BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu, maupun respon intrinsik yang menampakan perilaku manusia. Respon intrinsik di topang oleh sumber energi yang disebut motif (Swanburg, 2000). Motif adalah sesuatu yang merupakan alasan mengapa seseorang memulai tindakan. Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberi landasan bagi seseorang yang bertindak dalam suatu cara yang di arahkan pada suatu tujuan spesifik tertentu (spesific goal directed). Memotivasi adalah menunjukan arah tertentu kepada seseorang atau sekelompok orang dan mengambil langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai tujuan (Soeroso, 2003). Menurut Stoner dan Freeman (1995, dalam Nursalam, 2002), motivasi adalah karateristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Sedangkan memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang bergerak. Adapun Motivasi menurut Purwanto (2000, dalam Nursalam, 2002) adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Mangkunegara (2000, dalam Nursalam, 2002), motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Teori Motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh Herzberg (1966, dalam Nursalam, 2002), meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan
dengan tujuan organisasi. Dari Herzberg (1966) menyimpulkan bahwa ketidakpuasaan dan kepuasan dalam bekerja muncul dari dua set faktor yang terpisah. Satu set faktor disebut kondisi ekstrinsik, faktor penyebab ketidakpuasaan atau faktor hygiene yang terdiri dari : kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan. Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidak beradaannya menyebabkan ketidak puasan bagi karyawan. Mereka menjadi tidak puas apabila tidak sesuai dalam pengelolaan, sehingga menjadikan penampilan rendah, dan perilaku negatif. Sedangkan faktor yang kedua disebut kondisi instrinsik motivator atau faktor penyebab kepuasan, yang terdiri dari : prestasi, pengakuan, pekerjaannya sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan dan pertumbuhan. 1. Unsur-unsur motivasi Menurut Luthans (1988, dalam Nursalam, 2002), ada tiga pokok penting dalam pengertian motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi. Sedangkan unsur-unsur motivasi menurut Purwanto (1998, dalam Nursalam 2002), terdiri dari : a. Motivasi merupakan suatu tenaga dinamis manusia dan munculnya memerlukan rangsangan baik dari dalam maupun dari luar. b. Motivasi seringkali ditandai dengan perilaku yang penuh emosi. c. Motivasi merupakan reaksi pilihan dari beberapa alternatif pencapaian tujuan. d. Motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan dalam diri manusia.
2. Bentuk dan Model Motivasi a. Bentuk Motivasi Menurut Purwanto (1998, dalam Nursalam 2002), bentuk motivasi terdiri dari : 1) Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu, antara lain: a) Komunikasi b) Potensial pertumbuhan c) Kebijaksanaan d) Upah atau gaji e) Kondisi yang kondusif 2) Motivasi instrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu antara lain : a) Keinginan untuk peningkatan percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi. b) Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan, dan nilainilai yang diperlukan umpan balik. c) Kesempatan untuk mencoba. d) Instrument penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan. 3) Motivasi terdesak, motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali. b. Model motivasi Terdapat beberapa model dalam penerapan motivasi. Meskipun demikian tidak ada satu modelpun yang dapat digunakan untuk setiap orang pada setiap kesempatan. Menurut Soeroso (2003), model motivasi antara lain: 1) Model manusia rasional
Dalam model ini seseorang akan termotivasi mendapatkan penghargaan berupa uang bila berprestasi atau hukuman bila tidak berprestasi. 2) Model hubungan manusia Model ini dikembangkan oleh para peneliti yang memiliki asumsi bahwa program insentif resmi sering tidak berfungsi karena adanya sabotase, karena tidak menyentuh kebutuhan dasar manusia lainnya. Model ini menunjukan bahwa produktifitas berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih banyak dipengaruhi oleh faktor instrinsik, seperti pengakuan, perasaan terpenuhi, atau pemenuhan kebutuhan sosial, dari pada oleh faktor ekstrinsik seperti gaji dan lingkungan kerja. 