BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan era globalisasi dimana pertumbuhan perusahaan semakin cepat dan semakin maju dalam persaingan bisnis, sehingga perusahaan harus bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Masingmasing perusahaan harus bersaing dalam menjadi yang paling unggul agar bisa menjadi perusahaan yang dapat terus bersaing dengan perusahaan lainnya. Setiap perusahaan mempunyai visi dan misi tujuan untuk membangun menjadi perusahaan yang baik dan unggul dalam bersaing, sehingga perlu didukung oleh sumber daya manusia untuk mendapatkan kesuksesan terhadap perusahaan dalam mencapai tujuannya. Menurut Marwansyah (2010), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. AJB Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi yang didirikan seabad yang lalu untuk memenuhi kebutuhan spesifik masyarakat Indonesia, AJB Bumiputera 1912 telah berkembang untuk mengikuti perubahan kebutuhan masyarakat. Pendekatan modern, produk yang beragam, serta teknologi mutakhir yang ditawarkan didukung oleh nilai-nilai tradisional yang melandasi pendirian. AJB Bumiputera 1912 telah merintis industri asuransi jiwa di Indonesia dan hingga saat ini tetap menjadi perusahaan asuransi jiwa nasional terbesar di Indonesia. AJB Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi mutual, dimiliki oleh pemegang polis Indonesia, dioperasikan untuk kepentingan pemegang polis Indonesia, dan dibangun berdasarkan tiga pilar 'mutualisme', 'idealisme' dan 'profesionalisme'. Menyadari pentingnya hubungan personal antara nasabah dan penasehat finansial, serta menyediakan akses yang mudah untuk mendapatkan solusi khusus untuk memenuhi semua kebutuhan asuransi nasabah. Disamping itu, dengan 1
2 meningkatkan produktivitas sumber daya manusia akan membuat perusahaan tetap bertahan serta meningkatkan mutu kinerja dalam perusahaan. Dalam organisasi perusahaan memiliki tenaga kerja yang terdiri dari atasan maupun karyawan staf yang terampil, berpengetahuan, bermotivasi dan berkompeten tinggi. Seorang pemimpin tidak dapat mengendalikan suatu organisasi apabila seorang pemimpin dan bawahannya tidak dapat berkerjasama dengan baik, sehingga suatu organisasi membutuhkan seorang pemimpin yang memberikan semangat kerja dan motivasi serta contoh yang baik kepada karyawan-karyawan bawahannya. Faktor-faktor yang dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja diantaranya gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Dalam usaha untuk meningkatkan persaingan antara sesama perusahaan sejenis, AJB Bumiputera harus senantiasa mampu meningkatkan kualitas kerjanya melalui kualitas kinerja karyawan yang memuaskan. Untuk itu diperlukan seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan serta dapat memotivasi yang dapat memberdayakan karyawannya dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu meningkatkan kinerja karyawan dari tahun ke tahun. Namun, selama 5 tahun terhitung dari tahun 2009, perusahaan mendapati penurunan kinerja karyawan yang cenderung naik turun atau tidak stabil terhitung dari tahun 2009 hingga tahun 2013. Kinerja karyawan AJB Bumiputera dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1.1 Kinerja karyawan tahun 2009-2013 Tahun Kinerja Karyawan Baik Kinerja karyawan Tidak Baik 2009 72% 28% 2010 64% 37% 2011 78% 22% 2012 65% 35% 2013 76% 24% Sumber: AJB Bumiputera Dari tabel diatas, dapat dilihat kinerja dalam 5 tahun terakhir mengalami kenaikan dan penurunan. Berdasarkan sumber data perusahaan, salah satu penyebab
3 naik turunnya kinerja karyawan ini adalah karyawan yang dinilai kurang aktif dalam berkerja, kurangnya gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap karyawan sehingga perusahaan mengalami penurunan dan kenaikan setiap tahun terhadap kinerja karyawan. Disamping itu, permasalahan-permasalahan lain yang dialami oleh karyawan adalah: 1) Karyawan hanya bekerja seadanya saja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh manajer dan ketika terjadi kesalahan dalam menjalankan tugas tersebut ada beberapa karyawan yang tidak mau bertanggung jawab. Menurut Fadzillah (2006), Karyawan sebagai aset penting organisasi perlu diajak untuk ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis bahkan sampai kepada diberikannya tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 2) Karyawan dinilai kurang aktif dalam berperan untuk membantu mencapai tujuan-tujuan organisasi. Padahal manajer menginginkan karyawannya untuk aktif dan dapat mengambil keputusan yang benar secara mandiri. Artinya karyawan lebih responsif terhadap permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan tidak hanya bergantung pada manajer. Menurut Gaudreau (2012), untuk dapat meningkatkan kinerja individu dan organisasi, seharusnya dilakukan pemberdayaan karyawan agar dapat menjadikan suatu individu aktif, responsif dan fleksibel dalam usaha mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kinerja karyawan dianggap penting bagi suatu perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja itu sendiri. Kinerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu upaya-upaya meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Salah satu faktor yang dapat digunakan untuk
