BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pemerintah maupun swasta mempunyai tujuan yang harus dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan dapat dilakukan dengan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara optimal, salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan (Fathoni, 2006:178). Era bisnis global dewasa ini, suatu perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya yang semakin meningkat termasuk sumber daya manusia, agar mampu bertahan dalam persaingan dan mampu mencapai tujuan perusahaan sebagaimana yang diharapkan. Upaya tersebut erat kaitannya dengan sumber daya manusia sebagai sumber daya yang paling mempengaruhi kinerja perusahaan. Manusia memiliki beraneka ragam kebutuhan, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja Kepuasan kerja terkait dengan pemenuhan kebutuhan, karyawan yang terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan dirinya sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak terpenuhi. Kepuasan kerja (job
satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, adapun komponen kepuasan kerja yang dimaksud Yuli (2005:97) antara lain upah/gaji, pekerjaan, pengawasan, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi lingkungan kerja. Perusahaan menginginkan karyawannya memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi dalam bekerja. Ini merupakan keinginan yang ideal bagi perusahaan yang berorientasi pada keuntungan semata sebab bagaimana mungkin perusahaan memperoleh keuntungan apabila didalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif. Akan tetapi, terkadang perusahaan tidak mampu membedakan mana karyawan yang produktif dan mana yang tidak produktif. Hal ini disebabkan perusahaan kurang memiliki sense of business yang menganggap karyawan sebagai investasi yang akan memberikan keuntungan. Perusahaan lebih terfokus pada upaya pencapaian target produksi dan keinginan menjadi pemimpin pasar. Perusahaan menjadikan karyawan tak ubahnya seperti mesin. ironisnya lagi mesin tersebut tidak dirawat atau diperlakukan dengan baik. Perusahaan tidak menyadari bahwa karyawan adalah investasi dari profit itu sendiri yang perlu dipelihara agar tetap dapat berproduksi dengan baik. Jumlah tenaga kerja yang berlebih, membuat beberapa perusahaan tertentu memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan lebih dianggap sebagai alat produksi layaknya mesin-mesin. Perusahaan semacam ini, kurang menganggap penting akan arti kepuasan kerja, karena pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan bagi
mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan karyawan baru. Perusahaan semacam ini umumnya memiliki pemikiran cost untuk meningkatkan kepuasan akan lebih tinggi disbanding dengan benefit yang akan diperoleh. Pemikiran yang demikian merupakan pemikiran yang keliru dan sama sekali tidak benar. Pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah dalam organisasi atau perusahaan dapat menimbulkan gejala-gejala negatif yang akan terjadi dalam organisasi atau perusahaan seperti gejala kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan, meningkatnya tingkat turn over, rendahnya kualitas produksi, indispliner dan rendahnya prestasi kerja Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut (As ad, 2003:104). Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan cara pemberian promosi jabatan (Robins dan Judge, 2008:63). Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang (Fathoni : 2006:160). Promosi jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena
dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan, serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, dan tanggung jawab, serta kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat. Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah merupakan suatu instansi pemerintah yang bernaung dibawah Departemen Keuangan Republik Indonesia bagian Direktorat Jenderal Pajak yang mempunyai tugas melaksanakan penyuluhan, pelayanan, dan pengawasan Wajib Pajak di bidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah, dan Pajak Tidak Langsung. Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah melakukan tugas tersebut bertujuan untuk menghimpunan penerimaan pajak baik dari masyarakat maupun perusahaan. Pencapaian tujuan tersebut dapat terealisasi secara optimal apabila adanya kepuasan kerja pada pegawai sehingga pegawai diharapkan mampu bekerja secara optimal. Tabel 1.1 Penerimaan Pajak Kantor Pelayanan Pajak (KPP) PratamaMedan Petisah Tahun 2008 dan 2009 Sektor Tahun 2008 Tahun 2009 Target Realisasi Target Realisasi Pajak Non Migas 61,222 Milyar 60,445 Milyar 81,129 Milyar 79,6 Milyar PBB 27, 2 Milyar 22,22 Milyar 55, 43 Milyar 51, 813 Milyar BPHTB 24 Milyar 20,85 Milyar 53,90 Milyar 49,63 Milyar Pajak lainnya 52 Juta 52 Juta 86 Juta 82 juta Sumber: Seksi Pengawasan dan Konsultasi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah, data diolah 2010