3) Model aktualisasi diri Model dikembangkan oleh Maslow (1970, dalam Nursalam, 2002) dimana Maslow memandang manusia sebagai hirarki lima macam kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu. 4) Model kompleks Motivasi adalah sesuatu yang kompleks dan manusia merupakan mahluk yang kompleks, sedangkan situasi lingkungan kerja yang berpengaruh memiliki hubungan yang kompleks serta dinamis sehingga selalu ada kemungkinan mengalami perubahan. Model ini memandang dua faktor utama yang menentukan motivasi seseorang pada saat diberikan tugas yaitu : nilai penghargaan kepada individu dan harapan bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan penghargaan yang mereka inginkan. Dua variabel lain yang mempengaruhi motivasi adalah: kemampuan individu
(kecerdasan, ketrampilan, dan pengetahuan) dan persepsi peranan, perasaan individu tentang pekerjaan yang ditugaskan. Saat mengkaji motivasi kerja perawat muncul permasalahan dimana motivasi seseorang akan berbeda karena dipengaruhi oleh beberapa faktor baik instrinsik maupun ekstrinsik. Menurut Herzberg (1966, dalam Nursalam, 2002), kepuasan kerja berasal dari keberadaan instrinsik motivator dan ketidak puasan berasal dari ketidak beradaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor motivasi secara ekstrinsik yang membuat ketidak puasan atau faktor hygiene adalah: a. Kehidupan pribadi Pada hakekatnya manusia merupakan pribadi yang utuh dan memiliki sifat- sifat sebagai makhluk individu dan makhluk sosial. Kehidupan pribadi seseorang menyangkut berbagai aspek, yakni aspek emosional, sosial psikologis dan sosial budaya, dan kemampuan intelektual yang terpadu secara integrative dengan faktor kehidupan lingkungan. b. Gaji Adalah upah yang dibayarkan pada waktu yang tetap, harga yang dibayarkan kepada orang- orang yang menyelenggarakan jasa. c. Kondisi kerja Merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik, meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelembaban, ventilasi penerangan, dan lain- lain.
d. Keamanan kerja Keamanan kerja adalah unsur unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materiil (baju kerja, sepatu, sarung tangan,kaca mata, helm) dan non materiil (buku petunjuk penggunaan alat, rambu- rambu dan isyarat bahaya, himbauan-himbauan, petugas keamanan). e. Hubungan dengan teman dan atasan Tingkat keeratan hubungan dengan teman dan atasan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. f. Kebijakan dan administrasi instansi. Suatu mekanisme yang menetapkan batasan atau batas untuk tindakan administratif dan menetukan arah untuk diikuti. Sedangkan faktor penyebab kepuasan atau faktor intrinsik yang memotivasi adalah : a. Tanggung jawab Sesuatu yang harus kita lakukan agar kita menerima sesuatu yang dinamakan hak. b. Potensi tumbuh 1) Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi. 2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan. c. Pekerjaan itu sendiri Sejauh mana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. d. Kemajuan dalam pekerjaan Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.
e. Pengakuan Pengakuan adalah keinginan untuk mewujudkan kemampuan diri atau keinginan untuk menjadi apapun yang seseorang mampu untuk mencapainya. f. Prestasi Prestasi adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Dari beberapa pengertian motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah segala sesuatu baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik yang merangsang dan mempengaruhi seseorang dalam melakukan aktifitas atau tindakan untuk mencapai tujuan. Tidak adanya kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi jika ada akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. B. Kebijakan Instansi Menurut Megginson, Mosley dan Pietri (1986, dalam Swansburg, 2000), mendefinisikan kebijakan sebagai pernyataan umum yang luas dari tindakan yang diharapkan yang dipakai sebagai petunjuk untuk membuat keputusan manajerial atau untuk mengawasi tindakan bawahannya. Kebijakan adalah suatu mekanisme yang menetapkan batasan atau batas untuk tindakan administratif dan menentukan arah untuk diikuti (Swansburg, 2000). Menurut Swansburg (2000), kebijakan pelayanan keperawatan ada untuk standarisasi dan sumber petunjuk bagi staf keperawatan. Sebagai petunjuk, kebijakan pelayanan keperawatan memberi masukan pada perawat manajer dalam aktifitas keperawatan pada tiap-tiap unit, ruangan dan klinik dimana anggota perawat berpraktik. Secara umum kebijakan dibagi menjadi tiga kategori utama yaitu kebijakan yang digunakan oleh pasien, perawat dan untuk
