PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI"

Transkripsi

1 PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Disusun Oleh: ALBERT EFISIENDRY LUAHAMBOWO NIM: PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018

2 PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Disusun Oleh: ALBERT EFISIENDRY LUAHAMBOWO NIM: PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018

3 i

4 ii

5 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni- Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pada Dinas PertanianKabupaten Nias Selatan. Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Dr. Taosige Wau,SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada penelitiuntuk menyusun skripsi ini. 2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagaiwakil Ketua Bidang Akademik STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini. 3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini. 4. BapakYohanesDakhi,SE.,MM,sebagaiWakil Ketua Bidang Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penelitiuntuk menyusun skripsi ini dan sekaligus sebagaidosen pembimbing I peneliti yang telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti dalam penyelesaian skripsi ini. iii

6 5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini. 6. Ibu Elistina Wau, SE.,MM sebagaisekretaris Program Studi Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini. 7. Bapak Yoeli Fau, SE.,MMsebagaiDosen Pembimbing II peneliti yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang memberikan semangat dan dukungan serta doa sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini. 9. Istri saya tercinta yang selalu memberikan semangat, dukungan serta doa sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini. Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Telukdalam,Juni2018 Peneliti, Albert E. Luahambowo NIM iv

7 DAFTAR ISI Lembar Persetujuan... Surat Pernyataan Keaslian Skripsi... i ii Kata Pengantar... iii Daftar Isi... v Daftar Tabel... ix Daftar Gambar... x Daftar Lampiran... xi Abstrak xii BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Identifikasi Masalah Batasan Masalah Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Sistematika Penulisan... 8 BAB II TINJAUAN LITERATUR Kerangka Konseptual Konsep Komunikasi... 9 v

8 2.1.2 Konsep Pengembangan Pegawai Konsep Semangat Kerja Kerangka Teoritis Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Pengaruh Pengembangan Terhadap SemangatKerja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Pegawai Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Indikator Variabel Penelitian Indikator Komunikasi Indikator Pengembangan Pegawai Indikator Semangat Kerja Penelitian Terdahulu Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian BAB III METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Populasi dan Sampel Populasi Sampel Defenisi Operasional Variabel vi

9 3.4Data Penelitian Jenis Dan Sumber Data Teknik Pengumpulan Data Metode Analisis Data Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji Reliabilitas Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji Heterokedastisitas Uji Multikolinearitas Pengujian Hipotesis Uji Parsial (uji t) Uji Simultan (uji F) Koefiensi Determinasi (Uji R 2 ) BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Objek Penelitian Deskriptif Variabel Penelitian Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Variabel Komunikasi (X 1 ) vii

10 4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi(X 1 ) Uji Validitas Variabel Pengembangan Pegawai (X 2 ) Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Pegawai (X 2 ) Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y) Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (Y) Pengujian Asumsi Klasik Pengujian Hipotesis Analisis dan Pembahasan BAB V PENUTUP Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN viii

11 DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X 1 ) Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X 2 ) Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Komunikasi (X 1 ) Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Pengembangan Pegawai (X 2 ) Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Semangat Kerja (Y) Tabel 4.4 Uji Validitas Komunikasi(X 1 ) Tabel 4.5 Uji Reabilitas Komunikasi(X 1 ) Tabel 4.6 Uji Validitas Pengembangan Pegawai (X 2 ) Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Pegawai(X 2 ) Tabel 4.8Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y) Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja(Y) Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Tabel 4.12Hasil Uji t (Uji Parsial) Tabel 4.13Hasil Uji F (Uji Simultan) Tabel 4.14Hasil Uji Determinasi ix

12 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan...39 Gambar 4.2Histogram Variabel Komunikasi(X 1 )...42 Gambar 4.3Histogram Variabel Pengembangan Pegawai (X 2 )...44 Gambar 4.4 Histogram Variabel Semangat Kerja (Y)...46 Gambar 4.5Normal Probability Plot...53 Gambar 4.6Uji Heterokedastisitas...55 x

13 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Lampiran 2Perolehan Uji Coba Variabel Penelitian Lampiran 3 Hasil Uji Coba Penelitian Lampiran 4 Nama-namaResponden Uji Coba Penelitian Lampiran 5 Daftar Nama-nama Responden Penelitian Lampiran 6 Perolehan Skor Variabel Penelitian Lampiran 7 Hasil Ujicoba Penelitian Lampiran 8 Tabel R Product Moment Lampiran 9 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare xi

14 ABSTRAK PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS PERTANIANKABUPATEN NIAS SELATAN Oleh: Albert Efisiendry Luahambowo NIM: Dosen Pembimbing: YohanesDakhi, S.E., M.M dan Yoeli Fau, S.E.,M.M Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 41 orang pegawai. Kuesioner di uji validitas dan reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat uji asumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi (X 1 ) berpengaruh terhadap semangat kerja yang ditunjukkan dengan nila it hitung 10,917>t tabel 1,686 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Pengembangan pegawai (X 2 ) berpengaruh terhadap semangat kerja yang ditunjukkan dengan nila it hitung 13,515>t tabel 1,686 dan tingkatsignifikan 0,000< 0,05. Komunikasi dan pengembangan pegawai berpengaruh secara bersama-sama terhadap semangat kerja yang ditunjukkan dengan nilai F hitung >F tabel 3,245 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,962 sehingga dapat ditunjukkan bahwa 96,2%keragaman varibel terikat (semangat kerja) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (komunikasi dan pengembangan pegawai) sedangkan sisanya 3,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Kata kunci: Komunikasi, Pengembangan pegawai dan Semangat kerja xii

15 ABSTRACT THE INFLUENCE OF COMMUNICATION AND EMPLOYEE DEVELOPMENT ON WORK MORALE AT THE AGRICULTURAL SERVICE OF SOUTH NIAS REGENCY By: Albert EfisiendryLuahambowo NIM: Counsellor Lecturer: YohanesDakhi, S.E., M.M and YoeliFau, S.E.,M.M Thescope of this study aims to determine the effect of communication and employee development on morale at the Office of Agriculture Nias Selatan District. This study included a population study with a population of 41 employees. Questionnaires in the validity and reliability test before collecting research data. The test aquipment used in this study using classical assumption test equipment. Data analysis method useed is multiple regression analysis. The results of this study indicate that communication influences the morale shown with t count of 10,917 > t table 1,686 and significant level 0,000< 0,05. Employee development has an effect on work spirit which is shown with t count of13,515 > t table 1,686 and significant level 0,000 < 0,05.Communications and employee development have an effect on together to work spirit which is indicated by valuefhitung >Ftabel 3,245 and significant level 0,000 < 0,05. The Coefficient of determination ( R2) is 0,962 so it can be shown that 96,2% variables of bound variables (morale) can be explained free variables (communication and employee development) while the remaining 3,8% is influenced by other variables outside the variables used in this study. Keyword: Communications, Employee Development and Morale xiii

