BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya manusia itu harus dikelola dengan baik dan benar. Karena pengelolaan yang baik dan benar akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan sumber daya yang berkualitas akan memiliki prestasi kerja yang baik sehingga dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan bagian dari tugas manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan untuk mencapai sasaran secara keseluruhan dengan prestasi yang baik. Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah Rekrutmen. Rekutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional (Malthis 2006:227). Manfaat rekrutmen ialah mempunyai fungsi The Right Man
on The Right Place, yang harus merupakan pegangan bagi manajer dalam menempatkan tenaga kerja didalam perusahaannya. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi, dan penempatan. Program ini intinya adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staf atau karyawan agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Perekrutan karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Proses dan penatalaksanaan perekrutan dan pengembangan karyawan didorong oleh kebutuhan perusahaan untuk memperbaiki mutu karyawannya. Target utama adalah memperoleh tenaga profesional. Agar dapat memperoleh tenaga berkualitas baik, perekrutan dan pengembangan harus merupakan proses yang aktif yang mampu menjangkau calon potensial. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyeleksian tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk memperoleh karyawan yang berprestasi baik. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian proses perekrutan harus benar-benar dilakukan, karena menyangkut proses jangka panjang untuk tenaga kerja. Pentingnya rekrutmen ini selain menentukan the right man on the right place, juga untuk menghindari tingkat turn over pegawai yang tinggi. Tingginya tingkat turn over pegawai memberikan indikasi rendahnya mutu manajemen perusahaan dalam menjalankan fungsi-fungsinya. Pengembangan karyawan yang dilaksanakan bertujuan untuk menciptakan karyawan yang memiliki kompetensi dan kualifikasi sesuai standar kompetensi, juga untuk menunjang
building competency yang sesuai dan terfokus pada jalur spesialisasinya bagi karyawan yang ditempatkan pada posisi-posisi khusus. PT Asam Jawa adalah perusahaan swasta yang bergerak di bidang perkebunan yang melakukan kegiatan perekrutan dan pengembangan. Adapun perekrutan yang dilakukan perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi jabatan, yaitu menyesuaikan syarat-syarat yang harus dimiliki pelamar dengan jabatan yang tepat dengan kualifikasi tersebut. Perkebunan milik PT Asam Jawa berlokasi di Torgamba yang sekaligus merupakan lokasi kegiatan produksinya berlangsung. PT Asam Jawa memiliki kantor pusat yang berlokasi di Medan. Kantor pusat PT Asam Jawa yang berlokasi di Medan merupakan pusat pengendalian seluruh kegiatan operasional dari perusahaan. Dimana para karyawan terdiri dari bagian keuangan, bagian sumber daya manusia, bagian pemasaran dan penjualan. Karyawan yang berkerja pada kantor pusat adalah karyawan manajerial yang memiliki fungsi strategis dan sangat penting. Oleh karena itu, diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi yang tinggi. Untuk dapat memperoleh karyawan yang memenuhi kualifikasi tersebut, diperlukan sistem rekrutmen yang tepat, karena sistem rekrutmen akan menentukan kualitas sumber daya manusia yang akan bekerja pada perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan akan memiliki prestasi kerja yang baik. PT Asam Jawa sejak awal berdirinya hanya melakukan rekrutmen apabila diperlukan atau apabila ada posisi yang kosong dikarenakan ada pegawai yang pensiun atau keluar. Perusahaan berusaha untuk menjaga agar tidak terjadi kelebihan pegawai. Proses rekrutmen dilakukan sendiri oleh perusahaan dengan metode tertutup. Oleh karena itu kebanyakan karyawan yang direkrut PT Asam Jawa berasal dari kalangan dekat atau berasal dari hasil
