRIPSI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DESA PUNCAK MANDIRI KECAMATAN SUMALATA KABUPATEN GORONTALO UTARA JURNAL OLEH

DESKRIPSI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DESA PUNCAK MANDIRI KECAMATAN SUMALATA KABUPATEN GORONTALO UTARA JURNAL OLEH DESKRIPSI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DESA PUNCAK MANDIRI KECAMATAN SUMALATA KABUPATEN GORONTALO UTARA JURNAL OLEH TONI KOEM NIM. 121 411 015 UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO FAKULTAS

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pendidikan nasional yang diatur secara sistematis. Pendidikan nasional berfungsi

BAB I PENDAHULUAN. pendidikan nasional yang diatur secara sistematis. Pendidikan nasional berfungsi 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Penyelenggaraan pendidikan di Indonesia merupakan suatu sistem pendidikan nasional yang diatur secara sistematis. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan

Lebih terperinci

BAB V PEMBAHASAN TEMUAN PENELITIAN. dan lingkungan mengalir melalui tahap-tahap yang saling berkaitan ke arah

BAB V PEMBAHASAN TEMUAN PENELITIAN. dan lingkungan mengalir melalui tahap-tahap yang saling berkaitan ke arah 76 BAB V PEMBAHASAN TEMUAN PENELITIAN Manajemen strategik pada prinsipnya adalah suatu proses, di mana informasi masa lalu, masa sekarang dan juga masa mendatang dari suatu kegiatan dan lingkungan mengalir

Lebih terperinci

masalah penelitian yaitu gaya kepemimpinan kepala sekolah, sistem pelayanan administratif, sistem penyelenggaraan proses pendidikan (pembelajaran dan

masalah penelitian yaitu gaya kepemimpinan kepala sekolah, sistem pelayanan administratif, sistem penyelenggaraan proses pendidikan (pembelajaran dan BAB VI KESIMPULAN, REKOMENDASI DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan Bab IV ini mempakan deskripsi temuan penelitian yang mencakup masalah penelitian yaitu gaya kepemimpinan kepala sekolah, sistem pelayanan administratif,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan suatu disiplin ilmu yang berkembang demikian

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan suatu disiplin ilmu yang berkembang demikian 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan suatu disiplin ilmu yang berkembang demikian pesat dengan berbagai aspek permasalahannya. Pendidikan tidak hanya bersinggungan dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) di suatu negara, maka tentu saja

BAB I PENDAHULUAN. mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) di suatu negara, maka tentu saja BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pendidikan adalah salah satu bentuk perwujudan kebudayaan manusia yang dinamis dan sarat perkembangan. Oleh karena itu, perubahan atau perkembangan pendidikan adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu bidang penting dalam administrasi/manajemen pendidikan adalah

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu bidang penting dalam administrasi/manajemen pendidikan adalah 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Salah satu bidang penting dalam administrasi/manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan personil/sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.

BAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. terdidik yang mampu menjawab tantangan-tantangan yang. masa mengisyaratkan bahwa secara keseluruhan mutu SDM Indonesia saat ini

BAB I PENDAHULUAN. terdidik yang mampu menjawab tantangan-tantangan yang. masa mengisyaratkan bahwa secara keseluruhan mutu SDM Indonesia saat ini BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keunggulan suatu bangsa tidak lagi bertumpu pada kekayaan alam, melainkan pada keunggulan sumber daya manusia (SDM), yaitu tenaga terdidik yang mampu menjawab

Lebih terperinci

SEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN

SEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN Modul ke: 09Fakultas Dr. PSIKOLOGI SEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN BAB VIII OVERVIEW PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (1) Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Program Studi PSIKOLOGI Pelatihan yang tepat sama pentingnya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang menyatakan sejauhmana tujuan (kualitas, kuantitas, dan waktu) telah

BAB I PENDAHULUAN. yang menyatakan sejauhmana tujuan (kualitas, kuantitas, dan waktu) telah 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Efektivitas adalah menggambarkan seluruh siklus input, proses dan output yang mengacu pada hasil guna daripada suatu organisasi, program atau kegiatan yang

Lebih terperinci

BAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN

BAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN BAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN A. VISI DAN MISI 1. VISI Badan Kepegawaian Daerah (BKD) sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah mengemban tugas dalam menjamin kelancaran penyelenggaraan

