BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di zaman modern ini, kondisi perekonomian mengalami kemajuan yang signifikan. Pada tahun 2015 mendatang Indonesia akan menjadi peserta masyarakat Ekonomi Of Asean. Apabila suatu perusahaan ingin bertahan dan berkembang dalam persaingan yang ketat, maka perusahaan harus meningkatkan efisiensi dan produktivitas sumber daya yang dimilikinya termasuk sumber daya manusia dan sistem manajemennya. Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam perusahaan karena manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan komponen utama dan sebagai motor penggerak dalam setiap kegiatan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang independen, sedangkan faktor lainnya (non manusia) merupakan faktor produksi yang dependen. Dikatakan independen karena manusia mempunyai pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi yang lain, oleh karena itu perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan. Keberhasilan dalam proses 1
2 operasional perusahaan tidak hanya tergantung pada lengkapnya peralatan yang dimiliki, tetapi juga pada manusia (karyawan) yang menjalankan peralatan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor paling dominan bagi perusahaan. Tenaga kerja atau karyawan memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, sebab perusahaan tidak akan maju dan berkembang tanpa ditunjang oleh kemampuan tenaga kerja atau karyawan sekalipun perusahaan tersebut mempunyai sarana dan prasarana yang lengkap dan canggih. Kontribusi karyawan bagi perusahaan sangat dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi perusahaan, maksudnya adalah setiap pekerjaan dalam perusahaan selalu dilaksanakan oleh karyawan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan banyak bergantung pada unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan perusahaan dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi serta harus mengetahui, menyadari dan berusaha agar dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Pemberian kompensasi yang sesuai kepada karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dan karyawan. Perusahaan akan mendapatkan karyawan yang bersedia bekerja dan menjalankan tugas-tugas dengan baik,
3 sedangkan karyawan merasa pemberian kompensasi sebagai penghargaan atas kerja yang telah dilaksanakan. Hubungan tersebut akan menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Apabila perusahaan ingin memikat karyawan yang cakap, dan mempertahankan karyawan yang telah ada, maka pimpinan perusahaan harus bisa menerapkan kompensasi yang layak dan seimbang dengan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, serta mengatur pemberian kompensasi tersebut tepat pada waktunya. Kompensasi yang diterapkan secara benar akan membantu perusahaan dalam mendapatkan karyawan-karyawan yang kompeten dan menjaga agar karyawan yang telah ada merasa nyaman bekerja dalam perusahaan dan tidak berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan. Pentingnya pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan perkerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa berbentuk finansial langsung dan tidak langsung maupun non finansial, kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi non finansial
4 terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang diperoleh dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi karyawan. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus selalu mempertimbangkan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Perusahaan perlu memperhatikan standard Upah Mininum Regional (UMR) daerah setempat. Menurut Gitosudarmo (1995:230) yaitu : Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam. Upah Minimum Regional (UMR) adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pegawai, karyawan atau buruh di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Penetapan upah dilaksanakan setiap tahun melalui proses yang panjang. Mula-mula Dewan Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari birokrat, akademisi, buruh dan pengusaha mengadakan rapat, membentuk tim survei dan turun ke lapangan mencari tahu harga sejumlah kebutuhan yang dibutuhkan oleh pegawai, karyawan dan buruh.
