BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata kerja to image, yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Hubungan-hubungan tersebut menimbulkan kerjasama yang kemudian melahirkan berbagai bentuk organisasi. Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memilki berbagai macam tingkah laku, harapan, motivasi dan pandangan yang berbeda dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Agar tujuan dapat tercapai maka diperlukan alat yang dapat mengkoordinasi perilaku dantindakan tersebut. Dan alat untuk mengatur dan mengelolanya itu adalah manajemen. Berikut ini adalah beberapa pengertian manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Pengertian Manajemen menurut Manullang dalam bukunya Dasar-dasar Manajemen (2006:5) mengemukakan bahwa: Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk, mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pengertian Manajemen menurut Drs. H. Maluyu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Sumber Daya Manusia (2007:1) mengemukakan bahwa: Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Pengertian menurut Rivai dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2009:2) mengemukakan bahwa: Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai suatu tujuan. Dari beberapa pengertian Manajemen di atas, maka penulis dapat mengambil simpulan bahwa Manajemen adalah suatu ilmu dan seni yang mempelajari tentang proses mengatur sumber daya manusia dan sumber daya lainnya guna mencapai tujuan secara efektif dan efisien. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengtur unsur manusia ini sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia yang diterapkan pada suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut beberapa ahli, diantaranya : Pengertian menurut Sadili Samsudin (2006:22) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian, balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisinis. Pengertian menurut T. Hani Handoko yang dikutip oleh Hj. Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:3) mengemukakan bahwa: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Pengertian menurut Mangkunegara (2008:2) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa: Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu penerapan funsi-fungsi perencanaan, mengelola, mengarahkan, mengawasi sunber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dan funsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan suber daya manusia. 2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin (2006:30) dalam bukunya Sumber Daya Manusia yaitu : Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara stategis, etis dan sosial. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci menjadi empat tujuan utama sebagai berikut : 1. Tujuan Sosial Tujuan sosial Manajemen Sumber Daya Manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalahmasalah sosial seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial.
2. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia di bentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi. 3. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenaga kerjaan. 4. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidaj harmonis, karyawan mungkin akan menarik diri atau keluar dari perusahaan. 2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng (2006:94) dalam bukunya Pengantar Bisnis meliputi : 1. Fungsi Manajerial a. Fungsi Perencanaan (Planning) Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan. b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing) Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara para pekerja dan tugastugas yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. c. Fungsi Pengarahan (Directing) Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
d. Pengendalian (Controlling) Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauhman rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja telah dicapai. Fungsi ini juga memungkinkan adanya tindakan koreksi perbaikan tehadap penyimpangan yang terjadi dalam pengelolaan tenaga kerja. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu tewujudnya tujuan. b. Pengembangan (Development) Proses peningkatan ketermapilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhsn pekerja masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi (Kompensastion) Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dal layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah yang berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian (Integration) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungksn. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. e. Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, metal dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdarakan kebutuhan sebagaikaryawan serta pedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. f. Kedisiplinan (Discipline) Merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma sosial. g. Pemberhentian (Separation) Pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuatu dari suatu perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lain. 2.3 Disiplin Kerja 2.3.1 Pengertian Disiplin Disiplin berasala dari kata disciple yang artinya pengikut atau penganut. Pada kenyataan banyak peraturan organisasi yang harus diataati apabila seorang karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, berarti salah satu kedisiplinan yang tinggi tidak bisa dilihat hanya dari salah satu faktor saja. Kedisiplinan dapat ditegakan apabila sebagian dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Berikut ini disiplin menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA (2008:305) mengemukakan bahwa: Disiplin adalah Suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi.