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN Latar Belakang

1 PENDAHULUAN Latar Belakang 1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Birokrasi pemerintahan baik di pusat maupun di daerah, memegang peranan penting dalam pembangunan bangsa Indonesia. Oleh karena itu birokrat pemerintah daerah dituntut untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan 1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta

Lebih terperinci

ii ~ Manajemen Sumber Daya Manusia

ii ~ Manajemen Sumber Daya Manusia Daftar Isi ~ i ii ~ Manajemen Sumber Daya Manusia Daftar Isi ~ iii MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh : Herman Sofyandi Edisi Pertama Cetakan Pertama, 2008 Hak Cipta Ó 2008 pada penulis, Hak Cipta dilindungi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Sarwo Edy, Program Pascasarjana, 2008

BAB I PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Sarwo Edy, Program Pascasarjana, 2008 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Secara tradisional kebanyakan pengembangan karir sebagai bagian dari Pengembangan Sumber Daya Manusia di perusahaan dan atau organisasi masih atas dasar kekeluargaan,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kelompok yang lainnya, antar bidang sesama tenaga kerja untuk dapat dioptimalkan

BAB I PENDAHULUAN. kelompok yang lainnya, antar bidang sesama tenaga kerja untuk dapat dioptimalkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan sekumpulan orang untuk dapat saling bertukar pikiran antara sumber daya manusia yang satu dengan yang lainya, yakni dengan menjalin

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. daya saing yang tinggi untuk dapat bersaing dalam pasar global. Untuk itu perlu

I. PENDAHULUAN. daya saing yang tinggi untuk dapat bersaing dalam pasar global. Untuk itu perlu I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi dan perdagangan bebas mulai diberlakukan pada tahun 2003 untuk kawasan ASEAN dan pada tahun 2020 untuk seluruh dunia. Hal ini menyebabkan tingkat persaingan

Lebih terperinci

VISI, MISI, TUJUAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN

VISI, MISI, TUJUAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN VISI, MISI, TUJUAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN 4 V i s i. 4.1. Visi da n Misi. B adan Kepegawaian Daerah (BKD) sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah mengemban tugas dalam menjamin kelancaran penyelenggaraan

Lebih terperinci

BAB 1. PENDAHULUAN. A. Latar Belakang

BAB 1. PENDAHULUAN. A. Latar Belakang BAB 1. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sistem pendidikan nasional adalah keseluruhan komponen pendidikan; meliputi input, proses, output, dan outcome; yang saling terkait secara terpadu untuk mencapai tujuan

Lebih terperinci

Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan

Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan Umum Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan), yang dalam Pedoman ini disebut BADAN, adalah badan hukum publik yang dibentuk dengan

Lebih terperinci

SKRIPSI. Untuk memenuhi persyaratan Penyusunan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Oleh : Vivi Anaviyah

SKRIPSI. Untuk memenuhi persyaratan Penyusunan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Oleh : Vivi Anaviyah PENGARUH PELATIHAN PEGAWAI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN TATA USAHA PUSAT SUMBER DAYA AIR TANAH DAN GEOLOGI LINGKUNGAN BANDUNG SKRIPSI Untuk memenuhi persyaratan Penyusunan skripsi

Lebih terperinci

Becoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214

Becoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214 Becoming 1 Becoming A. Transformasi Pengembangan Organisasi B. Dimensi Pokok Pertumbuhan Sistem SDM C. Optima Integrated HR Development Program D. Knowledge Management E. Manfaat dan Kendala Implementasi

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah 1 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sejarah perjalanan bangsa-bangsa dunia telah membuktikan bahwa kejayaan sebuah bangsa bukan terletak kepada kekayaan sumber alam yang dimiliki, tetapi lebih kepada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan titik berat pembangunan dalam memasuki era global. Era globalisasi dan pasar bebas tingkat AFTA dan AFLA

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan laba. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan perkembangan perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem pendidikan, yang berfungsi menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas,

Lebih terperinci

BAB I P E N D A H U L U A N. pengetahuan dan keahlian ( skill and knowledge ) yang dibutuhkan untuk