16 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri. Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Pegawai yang bekerja di dalam organisasi membutuhkan semangat untuk bekerja. Semangat kerja sangat diperlukan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Dengan adanya semangat kerja yang baik pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud. Semangat kerja merupakan kemampuan individu atau kelompok bekerja sama dengan giat untuk mencapai sebuah tujuan. Menurut Nitisemito (2010:160) semangat kerja adalah suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat didalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan didalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sebuah instansi harus didukung oleh sumber daya manusia yang baik karena sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menjalankan usaha 1

17 atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya pegawai yang setiap saat dapat melakukan kewajibannya. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Untuk meningkatkan semangat kerja pegawai perlu melakukan pengembangan pegawai yang lebih efektif dalam hal memberikan pelatihan kepada pegawai, menjalin komunikasi yang baik yang dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan efektif. Pengembangan pegawai merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. Dalam pengembangan diciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengembangan pegawai biasanya terfokus pada penyediaan bagi para pegawai keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemhan dalam kinerja mereka. Pengembangan yang diberikan kepada para pegawai dapat mengurangi ketergantungan organisasi terhadap penarikan pegawai-pegawai baru dan merupakan investasi jangka panjang bagi organisasi untuk menghadapi beberapa tantangan yang ada. Pengembangan pegawai tidak dapat dilakukan hanya sekali 2

18 tetapi harus berkesinambungan sesuai dengan perubahan dan tuntutan yang menyertainya. Komunikasi sebagai variabel yang berasal dari luar seorang pegawai sangat menentukan semangat kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009:145) mengemukakan bahwa: Komunikasi adalah suatu proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Komunikasi memegang peranan yang amat penting dalam kehidupan berorganisasi. Komunikasi juga berperan sebagai alat perpindahan instruksi antara atasan dan pegawai yang ada dibawahnya. Tanpa komunikasi, kehidupan berorganisasi akan kacau balau dan menyebabkan macetnya organisasi itu sendiri. Salah satu bentuk komunikasi yang paling mendasar adalah komunikasi interpersonal atau komunikasi antar pribadi. Selain komunikasi yang baik, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan pegawai tersebut. Dalam upaya meningkatkan semangat kerja pegawai di lingkungan birokrasi diperlukan pengembangan pegawai yang efektif. Hal inilah yang mendasari pemikiran penulis bahwa fungsi-fungsi manajemen (termasuk pengembangan pegawai) perlu dijalankan di lingkungan birokrasi dalam 3

19 pelaksanaan tugas birokrat memberi pelayanan bagi publik secara efektif dan efisien. Pengembangan pegawai merupakan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Salah satu masalah yang sering dihadapi dalam kehidupan organisasi adalah kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan. Komunikasi penting bagi suatu organisasi, karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen. Meskipun proses pembentukan organisasi sudah dilakukan dengan begitu banyak perencanaan, tetapi untuk masalah komunikasi tidak dapat dianggap remeh. Komunikasi yang baik diperlukan agar program kerja yang telah ditetapkan dapat diselesaikan dengan lancar. Proses, pola, dan komunikasi organisasi merupakan sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan pekerjaan kepada tujuan dan sasaran. Komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. Tidak ada satu pekerjaan pun yang tidak membutuhkan proses komunikasi. Ketika dalam lingkup pekerjaan ada interaksi diantara pegawai dan antara pegawai dengan atasan atau sebaliknya. Begitu pula ketika dilakukan evaluasi pekerjaan dalam rangka membuat perencanaan kerja. Terjadi pertukaran gagasan berbasis visi, misi dan tujuan organisasi. Kemudian disusunlah strategi dan kebijakan pencapaian tujuan. Perlu adanya komunikasi yang baik antara unsur-unsur yang ada di dalam organisasi untuk membentuk suatu kerja sama yang baik jelas. Komunikasi yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan 4

20 kenyamanan dalam bekerja. Sesuai dengan kenyataan tersebut seberapa besar fungsi komunikasi berperan dalam organisasi sering diabaikan. Hal semacam ini yang sering terjadi didalam pengembangan organisasi modern yaitu tentang terjadinya missunderstanding (kesalahan persepsi). Berdasarkan pengamatan awal penulis di Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan, menunjukkan bahwa semangat kerja pegawai masih belum sesuai harapan pegawai. Hal ini disebabkan oleh adanya komunikasi yang kurang baik antara pegawai dengan atasannya. Pegawai merasa ada kekurangan penjelasan tentang bagaimana mencapai tujuan bersama. Hal tersebut dikarenakan pegawai yang merasa kurang jelas terhadap instruksi yang diberikan oleh atasan. Instruksi yang kurang jelas sering menyebabkan kesalahan pada pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Selain itu, pimpinan kurang memperhatikan keluhan pegawai, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai yang telah dicapai, tidak terjalin komunikasi yang efektif antara pegawai dan tidak memahami satu dengan yang lain sehingga berakibat pada hasil kinerja yang dicapai masih belum sesuai dengan harapan. Selain itu, pengembangan pegawai masih belum diperhatikan dengan serius, masih ada pegawai yang kurang cakap dan paham dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, masih ada sebagian pegawai ragu-ragu dalam melaksanakan tugasnya sehingga semangat kerja pegawai masih belum baik. Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik mengadakan penelitian ilmiah dengan judul: Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. 5

21 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka identifikasi masalah penelitian ini yaitu: 1. Komunikasi antara pegawai dengan pimpinan masih kurang baik 2. Pelatihan kepada pegawai kurang 3. Masih ada sebagian pegawai ragu-ragu dalam melaksanakan tugasnya 4. Pimpinan masih kurang memperhatikan keluhan para pegawai. 1.3 Batasan Masalah Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. 1.4 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah 1. Adakah pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan? 2. Adakah pengaruh pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan? 3. Adakah pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan? 1.5 Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut: 6