Disiplin menurut Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:208) menyatakan bahwa: Disiplin adalah sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperoleh pedoman-pedoman organisasi. Sedangkan disiplin menurut Maluyu S.P Hasibuan (2007:193) menyatakan bahwa: Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari definisi diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisaional yang ditaati oleh krayawan dalam peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. 2.3.2 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Ada dua bentuk disiplin kerja menurut Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kerja Sumber Daya Manusia (2008:129) yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif : 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri, dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja sama semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan pengarahan untuk tetap memenuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku di perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran pada pelanggar. 2.3.3 Manfaat Disiplin Kerja Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan instansi. Menurut Siagian yang dikutip oleh Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si (2011:86) dalam bukunya Manajemen Sumber daya Manusia, manfaat disiplin kerja yaitu : 1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan. 3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya. 4. Berkembangnya rasa memilki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan. 5. Meningkatkan efisiensi dan produktivitaskerja para karyawan. 2.3.4 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kerja Sumber Daya Manusia (2008:131) pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segeran, konsisten, dan impersonal. Diantaranya adalah : 1. Pemberian Peringatan Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersngkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. 2. Pemberian Sanksi Harus Segera Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar pegawai
yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. 3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. 4. Pemberian Sanksi Harus Personal Pemberian sanksi harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua, muda, priawanita, tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan. 2.3.5 Tujuan Disiplin Kerja Disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai apabila tidak ada disiplin kerja. Menurut Dr. Wirawan, M.S.L., Sp.A., M.M., M.Si (2009:138-139) tujuan disiplin kerja yaitu : 1. Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan. Pegawai mendapatkan pendisiplinan dari organisasi setelah gagal memenuhi kewajibannya. 2. Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan dengan atasannya atau sebaliknya. Pegawai sering melaksanakan tugasnya dengan buruk dan melanggar peraturan dengan sengaja, misalnya pegawai tidak mau mematuhi apa yang disarankan atasan, mengkritik dan mengeluh, sikap prilaku itu harus dikoreksi agar tidak terjadi konflik interpersonal. 3. Meningkatkan Kinerja Karyawan Pendisiplinan wajib dilakukan bagi pegawai berkinerja rendah yang bukan disebabkan oleh faktor non manusia. Jika rendahnya kinerja disebabkan oleh faktor manusia pendisiplinan dilakukan secara berencana untuk memperbaiki prilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan akan meningkatkan hasil kerjanya.
4. Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja secara efektivitas dan efisiensi kerja. Program pendisiplinan yang dirancang khusus akan meningkatkan prilaku kinerja pegawai tersebut. 5. Meningkatkan kedamaian industrial dan kekeluargaan organisasi. Pegawai hanya dapat bekerja dengan baik jika bekerja dalam iklim kerjasama, dan saling menghormaati. 2.3.6 Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2008:130-131) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan. 1. Pendekatan Disiplin Modern Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukum. Pendekatan ini berasumsi: a. Disiplin modern merupakn suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku. c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaharui dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. 2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi: a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan. b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya. c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras. e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. 3. Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa: a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai. b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan prilaku. c. Disiplin ditujukan untuk perubahan prilaku yang lebih baik. 2.3.7 Langkah-langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan sematamata. Untuk itulah perusahaan mempunyai langkah-langkah dalam meningkatkan kerja para karyawannya. Menurut Edy Sutrisno dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2011:82) langkah-langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja diantaranya adalah: a. Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh para karyawan. b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi pelanggar disiplin. c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan yang terus menerus. Di dalam suatu perusahaan bentuk disiplin kerja yang tidak baik akan tergambar pada suasana: a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan. b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan. c. Menurunnya semangat dan gairah kerja. d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar tanggung jawab. e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih senang mengobrol dari pada bekerja.
f. Tidak terlaksananya supervisi dan waskat (pengawasan melekat dari atasan) yang baik. g. Sering terjadinya konflik (pertentangan) antara karyawan dan pimpinan perusahaan. Jadi penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu perusahaan karena dengan adanya disiplin kerja maka perusahaan akan dapat melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan. 2.3.8 Sasaran dan Tindakan pendisiplinan Disiplin kerja dilaksanakan secara bersama-sama agar terciptanya suasana yang baik, tanpa memandang tindakan atau jabatan maupun yang lainnya. Disiplin kerja dibentuk dan dilaksanakan oleh siapa saja yang bekerja. Menurut T. Hani Handoko dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:139) kedisiplinan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berpengaruh besar terhadap sasaran disiplin kerja antara lain adalah a. Kesejahteraan Kesejahteraan karyawan di suatu perusahaan atau instansi akan dapat membawa dampak yang besar dalam meningkatkan kemajuan bagi karyawan, hal ini akan membangun karyawan didalam pelaksanaan disiplin untuk jangka waktu yang panjang. b. Ancaman Ancaman diberikan bukan merupakan hukuman tetapi lebih ditekankan agar karyawan melaksanakan kebiasaan yang dianggap baik bagi perusahaan. c. Ketegasan Ketegasan terhadap peraturan harus dijaga agar pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan tidak dibiarkan berlarut-larut dan tidak diikuti oleh karyawan lain. d. Teguran Teguran harus sesuai dengan kondisi dari kesalahan yang dilakukan karyawan, karena dengan adanya teguran maka karyawan tidak sewenangwenang menyalahi aturan yang berlaku.
e. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan memiliki pengaruh yang besar dalam rangka menegakkan kedisiplinan, karena pimpinan pun akan menjadi contoh seluruh karyawan. 2.3.9 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo yang dikutip oleh Edi Sutrisno dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2011:89) faktor yang memengaruhi disiplin pegawai adalah: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan. Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.