1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN Kinerja karyawan merupakan bangunan penting dari suatu organisasi dan faktor-faktor untuk membuat kinerja yang tinggi dan harus dianalisa oleh organisasi. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh The Boston Consulting Group (BCG) melihat negara Indonesia memilki kinerja yang tergolong rendah dan kurangnya tenaga kerja yang berkualitas. Rendahnya kinerja membuat Indonesia tidak siap menghadapi pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi (http://swa.co.id/business-research diakses tanggal 26-07-2015 pukul 14.36 PM). Kinerja sumber daya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberikan kontribusi terhadap kemajuan suatu negara. Maju mundurnya suatu negara dapat dilihat dari perkembangan dan kualitas sumber daya manusianya. Hal tersebut dapat dilihat melalui Human Development Index (HDI). Human Development Index memberikan gambaran mengenai tingkat pembangunan sumber daya manusia disuatu negara. Semakin baik pembangunan sumber daya manusia disuatu negara maka semakin baik pula perkembangan dan kualitas sumber daya manusia di negara tersebut. Adapun hasil peringkat HDI Indonesia di Asia Tenggara dalam kurun waktu lima tahun terakhir sebagai berikut : TABEL 1.1 PERINGKAT HUMAN DEVELOPMENT INDEX (HDI) NEGARA ASIA TENGGARA No Negara 2010 2011 2012 2013 2014 1 Singapore 25 25 23 27 26 2 Brunei Darusalam 30 30 30 30 33 3 Malaysia 63 63 66 57 61 4 Thailand 78 78 87 92 103 5 Filipina 90 90 105 97 112 6 Indonesia 107 107 111 108 124 7 Vietnam 105 105 131 113 128 8 Kamboja 131 131 137 124 139 9 Myanmar 132 132 138 132 149 Sumber: UNDP (United Nations Development Programs) http://hdr.undp.org/en/data
2 Tabel 1.1 menunjukan bahwa Indonesia mendapatkan peringkat keenam dalam Human Development Index, yang masih berada di bawah dibandingkan dengan negara Singapore, Brunei, Malaysia, Thailand dan Filipina. Hal tersebut menunjukan sumber daya manusia di Indonesia belum cukup bagus. Dengan kata lain perkembangan sumber daya manusia di Indonesia lebih rendah dibandingkan dengan kelima negara di Asia Tenggara tersebut. Rendahnya perkembangan sumber daya manusia di Indonesia menunjukan masih banyak sumber daya manusia yang kurang berkualitas karena rendahnya tingkat pendidikan serta rendahnya softskill yang dimiliki. (www.ugm.ac.id, diakses tanggal 28 Juni 2015; pukul 19.18 WIB). Seperti yang terjadi di industri pengolahan kayu yaitu PT. Sentosa Hastareksa sebagai salah satu eksportir kuas ke Negara Jerman juga tidak terlepas dari permasalahan sumber daya manusia. Keberhasilan yang dicapai PT. Sentosa Hastareksa ini tidak terlepas dari peran sumber daya manusia yang kompeten dan berpengalaman. (www.kompas.com; diaskes tanggal 28 juni 2015 pukul 14.25 WIB) Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan bergantung pada sejauh mana kualitas sumber daya manusianya (Rivai, 2011:4). Berikut Tabel 1.2 yang menunjukan tingkat efisiensi karyawan PT. Sentosa Hastareksa Tahun 2014. TABEL 1.2 TINGKAT EFISIENSI KARYAWAN PT. SENTOSA HASTAREKSA TAHUN 2014 No Divisi Jumlah Karyawan % (Orang) 1 Sumber Daya Manusia 3 82,79 2 Keuangan 1 82,35 3 Accounting 5 84,76 4 Pembelian 3 81,01 5 EDP 2 80,20 6 Exim 2 83,50 7 Produksi 246 69,02 Sumber: Data Internal PT. Sentosa Hastareksa Berdasarkan Tabel 1.2 dan hasil wawancara dengan Ade Ismail sebagai Kepala Divisi Sumber Daya Manusia PT. Sentosa Hastareksa menyatakan bahwa
3 tingkat efisiensi divisi produksi PT. Sentosa Hastareksa yang rendah dibandingkan dengan 6 divisi lain yang sudah termasuk dalam divisi yang efisien. Menurut Anthony (2007) efisiensi ialah suatu proses internal atau sumber daya yang diperlukan oleh organisasi untuk menghasilkan satu satuan output karena jika output yang dihasilkan gagal dalam memberikan kontribusi pada pencapaian target organisasi, maka orgaisasi tersebut tidaklah efektif. Efisiensi sebagai tanggung jawab organisasi, dimana organisasi harus dapat mencapai tujuannya secara optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari rendahnya kinerja karyawan bagian produksi PT. Sentosa Hastareksa pada Tabel 1.3 berikut: TABEL 1.3 HASIL PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT SENTOSA HASTAREKSA 2010-2014 Tahun No Indikator 2010 2011 2012 2013 2014 (%) (%) (%) (%) (%) 1 Jumlah order produksi 10,00 14,72 14,23 9.00 10,23 yang dapat dipenuhi sesuai skedul 2 Pemenuhan terhadap 15,00 9,50 9,00 15.00 8,00 standar good manufacturing practices 3 Jumlah produk yang 36,25 39,20 34,16 36,21 32,16 dihasilkan 4 Kesesuaian proses 9,00 9,12 9,00 