22 1. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. 2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. 3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. 1.6 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Penulis Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai. 2. Bagi Lokasi Penelitian Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi masukan kepada pimpinan Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan untuk memperbaiki semangat kerja pegawai dengan melakukan komunikasi yang lebih baik dan pengembangan pegawai secara serius. 3. Bagi Akademik Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai dengan semangat kerja pegawai dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan sampel penelitian yang lebih banyak. 7

23 1.7 Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka berikut akan diuraikan sistematika penulisan antara lain: dari bab I sampai dengan bab V yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan. Bab dua memuat tinjauan litarur: kerangka konseptual, kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen penelitian, analisis data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan dan saran. 8

24 BAB II TINJAUAN LITERATUR 2.1 Kerangka Konseptual Konsep Komunikasi Dalam kehidupan sehari-hari, hubungan dengan orang lain sangat penting. Tanpa ada hubungan atau komunikasi dengan orang lain kehidupan tidak berjalan dengan semestinya. Hubungan atau komunikasi sangatlah memegang peran penting dalam kehidupan. Menurut Duha (2014:168) komunikasi dapat diartikan sebagai proses dimana seseorang menghubungkan diri dengan orang lain atau pihak lain, baik secara langsung (bertemu,berhadap-hadapan) maupun secara tidak langsung/memakai perantara (telepon, surat) dan setiap pihak, menerima dan menyampaikan sesuatu yang dapat diterima, dirasakan, dipikirkan, dan dilakukan. Sementara menurut Robbins (2005:311) komunikasi adalah penyampaian dan pemahaman suatu maksud. Sedangkan menurut Purwanto (2005:13), komunikasi adalah sebagai ilmu yang mempelajari cara penggunaan adaptasi dan kreasi dari unsur bahasa, simbol, dan tanda-tanda yang ada untuk melakukan kegiatan pemuas keinginan dan kebutuhan manusia dengan menyediakan barang dan jasa dengan tujuan akhir mendapatkan profit. Berdasarkan konsep di atas maka penulis menyimpulkan bahwa komunikasimerupakan suatu hubungan antara satu dengan yang lain dimana terdapat ada interaksi, yang dirasakan dan dipikirkan untuk mencapai tujuan. 9

25 2.1.2 Konsep Pengembangan Pegawai Sumber daya manusia sangat penting dalam organisasi untuk menjalankan dan melaksanakan tujuan organisasi. Menurut Handoko (2008:117) mengemukakan bahwa pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar.sedangkanmenurut Simamora (2006:273) mengemukakan bahwapengembangan pegawai adalah penyiapan individu untukmemikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi didalam organisasi. Berbeda menurut Ranupandojo (2002:74) menyatakan bahwa pengembangan pegawai sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dari konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seorang pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai peningkatan kualitas kerja yang diinginkan Konsep Semangat Kerja Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. 10

26 Menurut Nitisemito (2002:160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat sehingga dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.sedangkan menurut Leighten dalam Moekijat (2006:130) mendefinisikan semangat kerja sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Harahap 2006:65). Dari konsep di atas penulisdapat menyimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik. 2.2 Kerangka Teoritis PengaruhKomunikasi Terhadap Semangat Kerja Komunikasi memegang peranan penting dalam organisasi. Tidak ada aktivitas dalam organisasi dan istansi yang tidak melakukan komunikasi. Menurut Newstrom dan Davis (2004:151) mengemukakan bahwa: Apabila tidak ada komunikasi para pegawaitidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya, pimpinan tidak dapat menerima masukan informasi dan para penyelia tidak dapat memberikan instruksi sehingga dapat menurunkan semangat kerja pegawai untuk bekerja. Selanjutnya, Robbins (2005:311) menyebutkan bahwa komunikasi membantu perkembangan semangat kerja dengan menjelaskan kepada parapegawai apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah 11

27 standar.menurut Garnet (2008) komunikasi yang efektif yang terjalin dapat ditunjukan dengan peningkatan kinerja pegawai karena telah berhasil menunjukan semangat dan kerjasama yang baik. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa adanya komunikasi yang baik dapat mengembangkan semangat kerja pegawai dalam melakukan tugas dan pekerjaannya PengaruhPengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pengembangan pegawai sangat perlu dilakukan agar dapat meningkatkan prestasi pegawai dan member semangat kepada pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.menurut Ranupandoyo (2002:77) pengembangan pegawai membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan, kinerja dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya.sedangkanmenurut Kaswan (2013:204) pengembangan pegawai membuat pegawai lebih percaya diri sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja, mempunyai semangat yang tinggi dan lebih dihargai, serta mampu berusaha untuk meningkatkan kinerja.hal senada dikatakan oleh Zainun (2000:67) mengatakan bahwa komunikasi juga mempengaruhi semangat kerja pegawai. Dari beberapa pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa pengembangan pegawai dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu dengan membuat pegawai lebih percaya diri, meningkatkan keterampilan dan kecakapan pegawai. 12

28 2.2.3Faktor-Faktor yangmempengaruhi Komunikasi Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi merupakan seluruh unsurunsur yang dapat mempengaruhi komunikasi dalam organisasi. Menurut Rivai dan Sagala (2010:809) faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi antara lain karena: 1. Jabatan, level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran komunikasi diantara pihak-pihak. 2. Tempat, ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan mempengaruhi komunikasi, baik antara pegawai yang selevel maupun antara atasan dan bawahan. 3. Alat komunikasi, alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi. 4. Kepadatan kerja, kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan pengahambat komunikasi, terutama dikota besar dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati. Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:59) faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi adalah: 1. Tempat/jarak kerja, sangat mempengaruh hubungan komunikasi dengan orang lain, sehingga dapat memberikan efek yang sangat berarti. 2. Kesibukan. Kerja yang selalu menumpuk setiap hari akan mengurangi komunikasi antara pegawai yang satu dengan yang lain. 3. Tingkat/level jabatan, dapat mempengaruhi komunikasi antara bawahan dengan atasan. Sementara menurut Harahap (2009:45) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi yaitu: 1. Tingkat kepadatan kerja seseorang, yaitu kesibukan setiap hari kadang membuat seseorang kurang mempunyai kecakapan komunikasi. 2. Alat komunikasi, dengan perkembangan zaman yang semakin pesat, komunikasi tidak dapat dihalangi lagi. Jarak yang jauh tidak dapat menghalangi komunikasi lagi. 13