rekomendasi dari karyawan PT Asam Jawa. Perusahaan melakukan seluruh tahapan rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas, wawancara, tahap psikotes dan tahap tes kesehatan. Berdasarkan survei awal yang dilakukan oleh penulis pada PT. Asam Jawa Medan, penulis melihat bahwa jumlah karyawan yang direkrut oleh PT. Asam Jawa Medan tergolong sedikit. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat data jumlah karyawan yang direkrut dan dikembangkan serta jumlah penjualan CPO oleh PT Asam Jawa Medan: Tahun Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Direkrut dan Dikembangkan di PT. Asam Jawa Medan Tahun 2007-2009 Jumlah Karyawan yang direkrut dan dikembangkan Jumlah penjualan CPO 2007 7 orang 197,394,408,000 2008 10 orang 260,191,675,555 2009 15 orang 295,142,085,000 Sumber: PT. Asam Jawa Medan ( Januari, 2010) Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari tahun 2007-2009 jumlah karyawan yang direkrut oleh PT. Asam Jawa Medan jumlahnya meningkat walaupun tidak terlalu besar. Hal itu juga diikuti dengan jumlah tenaga kerja yang dikembangkan oleh PT Asam Jawa yang seiring meningkat mengikuti peningkatan jumlah karyawan yang direkrut. PT Asam Jawa mengalami peningkatan jumlah penjualan CPO dari tahun 2007 sampai pada tahun 2009, ini berarti pengembangan yang dilaksanakan memberi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan yang ditunjukkan oleh jumlah penjualan yang meningkat. Berdasarkan uraian yang telah penulis jelaskan, maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara rinci mengenai sistem rekrutmen dan pengembangan terhadap prestasi kerja
karyawan. Oleh karena itu, penulis mengambil judul: Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. ASAM JAWA MEDAN. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah sistem rekrutmen dan pengembangan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. ASAM JAWA Medan?. C. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang diteliti. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu sistem rekrutmen dan pengembangan sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Flippo dalam Hasibuan (2002:40) menyatakan bahwa recruitment is the process of searching for prospective employers and stimulating them to apply for job in the organization (Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi). Maka setelah itu, dapatlah ditentukan sumber dan cara mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan efisien. Suatu perusahaan harus benar-benar melakukan sistem rekrutmen yang baik agar memperoleh tenaga kerja yang profesional dan berkeahlian serta pada akhirnya perusahaan dapat menghasilkan tujuan yang benar-benar nayata dalam visi dan misinya. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. (Hasibuan, 2002:69)
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Salah satu cara untuk mengembangkan karir seseorang adalah melalui peningkatan prestasi kerja. Disamping itu prestasi kerja akan pula memberikan keuntungan lainnya seperti dalam rangka untuk penentuan kompensasi atau perbaikan kualitas kerja. Prestasi kerja merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya mulai dari disiplin waktu bekerja, pencapaian target maupun kualitas pekerjaannya. (Dessler, 2003: 2) Berdasarkan teori pendukung di atas, maka penulis lebih menspesifikasikan pembahasan dalam penyusunan skripsi ini pada masalah perekrutan dan pengembangan. Oleh karena itu maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Rekrutmen (X 1 ) Pengembangan (X 2 ) Prestasi Kerja (Y) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Hasibuan (2002: 40), Dessler (2003:2) (Diolah Penulis) D. Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual maka hipotesis penelitian ini adalah: Sistem rekrutmen dan pengembangan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. ASAM JAWA Medan
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dan pengembangan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asam Jawa Medan. 2. Manfaat Penelitian Manfaat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi PT. ASAM JAWA Medan Sebagai sarana informasi dan masukan bagi perusahaan dalam melakukan perekrutan dan pengembangan kayawan yang tepat dan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan berdampak pada kemajuan perusahaan. b. Bagi Peneliti/ Penulis Merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia. c. Bagi Peneliti Selanjutnya Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang. F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional a. Penelitian ini hanya dibatasi pada analisis sistem rekrutmen dan pengembangan serta pengaruhnya pada prestasi kerja pada PT.Asam Jawa, Medan.
b. Penelitian ini hanya melihat faktor-faktor sebagai berikut: 1) Sistem Rekrutmen 2) Pengembangan Karyawan 2. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah: a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independent variabel dari penelitian ini adalah: 1. Rekrutmen (X 1 ) Merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan peusahaan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke perusahaan dan untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan. 2. Pengembangan (X 2 ) Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pelatihan dan pendidikan. b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya mulai dari disiplin waktu bekerja, pencapaian target maupun kualitas pekerjaannya. (Dessler, 2003: 2) Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut: Tabel 1.2 Mekanisme Operasionalisasi Variabel
Variabel Indikator Skala Pengukuran Rekrutmen Pengembangan Prestasi kerja 1. Identifikasi dan evaluasi 2. Menentukan kebutuhan tenaga yang diperlukan 3. Proses seleksi 4. Penempatan 5. Orientasi tenaga kerja 1. Pelatihan 2. Pendidikan 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kemampuan 4. Sikap karyawan 5. Waktu Skala Likert Skala Likert Skala Likert Sumber: Dessler (2003: 217) dan Rivai (2004: 309) (Diolah Penulis) 3. Skala Pengukuran Variabel Penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 105). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Skor Pendapat Responden No. Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu (RG) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006: 105)
4. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada PT. Asam Jawa Medan yang berlokasi di Jl. Gajah Mada No.40 Medan. Waktu penelitian di mulai pada bulan Februari 2010 sampai Maret 2010. 5. Jenis Data Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu: a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literatur, buku dan internet. 6. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Kuesioner merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel yang diteliti di dalam penelitan ini (variabel rekrutmen, pengembangan merupakan variabel X dan variabel prestasi kerja merupakan variabel Y). b. Wawancara merupakan wawancara yang dilakukan langsung dengan responden yang dilakukan pada tahap prasurvei sampai penelitian ini selesai.
7. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Asam Jawa Medan yang berjumlah 45 orang. b. Sampel Disebabkan jumlah karyawan kurang dari 100 orang, maka seluruh populasi dijadikan sampel penelitian (total sampling). Maka, sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 orang. 8. Uji Validitas dan Realiabilitas Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk digunakan untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala ukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2006:109). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid Uji reabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono 2006:110). Suatu alat ukur disebut mempunyai reabilitas tinggi atau dapat dipercaya, jika alat tersebut stabil, dapat diandalkan (dependability) dan dapat diramalkan (predictabiliy). Makin kecil kesalahan pengukuran, makin realiable alat pengukur dan sebaliknya. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka realiable
Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka tidak realiable Uji validitas dan realiabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows Versi 15.0. 9. Teknik Analisis Data Analisis data di dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu: 1. Metode Penelitian Deskriptif Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan. 2. Metode Analisis Regresi Linier Berganda Analisis Regresi Linier Berganda yaitu analisis regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen. Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15.0. Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan: Y = Prestasi kerja a = Konstanta X 1 X 2 b 1 5 = Rekrutmen = Pengembangan = Koefisien Regresi
e = Standar Error Dalam analisis regresi berganda ada tiga jenis kriteria ketepatan, yaitu: a. Uji t (Uji secara Parsial) T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficients a. Kriteria pengujiannya sebagai berikut: H o : b i = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X i terhadap penilaian prestasi kerja. Dengan kriteria pengambilan keputusan: H o diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H 1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% b. Uji Simultan dengan F-Test (ANOVA) Bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen (rekrutmen dan pengembangan) terhadap variabel dependen (prestasi kerja). Hasil F- Test ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA. Kriteria pengujiannya sebagai berikut: H o : b i = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X i terhadap penilaian prestasi kerja. H o : b i 0, artinya terdapat pengaruh X i terhadap penilaian prestasi kerja. Dengan kriteria pengambilan keputusan: H o diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H 1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% c. Koefisien Determinan (R 2 ) Koefisien Determinasi (R 2 ) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada Tabel Model Summary b dan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti semakin kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin lemah. Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan kedua variabel semakin kuat.