BAB I P E N D A H U L U A N. pengetahuan dan keahlian ( skill and knowledge ) yang dibutuhkan untuk BAB I P E N D A H U L U A N A. Latar Belakang Masalah Selama ini ekspansi sekolah tidak menghasilkan lulusan dengan pengetahuan dan keahlian ( skill and knowledge ) yang dibutuhkan untuk membangun masyarakat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan Pendidikan Nasional, dapat dilihat berdasarkan faktor

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan Pendidikan Nasional, dapat dilihat berdasarkan faktor BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberhasilan Pendidikan Nasional, dapat dilihat berdasarkan faktor ketersediaan jaminan mutu oleh penyelenggara pendidikan. Peran pendidikan dalam membangun terciptanya

Lebih terperinci

Program Pengentasan Kemiskinan melalui Penajaman Unit Pengelola Keuangan

Program Pengentasan Kemiskinan melalui Penajaman Unit Pengelola Keuangan Program Pengentasan Kemiskinan melalui Penajaman Unit Pengelola Keuangan I. PENDAHULUAN Pembangunan harus dipahami sebagai proses multidimensi yang mencakup perubahan orientasi dan organisasi sistem sosial,

Lebih terperinci

KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH MENENGAH PERTAMA (SMP)

KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH MENENGAH PERTAMA (SMP) KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH MENENGAH PERTAMA (SMP) 1. Memiliki Landasan dan Wawasan Pendidikan a. Memahami landasan pendidikan: filosofi, disiplin ilmu (ekonomi, psikologi, sosiologi, budaya, politik), dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian SMK Telkom Pariwisata Bandung (SMK TPB)

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian SMK Telkom Pariwisata Bandung (SMK TPB) BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian SMK Telkom Pariwisata Bandung (SMK TPB) SMK Telkom Pariwasta Bandung (SMK TPB) didirikan di Bandung dengan alamat di Jalan Palasari No. 1 Bandung, dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan merupakan salah satu aspek terpenting dalam pembangunan

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan merupakan salah satu aspek terpenting dalam pembangunan 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan salah satu aspek terpenting dalam pembangunan bangsa. Sejarah menunjukan bahwa kunci keberhasilan pembangunan Negaranegara maju adalah

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN DAN SARAN. Atas dasar hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

BAB V SIMPULAN DAN SARAN. Atas dasar hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Atas dasar hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Berdasarkan penghitungan data tentang peran mitra strategis menunjukkan bahwa peran Mitra Strategis

Lebih terperinci

BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN

BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN Dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan untuk mewujudkan visi dan misi yang telah ditetapkan, perlu perubahan secara mendasar, terencana dan terukur. Upaya

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku

I. PENDAHULUAN. Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku organisasi yang merupakan pencerminan dari perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam organisasi

Lebih terperinci

BAB II RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA MENENGAH DAERAH (RPJMD)

BAB II RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA MENENGAH DAERAH (RPJMD) Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah BAB II RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA MENENGAH DAERAH (RPJMD) A. Visi dan Misi 1. Visi Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Sleman 2010-2015 menetapkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berwibawa (good gavernance) serta untuk mewujudkan pelayanan publik yang

BAB I PENDAHULUAN. berwibawa (good gavernance) serta untuk mewujudkan pelayanan publik yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good gavernance) serta untuk mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pendidikan nasional yang diamanatkan dalam pembukaan undangundangdasar

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pendidikan nasional yang diamanatkan dalam pembukaan undangundangdasar BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pendidikan nasional yang diamanatkan dalam pembukaan undangundangdasar tahun 1945 adalah mencerdaskan kehidupan bangsa. Untuk mewujudakan tujuan tersebut,

Lebih terperinci

FORMAT 1. PENILAIAN BORANG INSTITUSI PERGURUAN TINGGI. Penilaian Dokumen Perorangan. Nama Perguruan Tinggi :... Nama Asesor :... Kode Panel :...

