BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Faktor manusia merupakan masalah utama pada setiap kegiatan organisasi. Organisasi diartikan sebagai proses kerjasama sekelompok orang kearah pencapaian tujuan tertentu. Di dalam proses kerjasama itu para anggota saling berinteraksi dan saling mempengaruhi satu sama lain. Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi. Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Melihat dari segi tersebut, organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya untuk mencapai tujuan kelompok, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang baik adalah satu kesatuan dari organisasi dalam kelompok yang tidak bisa dipisahkan. Sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan penentu bagi keefektifan dan kemajuan organisasi. Agar keefektifan dan kemajuan organisasi dapat berjalan dengan baik maka diperlukan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tinggi. Sebaliknya perusahaan harus dikelola secara optimal sehingga kinerja menurun meningkat. 1

2 Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi sangat berpengaruh terhadap nilai dari sebuah perusahaan tersebut. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia dengan kinerja karyawan yang baik akan membuat nilai dari perusahaan itu sangat tinggi serta akan mudah dipercayai oleh pihak manapun. Menurut Rivai (dalam Sandy, 2015) memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan sangat bergantung pada peran pemimpinnya. Pemimpin harus bisa mempengaruhi dengan efektif agar karyawan mau menjalankan perintahnya dengan senang hati dan tanpa paksaan. Pemimpin juga harus dapat mengarahkan karyawan agar bekerja sama mencapai tujuan perusahaan. Semakin pandai pemimpin dalam melaksanakan peranannya, tentunya semakin cepat tujuan perusahaan akan tercapai. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena karyawan mempunyai fikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang berbeda yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat sepenuhnya diatur layaknya sebuah mesin, untuk itu dalam suatu organisasi diperlukan seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang dapat mengarahkan, membimbing, dan memotivasi karyawannya agar mau dan mampu bekerja secara disiplin. Seorang pemimpin adalah orang yang memberi inspirasi, membujuk, mempengaruhi, dan memotivasi kerja orang lain. Kemampuan untuk memberi inspirasi orang lain adalah unsur tertinggi dari kepemimpinan. Seorang pemimpin harus punya daya tarik personal atau menjadi suri tauladan agar bisa memberi inspirasi bagi orang lain. Membujuk adalah aspek penting lainnya dari seorang pemimpin. Seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi bawahannya atau bertindak tegas.

3 Setiap pemimpin akan memperlihatkan suatu contoh yang baik agar sikap dan tindaknya mendapatkan pandangan yang nantinya akan menjadi sorotan untuk karyawan. Kepemimpinannya lewat perkataan, sikap serta tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain. Cara yang dipilih dan dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi ini disebut gaya kepemimpinan (Hasibuan, 2012:167). Gaya kepemimpinan yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, percaya diri, serta komitmen pada tujuan organisasi yang telah ditentukan. Selain gaya kepemimpinan yang diperhatikan, pemberian motivasi juga menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik. Menurut Bangun (2012:312) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi. Oleh karena itulah tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu ditingkatkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Selain itu juga jika ada seorang karyawan dengan keadaan posisi yang kurang semangat terhadap pekerjaan maka perlu adanya sikap perhatian yang diberikan pemimpin untuk memotivasi karyawan tersebut. Hal itu pun berlaku di PT. GITS Indonesia. PT. GITS Indonesia adalah sebuah perusahaan di bidang mobile solutions, khususnya pengembangan perangkat lunak mobile. Layanan PT. GITS Indonesia memanfaatkan teknologi informasi untuk memperluas bidang bisnis dalam meningkatkan nilai kompetisi mereka yang target pasarnya sebagian besar adalah instansi pemerintah dan perusahaan menengah ke atas. PT. GITS Indonesia memandang bahwa karyawan yang dimiliki adalah sebuah sumber daya yang harus selalu dijaga dan dipelihara agar senantiasa memberikan pelayanan yang optimal. Tinggi rendahnya kinerja setiap karyawan dalam proses development sangat tergantung pada gaya kepemimpinan dari pimpinan perusahaan di perusahaan tersebut.

4 Untuk lebih mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan pada PT. GITS Indonesia, berdasarkan hasil observasi pra-penelitian peneliti mendapatkan beberapa data diantaranya adalah pipeline project. Data berikut penulis dapatkan dari bagian HR di PT. GITS Indonesia yang mengindikasikan terdapat masalah rendahnya kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Berikut adalah tabel project pipeline di PT. GITS Indonesia dari periode 2012 sampai periode 2016: No Periode Tabel 1.1 Pipeline Project PT. GITS Indonesia Target Penyelesaian Pencapaian Persentase Pencapaian 1 2012 2340 2340 100% 2 2013 2880 2810 97% 3 2014 3280 2920 89% 4 2015 3760 3280 87% 5 2016 4140 3460 83% Sumber: Bagian HR PT. GITS Indonesia, 2017 Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat pencapaian project masih jauh dari target penyelesaian project yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan mengalami penurunan dari setiap periode nya.