29 Berdasarkan teori diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi adalah jabatan, tempat atau jarak dan alat komunikasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Pegawai Program pengembangan pegawai perlu disiapkan secara matang oleh tenaga yang berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam bidangnya. Ada 7 (tujuh) faktor yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk menetapkan isi program pengembangan pegawai menurut Hamalik (2007:34), sebagai berikut: 1) Kebutuhan pelatihan; Berdasarkan penjagaan kebutuhan dapat ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan. 2) Fasilitas latihan; Pertimbangan fasilitas-fasilitas latihan yang diperlukan dalam penyelenggaraan pelatihan tersebut. 3) Cara penyelenggaraan pelatihan; Cara memberikan pelatihan diserasikan dengan tujuan, jenis kegiatan, materi, dan peserta pelatihan bersangkutan. 4) Peserta pelatihan; Tetapkan jumalh tenaga yang tepat untuk mengikuti pelatihan, dilihat dari sudut kebutuhan organisasi, kenaikan jabatan, atau yang mungkin keluar/ pindah. 5) Biaya pelatihan; Tetapkan besarnya biaya yang diperlukan disesuaikan dengan kebutuhan latihan dan sumber dana yang tersedia. 6) Hambatan-hambatan; Pertimbangan hambatan/ rintangan yang mungkin terjadi terhadap pekerjaan sebagai akibat pelatihan itu. 7) Pengawasan latihan; Pertimbangan hal-hal yang perlu mendapat pengawasan (misalnya : biaya, nama peserta, hasil ujian), dan teknik pengawasan yang diperlukan. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan pegawai menurut Rivai (2004:240), yaitu antara lain: 1. Materi yang dibutuhkan Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan. 2. Metode yang digunakan Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan. 14

30 3. Kemampuan instruktur pelatihan Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. 4. Sarana Pedoman dimana pelatihan akan berjalan lebih efektif. 5. Peserta pelatihan Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih. 6. Evakuasi pelatihan Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir. Berbeda menurut Knowles (2000:137) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan pegawai adalah sebagai berikut: 1. Gaya Pembelajaran Dalam merancang intervensi pelatihan, para pelatih juga harus mempertimbangkan gaya pembelajaran individual. Melatih banyak orang dengan latar belakang yang beragam merupakan tantangan yang signifikan dalam organisasi kerja saat ini. 2. Peragaan Perilaku Cara paling mendasar bagi orang untuk belajar yang paling baik adalah peragaan perilaku (behavior modeling), atau mencontoh perilaku orang lain. 3. Penegasan dan Konfirmasi Segera Konsep penegasan (reinforcement) didasarkan pada hukum pengaruh, yang menyatakan bahwa orang-orang cenderung untuk mengulang respons yang memberi jenis-jenis penghargaan positif dan menghindari tindakan-tindakan yang berasosiasi dengan konsekuensi negatif. 4. Konfirmasi segera dapat memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama pelatihan, mungkin menyebabkan pola-pola yang tidak diinginkan untuk dipelajari atau dilakukan. 5. Kesiapan Pelajar Agar pelatihan dapat berhasil, para pelajar haruslah siap untuk belajar. Kesiapan ini berarti mereka harus mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan untuk belajar, motivasi untuk belajar, dan efektivitas diri. 6. Kemampuan Belajar Para pelajar harus memiliki keterampilan dasar, seperti keahlian membaca serta kemampuan kognitif yang memadai. 15

31 7. Motivasi Belajar Keinginan seseorang untuk mempelajari isi pengembangan disebut sebagai motivasi belajar dan hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor. 8. Efektivitas Diri Para pelajar juga harus memiliki efektivitas diri (self-efficacy), yang menunjukkan keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Agar para pelajar dapat menyiapkan diri dan mampu menerima isi pelatihan, mereka harus merasa dapat mempelajarinya. Para instruktur dan pelatih harus membantu peserta pelatihan untuk menangani permasalahan yang terkait dengan hal-hal tersebut agar tingkat kepercayaan diri mereka meningkat. 9. Transfer Pelatihan Akhirnya, para pelatih harus merancang setinggi mungkin intervensi pelatihan. Dari beberapa teori para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi pengembangan pegawai adalah kebutuhan latihan, fasilitas latihan, peserta pelatihan dan efektifitas diri dan motivasi belajar peserta pelatihan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai, seperti yang diungkapkan oleh Harahap (2009:21) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu sebagai berikut: 1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan 2) Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya 3) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota lain dalam organisasi 4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan materil lainnya sebagai imbalan jerih payahnya. 5) Adanya rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama. 6) Adanya ketenangan jiwa jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi. Menurut Hasibuan (2007:19) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan meliputi kepemimpinan, motivasi, komunikasi, hubungan 16

32 manusia, partisipasi, lingkungan kerja fisik, kompensasi, kesehatan dan keselamatan.pendapat lain menurut Nitisemito (2006:183) mengatakan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semangat adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi, lingkungan kerja, dan sebagainya. Dari pendapat diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah adanya hubungan yang baik dari atasan kepada bawahan, adanya jaminan dimasa yang akan datang, lingkungan kerja yang nyaman, dan adanya rasa aman terhadap pegawai. 2.3 IndikatorVariabel Penelitian 2.3.1Indikator Komunikasi Indikator komunikasi merupakan tolak ukur untuk mengetahui bagaimana komunikasi antara atasan dengan bawahan dan antara bawahan dengan atasan. Dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang indikator komunikasi. Menurut Syarif (2011:7)indikator komunikasi adalah sebagai berikut: 1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator. Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat. 2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua belah pihak. 3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran. 4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. 17