FORMAT 1. PENILAIAN BORANG INSTITUSI PERGURUAN TINGGI. Penilaian Dokumen Perorangan. Nama Perguruan Tinggi :... Nama Asesor :... Kode Panel :... FORMAT 1. PENILAIAN BORANG INSTITUSI PERGURUAN TINGGI Dokumen Perorangan Nama Perguruan Tinggi :... Nama Asesor :... Kode Panel :... Tanggal :... No. 1 1.1 2 1.2 3 1.3.1 4 1.3.2 5 2.1.1 6 2.1.2 7 2.1.3

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. yang diperoleh adalah tingkat Kompetensi Pedagogik guru-guru SD Negeri di

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. yang diperoleh adalah tingkat Kompetensi Pedagogik guru-guru SD Negeri di BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, analisis data, dan pembahasan, maka kesimpulan yang diperoleh adalah tingkat Kompetensi Pedagogik guru-guru SD Negeri di Kabupaten

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Sebagai kumpulan orang-orang (mahluk hidup), organisasi juga dapat dipandang sebagai

I. PENDAHULUAN. Sebagai kumpulan orang-orang (mahluk hidup), organisasi juga dapat dipandang sebagai I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sebagai kumpulan orang-orang (mahluk hidup), organisasi juga dapat dipandang sebagai organisme yang selalu berinteraksi, menyesuaikan diri atas perubahan yang

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu komponen yang menentukan proses belajar mengajar

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu komponen yang menentukan proses belajar mengajar BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu komponen yang menentukan proses belajar mengajar dapat berjalan dengan baik dan lancar adalah guru. Bagaimana pun peranan guru tidak bisa digantikan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari

BAB II KAJIAN TEORI. jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan secara harfiah berasal dari kata pimpin. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi sebagai satu kesatuan

BAB II LANDASAN TEORI. tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi sebagai satu kesatuan 9 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Sumber Daya Manusia Dalam rangka persaingan ini organisasi atau perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya dibutuhkan perusahaan atau organisasi

Lebih terperinci

PENILAIAN DAN PENGEMBANGAN PRESTASI GURU DALAM MENGAJAR BERBASIS KEPUASAN PIHAK YANG DILAYANI. Oleh Rani Maulina Aquariustin

PENILAIAN DAN PENGEMBANGAN PRESTASI GURU DALAM MENGAJAR BERBASIS KEPUASAN PIHAK YANG DILAYANI. Oleh Rani Maulina Aquariustin PENILAIAN DAN PENGEMBANGAN PRESTASI GURU DALAM MENGAJAR BERBASIS KEPUASAN PIHAK YANG DILAYANI Oleh Rani Maulina Aquariustin 82321112085 Abstrak Guru adalah figur sumber daya manusia yang menempati posisi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BB II KJI PSTK 2.1. Hakekat Pendidikan Pendidikan adalah usaha sadar terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Kebijakan Otonomi Daerah yang saat ini sangat santer dibicarakan dimana-mana

I. PENDAHULUAN. Kebijakan Otonomi Daerah yang saat ini sangat santer dibicarakan dimana-mana I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kebijakan Otonomi Daerah yang saat ini sangat santer dibicarakan dimana-mana sebenarnya bukanlah merupakan barang baru dalam penyelenggaraan pemerintahan di daerah. Semenjak

Lebih terperinci

PEDOMAN PENILAIAN KINERJA KEPALA SEKOLAH/MADRASAH

PEDOMAN PENILAIAN KINERJA KEPALA SEKOLAH/MADRASAH PEDOMAN PENILAIAN KINERJA KEPALA SEKOLAH/MADRASAH PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN DAN PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL

Lebih terperinci

PENGARUH PEMBERDAYAAN GURU DAN KEMITRAAN DENGAN KOMITE SEKOLAH TERHADAP KINERJA MENGAJAR GURU (Studi pada Guru SD di UPTD Pendidikan Kecamatan Kawali)

PENGARUH PEMBERDAYAAN GURU DAN KEMITRAAN DENGAN KOMITE SEKOLAH TERHADAP KINERJA MENGAJAR GURU (Studi pada Guru SD di UPTD Pendidikan Kecamatan Kawali) PENGARUH PEMBERDAYAAN GURU DAN KEMITRAAN DENGAN KOMITE SEKOLAH TERHADAP KINERJA MENGAJAR GURU (Studi pada Guru SD di UPTD Pendidikan Kecamatan Kawali) Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menghasilkan tamatan atau lulusan sebagai sumber daya manusia yang

BAB I PENDAHULUAN. menghasilkan tamatan atau lulusan sebagai sumber daya manusia yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah Menengah Pertama atau disingkat SMP diharapkan mampu menghasilkan tamatan atau lulusan sebagai sumber daya manusia yang berkualitas yang bisa diterima

