11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kompensasi Finansial 1. Pengertian Kompensasi Finansial Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2006). Menurut Martoyo (2007) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial). Menurut Simamora (2006) kompensasi finansial dapat didefinisikan sebagai berikut: a. Kompensasi finansial langsung dimana terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi b. Kompensasi finansial tidak langsung sebagai tunjangan, yang meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung 11
12 Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang paling banyak dipertimbangkan oleh karyawan dalam memilih sebuah pekerjaan. Apabila kompensasi finansial yang berupa gaji, bonus, dan tunjangan yang diterima ternyata tidak sesuai dengan harapan, maka hal ini akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Salah satu hal yang mungkin terjadi adalah menurunnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan tersebut, karyawan menjadi malas melakukan tugas-tugas yang diberikan atasan, sering bolos atau bahkan karyawan tersebut akan keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih dapat memenuhi harapan (Syah, 2013). 2. Bentuk-bentuk Kompensasi Finansial Menurut Noe (1993) kompensasi finansial terdiri dari : a. Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. b. Tunjangan Tunjangan adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, biasanya mencakup asuransi kesehatan, cuti, pensiun, rencana pendidikan, dan rabat untuk produk-produk perusahaan.
13 c. Insentif Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebih standar yang ditentukan. 3. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Hasibuan (2006) mengemukakan bahwa program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal. Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006) adalah sebagai berikut : 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
14 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2006) adalah sebagai berikut: 1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
15 4. Penelitian Terdahulu tentang Kompensasi Finansial Penelitian yang dilakukan Riyadi (2011) dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian Dito (2010) diketahui bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi dan pada hasil analisis regresi linier 2 diketahui bahwa Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Dan berdasarkan hasil dua analisis regresi linier di atas dapat dilakukan uji mediasi (intervening) sehingga diketahui bahwa varibel motivasi mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja.
16 B. Kompensasi Non Finansial 1. Pengertian Kompensasi Non Finansial Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi (Simamora, 2006). Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik di mana orang tersebut bekerja (Simamora, 2006). 2. Bentuk-Bentuk Kompensasi Non Finansial Menurut Noe (1993) Kompensasi non finansial terdiri dari : a. Promosi Promosi ialah kesempatan yang diberikan pada karyawan untuk dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar dan tentu saja penghasilannya lebih besar pula b. Lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan tempat kerja yang dapat mempengaruhi/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja seperti kebersihan dan kerapian tempat kerja serta hubungan komunikasi yang baik dengan pimpnan maupun rekan kerja Menurut Simamora (2006) kompensasi non finansial dibagi menjadi 2, yaitu:
17 1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh karyawan dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas yang telah dibebankan padanya. Karyawan akan menerima kompensasi nonfinansial berupa kepuasan kerja dengan melakukan pekerjaan yang dirasa tepat bagi karyawan, antara lain : a. Tugas-tugas yang menarik yaitu dengan memberikan pekerjaan yang menarik dan bervariasi diharapkan mampu menimbulkan minat dan semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja bagi karyawan terwujud b. Tantangan bagi sebagian karyawan yang merasakan pekerjaan yang kurang menantang/ monoton akan dapat memacu ketidakpuasan karyawan atau bahkan membuat karyawan tersebut keluar dari perusahaannya demi mencari pekerjaan yang dianggap lebih menantang. c. Tanggung Jawab yaitu suatu bentuk kepercayaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini juga diharapkan mampu menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan
18 d. Pengakuan yaitu suatu bentuk sikap yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas keberadaan dan kedudukannya ditengahtengah perusahaan sebagai salah satu anggota yang berkecimpung dalam perusahaan. e. Rasa Pencapaian yaitu perasaan karyawan atas pencapaian dalam keberhasilannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan padanya dengan baik. 2. Lingkungan Pekerjaan Adalah kondisi lingkungan dalam suatu perusahaan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Adapun lingkungan pekerjaan terdiri atas : a. Kebijakan-kebijakan yang sehat maksudnya adalah kebijakankebijakan yang dibuat oleh manajemen hendaknya harus adil tidak hanya mendukung perusahaan saja tetapi kebijakankebijakan tersebut haruslah mampu mendukung karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta juga berfungsi sebagai sarana untuk membela kepentingan karyawan b. Supervisi yang kompeten maksudnya adalah pengawas yang bijaksana dan cakap serta mampu memberikan petunjukpetunjuk, dukungan dan tanggung jawab yang nyata dalam
19 proses penyelesaian pekerjaan yang rumit dan kompleks, selain itu pengawas juga memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk ikut berpartisipasi dan dalam segala hal yang berkaitan dengan penyelesaian pekerjaannya. c. Teman kerja yang menyenangkan akan meningkatkan semangat kerja karyawan karena dengan keeratan hubungan dengan teman kerja yang menyenangkan akan membantu proses penyelesaian pekerjaan selain itu dengan keeratan hubungan dengan rekan kerja mampu mengurangi ketegangan, kecemasan dalam kelompok, sehingga karyawan akan lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pengaruh pekerjaan d. Lingkungan kerja yang nyaman maksudnya adalah tempat kerja seseorang karyawan yang terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. 3. Penelitian Terdahulu Tentang Kompensasi Non Finansial Sulistiyowati (2012) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Keuangan Dan Non Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Koperasi Pegawai
20 PT X Madiun. Meyimpulkan bahwa kompensasi keuangan dan kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kompensasi keuangan dan kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. C. Kepuasaan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Robbins (2006) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Mangkunegara (2008), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek/aspek seperti gaji/upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan.
21 Sedangkan perasaan yang berhubungan denga dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsep maupun dalam arti analisinya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat tentang pekerjaannya (Siagian, 1995). 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (Hasibuan, 2006). 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
22 Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Syah, 2013), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan, upah atau gaji, pengawasan kerja, moral kerja, dan rekan kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan faktor-faktor seperti berikut ini (Mangkunegara, 2008): 1. Turn Over (Perpindahan) Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. 2. Tingkat Ketidakhadiran (Absen) Kerja Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3. Umur Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan
23 bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas 4. Tingkat Pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja 5. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai. 3. Penelitian Terdahulu Tentang Kepuasan Kerja Murti dan Srimulyani (2013) melakukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel
24 Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Hasil penelitiannya meyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai. D. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai (Mathis dan Jackson, 2009). Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Mathis dan Jackson, 2009). Kinerja menurut Mangkunegara (2008) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Dessler (2006), pada dasarnya kinerja
25 lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat, dan pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan organisasi/ instansi dalam hal ini adalah tujuan bank. 2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggotaanggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi (Simamora, 2006). Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa upaya karyawan harus memiliki tujuan yang jelas. Ada dua aspek yang terkait dari hal ini yaitu (Desler, 2006): 1. Manajer harus menilai karyawan berdasarkan bagaimana orang tersebut melakukan tugas-tugasnya sesuai dengan pencapaian standar tertentu yang diinginkan oleh karyawan. 2. Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis perusahaan.