33 Sementara menurut Suranto (2007:107), menyatakan bahwa ada 5 (lima) indikator komunikasi yaitu: 1. Pemahaman Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing. 2. Kesenangan Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua belah pihak. 3. Pengaruh pada sikap Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif. 4. Hubungan yang makin baik Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengajameningkatkan kadar hubungan interpersonal. 5. Tindakan Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tan mengemukakan bahwa.perlu ada daya tarik dengan similarity(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Sedangkan menurut Harahap (2006:209) menyatakan bahwa indikator komunikasi yaitu sebagai berikut: 1. Tindakan, komunikasi akan efektif bila kedua belah pihak akan benar-benar memahami yang akan dilakukan. 2. Kesenangan, kesenangan sangat mempengaruhi komunikasi yang efektif. 3. Pengaruh pada sikap. Setiap manusia akan berbeda cara penyampaian komunikasi. Dan ini sangat mempengaruhi apa yang dilakukan. Berdasarkan uraian teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator komunikasi, yaitu hubungan individu dan hubungan kelompok. Hubungan 18

34 individu merupakan hubungan antara atasan dan bawahan/bawahan dengan bawahan. Hubungan kelompok merupakan hubungan antara bagian-bagian dalam sebuah organisasi, artinya bagaimana antara kelompok yang satu dengan yang lainnya dalam menciptakan hubungan komunikasi yang baik di dalam organisasi Indikator Pengembangan Pegawai Kesuksesan proses pengembangan pegawai tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan akan tetapi penting juga bagi pegawai yang bersangkutan. Dalam hal ini beberapa indikator pengembangan pegawai yaitu menurut Hastho dan Meilan (2007:185) yaitu eksternal, politicking dalam organisasi, sistem penghargaan, jumlah karyawan, ukuran organisasi, kultur organisasi, dan tipe manajemen. yaitu: Menurut Handoko (2001:131) beberapa indikator pengembangan pegawai 1. Prestasi Kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan lainnya.kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance). 2. Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure.exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya. 3. Permintaan berhenti Bila seorang pegawai melihat kesempatan karir yang lebih besar ditempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatucara untuk mencapai sasaran-sasaran karir. 4. Kesetiaan organisasi Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasi. 19

35 Menurut Siagian (2006:215) berpendapat bahwa indikator-indikator pengembangan pegawai adalah sebagai berikut: 1. Prestasi kerja yang memuaskan Pangkal tolak pengembangan karir adalah seseorang prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. 2. Pengenalan oleh pihak lain Yang dimaksud disini adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai. 3. Kesetiaan pada organisasi Merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. 4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. 5. Dukungan para bawahan Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan. 6. Kesempatan untuk bertumbuh Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. 7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri Merupakan keputusan sesorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir. Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa pengembangan pegawai dipengaruhi oleh hubungan pegawai dan organisasi, personalitas karyawan, indikator-indikator eksternal, politicking dalam organisasi, sistem penghargaan, jumlah pegawai, ukuran organisasi, kultur organisasi, dan tipe manajemen IndikatorSemangat Kerja 20

36 Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Menurut Dressler (2007:167) semangat kerja dapat diukur melalui presensi kerja pegawai di tempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, displin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami indikator semangat kerja berikut akan diuraikan penjelasan masing-masing indikator sebagai berikut: 1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerja tidak tertunda. 2. Displin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan. 3. Kerjasama, yaitu merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama. 4. Tanggung jawab, yaitu merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang diwajibkan kepadanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2006:98) indikator semangat kerja yaitu: 1. Tingkat kehadiran, semua organisasi/pihak instansi selalu mengharapkan pegawainya agar tidak malas datang ke kantor. 2. Tanggungjawab, yaitu sesuai dengan apa yang akan dibebankan kepadanya. Menurut Nawawi (2006) indikator semangat kerja yaitu: 1. Displin kerja, yaitu suatu keharusan seseorang agar taat pada suatu peraturan organisasi dimana ia bekerja. 2. Kerjasama, yaitu mampu bekerja dalam tim dengan sukarela dan tanpa ada unsur paksaan dari siapapun. 21

37 3. Presensi, yaitu tingkat kehadiran pegawai. Pegawai yang mempunyai semangat kerja tingkat absensinya rendah. Dari beberapa teori diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa indikator semangat kerja yaitu tanggungjawab, kerjasama, displin kerja, dan tingkat kehadiran. 2.4 Penelitian Terdahulu 1. Penelitian terdahulu oleh Edu Dermantio(2009) dengan judul penelitian Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap semangat Kerja Pegawai pada PT. Delina Denpasar.Hasil penelitian ini mengatakan bahwakomunikasi dan pengembangan pegawai secara simultan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, dan secara parsial komunikasidan pengembangan pegawai memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai di PT. Delina Denpansar. Dengan diperoleh nilai yaitu F hitung >F tabel (2,444 >2,00)dan probabilitas lebih kecil dari 0, Selanjutnya pada penelitian Muhammad Hirsan Hanafi (2009) dengan judul pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan dari hasil penelitian menunjukkan nilai konfisien regresi Y^= X X 2, R 2= , F hitung = , t hitung ( x2 ) sebesar dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan pada pengujian hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Y^= X X 2, R 2 = 0.868, F hitung sebesar , t hitung (x1)=4.290 dan t hitung ( x2 )= Dengan mengacu pada harga kritik F tabel 3.27 dan tabel maka pada taraf kritik 95%, keputusanya adalah 22

38 menerima hipotesis alternatif (Ha) yang diajukkan dan menolak Null (Ho). Kesimpulanya penelitian yaitu komunikasi, baik secara simultan maupun parsial berpengaruh nyata terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan. 3. Ariefanda Aziz, (2006) dengan judul Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja pegawai Kantor Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Utara. Hasil analisis menunjukkan bahwa antara variabel Komunikasi (X) dengan Kinerja Pegawai (Y) mempunyai korelasi sebesar 0,925 dan koefisien determinasi sebesar 85,6%. Artinya mempunyai pengaruh positif antara variabel Komunikasi dengan variabel Kinerja. Hasil penelitian yang merupakan pendapat responden menyatakan setuju bahwa Komunikasi dapat meningkatkan Kinerja sebesar 69%. 4. Hendrik Jesmar, (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Komunikasi dan terhadap semangat kerja pegawai pada dinas Sosial Jawa Timur. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh koefisien determinasi sebesar 27,9 artinya variabel komunikasi mampu memberikan pengaruh terhadap semangat kerja pegawai sebesar 27,9% sedangkan sisanya sebesar 72,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model estimasi. 5. Penelitian yang dilakukan oleh Fadly Pangumpia mengenai Pengaruh Komunikasidan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. Dimana hasil penelitian yang dilakukan bahwa adanya pengaruh signifikan antara Komunikasi dan 23