Lebih terperinci

Pendidikan Vokasi Bercirikan Keunggulan Lokal Oleh: Istanto W. Djatmiko Fakultas Teknik Universitas Negeri Yogyakarta

Pendidikan Vokasi Bercirikan Keunggulan Lokal Oleh: Istanto W. Djatmiko Fakultas Teknik Universitas Negeri Yogyakarta Pendidikan Vokasi Bercirikan Keunggulan Lokal Oleh: Istanto W. Djatmiko Fakultas Teknik Universitas Negeri Yogyakarta Peran Kebudayaan dalam Pembangunan Pendidikan Berkelanjutan Salah satu fungsi pendidikan

Lebih terperinci

PERATURAN MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 38/PERMEN-KP/2013 TENTANG KEBIJAKAN DAN STRATEGI PENYULUHAN PERIKANAN

PERATURAN MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 38/PERMEN-KP/2013 TENTANG KEBIJAKAN DAN STRATEGI PENYULUHAN PERIKANAN PERATURAN MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 38/PERMEN-KP/2013 TENTANG KEBIJAKAN DAN STRATEGI PENYULUHAN PERIKANAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN

Lebih terperinci

Sistem Manajemen Kinerja dalam Kerangka Reformasi Birokrasi. Disusun oleh: Wakhyudi Widyaiswara Madya Pusdiklatwas BPKP. Abstrak

Sistem Manajemen Kinerja dalam Kerangka Reformasi Birokrasi. Disusun oleh: Wakhyudi Widyaiswara Madya Pusdiklatwas BPKP. Abstrak Sistem Manajemen Kinerja dalam Kerangka Reformasi Birokrasi Disusun oleh: Wakhyudi Widyaiswara Madya Pusdiklatwas BPKP Abstrak Setiap organisasi memiliki arah dan tujuan yang tercermin dalam visi dan misi

Lebih terperinci

PENGELOLAAN SEKOLAH DASAR STANDAR NASIONAL Studi Situs Di SD Negeri Karangtowo 1 Kecamatan Karang Tengah Kabupaten Demak TESIS

PENGELOLAAN SEKOLAH DASAR STANDAR NASIONAL Studi Situs Di SD Negeri Karangtowo 1 Kecamatan Karang Tengah Kabupaten Demak TESIS PENGELOLAAN SEKOLAH DASAR STANDAR NASIONAL Studi Situs Di SD Negeri Karangtowo 1 Kecamatan Karang Tengah Kabupaten Demak TESIS Diajukan Kepada Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Universitas Muhammadiyah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pembangunan Pendidikan Nasional adalah upaya mencerdasakan kehidupan bangsa dan meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang beriman, bertaqwa dan berahlak mulia

Lebih terperinci

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)

Lebih terperinci

Pengertian manajemen kinerja dan prinsip manajemen kinerja

Pengertian manajemen kinerja dan prinsip manajemen kinerja Materi 1 Pengertian manajemen kinerja dan prinsip manajemen kinerja Sub pokok bahasan : Pengertian Manajemen Kinerja Prinsip Dasar Manajemen Kinerja Karakteristik Kinerja Pentingnya Manajemen Kinerja Perbedaan

Lebih terperinci

BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS POKOK DAN FUNGSI

BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS POKOK DAN FUNGSI BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS POKOK DAN FUNGSI 1.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi Pelayanan SKPD Dalam proses penyelenggaraan pemerintahan sampai sekarang ini

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi

Lebih terperinci

PEMERINTAH KABUPATEN BANGKALAN

PEMERINTAH KABUPATEN BANGKALAN PEMERINTAH KABUPATEN BANGKALAN PERATURAN DAERAH KABUPATEN BANGKALAN NOMOR 12 TAHUN 2010 TENTANG RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA PANJANG DAERAH KABUPATEN BANGKALAN TAHUN 2005 2025 DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA

Lebih terperinci

JOB ANALYSIS. Imam Gunawan

JOB ANALYSIS. Imam Gunawan JOB ANALYSIS Imam Gunawan ANALISIS PEKERJAAN Proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktifitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifiasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktifitas tersebut.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sarana dalam membangun watak bangsa. Kebijakan program untuk