9,00 9,00 produksi dengan SOP 5 Jumlah laporan produksi 9,00 10,45 10,00 14,00 9,00 yang dibuat tepat waktu Total 79,25 82,99 88,69 76,39 68,39 Sumber: Data Internal Bagian Produksi PT Sentosa Hastareksa Berdasarkan Tabel 1.3 menunjukan persentase penilaian kinerja karyawan bagian produksi di tahun 2010-2014 terdapat beberapa indikator yang mengalami fluktuatif namun cenderung menurun. Jumlah produk yang dihasilkan dari tahun 2010 sebesar 36,25%, lalu di di tahun 2011 terjadi peningkatan sebesar 39,20%, namun di tahun 2012 jumlah produksi kembali menurun sebesar 34,16%, dan kembali naik pada tahun 2013 sebesar 36,21%, sedangkan pada tahun 2014 jumlah produksi menurun cukup banyak menjadi 32,16%. Menurut Ade Ismail selaku kepala divisi SDM di PT. Sentosa Hastareksa, perushaan menetapkan
4 standar kategori untuk penilaian kinerja karyawan bagian produksi per tahunnya adalah Sangat Baik 90,00, Baik 80,00-89,99, Cukup 70,00-79,99, Kurang 60,00-69,99. Di tahun 2010 hasil penilaian kinerja produksi sebesar 79,25% dalam kategori Cukup, kemudian di tahun 2011-2012 meningkat menjadi 82,99%- 88,69% dalam kategori Baik, tetapi terjadi penurunan di tahun 2013 menjadi 76,39% dalam kategori Cukup dan di tahun 2014 semakin menurun dari standar yang ditetapkkan menjadi 68,39% dalam kategori Kurang. Pencapaian pada setiap kategori yang sudah ditetapkan perusahaan merupakan salah satu tolak ukur kerja setiap individu. Dengan demikian berdasarkan Tabel 1.3 di tahun 2014 mengindikasikan kategori karyawan berkinerja kurang. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Ade Ismail sebagai kepala divisi SDM menyatakan bahwa perusahaan sangat menyadari terjadinya penurunan dari tahun ke tahun yang berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. Apabila hal ini dibiarkan maka akan berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Hal tersebut berbanding lurus dengan data tingkat produksi dan produk cacat yang terjadi di PT. Sentosa Hastareksa pada Tabel berikut: Tahun TABEL 1.4 REKAPITULASI LAPORAN PRODUKSI KUAS PT. SENTOSA HASTAREKSA 2010-2014 Target Produksi (pcs) Realisasi Produksi (pcs) Ketercapaian Target (%) Jumlah Produk Cacat (pcs) 2010 10.800.000 8.640.000 80% 495.936 5,74% 2011 10.800.000 9.769.680 87% 801.113 8,20% 2012 10.800.000 8.208.000 76% 616.420 7,51% 2013 10.800.000 7.560.000 70% 678.888 8,98% 2014 10.800.000 7.128.000 66% 651.499 9,14% Sumber : Data Internal PT Sentosa Hastareksa 2010-2014 (diolah) Tabel 1.4 menunjukan bahwa angka yang cenderung mengalami penurunan jumlah produksi. Terlihat pada persentase ketercapaian target produksi empat tahun terakhir yang terus menurun. Jumlah produksi yang mengalami penurunan %
5 tentu saja menyebabkan menurunnya keuntungan perusahaan, dan kualitas produk yang dihasilkan oleh PT Sentosa Hastareksa sangat mempengaruhi pada sarana produksi di perusahaan. Hal tersebut kemungkinan besar faktor kemampuan karyawan yang menurun dikarenakan kurangnya pelatihan dan pendidikan yang diberikan secara khusus untuk mengembangkan kemampuan karyawan produksi (Hermansyah, Manajer Produksi). Seperti yang dikemukakan oleh Swatsha dan Sukotjo (2007:68) bahwa, tingkat produksi dijadikan sebagai salah satu patokan penilaian atas tingkat keberhasilan perusahaan. Dengan demikian perusahaan harus mampu merealisasikan target produksi untuk meningkatkan profit perusahaan. Banyak faktor pendukung yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti yang dikemukakan oleh Dermawan (2011:140) bahwa, absensi dapat dijadikan sebagai faktor pengukuran kinerja karyawan. Kegiatan organisasi diperusahaan tidak akan berjalan secara optimal tanpa kehadiran karyawan. Oleh sebab itu, tingkat absensi merupakan salah satu yang menunjang kinerja karyawan. Berikut Tabel 1.5 yang menunjukkan rekapitulasi tingkat absensi karyawan produksi PT. Sentosa Hastareksa tahun 2010-2014. TABEL 1.5 REKAPITULASI KETIDAKHADIRAN KARYAWAN BAGIAN Tahun Jumlah Keterangan Karyawan Sakit Ijin Alpa Total 2010 299 69 33 28 130 2011 278 56 43 30 129 2012 280 40 57 25 122 2013 265 60 47 34 141 2014 246 46 69 42 157 Sumber: Bagian SDM PT. Sentosa Hastareksa 2014 diolah Berdasarkan Tabel 1.5 menunjukkan bahwa tingkat absensi yang tinggi terlihat dari rata-rata ketidakhadiran yang cukup signifikan sehingga berpengaruh terhadap tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan. Kenaikan ketidakhadiran karyawan yang paling tinggi terjadi pada tahun 2014, hal ini masih jauh dibawah ketentuan perushaan yang menentukan setiap tahun Alfa hanya 25. Dengan