Pada Tabel 1.1 menunjukan bahwa selama dua tahun berturut-turut penerimaan pajak yang terealisasi dari setiap sektor berada dibawah target yang direncanakan. Pada Tahun 2008, sektor Pajak Non Migas, PBB, BPHTB, dan pajak lainnya masing-masing hanya dapat terealisasi sebesar 98.73%, 81.69%, 86.88%, dan 100% dari target yang direncanakan. Sementara itu, pada Tahun 2009 untuk sektor pajak Non Migas, PBB, BPHTB, dan pajak lainnya masingmasing hanya dapat terealisasi sebesar 98.12%, 93.47%, 92.07%, dan95.35% dari target yang direncanakan. Penerimaan pajak yang tidak terealisasi sesuai dengan target tersebut dapat mengindikasikan adanya ketidakpuasan kerja pada pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. Ketidakpuasan kerja pada pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya adalah adanya kebijakan promosi jabatan yang diterapkan, dimana kebijakan promosi jabatan yang sering diberlakukan atas dasar senioritas. Kebijakan promosi jabatan berdasarkan senioritas ini yaitu pegawai akan dipromosikan atau mengalami kenaikan golongan apabila pegawai tersebut telah melewati masa kerja golongan selama 4 tahun secara reguler. Kebijakan berdasarkan senioritas akan membutuhkan waktu yang lama bagi pegawai untuk mencapai golongan tertinggi. Akan tetapi kebijakan senioritas tidak berlaku untuk promosi jabatan secara struktural, dimana faktanya pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah yang didominasi pegawai yang telah memiliki masa kerja cukup lama masih menduduki jabatan pelaksana.
Tabel 1.2 Komposisi pegawai pelaksana berdasarkan golongan Masa Kerja Golongan Jabatan Jumlah Pegawai 10-15 Tahun IIc -IId Pelaksana 12 16-20 Tahun IId-IIIb Pelaksana 12 21-25 Tahun IIIc Pelaksana 1 Sumber: Seksi Pengawasan dan Konsultasi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah, data diolah 2010 Pada Tabel 1.2 menunjukan bahwa pegawai yang telah bekerja selama 10-15 Tahun masih bergolongan IIc dan IId, dan pegawai yang telah bekerja selama 16-20 bergolongan IId-IIIb, dan pegawai yang telah bekerja 21-25 Tahun menduduki golongan IIIc dan walaupun memiliki masa kerja yang cukup lama, jabatan pegawai secara struktural masih menjabat sebagai pelaksana. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut : Apakah Kebijakan Promosi Jabatan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah? C. Kerangka Konseptual Promosi jabatan merupakan perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status, serta pendapatan juga semakin besar (Hasibuan, 2000:110). Adapun dasar pertimbangan untuk mempromosikan pegawai adalah sebagai berikut:
1. Senioritas yaitu dasar mempromosikan pegawai pada lamanya pengalaman bekerja seorang pegawai, dimana pegawai yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. 2. Kecakapan yaitu total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat dipertanggungjawabkan. 3. Kombinasi senioritas dan kecaakpan yaitu pertimbangan promosi berdasarkan lamanya pengalaman dan kecakapan. Kepuasan kerja merupakan sikap atau keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko 2001:193)), perasaan puas tersebut dapat meningkatkan moral kerja, dedikasi, kecintaan, prestasi, dan kedisiplinan karyawan meningkat (Fathoni, 2006:174). Oleh karena itu, kepuasan kerja dapat diciptakan dengan beberapa cara, salah satunya adalah dengan melakukan kebijakan promosi jabatan (Munandar 2004:74) Berdasarkan teori pendukung diatas, dapat diketahui bahwa promosi jabatan akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Dengan demikian, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Promosi Jabatan (X) 1. Senioritas (X 1 ) Kepuasan Kerja (Y) 2. Kompetensi (X 2 ) 3. Kombinasi Senioritas dan Kecakapan (X 3 ) Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Hasibuan (2000:110), dan Munandar (2004:74), diolah 2010