lingkungan dimana pasien dirawat dan perawat bekerja. Pembuatan kebijakan merupakan bagian dari fungsi perencanan manajemen puncak keperawatan. Semua kebijakan manajemen tingkat bawah, melengkapi dan menyokong manajemen tingkat atas. Kebijakan biasanya dikembangkan oleh komite pembuat kebijakan. Pada tingkat organisasi, komite akan mewakili departemen dan manajemen puncak. Pada divisi keperawatan, komite akan mewakili keperawatan dan manajemen puncak keperawatan. Proses perkembangan kebijakan meliputi tahap-tahap sebagai berikut : a. Menentukan bahwa kebijakan tersebut di butuhkan. b. Mengkaji perkembangan setiap kebijakan oleh anggota komite atau staf. c. Mengembangkan kebijakan dari sumber informasi yang tepat. d. Tinjauan konsep kebijakan oleh komite. e. Sirkulasi konsep pada komite. f. Tinjauan terhadap komentar yang kembali. g. Rujuk ke organisasi yang diberi kuasa untuk disetujui bila ada indikasi. h. Persetujuan akhir oleh komite dan ditandatangani oleh kepala eksekutif kantor organisasi. i. Distribusikan dengan komunikasi yang tepat. Kebijakan berhubungan erat dengan tugas departemen dan unit, filsafat, tujuan, dan rencana pelaksanaan. Kebijakan tidak selalu tertulis, karena pola pengambilan keputusan dan tindakan administratif yang konsisten berhubungan dengan masalah spesifik, juga menunjukan kebijakan. Kebijakan merupakan petunjuk dari manajemen puncak ketingkat bawah dan berfungsi menyampaikan dan mempercepat pembuatan beberapa keputusan. Kebijakan dapat mengefisiensikan waktu dengan menetapkan standart. Implementasi standar menunjukan bahwa kebijakan akan dikembangkan untuk dilaksanakan. Menurut ANA (American Nurses Association) Kebijakan
keperawatan berhubungan dengan: filosofi, obyektif, rencana organisasi, pengakuan kebudayaan pasien, rencana kolaborasi, manajemen sumber keuangan, staf, kewajiban, hak keperawatan, kemajuan dalam praktik klinik, jaminan mutu, pelayanan pendukung, orientasi, pendidikan, etik, dan penelitian (Swanburg, 2000). Area yang sering kali dilindungi oleh kebijakan menurut Swanburg (2000), meliputi: 1. Kebijakan personal. a. Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit serta pembiayaannya. b. Keamanan pekerjaan. c. Loyalitas organisasi terhadap staf : agama, latar belakang. d. Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi. 2. Biaya perjalanan dan perpindahan Biaya perjalanan adalah biaya yang diberikan pada saat menjalankan tugas. 3. Cuti Adalah meninggalkan pekerjaan beberapa waktu secara resmi untuk beristirahat dan sebagainya. 4. Gaji Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup. 5. Program untuk menghargai penampilan dan prestasi. Program untuk menghargai penampilan dan prestasi melalui besar kecilnya gaji dan tunjangan tunjangan yang ditawarkan, kebijakan- kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan yang diberikan melalui atasan dan jenjang karir yang jelas. 6. Program anjuran. Rencana yang akan diberikan untuk meningkatkan kemampuan atau produktifitas karyawan. 7. Program orientasi. Adalah sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.
9. Perlengkapan kerja Seluruh infra struktur sarana penunjang terlaksananya suatu pekerjaan atau proses produksi. 10. Hari kerja dan jam kerja Adalah yang berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau malam selama orang- orang bekerja. 11. Penyalahgunaan obat Penyalahgunaan obat adalah seberapa jauh penggunaan substansi dapat mengganggu kehidupan seseorang. Penyalahgunaan obat dapat merugikan kesehatan, sebab secara perlahan- lahan akan menggoroti organ organ tubuh dan berdampak kematian. 12. Pegawai cacat jasmaniah Pegawai yang mengalami cacat jasmaniah diakibatkan karena kecelakaan kerja. 13. Penilaian penampilan Metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. 14. Manajemen yang berorientasi pada tujuan Proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu (Udekusuma, 2007). Dari pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kebijakan instansi adalah pernyataan umum dari instansi yang memberi batasan untuk tindakan administrasi dan petunjuk dalam membuat keputusan manajerial.