6 tingkat ketidakhadiran yang cukup melebihi standar yang ditentukan maka menunjukan ketidakdisiplinan karyawan. Hal tersebut dibuktikan berdasarkan hasil wawancara dengan Ade Ismail sebagai kepala divisi SDM di PT Sentosa Hastareksa menyatakan bahwa penyebab dari tingginya ketidakhadiran karyawan karena kurangnya motivasi kerja karyawan sehingga menyebabbkan rendahnya disipilin. Pelanggaran disiplin kerja yang sering dilakukan oleh karyawan PT Sentosa Hastareksa yaitu masuk kerja terlambat dari waktu yang ditentukan, mengobrol diwaktu jam kerja, dan istirahat jam makan siang melebihi waktu yang ditetapkan. Untuk itu, dibutuhkan suatu kebijakan yang mampu menggerakkan karyawan agar mau lebih maksimal sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya, oleh karena itu setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal. Salah satu kunci kerberhasilan suatu perusahaan adalah bagaimana membuat karyawan memiliki kemampuan dalam bidangnya dan menimbulkan rasa motivasi yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja pada karyawannya. Kinerja dikaitkan dengan konsep kemampuan karena untuk perbaikan dalam meningkatkan kualitas yang terbaik. Kemampuan tersebut merupakan kapasitas seseorang didalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya (Schermerhorn, Hunt dan Osborn 2011:391). Menurut Ram Kumar Balyan (2011: 234) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu ability, training, dedication, welfare, management polices, fringe benefit, salary and package, promotion, comunication, etc. Hal ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dobre (2013) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain, motivation, appraisals,ability, job satisfaction, training and development. Menurut penelitian terdahulunya Victoria Büsch, Dennis Dittrich, Uta Lieberum (2010) menunjukan bahwa, terdapat dampak positif yang signifikan pada kemampuan terhadap kinerja karyawan.
7 Didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Shehzad and Zameer (2014) menjelaskan bahwa tanpa memotivasi karyawan suatu perusahaan tidak akan dapat mencapai tujuannya karena motivasi karyawan dan kemampuan mereka secara kolektif berpartisipasi dalam kinerja karyawan dan tugas yang sulit yang diberikan oleh manajer adalah memperoleh hasil yang maksimal, baik motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri ataupun motivasi yang berasal dari luar, karena motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik (Manmohan Joshi, 2013:55). Oleh karena itu tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya memiliki kinerja yang tinggi. Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik, semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan pun tinggi. Upaya yang akan dilakukan oleh PT Sentosa Hastareksa untuk peningkatan kinerja karyawan di bagian produksi yakni melalui pelatihan dan pengetahuan (knowlagde) yang lebih rutin pada setiap karyawan, tujuannya agar karyawan di PT Sentosa Hastareksa lebih memiliki kemampuan yang lebih dalam bidangnya masing-masing. Selain itu, motivasi kerja menjadi faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Untuk mampu membangkitkan motivasi karyawan, PT Sentosa Hastareksa memberikan sistem reward dan punishment, memberikan kenaikan gaji melalui promosi jabatan, dan tunjangan lembur. Hal tersebut dikemukakan oleh Hermansyah selaku manajer di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa. Berdasarkan hasil pengamatan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa, bahwa adanya permasalahan yang serius pada rendahnya kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari kinerja karyawan yang masih kurang maksimal dan belum sesuai dengan target perusahaan serta absensi karyawan yang cukup tinggi. Selain itu perusahaan kurang memberikan peluang untuk mengembangkan kemampuan karyawan secara maksimal. Karyawan juga cepat merasa sudah puas dengan hasil pekerjaan mereka sehingga tidak ada dorongan atau motivasi untuk