BAB I PENDAHULUAN. sarana dalam membangun watak bangsa. Kebijakan program untuk 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dalam proses pembangunan memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap kemajuan suatu bangsa, karena pendidikan merupakan sarana dalam membangun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tinggi di antara perusahaan, akibatnya pengetahuan dan keterampilan karyawan

BAB I PENDAHULUAN. tinggi di antara perusahaan, akibatnya pengetahuan dan keterampilan karyawan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perubahan paradigma dari persaingan global saat ini menjadi persaingan tinggi di antara perusahaan, akibatnya pengetahuan dan keterampilan karyawan dituntut

Lebih terperinci

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.174, 2014 PENDIDIKAN. Pelatihan. Penyuluhan. Perikanan. Penyelenggaraan. (Penjelasan Dalam Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5564) PERATURAN PEMERINTAH

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia menjadi prioritas utama hampir di setiap lembaga pendidikan dalam

BAB I PENDAHULUAN. manusia menjadi prioritas utama hampir di setiap lembaga pendidikan dalam 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era kompetetisi global, program peninngkatan kualitas sumber daya manusia menjadi prioritas utama hampir di setiap lembaga pendidikan dalam usaha melayani

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Manajemen merupakan hal yang sangat penting dalam semua bidang

BAB 1 PENDAHULUAN. Manajemen merupakan hal yang sangat penting dalam semua bidang BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manajemen merupakan hal yang sangat penting dalam semua bidang kehidupan. Dengan manajemen, kinerja sebuah organisasi dapat berjalan secara maksimal. Demikian juga dengan

Lebih terperinci

BAB IV VISI DAN MISI DAERAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA

BAB IV VISI DAN MISI DAERAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA BAB IV VISI DAN MISI DAERAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA Pembangunan adalah suatu orientasi dan kegiatan usaha yang tanpa akhir. Development is not a static concept. It is continuously changing. Atau bisa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu

BAB I PENDAHULUAN. Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu permasalahan yang terjadi dalam kehidupan nyata. Demikian pula pertumbuhan ekonomi di kota

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORITIS

BAB II KERANGKA TEORITIS BAB II KERANGKA TEORITIS A. Kepemimpinan Siagian (2002) mengemukakan bahwa kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja,

Lebih terperinci

2 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Terdapat beberapa pengertian sumber daya manusia menurut para ahli, antara lain: 1. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:1) Sumber daya manusia harus

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. ini karena tanpa pendidikan manusia akan sulit berkembang dan akan

I. PENDAHULUAN. ini karena tanpa pendidikan manusia akan sulit berkembang dan akan I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan memegang peranan penting dalam upaya mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Setiap manusia membutuhkan pendidikan, hal ini karena tanpa pendidikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI

BAB II TINJAUAN TEORI BAB II TINJAUAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen terdapat dalam semua kegiatan manusia baik dalam rumah tangga, sekolah, pemerintah, perusahaan, dan sebagainya. Manajemen berasal dari kata to

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berhenti ketika nyawa sudah tidak ada lagi di dalam raga manusia.

BAB I PENDAHULUAN. berhenti ketika nyawa sudah tidak ada lagi di dalam raga manusia. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Berbicara pendidikan sebenarnya sama halnya dengan berbicara kehidupan. Pendidikan merupakan proses yang dilakukan oleh setiap individu menuju ke arah yang lebih

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas sangat erat

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas sangat erat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas sangat erat kaitannya dengan keberhasilan peningkatan kompetensi dan profesionalisme pendidik dan tenaga

Lebih terperinci

PROBLEM KENAIKAN PANGKAT GURU Oleh : Istamaji, S.I.Kom (Analis Kepegawaian Pertama Kantor Kementerian Agama Kab. Way Kanan)

PROBLEM KENAIKAN PANGKAT GURU Oleh : Istamaji, S.I.Kom (Analis Kepegawaian Pertama Kantor Kementerian Agama Kab. Way Kanan) PROBLEM KENAIKAN PANGKAT GURU Oleh : Istamaji, S.I.Kom (Analis Kepegawaian Pertama Kantor Kementerian Agama Kab. Way Kanan) PENDAHULUAN Guru kini semakin menghadapi permasalahan yang cukup berat dalam

Lebih terperinci