39 Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. Hal ini ditunjukkan melalui uji t dimana nilai t uji = 6,67 jauh lebil besar dari nilai t tabel = 1,68 pada taraf siginifikansi 5%. 2.5 Kerangka Berpikir Rencana dan tujuan organisasi yang akan dicapai merupakan tanggung jawab bersama pegawai. Tidak dapat dipisahkan bahwa dalam pencapai tujuan tersebut pegawai harus dituntut untuk menyesuaikan pendapat dengan pegawai lainnya. Apabila hal tersebut terpenuhi maka tujuan organisasi akan dicapai dengan baik.adanya komunikasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Terjalinnya komunikasi yang baik dalam satu lingkup pihak maupun dalam satu lingkup yang luas hal tersebut di karenakan agar dari pihak yang satu dengan lainnya mengetahui perkembangan informasi. Pengembangan pegawai perlu diprogramkan dan dilaksanakan dalam organisasi agar tercipta sumber daya manusia yang professional dan mempunyai skil yang tinggi. Sehingga hal ini dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Komunikasi (X 1 ) Semangat Kerja Pegawai (Y) Pengembangan Pegawai (X 2 ) Sumber: Hasil Olahan Penulis Keterangan: Komunikasi (X 1 ) :Variabel Independen Pengembangan kerja(x 2 ) : Variabel Independen Semangat kerja(y) : Variabel Dependen 24

40 2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan ditinjau teoritis maka penulis merumuskan hipotesis penelitian yakni: 1. Terdapat pengaruh komunikasikerja terhadapsemangat kerjapegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. 2. Terdapat pengaruh pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. 3. Terdapat pengaruh komunikasi dan pengembangan kerja terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. 25

41 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian secara kuantitatif yang bersifat hubungan kausal (sebab akibat). 3.2 Populasi dan Sampel Populasi Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono (2010) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah 41 orang pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan Sampel Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah populasi sebanyak 41 orang pegawai sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100 orang. Menurut Sopiah (2010:189) mengatakan bahwa sampel jenuh adalah penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel. 3.3 Definisi Operasional Variabel 1. Komunikasi (X 1 ) Komunikasi merupakan keterampilan yang paling penting dalam kehidupan setiap manusia dan organisasi serta merupakan faktor penentu kesuksesan 26

42 setiap individu maupun organisasi yang secara kompetitif. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.1. Tabel 3.1 Indikator Instrumen Komunikasi (X 1 ) No Indikator Nomor Butir Pernyataan Jumlah 1 Pemahaman 1,2,3 3 2 Kesenangan 4,5,6 3 3 Pengaruh pada sikap 7,8 2 4 Hubungan yang semakin baik 9,10 2 Jumlah 10 Sumber: Syarif (2011:7) 2. Variabel Pengembangan Pegawai (X 2 ) Pengembangan adalah didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi yang ada dalam rekrutmen. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan tabel 3.2. Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Pengembangan Pegawai (X 2 ) No Indikator Nomor Butir Pernyataan Jumlah 1 Prestasi kerja 11,12, Exposure 14,15, Permintaan berhenti 17, Kesetiaan organisasi 19,20 2 Jumlah 10 Sumber: Handoko (2001:131) 3. Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) Semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat 27

43 diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.3. Tabel 3.3 Indikator Instrumen Semangat Kerja Pegawai (Y) No Indikator Nomor Butir Pernyataan Jumlah 1 Presensi 21,22, Displin Kerja 24,25, Kerjasama 27, Tanggungjawab 29,30 2 Jumlah 10 Sumber: Dressler (2007:167) 3.4 Data Penelitian Jenis dan Sumber Data Jenis data penelitian ini adalah data primer, data ini diperoleh secara langsung dari responden dengan mengisi koesioner mengenai variabel-variabel dalam penelitian Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan Koesioner atau pertanyaan Angket tertutup yang disusun berdasarkan Skala Likerts. Sehubungan dengan pengumpulan data penulis ini menggunakan koesioner tertutup berdasarkan skala litert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 soal (10 soal untuk komunikasi, 10 soal untuk pengembangan pegawai, dan 10 soal untuk semangat kerja pegawai). Hasil pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala likers skala jenjang 5. Riduwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini: 28

44 - Sangat setuju (SS) = 5 - Setuju (S) = 4 - Ragu-ragu (RR) = 3 - Tidak setuju (TS) = 2 - Sangat tidak setuju (STS) = Metode Analisis Data Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto 2009:239): Y = ƒ(x 1, X 2 ) Atau Y = b 0 + b 1 X 1 +b 2 X 2 + e Keterangan : Y b 0 b 1, b 2, X 1 X 2 e = Semangat kerja pegawai = Koefisien konstanta = Koefisien variabel bebas = Komunikasi = Pengembangan pegawai = Error Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregresi menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240): Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 29

45 Keterangan: Y b 0 X 1, X 2 b 1, b 2 = Variabel terikat yang diprediksikan = Konstanta = Variabel bebas = Koefisien regresi Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut (Supranto, 2009:243): Keterangan: β 0 = Y β 1 X 1 β 2 X 2 β 0 β 1 β 2 Y = Konstanta = Koefisien regresi yang diprediksikan = Rata-rata Y X 1 = Rata-rata X 1 X 2 = Rata-rata X 2 Keterangan: β 1 = (Σy x 1) Ʃx 2 2 Σy x 2 (Ʃx 1 x 2 ) (Ʃx 1 2 )(Ʃx 2 2 ) (Ʃx 1 x 2 )² β 2 = (Σy x 2) Ʃx 1 2 Σy x 1 (Ʃx 1 x 2 ) (Ʃx 1 2 )(Ʃx 2 2 ) (Ʃx 1 x 2 )² b 0 b 1 b 2 y = Konstanta = Koefisien regresi yang diprediksikan = Selisih nilai Y dengan nilai Y x 1 = Selisih nilai X 1 dengan nilai X 1 x 2 = Selisih nilai X 2 dengan nilai X 2 30

46 3.6 Pengujian Instrumen Penelitian Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Uji validitas dilakukan pada 15 orang pegawai responden di Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Nias Selatan Uji Validitas Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut (Arikunto, 2009:327) : r xy = n ΣXY ΣX ΣY n ΣX 1 ΣX 2 n ΣY 3 ΣY 2 Keterangan: r xy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y n X Y (ΣX) 1 Σx 2 ΣY 3 (ΣY) 2 = Jumlah subjek = Skor setiap item = Skor total = Kuadrat jumlah skor item = Jumlah kuadrat skor item = Jumlah kuadrat skor nilai = Jumlah Kuadrat skor total Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel. 31

47 Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan menggunakan uji Cronbach s Alpha (Umar 2009:170) dengan rumus sebagai berikut: r i = k k 1 1 Σs i 2 s t 2 Keterangan: r i = Koefisien reliabilitas instrumen k s t 2 Σs i 2 = Banyak butir soal = Varians total item soal = Jumlah varians setiap item soal Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach s Alpha suatu varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows. 3.7 Pengujian Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode Ordinary Least Square. 32

48 Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas, Uji Heterokedastisitas dan uji Multikolinearitas Uji Normalitas Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov- Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai berikut: a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi klasik. b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 33

49 3.7.2 Uji Heterokedastisitas Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heterokedastisitas. Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk mengolah data yaitu SPSS versi 15.0 for windows Uji Multikolinearitas Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa multikolinearitas berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah terdapat hubungan antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance) dengan formula yang digunakan: VIF = 1 TOL Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut : TOL = (1 R 2 j) Jika nilai VIF disekitar angka 1 (satu) atau mempunyai nilai TOL mendekati 1 (satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat 34

50 masalah multikolinearitas. Dalam penetian ini, uji multikolinearitas akan menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows. 3.8 Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji t) Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai t hitung adalah (Gujarati, 1978:140): Keterangan: t = Nilai t hitung t = β 0 β S e (β 0 ) β 0 β S e = Konstanta = Koefisien regresi = Kesalahan baku koefisien regresi Menurut Gujarati dalam Hapsari (2007:66) langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut : a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05 b. Membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika t hitung < t tabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaiknya jika t hitung > t tabel, maka variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : 35

51 1. Ho : β 1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (komunikasi dan pengembangan pegawai) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja pegawai). 2. H 1 : β 1 0 Artinya bahwa variabel bebas (komunikasi dan pengembangan pegawai) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja pegawai) Uji Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai F hitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Kita harus membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel dengan derajat df : (k-1), (n-k). Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung nilai F hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208): F hitung = Keterangan: R 2 /(k 1) 1 R 2 / (n k) F = Nilai F hitung R 2 = Koefisien determinasi k = Jumlah variabel bebas n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel) 36

52 Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah: H 0 : β 1 = β 2 = Artinya secara bersama-sama variabel bebas (komunikasi dan pengembangan pegawai) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja pegawai). H 0 : β 1 β 2 = Artinya secara bersama-sama variabel bebas (komunikasi dan pengembangan pegawai) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja pegawai). 3.9 Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro, 2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus: KD= r 2 x100% Keterangan: KD r 2 = Koefisien determinasi = Koefesien Korelasi 37

53 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan terletak di jalan Baloho Indah Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Dinas ini merupakan salah satu dinas yang menangani sektor pertanian, peternakan dan perkebunan di wilayah Kabupaten Nias Selatan. Kepala dinas sekarang dijabat oleh bapak Ir. Norododo Sarumaha, MM. Dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya, kepala dinas dibantu oleh sekretaris dinas, kepala bidang, kepala seksiserta kasubbag. Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan memiliki pegawai dan THL sebanyak 41 orang. Pada kepemimpinan bupati Dr. Hilarius Duha, SH.,MH sekarang ini, salah satu visi priotitas utamanya adalah memperkuat sektor pertanian. Tentu hal ini merupakan beban yang berat dan tanggungjawab yang seriuskepada kepala dinas pertanian dalam melaksanakan dan mensukseskannya. Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan mempunyai visi dan misi serta struktur organisasi sebagai berikut: a. Visi Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana. b. Misi 1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan berorientasi pada pelayanan. 38

54 2. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan. c. Stuktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan Kepala Dinas Ir. Norododo Sarumaha, MM Sekretaris Dinas Mutiara Duha, SP.,MM Sub Bagian Perencanaan Sub Bagian Umum d. Bidang Prasarana dan Sarana Bidang Tanaman Pangan dan Hortikultura Bidang Peternakan dan Kesehatan Hewan Seksi Lahan dan Irigasi Seksi Pupuk, Pestisida dan alat Seksi alat dan mesin Seksi Pembenihan Seksi Produksi dan Pengolahan, Pemasaran Seksi Perkebunan Seksi pembibitan Seksi Kesehatan hewan Seksi Pemasaran Seksi Perlindungan UPT Sumber : Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan

55 4.2 Deskriptif Variabel Penelitian Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawaipada Dinas PertanianKabupaten Nias Selatan. Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu semangat kerja dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu komunikasi dan pengembangan pegawai. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel semangat kerja sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel komunikasisebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel semangat kerja sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 41 orang. Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masingmasing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut: 40

56 1. Deskriptif Variabel Komunikasi (X1) Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Komunikasi Statistics Komunikasi N Valid 41 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Skewness Std. Error of Skewness.369 Kurtosis Std. Error of Kurtosis.724 Range Minimum Maximum Sum Percentiles Sumber: Hasil Olahan Penulis Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version. Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X1) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu: 1) Rata-rata hitung Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 44,3902dengan nilai median diperoleh sebesar 45,0000 berarti bahwa 50% data berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul

57 2) Standar deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar ) Kemiringan kurva (skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,637dengan standar error skewines sebesar 0,369 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekiri Sk < 0. 4) Keruncingan kurva (kurtosis) Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,832dengan standar error 0.724, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dengan ekornya relatif pendek ( 4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X1) dapat dilihat pada gambar 4.2. Gambar 4.2 Histogram variabel Komunikasi(X1) Sumber: Hasil Olahan Penulis Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version 42

58 2. Deskriptif variabel Pengembangan Pegawai (X2) Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Pengembangan Pegawai Pengembangan Pegawai Statistics N Valid 41 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Skewness Std. Error of Skewness.369 Kurtosis Std. Error of Kurtosis.724 Range Minimum Maximum Sum Percentiles Sumber: Hasil Olahan Penulis Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version. Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pengembangan pegawai (X2) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu: 1) Rata-rata hitung Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 44,6098dengan nilai median diperoleh sebesar 45,0000 berarti bahwa 50% data berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 50,00. 43