D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : Kebijakan Promosi Jabatan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : a. Mengetahui pengaruh kebijakan promosi terahadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. b. Mengetahui variabel kebijakan promosi jabatan yang mana yang paling besar memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. 2. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi perusahaan Penelitian ini bermanfaat sebagai sumber informasi dan saran kepada pihak Kantor Pajak mengenai penerapan kebijakan promosi jabatan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai. b. Bagi penulis Penelitian ini bertujuan untuk menambah pengetahuan pada bidang manajemen sumber daya manusia khususnya berkaitan mengenai kebijakan
promosi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan serta membandingkan pengetahuan teori dengan kenyataan yang ada dalam praktek sehingga dapat diketahui sejauh mana pengetahuan teori tersebut dapat diterapkan dalam praktek. c. Bagi pihak lain Penelitian ini bermanfaat sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang. F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini membahas mengenai pengaruh kebijakan promosi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Pelayanan (KPP) Pratama Medan Petisah dengan responden penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah : a. Variabel independen (X) yaitu kebijakan promosi yang terdiri dari : X 1 = Senioritas X 2 = Kecakapan X 3 = Kombinasi Senioritas dan Kecakapan b. Variabel dependen (Y) yaitu kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Medan Petisah
2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah promosi jabatan sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut : a. Kebijakan Promosi Jabatan (Variabel Bebas) Kebijakan Promosi Jabatan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2001:107). Kebijakan promosi dapat dilakukan atas dasar pertimbangan sebagai berikut, yaitu : 1. Senioritas (X 1 ) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. 2. Kecakapan (X 2 ) yaitu pertimbangan promosi dimana orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. 3. Kombinasi senioritas dan kecakapan (X 3 ) yaitu pertimbangan promosi berdasarkan lamanya pengalaman dan kecakapan yang dimiliki. b. Kepuasan Kerja (Variabel Terikat) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap atau keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
(Robbins, 1998:10). Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja menurut Munandar (2004:74) adalah sebagai berikut : 1. Pekerjaan yaitu sejauh mana seseorang puas terhadap pekerjaannya bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan pada individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. 2. Imbalan yaitu sejauh mana seseorang puas terhadap sejumlah uang berupa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. 3. Supervisi yaitu sejauh mana seseorang puas terhadap kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. 4. Rekan Kerja yaitu sejauh mana seseorang puas terhadap peran rekan sekerja dalam memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Variabel Sub Variabel Senioritas (X 1 ) Tabel 1.3. Tabel Operasional Variabel Definisi Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan Indikator a. Pegawai yang terlama bekerja mendapat prioitas pertama b. Lama bekerja menggambarkan kemampuan Skala Pengukuran Likert Promosi Jabatan (X) Kecakapan (X 2 ) Pertimbangan promosi dimana orang yang kompeten atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan a. Pegawai yang cakap mendapat prioritas pertama b. Penilaian Kecakapan Likert Kombinasi Senioritas dan Kecakapan (X 3 ) Pertimbangan promosi berdasarkan senioritas kecakapan dan a. Lamanya dinas b. Penilaian Prestasi c. Ijazah Pendidikan formal d. Hasil ujian kenaikan golongan Likert Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Perasaan seseorang terhadap pekerjaannya a. Pekerjaan b. Imbalan c. Rekan Kerja d. Supervisi Likert Sumber : Hasibuan (2001:10), Fathoni (2006:120), dan Munandar (2004:74), data diolah 2010
3. Skala Pengukuran Variabel Penelitian ini menggunakan skala Likert yang digunakan untuk rnengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:87). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.4. berikut ini. Tabel 1.4. Instrumen Skala Likert No. Pernyataan Skor 1. Sangat Setuju (SS) 5 2. Setuju (S) 4 3. Kurang Setuju (KS) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, (2006:87), diolah penulis 4. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah yang beralamat di Jalan. Asrama no. 7A Medan. Waktu penelitian dari Bulan Juni sampai Bulan Agustus 2010. 5. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah yang berjumlah 35 orang.