C. Gaji Gaji adalah upah yang dibayar pada waktu yang tetap, harga yang dibayar kepada orang-orang yang menyelenggarakan jasa. Gaji pokok adalah gaji yang tidak termasuk bonus, premi, uang lembur, tunjangan istri atau anak, tunjangan jabatan, uang jalan dan sebagainya (Save, 1997). Dewan Penelitian Pengupahan mengatakan bahwa gaji atau upah adalah suatu imbalan dari pemberi kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan oleh seorang pegawai atau karyawan sebagai penerima kerja. Pengertian ini diperjelas dengan mengemukakan bahwa gaji atau upah, fungsinya sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak kemanusiaan dan layak produktifitas atau prestasi kerja, dinilai dengan uang, jumlahnya ditetapkan berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku (Nawawi, 2006). Adapun pembagian gaji atau sistem upah disebut juga sistem kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung (kompensasi dasar) dan kompensasi tidak langsung. a. Kompensasi dasar (kompensasi langsung) Adalah sejumlah uang yang diterima karyawan secara tetap dengan tengggang waktu yang teratur setiap bulan (dibayar dalam bentuk uang secara tunai kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya. Pengertian lain menurut Nawawi (2000) mengatakan kompensasi dasar adalah harga untuk jasa yang telah dilakukan seorang karyawan sebagai pekerja oleh pemberi kerja. Pengertian ini diperjelas dengan mengemukakan bahwa gaji merupakan : 1) Fungsinya sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak kemanusiaan dan layak produktifitas atau prestasi kerja. 2) Dinilai dengan uang. 3) Jumlahnya berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku. b. Kompensasi tidak langsung Pada dasarnya penghasilan seorang karyawan tidak sekedar dalam bentuk upah dasar. Penghasilan sah lainnya diluar upah dasar disebut kompensasi
tidak langsung. Menurut Nawawi (2000), manifestasi sistem kompensasi dapat dibedakan sebagai berikut: 1) Kompensasi total Kompensasi total yakni keseluruhan penghasilan yang terdiri : a) Upah dasar b) Tambahan penghasilan resmi berupa tunjangan honorarium atau insentif yang bervariasi dan asuransi. 2) Kompensasi khusus Kompensasi khusus yakni penghargaan untuk pegawai atau karyawan dengan status tertentu terutama bagi pimpinan tingkat tinggi dan menengah, seperti rumah dinas, kendaraan dinas, pengawalan keamanan, dana taktis dan lain-lain. Menurut Nawawi (2000) persyaratan sistem penggajian harus dipenuhi agar tujuannya dapat dicapai dan tidak terjadi permasalahan. Beberapa syarat sistem penggajian antara lain : 1. Sistem pengupahan harus layak manusiawi, kondisi ini berarti gaji jumlahnya harus mencukupi untuk memenuhi kebutuhan manusia dalam menjalani kehidupannya sebagai manusia. a. Sistem pengupahan harus didasarkan pada keadilan. Manajemen keuangan dalam rangka memberikan gaji tidak boleh membedakan karyawan. Perbedaan gaji harus adil berdasarkan kontribusi pada organisasi tempatnya bekerja. Beberapa pertimbangan yang digunakan antara lain : jabatan, kepangkatan, pendidikan dan masa kerja. b. Gaji harus ditempat sebagai hak dan penghargaan pada pelaksanaan pekerjaan. Gaji merupakan reinforcement yang dapat memperkuat motivasi dan kemauan untuk mengulangi pekerjaan yang sukses dan sebagai insentif untuk keberhasilan dimasa depan. c. Sistem penggajian harus mampu mempertahankan karyawan yang berkualitas. Gaji mempunyai pengaruh yang besar terhadap motivasi dan kepuasaan kerja, bahkan mempunyai peranan yang positif pada