59 2) Standar deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar ) Kemiringan kurva (skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,681dengan standar error skewines sebesar 0,369 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekiri Sk < 0. 4) Keruncingan kurva (kurtosis) Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,219dengan standar error 0.724, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dengan ekornya relatif pendek ( 4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel pengembangan pegawai(x2) dapat dilihat pada gambar 4.3. Gambar 4.3 Histogram Variabel Pengembangan Pegawai (X2) Sumber: Hasil Olahan Penulis Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version. 44

60 3. Deskriptif variabel Semangat Kerja (Y) Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Semangat Kerja Semangat kerja Statistics N Valid 41 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Skewness Std. Error of Skewness.369 Kurtosis Std. Error of Kurtosis.724 Range Minimum Maximum Sum Percentiles Sumber: Hasil Olahan Penulis Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version. Dari hasil olahan nilai skor total data variabel semangat kerja (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu: 1) Rata-rata hitung Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 44,7561dengan nilai median diperoleh sebesar 46,0000 berarti bahwa 50% data berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 49,00. 45

61 2) Standar deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4, ) Kemiringan kurva (skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,700dengan standar error skewines sebesar 0,369 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekiri Sk < 0. 4) Keruncingan kurva (kurtosis) Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,580dengan standar error 0.724, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dengan ekornya relatif pendek ( 4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel semangat kerja (Y) dapat dilihat pada gambar 4.4. Gambar 4.4 Histogram Variabel Semangat Kerja (Y) Sumber: Hasil Olahan Penulis Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation 46

62 4.3Pengujian Instrumen Penelitian Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data Uji Validitas Variabel Komunikasi (X 1 ) Setelah kuesioner dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil uji validitas kuesioner variabel komunikasi (X 1 ) pada tabel 4.4. Tabel 4.4 Uji Validitas Komunikasi (X 1 ) No.Item Keterangan r Pernyataan xy r tabel 1 0,624 0,308 Valid 2 0,769 0,308 Valid 3 0,771 0,308 Valid 4 0,668 0,308 Valid 5 0,797 0,308 Valid 6 0,861 0,308 Valid 7 0,776 0,308 Valid 8 0,694 0,308 Valid 9 0,908 0,308 Valid 10 0,743 0,308 Valid Sumber: Hasil Olahan Peneliti Pada tabel 4.4, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi r hitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan r tabel pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah r tabel = 47

63 0,308(Lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan r hitung > r tabel, dinyatakan valid Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X 1 ) Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat ditampilkan pada tabel 4.5. Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi(X 1 ) Cronbach's Alpha 0,777 N of Items 10 Sumber: Data diolah denganspss 15.0 Windows Evaluation Version Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach s alpha sebesar 0,777>0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel Uji Validitas Variabel Pengemangan Pegawai (X 2 ) Setelah kuesioner dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil uji validitas kuesioner variabel pengembangan pegawai (X 2 ) pada tabel

64 Tabel 4.6 Uji Validitas Deskripsi Pengembangan Pegawai (X 2 ) No.Item Pernyataan r xy r tabel Keterangan 1 0,882 0,308 Valid 2 0,684 0,308 Valid 3 0,851 0,308 Valid 4 0,862 0,308 Valid 5 0,684 0,308 Valid 6 0,851 0,308 Valid 7 0,629 0,308 Valid 8 0,645 0,308 Valid 9 0,845 0,308 Valid 10 0,918 0,308 Valid Sumber: Hasil Olahan Peneliti Pada Tabel 4.6, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi r hitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan r tabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah r tabel = 0,308 (lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan r hitung > r tabel, dinyatakan valid Uji Reliabilitas Variabel Pengambangan Pegawai (X 2 ) Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat ditampilkan pada Tabel 4.7. Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Pegawai (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items,

65 Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach s alpha sebesar 0,781>0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel Uji Validitas Variabel Semangat Kerja(Y) Perolehan hasil uji validitas untuk variabel semangat kerja(y) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS.Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil validitas kuesioner variabel semangat kerja (Y) pada tabel 4.8. Tabel 4.8 Uji Validitas Semangat Kerja(Y) No.Item Pernyataan r xy r tabel Keterangan 1 0,786 0,308 Valid 2 0,516 0,308 Valid 3 0,705 0,308 Valid 4 0,848 0,308 Valid 5 0,869 0,308 Valid 6 0,636 0,308 Valid 7 0,818 0,308 Valid 8 0,631 0,308 Valid 9 0,796 0,308 Valid 10 0,634 0,308 Valid Sumber: Hasil Olahan Peneliti Pada Tabel 4.8, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi r hitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan r tabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah r tabel = 0,308 (lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan r hitung > r tabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel semangat kerja(y)yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap 50

66 valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja(Y) Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat ditampilkan pada tabel 4.9. Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja(Y) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items, Sumber: Data diolah denganspss 15.0 Windows Evaluation Version. Berdasarkan tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach s alpha sebesar 0,773>0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 4.4 Pengujian Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak 51

67 normal.kemudian metode laian yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan,yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi klasik. Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Komunikasi Pengembangan pegawai Semangat kerja Standardized Residual N Normal Parameters a Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. Sumber:Hasil Olahan Penulis Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0.For Windows Evaluation Version Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar 0.643dan nilaisignifikanadalah0,803> 0,05, maka dapat disimpulkan data residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar

68 Gambar 4.5 Normal Probability Plot Sumber:Hasil Olahan Penulis Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0For Windows Evaluation Version Berdasarkan gambar 4.5, dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal sehingga menunjukkan pola distribusi normal, sehingga model regresi memenuhi asumsi klasik. 2. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah terbebas dari kesalah multikolinearitas.dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 53

69 1,0atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel Model Unstandardized Coefficients B Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Standardized Coefficients Collinearity Statistics Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) Komunikasi Pengembangan pegawai a. Dependent Variable: Semangat kerja Sumber:Hasil Olahan Penulis Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version. Sesuai dengan hasil output tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor) sebesar 0,919dan nilai Tolerancesebesar 0,521 untuk semua variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. 2. Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi yang terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola 54

70 tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.6. Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version. Berdasarkan gambar 4.6 diolahdengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu pola tertentu atau teratu dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi berganda dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan telah terpenuhi. 55