b. Sampel Sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sampel jenuh yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampelnya yang disebut juga dengan sensus (Sugiyono, 2006:78). Sehingga jumlah sampel adalah 35 orang. 6. Jenis Data Menurut cara memperolehnya (Umar, 2007:42) data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data a. Angket (kuesioner) Angket (kuesioner) yaitu daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang Promosi jabatan dan kepuasan kerja yang ditunjukan kepada responden di objek penelitian yaitu Kantor Pelayanan Pajak Pratama (KPP) Pratama Medan Petisah. b. Wawancara Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian/wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti. c. Studi dokumentasi Studi dokumentasi yaitu memperoleh data dari buku-buku, dokumen, dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. 8. Uji Validitas dan Uji Realibilitas a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Umar (2000:60), validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Untuk uji coba disarankan agar jumlah responden minimal 30 orang.
Penelitian ini mengambil sampel sebagai uji validitas sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama (KPP) Pratama Medan Polonia Jl. Diponegoro No. 30 A Medan dengan menggunakan program SPSS 15.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. b. Uji Realibilitas Realibilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable (Situmorang et al. 2007:37). Uji reliabilitas akan dapat menunjukan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang telah valid. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach s Alpha > 0,60 9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokannya, selanjutnya menginterprestasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Metode Analisis Statistik 1. Analisis Regresi Linear Berganda Metode regresi liniar berganda yaitu analisis regresi yang memiliki lebih dari satu variabel dependen. Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan SPSS versi 15.0 for windows. Model persamaannya sebagai berikut. Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan : Y a = Kepuasan Kerja = Konstanta b 1,2,3 = Koefisien regresi X 1 X 2 X 3 e = Senioritas = Kecakapan = Kombinasi Senioritas dan Kecakapan = Standar Error Pengujian hipotesis dilakukan setelah pengujian mengenai ada tidaknya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik, yaitu : 1. 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji model regresi, variabel independen, variabel dpenden atau keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji dilakukan melalui analisis grafik P-P Plot dan dengan melihat histogram dari residualnya.
1. 2. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF melalui program SPSS. Uji Multikolinieritas menggunakan kriteria VIF dengan ketentuan bila VIF > 5 terjadi kesalahan masalah multikolinearitas yang serius. 1. 3. Uji Heterokedastisitas Heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistic mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. 2. Uji Hipotesis 2. 1. Uji F (Uji Serempak) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Bentuk pengujian : H 0 : b 1 = b 2 = b 3 = 0 Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X 1, X 2, X 3 ) terhadap variabel terikat (Y). H 0 : b 1 b 2 b 3 0
Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X 1, X 2, X 3 ) terhadap variabel terikat (Y). Pada penelitian ini nilai F hitung akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat signifikansi (α) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji F ini adalah : Terima H 0 bila F hitung F tabel Tolak H 0 (H a diterima) bila F hitung > F tabel 2. 2. Uji t (parsial) T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (independent) secara individu (parsial) terhadap variabel terikat (dependent). Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel Coefficients a. Kriteria pengujiannya sebagai berikut : H 0 : b = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X i terhadap kepuasan kerja pegawai H a : b = 0, artinya terdapat pengaruh X i terhadap kepuasan kerja pegawai Kriteria pengambilan keputusan : H 0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 % H a diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 % 2. 3. Koefisien Determinan (R 2 ) Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan model dalam menjelaskan variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja pegawai Dengan kriteria pengujiannya sebagai berikut :
a. 0 < R 2 < 1, artinya jika R 2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (kebijakan promosi jabatan) adalah besar terhadap variabel terikat (kepuasan kerja pegawai). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. b. 0 > R 2 > 1, artinya jika R 2 semakin mengecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (kebijakan promosi jabatan) adalah kecil terhadap variabel terikat (kepuasan kerja pegawai). Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.