motivasi berprestasi dalam rangka aktualisasi diri dalam bekerja. Kondisi ini akan dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas dan produktif untuk tidak pindah ketempat lain. d. Manajemen kompensasi yang efektif. Untuk memungkinkan gaji dipenuhi sebagai hak dan penghargaan atas jasa-jasa karyawan diperlukan sistem pengolahan yang praktis, berpedoman pada peraturan perundangan, dan dikelola oleh badan kusus yang bekerja secara efektif dan efisien. Dari uraian pengertian gaji yang ada diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaji adalah upah atau imbalan yang dibayarkan oleh pemberi kerja pada waktu yang tetap untuk suatu pekerjaan yang telah atau akan dikerjakan, fungsinya sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak kemanusiaan dan layak produktifitas atau prestasi kerja serta motivasi kerja seseorang. D. Hubungan variabel antara Kebijakan Instansi dan Gaji dengan Motivasi 1. Hubungan variabel antara kebijakan instansi dengan motivasi Menurut Megginson, Mosley dan Pietri (1986, dalam Swanburg, 2000), mendifinisikan kebijakan sebagai pernyataan umum yang luas dari tindakan yang diharapkan yang dipakai sebagai petunjuk untuk membuat keputusan manajerial atau untuk mengawasi tindakan bawahannya. Area yang sering kali dilindungi oleh kebijakan menurut Swanburg (2000), meliputi : kebijakan personal, biaya perjalanan dan perpindahan, cuti, gaji, program untuk menghargai penampilan dan prestasi, program anjuran, program orientasi, perlengkapan kerja, hari kerja dan jam kerja, penyalahgunaan obat dan alkohol, pegawai cacat jasmaniah, penilaian penampilan, manajemen yang berorientasi pada tujuan. 2. Hubungan variabel antara gaji dengan motivasi Saat mengkaji motivasi kerja perawat muncul permasalahan di mana motivasi seseorang akan berbeda karena dipengaruhi oleh beberapa faktor
baik instrinsik maupun ekstrinsik. Menurut Herzberg (1966, dalam Nursalam 2002), kepuasan kerja berasal dari keberadaan instrinsik motivator dan ketidakpuasan berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor yang membuat ketidakpuasan atau faktor hygiene adalah : kehidupan pribadi, gaji, kondisi kerja, keamanan, hubungan dengan teman dan atasan, kebijakan dan administrasi instansi. Sedangkan faktor penyebab kepuasaan atau faktor yang memotivasi adalah : tanggung jawab, potensi tumbuh, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, pengakuan dan prestasi. Teori motivasi yang diajukan oleh Herzberg (1966, dalam Nursalam, 2002) dapat dilihat pada skema berikut ini: E. KERANGKA TEORI Kerangka teori adalah rangkaian teori yang mendasari topik penelitian ini (Saryono, 2010). Bagan 1.1 Skema Kerangka Teori Motivasi Sumber : Modifikasi Herzberg (1966, dalam Nursalam, 2002).
E. KERANGKA KONSEP Kerangka konsep adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, atau antara variabel yang satu dengan variabel yang lain dari masalah yang ingin diteliti (Notoatmodjo, 2010). Bagan 1.2. Skema Kerangka Konsep Penelitian Variabel independent Variabel dependent F. Variabel Penelitian Variabel yang digunakan oleh peneliti ada dua kategori, yaitu : 1. Variabel bebas (independent variable) Variabel bebas atau independent merupakan suatu variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya suatu variabel dependent (terikat) dan bebas dalam mempengaruhi variabel lain (Ridwan, 2005). Variabel independent (bebas) dalam penelitian ini adalah kebijakan instansi dan gaji. 2. Variabel terikat (dependent variable) Variabel terikat atau dependent merupakan variabel yang dapat dipengaruhi atau menjadi akibat karena variabel bebas. Variabel ini dapat tergantung dari variabel bebas terhadap perubahan (Ridwan, 2005). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja perawat pelaksana. G. Hipotesa Hipotesa yang bisa dirumuskan dari penelitian ini adalah:
1. Ada hubungan antara kebijakan instansi dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. 2. Ada hubungan antara gaji dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug.