BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan tulang punggung perusahaan, ungkapan itu banyak terdengar dan memiliki makna yang dalam. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari peran karyawan, karena karyawan bukan semata-mata menjadi obyek dalam mencapai tujuan perusahaan tetapi juga sebagai subyek atau pelaku. Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana, pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Suatu perusahaan tidak akan bergerak tanpa adanya karyawan, perusahaan tidak akan produktif apabila karyawan tidak kompeten atau memiliki prestasi kerja yang rendah. PT. Sinar Tambang Arthalestari (PT. STAR) adalah pemilik dan produsen Semen Bima. Pabrik Semen Bima yang dibangun diatas lahan seluas 43 Hektar, dimana peletakan batu pertama (ground breaking) dilakukan oleh Gubernur Jawa Tengah H. Bibit Waluyo yang didampingi oleh Bupati Banyumas Mardjoko berlokasi di Desa Tipar Kidul Kecamatan Ajibarang, Banyumas pada tanggal 8 Oktober 2012 berkomitmen untuk dapat memenuhi kebutuhan semen nasional secara merata. Disamping itu PT. Sinar Tambang Arthalestari juga memiliki dan mengelola tambang Limestone dan Clay untuk kebutuhan sumber daya produksi. Pembangunan pabrik Semen Bima diawali dengan perencanaan yang matang serta perijinan yang lengkap sehingga pembangunan pabrik berjalan dengan lancar. PT. Sinar Tambang 1 Arthalestari sudah mengantongi berbagai izin yang berkaitan dengan tata laksana penambangan maupun pembangunan pabrik, meliputi : rekomendasi teknis usaha pertambangan atau izin usaha pertambangan (IUP) eksplorasi mineral bukan logam dari
Gubernur Jateng, IUP eksplorasi dari Bupati Banyumas, serta izin prinsip penanaman modal dari Badan Koordinasi Penanaman Modal; perubahan izin lokasi pembangunan pabrik dari BPMPP Kabupaten Banyumas, dan dokumen-dokumen lain yang diperlukan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu perusahaan. Berbeda dengan sumber daya perusahaan sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang memiliki mempunyai lainnya, pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi yang lain seperti mesin, modal, material, dan metode. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan. Dengan demikian keberhasilan dalam proses operasional perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawan. Kontribusi karyawan bagi perusahaan sangat dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Komitmen organisasi merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkan. Menurut Greenberg dan Baron (1990) karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Stabil dalam sebuah pekerjaan akan mempengaruhi kestabilan produktifitas kerja dan hal ini akan menguntungkan perusahaan. Komitmen karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya dan merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Dari studi pendahuluan yang dilakukan peneliti, terdapat fenomena dimana karyawan tidak menunjukkan adanya rasa memiliki terhadap organisasi dari 12 karyawan 3 karyawan menunjukkan tidak adanya rasa memiliki terhadap organisasi seperti tidak terlaksananya job desc, kurang menaati aturan yang ada, dan lain-lain. Karyawan juga sering tidak mengikuti setiap kegiatan seperti briefing, outbond, dan lain-lain, yang dilakukan oleh organisasi. Karyawan dengan komitmen yang tinggi akan ikut memperhatikan nasib organisasi mereka. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi lain, sedangkan karyawan dengan komitmen rendah akan bekerja tidak maksimal, bahkan akan meninggalkan organisasi tersebut atau perusahaan tersebut. Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi (Allen dan Meyer, 1991). Berdasarkan fenomena-fenomena yang ditampilkan ketika melakukan studi pendahuluan dapat ditemukan beberapa fenomena komitmen organisasi, dalam hal ini dipengaruhi oleh semangat kerja. Fenomena pendukung semangat kerja diantara lain masuk kerja tidak tepat waktu, menyalahgunakan jam istirahat sehingga waktu yang ditentukan oleh perusahaan untuk beristirahat menjadi lebih lama dari ketentuannya. Hal tersebut mempengaruhi kinerja karyawan terhadap perusahaan, di bagian produksi karyawan tersebut bekerja. Semangat kerja pada hakekatnya merupakan pengejawantahan perwujudan dari moral yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau menerjemahkan secara
bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja. Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai, dan untuk mencapai tujuannya, maka perusahaan perlu melakukan aktivitas. Pada umumnya setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan hendaknya memperhatikan semangat kerja karyawannya, karena semangat kerja karyawan merupakan modal utama dalam merencanakan, menganalisis, mengarahkan serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan. Manajemen perusahaan perlu melakukan pembinaan dan pengembangan mengenai semangat kerja karyawan secara efektif dan efisien demi kelancaran proses kegiatan dalam suatu perusahaan. Chaplin (2006) berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan perusahaan yang baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Pada karyawan PT. Sinar Tambang Arthalestari yang sudah bekerja akan mengalami perubahan semangat kerja seiring berjalannya waktu seperti tidak tepat waktu masuk kerja, menyalahgunakan waktu istirahat sehingga lebih lama waktu istirahatnya, dan lain-lain. Masalah semangat kerja merupakan masalah yang sangat mendasar sebagai konsekuensi dari sebuah perusahaan, pada masalah semangat kerja bisa dilat dari rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan, dilihat dari banyaknya karyawan yang datang terlambat, pulang sebelum waktunya, datang ke kantor hanya duduk-duduk saja dan tidak berada di ruangan dalam rangka memberikan pelayanan dan melaksanakan pekerjan sesuai dengan deskripsi kerja karyawan masing- masing.
Semangat kerja yang baik menurut Moekijat dalam ursa majorsy (2007) dapat dihubungkan dengan motif dan hasil kerja yang baik. Sedangkan semangat kerja yang rendah biasanya dihubungkan dengan kekecewaan, keengganan, kekurangan akan dorongan serta hasil kerja yang kurang baik. Sebab turunnya semangat kerja banyak sekali diantaranya bisa jadi karena upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, serta lingkungan kerja yang buruk. Turunnya semangat kerja yang dimiliki seseorang akan berdampak pada keterlibatannya terhadap pekerjaan dan organisasinya. Semangat kerja yang rendah diasumsikan dapat menurunkan loyalitas karyawan terhadap organisasinya. PT. Sinar Tambang Arthalestari terus berusaha untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya agar karyawan dapat memenuhi job desc dari tiap jabatan yang dipegang dengan cara berbagai pelatihan dan outbond, dengan demikian ketika semangat kerja karyawan tinggi akan berpengaruh dengan dan komitmen organisasi karyawan semakin membaik, karena dalam berbagai kasus pada perusahaan lain banyaknya karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang berkurang dapat mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian karena kinerja karyawan yang buruk, akibat dari tidak terpenuhinya job desc dari tiap karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang buruk sehingga banyak pekerjaan yang tidak terlaksana oleh karyawan. Karyawan PT. Sinar Tambang Arthalestari dihadapkan dengan berbagai aspek kondisi, aspek lingkungan, aspek upah, aspek rekan kerja. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan menciptakan kenyamanan kerja sehingga sangat dapat menumbuhkan dan menjaga semangat kerja. Hal ini berdampak karyawan dapat bekerja lebih baik karena mereka nyaman akan pekerjaannya sehingga mereka dapat loyal terhadap perusahaannya yakni PT. Sinar Tambang Arthalestari.
B. Rumusan masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, permasalahan dalam penelitian ini dapat di rumuskan sebagai berikut : Apakah ada pengaruh semangat kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Sinar Tambang Arthalestari Kecamatan Ajibarang Kabupaten Banyumas? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian permasalahan diatas, dapat dirumuskan bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Sinar Tambang Arthalestari Kecamatan Ajibarang Kabupaten Banyumas. D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini, yaitu : 1. Manfaat Teoritis Adapun manfaat teoritis yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah memberikan sumbangan untuk perkembangan teori-teori psikologi dan juga untuk membantu penelitian-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan psikologi industri khususnya semangat kerja dan komitmen organisasi. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang akan berdampak baik pada perusahaan. b. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dibidang psikologi industri.