5 Grafik Pipeline Project 2012 2013 2014 2015 2016 100% 100% 97% 100% 100% 100% 89% 87% 83% Persentase Pencapaian Target Gambar 1.1 Grafik Target Penyelesaian Project Berdasarkan grafik pipeline project dapat terlihat penurunan kinerja yang cukup signifikan menurut target penyelesaian project pada setiap tahunnya. Pada periode 2012 target tercapai dengan persentase 100%, tetapi dari periode 2013 terjadi penurunan menjadi 97%, pada periode 2014 turun menjadi 89%, dan pada periode 2016 mengalami penurunan lagi menjadi 83%. Menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target/sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Data pendukung lainnya yang menyebabkan kinerja karyawan menurun dapat dilihat dari tingkat kehadiran karyawan dari tahun 2012 sampai tahun 2016 yang menurun seiring dengan bertambahnya jumlah karyawan, disajikan pada tabel 1.2 di bawah ini.

6 No Tahun Tabel 1.2 Data Presensi Karyawan PT. GITS Indonesia Jumlah Karyawan Total Kehadiran Karyawan Seharusnya Absensi Karyawan Persentase Kehadiran 1 2012 18 5280 720 87% 2 2013 23 6480 840 84% 3 2014 28 7180 1680 77% 4 2015 31 7640 2280 74% 5 2016 40 9220 3080 68% Sumber: Bagian HR PT. GITS Indonesia Berdasarkan data tabel 1.2, absensi karyawan meningkat dilihat dari persentase kehadiran mengalami penurunan setiap tahun. Tahun 2012 sebesar 87%, tahun 2013 sebesar 84%, tahun 2014 sebesar 77%, tahun 2015 sebesar 74%, dan 68%. Melihat kinerja karyawan yang menurun dari segi kehadiran, tidak lepas dari beberapa faktor yang menyebabkan menurunnya kedisiplinan. Apabila permasalahan ini tetap dibiarkan maka akan berakibat buruk terhadap kinerja atau produktivitas karyawan dengan turunnya pencapaian proyek. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2014:89) faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, dan ada tidaknya pengawasan pimpinan. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan tersebut dapat dilakukan melalui gaya kepemimpinan yang sesuai dengan budaya kerja perusahaan dan pemberian motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Simamora (dalam Mangkunegara, 2014:14) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor organisasi, salah satunya yaitu, gaya kepemimpinan dan faktor psikologis, salah satunya yaitu, motivasi.

7 Menurut Sedarmayanti (2013:131) gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai. Setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan, dan mengarahkan seluruh potensi karyawan agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi dan peningkatan kinerja karyawan yang berorientasi pada tujuan organisasi. Untuk melihat respon tentang gaya kepemimpinan, maka peneliti melakukan pra-survey kepada 30 karyawan PT. GITS Indonesia tentang pentingnya gaya kepemimpinan bagi kinerja karyawan, berikut adalah hasil pra-survey: No Tabel 1.3 Hasil Pra-survey Gaya Kepemimpinan Pertanyaan 1 Apakah pimpinan selalu bertanggung jawab penuh atas setiap keputusan yang diambil? 2 Apakah pimpinan memberikan bantuan kepada karyawan yang mengalami kesulitan dalam bekerja? 3 Apakah pimpinan selalu menampung setiap aspirasi karyawan? 4 Apakah pimpinan bertanggung jawab atas pekerjaan yang dihasilkan karyawan? Sumber: Hasil Olah Data Kuisioner Pra-survey, 2017 Jawaban (%) Ya Tidak Total (%) 93 7 100 87 13 100 97 3 100 90 10 100

8 Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat sebanyak 93% menyatakan pimpinan selalu bertanggung jawab penuh atas setiap keputusan yang diambil, sebanyak 87% menyatakan pimpinan memberikan bantuan kepada karyawan yang mengalami kesulitan dalam bekerja, sebanyak 97% menyatakan pimpinan selalu menampung setiap aspirasi karyawan, dan sebanyak 90% pimpinan bertanggung jawab atas pekerjaan yang dihasilkan karyawan. Dari tanggapan tersebut dapat diketahui gaya kepemimpinan di perusahaan PT. GITS Indonesia sudah sesuai dengan apa yang diinginkan karyawan terbukti dengan banyaknya karyawan yang merespon positif terhadap kuesioner yang diberikan. Selaras dengan hasil penelitian Elqadri et al (2015) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin tinggi gaya kepemimpinan, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Selain melihat gaya kepemimpinan, adapun faktor motivasi yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2014:61) menjelaskan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Untuk mengetahui respon tentang motivasi, maka peneliti melakukan prasurvey kepada 30 karyawan PT. GITS Indonesia tentang pentingnya pemberian bagi kinerja karyawan, berikut adalah hasil pra-survey.