8 meningkatkan kinerja mereka menjadi lebih baik lagi. Berdasarkan uraian permasalahan yang terjadi maka peniliti merasa perlu melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT Sentosa Hastareksa. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas, bahwa rendahnya perkembangan sumber daya manusia di Indonesia menunjukan masih banyak sumber daya manusia yang kurang berkualitas, sehingga kinerja sumber daya manusia di Indonesia relatif rendah. Rendahnya kinerja akan berpengaruh terhadap perusahaan, hal ini mengakibatkan pencapaian tujuan perusahaan tidak maksimal. Bahkan pengaruhnya dapat menghambat proses ekspor impor di Indonesia. Fenomena pada masalah penurunan kinerja tersebut dialami oleh karyawan pada beberapa perusahaan di Indonesa salah satunya pada PT Sentosa Hastareksa yang mengekspor kayu olahan kuas. Masalah yang dialami PT Sentosa Hastareksa adalah penurunan kinerja karyawan yang disebabkan oleh kurang maksimalnya kemampuan dan motivasi pada karyawan PT Sentosa Hastareksa sehingga membuat hasil kinerja dan produksi terus menurun sehingga hasil produksi yang dihasilkan tidak sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat pada data hasil penilaian kinerja di PT Sentosa Hastareksa pada 5 tahun terakhir terdapat beberapa indikator yang mengalami peningkatan setiap tahunnya, namun masih ada beberapa indikator yang mengalami penurunan. Maka dari itu, perusahaan harus melakukan langkah agar dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya menurut Ram Kumar Balyan (2011:234) bahwa kemampuan dinilai penting bagi suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya. Selain itu faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Manmohan Joshi, 2013:55) bahwa,
9 motivasi dapat mendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik. Berdasarkan uraian di atas yang terjadi tema sentral masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Fenomena yang terjadi saat ini, yaitu penurunan kinerja karyawan di PT Sentosa Hastareksa. Jika hal ini terus menerus terjadi dan tidak ada peningkatan, maka PT. Sentosa Hastareksa tidak dapat mempertahankan keberlangsungan usahanya. Untuk mengantisipasi kinerja yang semakin menurun maka perusahaan berupaya akan memberikan pelatihan dan pengetahuan yang rutin untuk meningkatkan kemampuan pada karyawannya. Selain itu perusahaan memberikan motivasi kerja dengan cara memberikan sistem reward dan punishment, memberikan kenaikan gaji melalui promosi jabatan, tunjangan lembur dan hari libur yang digunakan sebagai alat motivasi pada karyawan. Dengan harapan agar karyawan semakin bersemangat dalam bekerja dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja yang baik dan produksi yang dihasilkan semakin berkualitas. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan beberapa masalah yang akan diteliti sebagai berikut: 1. Bagaimana gambaran kemampuan karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 4. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa
10 5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 6. Bagaimana pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 7. Bagaimana hubungan kemampuan dan motivasi kerja di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 1.4 Tujuan Penelitian Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengungkapkan data dan informasi yang berhubungan dengan Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT Sentosa Hastareksa. Adapun tujuan penelitian yang akan didapat adalah untuk mengetahui: 1. Gambaran kemampuan karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 2. Gambaran motivasi kerja di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 3. Gambaran tingkat kinerja karyawan di PT Sentosa Hastareksa 4. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa. 5. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 6. Pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 7. Hubungan kemampuan dan motivasi kerja di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa 1.5 Kegunaan Penelitian Penelitian ini mengkaji mengenai Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Sentosa Hastareksa. Memiliki kegunaan penelitian sebagai berikut:
11 1. Dalam aspek teoritis yakni bagi perkembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu menggunakan metode-metode dan strategi kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi para akademisi dalam mengembangkan teori manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia. Mengingat perkembangan jaman yang semakin pesat dan perubahan yang semakin cepat pula khususnya pada ilmu manajemen pada bidang manajemen sumber daya manusia. 2. Dalam aspek praktis yakni untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja para karyawan agar tetap gigih dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga kinerja dengan memberikan motivasi bagi para karyawan. Dengan motivasi karyawan yang tinggi para karyawan dapat bekerja dengan segala daya upaya yang mereka miliki sehingga kinerja yang dihasilkan dapat tercapai dengan optimum. 3. Kegunaan untuk penelitian selanjutnya diharapkan dengan adanya penelitin ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dan bahan pengembangan penelitian selanjutnya.