26 Manfaat analisis kinerja sendiri dapat dirasakan baik oleh atasan maupun bawahan dalam manajemen hotel. Berikut ini beberapa manfaat analisis kinerja menurut Robbins (2006) adalah : 1) Untuk menetapkan kompensasi 2) Sebagai umpan balik kinerja bagi karyawan 3) Perencanaan pelatihan 4) Menetapkan promosi jabatan 5) Perencanaan sumber daya manusia 6) Dipertahankan atau dikeluarkannya seorang karyawan 7) Sebagai riset Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Handoko (2001), mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Handoko (2001) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian
27 prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. 3. Cara mengukur Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan (Simamora, 2006): 1. Penilaian kinerja formal versus informal. Penilaian kerja formal biasanya berlangsung dalam periode waktu tertentu, biasanya sekali atau dua kali setahun. Penilaian formal paling sering dibutuhkan oleh organisasi untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Penilaian kinerja informal dapat saja terjadi manakala penyelia merasa dibutuhkannya komunikasi. 2. Penilaian kinerja subyektif versus obyektif. Organisasi harus memilih kadar obyektif (pengevaluasian terhadap standar spesifik) versus subyektifitas (pengevaluasian seberapa baik seorang karyawan bekerja secara keseluruhan) penilaian kinerja. Walaupun ukuran obyektif kelihatannya merupakan pilihan terbaik bagi organisasi, ukuran subyektif dapat
28 pula menolong tatkala mengidentifikasi karakteristik yang sangat penting yang teramat sulit diidentifikasi. 3. Dimensi kinerja. Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effori), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil. 4. Dampak penilaian kinerja atas individu karyawan. Karena arti penting penilaian kinerja bagi kalangan karyawan, metode penilaian yang diterapkan dan bagaimana hasilnya dikomunikasikan dapat memiliki imbas positif maupun imbas negatif terhadap moral kerja karyawan. Tatkala penilaian kinerja dipakai untuk tindakan disiplin, kenaikan gaji, promosi, pemecatan, atau pemberhentian sementara, penilaian kinerja bakal dianggap menakutkan oleh orang-orang yang menilai dirinya rendah, orangorang yang kurang produktif dan orang-orang yang merasa bahwa penilaian akan dilakukan secara tidak adil
29 5. Dampak penilaian kinerja atas organisasi. Penilaian kinerja mempunyai dampak atas organisasi. Selain membantu dalam hal-hal seperti pengambilan keputusan kompensasi dan pemberian umpan balik atas kinerja, hasil proses penilaian kinerja dapat memasok data yang berfaedah tentang keberhasilan aktivitas-aktivitas lainnya seperti perekrutan, seleksi, orientasi, dan pelatihan. Contohnya, proses penilaian kinerja mengungkapkan bahwa banyak karyawan yang lemah dalam beberapa bidang keahlian, maka modifikasi dapat dilakukan pada aktivitas tersebut (misalnya, aktivitas pelatihan dan pengembangan). 4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Berdasarkan pada literatur terdapat tiga pakar yang menyatakan faktor-faktor tentang kinerja antara lain: a. Menurut Mangkunegara (2008) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
30 2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. b. Menurut Gibson (1996) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja: 1) Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. 3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,dan sistem penghargaan (reward system). c. Menurut Mathis dan Jackson (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1) Kemampuan mereka, 2) Motivasi, 3) Dukungan yang diterima, 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka dengan organisasi.
31 d. Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa dimensi yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1) Motivasi 2) Kemampuan 3) Kesempatan Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, kesempatan dan motivasi. Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif. Tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dan absennya rintangan-rintangan yang mengendalai karyawan itu. 5. Penelitian Terdahulu Tentang Kinerja Banyak penelitian mengenai kinerja, antara lain penelitian yang dilakukan Riyadi (2011) dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
32 Penelitian lain dilakukan oleh Sulistiyowati (2012) dengan judul Pengaruh Kompensasi Keuangan Dan Non Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Koperasi Pegawai PT X Madiun. Menyimpulkan bahwa kompensasi keuangan dan kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kompensasi keuangan dan kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. Serta penelitian Murti dan Srimulyani (2013) tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Hasil penelitiannya meyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.
33 E. Kerangka Pemikiran Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2009). Para pegawai menginginkan sistem imbalan dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan pengharapan mereka. Bila imbalan dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar imbalan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Kunci yang menautkan imbalan dengan kepuasan, bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan tapi yang terpenting adalah persepsi keadilan (Robbins, 2006). Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja (Mangkunegara, 2008). Jika imbalan diberikan secara adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar imbalan yang berlaku
34 untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Menurut Handoko (2001) apabila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan pegawai terhadap pekerjaan yang sering diwujudkan dalam sikap positif pegawai terhadap segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut: Kompensasi finansial 3 1 Kepuasan kerja 5 Kinerja Kompensasi non finansial 4 2 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Sulistiyowati (2012) Keterangan: 1. Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja 2. Kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja 3. Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja 4. Kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja 5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
35 F. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Kompensasi finansial secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2) Kompensasi non finansial secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3) Kompensasi finansial secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 4) Kompensasi non finansial secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 5) Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 6) Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.