5 Setelah survei di sejumlah kota dalam propinsi tersebut yang dianggap representatif, diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak (KHL) - dulu disebut Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulkan upah minimum regional (UMR) kepada Gubernur untuk disahkan. Semangat kerja merupakan hal yang sangat penting dalam setiap usaha kerjasama sekelompok orang dalam suatu organisasi, semangat kerja yang tinggi akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi dan akan mempermudah perusahaan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Suatu usaha tidak akan mengalami kemajuan tanpa adanya semangat kerja yang tinggi, semangat kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi perusahaan, sebaliknya semangat kerja yang rendah akan merugikan perusahaan seperti tingkat absensi yang tinggi, perpindahan karyawan, dan produktivitas yang rendah. Pada penelitian ini, penulis memilih CV Sinar Bandung untuk melakukan penelitian. Pemilihan lokasi penelitian didasarkan pada judul penelitian dan teoriteori yang mendukung mengenai kompensasi serta adanya pelaksanaan pemberian kompensasi yang diterapkan oleh CV Sinar Bandung yang meliputi gaji, upah insentif, dan bonus. Kriteria tersebut adalah faktor-faktor yang erat hubungannya dengan semangat kerja karyawan CV Sinar Bandung sebagai perusahaan yang bergerak di bidang garment dituntut untuk selalu menghasilkan produk yang berkualitas agar mampu bersaing di pasaran. Karyawan sebagai motor penggerak dituntut untuk bekerja dengan lebih
6 bersemangat agar mampu menghadapi persaingan, dan dapat mempertahankan keberadaan perusahaan. Menurut Hasibuan (1999:92), yaitu: Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa semangat kerja karyawan sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh dalam bentuk skripsi dan mengambil penelitian dilingkungan kerja CV Sinar Bandung, dengan judul: PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA CV SINAR BANDUNG 1.2 Identifikasi Masalah Faktor sumber daya manusia mempunyai arti penting bagi tercapainya tujuan perusahaan, sebab bagaimanapun majunya suatu perlatan yang digunakan oleh perusahaan tanpa adanya unsur manusia yang menjalankannya, maka peralatan tersebut tidak mungkin dapat berfungsi dengan baik. Sedemikian pentingnya karyawan bagi perusahaan, menuntut perusahaan untuk memberikan perhatian yang baik terhadap karyawannya, misalnya dengan memberikan imbalan yang layak.
7 Semangat kerja karyawan merupakan suatu hal yang penting untuk terus dipelihara, karena semangat kerja sangat menentukan keberhasilan setiap aktivitas perusahaan. Upaya untuk mendorong semangat kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya dengan pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan hak karyawan yang wajib diberikan perusahaan setelah melakukan kewajiban bagi perusahaan. Berpijak dari latar belakang masalah yang ada, dapat dirumuskan suatu permasalahan, yaitu: 1. Bagaimana pelaksanaan kompensasi yang diberikan kepada karyawan di CV Sinar Bandung? 2. Bagaimana motivasi kerja karyawan di CV Sinar Bandung? 3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di CV Sinar Bandung? 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan CV Sinar Bandung. Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan kompensasi yang diberikan CV Sinar Bandung kepada karyawannya. 2. Untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja karyawan di CV Sinar Bandung.
8 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di CV Sinar Bandung. 1.4 Manfaat Penulisan Kegunaan penelitian yang dilakukan, diantaranya: 1. Bagi penulis Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataannya dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkuliahan. Dalam praktek berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya. 2. Bagi perusahaan Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dihubungkan dengan kepuasan kerja para karyawan serta bagaimana hubungannya dengan motivasi kerja. Hasil ini diharapkan dapat memberikan saran dalam pencapaian tujuan perusahaan, agar perusahaan dapat menjadikannya sumber informasi bagi penyempurnaan program kompensasi atau perumusan kebijakan yang berkaitan dengan hal tersebut dimasa yang akan datang. 3. Bagi Masyarakat Berguna untuk dijadikan bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti oleh peneliti lain.
9 1.5 Metode Penelitian Dalam mengumpulkan data yang diambil sebagai bahan pembahasan penulis menggunakan metode sebagai berikut: 1. Metode Deskriptif analisis menurut Moh. Nazir (1988; 524), yaitu suatu metode yang bertujuan untuk menggambarkan keadaan perusahaan berdasarkan fakta, untuk kemudian diolah menjadi data dan selanjutnya dilakukan analisis masalah secara kualitatif dan kuantitatif menggunakan statistik (koefisien korelasi). Untuk mengetahui kekuatan hubungan antara pelaksanaan kompensasi dan motivasi kerja karyawan, sehingga pada akhirnya menghasilkan suatu kesimpulan. 2. Metode Historis yaitu metode penelitian yang dilakukan untuk memperoleh data dari dokumen, arsip, catatan penting dari perusahaan yang bersangkutan, kemudian mencoba menafsirkan perkembangan perusahaan di masa yang akan datang.