9 No Pertanyaan 1 Apakah perusahaan menjadikan karyawan yang berprestasi sebagai pegawai tetap? 2 Apakah perusahaan memberikan kesempatan naik jabatan kepada setiap karyawan yang berprestasi dalam bekerja? 3 Apakah perusahaan memberikan kompensasi atas pencapaian kinerja karyawan? 4 Apakah perusahaan memberikan wewenang dan tanggung jawab pekerjaan yang jelas? Tabel 1.4 Hasil Pra-survey Motivasi Sumber: Hasil Olah Data Kuisioner Pra-survey, 2017 Jawaban (%) Ya Tidak Total (%) 93 7 100 90 10 100 87 13 100 93 7 100 Berdasarkan tabel 1.4 dapat dilihat sebanyak 93% menyatakan perusahaan menjadikan karyawan yang berprestasi sebagai pegawai tetap, sebanyak 90% menyatakan perusahaan memberikan kesempatan naik jabatan kepada setiap karyawan yang berprestasi dalam bekerja, sebanyak 87% menyatakan perusahaan memberi kompensasi atas pencapaian kinerja karyawan, dan sebanyak 93% perusahaan memberikan wewenang dan tanggung jawab pekerjaan yang jelas. Dari tanggapan tersebut dapat diketahui pemberian motivasi di perusahaan PT. GITS Indonesia sudah sesuai dengan apa yang diinginkan karyawan terbukti dengan

10 banyaknya karyawan yang merespon positif terhadap kusioner yang diberikan. Selaras dengan hasil penelitian Tampi (2014) yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin tinggi motivasi, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Human Resource PT. GITS Indonesia pada tanggal 20 Agustus 2017 pimpinan perusahaan melakukan monitoring & tracking, salah satunya dengan melaksanakan standup meeting sebelum bekerja untuk memantau tugas yang diberikan kepada karyawan, dan pemberian reward berupa materi dan imateri pun sudah diterapkan perusahaan. Pada awal tahun 2016 juga perusahaan sudah mengadakan program outbond kepada seluruh karyawannya. Kegiatan tersebut dilakukan dengan tujuan meningkatkan jiwa leadership pimpinan dan meningkatkan motivasi dengan harapan meningkatan kinerja karyawan untuk menghadapi persaingan di industri Mobile Solutions yang semakin ketat. Tetapi kinerja karyawan hasilnya masih jauh dari yang diharapkan perusahaan Namun pada kenyataannya, kinerja karyawan menurun tidak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Fakta ini bertentangan dengan teori Robbins dan Judge (2015:452) yang mengemukakan para pemimpin dengan gaya kepemimpinannya masing-masing berhasil mengantisipasi perubahan, mengeksploitasi peluang-peluang secara luar biasa, dan memotivasi para pengikut mereka ke tingkat produktivitas lebih tinggi, memperbaiki kinerja yang buruk dan mengarahkan organisasi ke sasarannya. Serta teori Sutrisno (2012:109) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi merupakan suatu bentuk dorongan yang bersifat internal maupun eksternal dalam melakukan suatu tindakan tertentu. Dengan adanya motivasi maka dapat mengarahkan, membantu dan mendorong karyawan untuk menjalankan pekerjaannya dengan kinerja tinggi yang sesuai dengan harapan dan tujuan perusahaan.

11 Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini peneliti tertarik untuk meneliti tentang faktor - faktor yang meningkatkan kinerja karyawan, seperti gaya kepemimpinan, dan motivasi pada PT. GITS Indonesia. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana gaya kepemimpinan di PT. GITS Indonesia? 2. Bagaimana motivasi PT. GITS Indonesia? 3. Bagaimana kinerja karyawan di PT. GITS Indonesia? 4. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. GITS Indonesia? 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian Maksud dari penelitian adalah untuk mengumpulkan informasi mengenai data yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan. 1.3.2 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian berdasarkan rumusan masalah di atas, yaitu: 1. Untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan di PT. GITS Indonesia. 2. Untuk mengetahui bagaimana motivasi di PT. GITS Indonesia. 3. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di PT. GITS Indonesia. 4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. GITS Indonesia. 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat baik secara teoritis maupun praktis sebagai berikut:

12 1. Secara Teoritis Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan, wawasan, dan dapat dijadikan bahan rujukan untuk penelitian yang sejenis pada masa mendatang dan bahan informasi bagi penelitian selanjutnya. 2. Secara Praktis a. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan bacaan penelitian bidang sumber daya manusia khususnya tentang gaya kepemimpinan dan motivasi. b. Bagi Perusahaan Bagi PT. GITS Indonesia dapat memberikan masukan kepada pihak PT. GITS Indonesia dalam melakukan strategi pengelolaan karyawan yang tepat agar kinerja karyawan tetap terjaga dengan baik dan semakin meningkat. 1.5 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. BAB II TINAJUAN PUSTAKA Pada bab dua ini dijelaskan mengenai landasan teori yang menjelaskan dasar-dasar teori, penelitian terdahulu, dan kerangka pikir. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini dijelaskan mengenai jenis penelelitian, populasi dan sanpel, sumber data, metode pengumpulan data, dan analisis data.

13 Bab IV HASIL DAN PEMBAHASAN Berisi deskripsi tentang obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan. Bab V KESIMPULAN DAN SARAN Berisi tentang ksimpulan dan saran.