4 meningkatkan kinerja karyawan adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi. Berdasarkan wawancara dengan karyawan AJB Bumiputera, ada beberapa faktor yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan, yaitu kurangnya pendekatan atas pemimpin terhadap karyawannya menyebabkan kurangnya pemahaman atas tugas yang diberikan kepada bawahannya sehingga karyawan dituntut untuk bertanggung jawab sepenuhnya dengan tugas yang diberikan oleh pemimpin. Gaji yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, pemberian bonus oleh perusahaan tidak sesuai dengan kinerja yang dihasilkan karena melebihi target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dimana beberapa faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu peran seorang pemimpin memberikan peran gaya kepemimpinan dan faktor internal tersebut yang mempengaruhi motivasi yang timbul dari dalam diri mereka, membuat kinerja menurun, dan tidak disiplin dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Yulk (2009) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai pemimpin apabila dapat memberikan pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah tujuan organisasi dan dapat mengambil bagian dalam suatu konteks perubahan dalam perubahan yang terus menerus dan tidak menentu tersebut. Salah satu metode yang paling tepat digunakan untuk melakukan pembenahan di dalam perusahaan adalah dengan menerapkan model kepemimpinan transformasional. Menurut Burns dalam Yulk (2009) kepemimpinan transformasional menyerukan nilai-nilai moral dari para pengikut dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi perusahaan. Sehingga para pengikut (karyawan) merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan kepada pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang awalnya diharapkan dari mereka. Diharapkan dengan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional ini akan membawa perubahan signifikan yang membawa pengaruh pada kinerja karyawan.
5 Menurut Bass dalam Robbins (2008), gaya kepemimpinan terbagi menjadi 2, yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional. Gaya kepemimpinan transaksional mengutamakan reward yang diberikan kepada karyawan atas pencapaian yang didapat karyawannya, sedangkan gaya kepemimpinan transformasional mengutamakan hubungan yang dekat dengan karyawan dengan membantu karyawannya melalui inspirasi dan motivasi untuk mencapai tujuan pemimpin. Menurut Clutterbuck yang dikutip dari Syarif Makmur (2008), pemberdayaan merupakan upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Disamping gaya kepemimpinan transformasional, motivasi merupakan faktor pendorong bagi karyawan yang terdiri dari dua faktor yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang dari luar (Djamarah, 2008). Motivasi kerja karyawan perlu dicermati secara sistematis perkembangannya dan juga memerlukan perhatian dari atasan perusahaan itu sendiri, sehingga dapat meningkatkan perilaku kerja karyawan. Motivasi intrinsik menyebabkan seseorang sadar akan tanggung jawab dan pekerjaannya yang lebih baik dari pada motivasi ekstrinsik. Hal itu disebabkan karena motivasi intrinsik murni berasal dari dalam diri seseorang. Sehingga karyawan yang memiliki motivasi intrinsik tinggi pada pekerjaanya memiliki kualitas kerja yang lebih baik dari motivasi ekstrinsik. Seseorang yang memiliki kesadaran bekerja untuk memenuhi dan melangsungkan hidupnya akan berbeda dengan seseorang yang bekerja karena dipaksa okeh orang lain. Hasil kerja karena kesadaran menciptakan kualitas performa kerja yang baik, karena sadar bahwa dengan kerja baik, ia akan dapat memenuhi hidupnya. Sedangkan seseorang yang bekerja karena orang lain, akan menghasilkan performa yang tidak stabil karena ia bekerja untuk orang lain, bukan bagi dirinya. Dimana suatu ketika ia tidak tahan dengan tekanan, ia aka pergi meninggalkan pekerjaannya karena prioritasnya tidak penting bagi dirinya sendiri. Berdasarkan pola pikir yang demikian itu, menunjukkan bahwa manusia
6 akan melakukan tindakan yang menyenangkan atau yang menguntungkan dan memberi harapan hasil yang baik di masa mendatang. Tindakan yang menyenangkan atau sesuai dengan kata hatinya itu biasanya para pekerja melakukan pekerjaan secara efektif, efisien, dan produktif. Kondisi yang menyenangkan itu harus diciptakan. Dalam pekerjaan kondisi yang menyenangkan itu harus diciptakan oleh manajer sebagai pemimpin mereka, agar pekerja melakukan kegiatan dengan rasa senang dan rasa puas. Untuk mewujudkan itu semua karyawan harus dipelihara dan dirawat dengan baik agar mereka tetap memiliki motivasi yang tinggi. Berdasarkan pembahasan diatas, jelas bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi yang diberikan oleh atasan maupun individu mempunyai pengaruh baik terhadap kinerja karyawan. Bila tidak ada gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang cocok, maka berpengaruh terhadap perusahaan, yang dapat mengakibatkan menurunnya produktifitas, kualitas, penjualan. Oleh karena itu, dengan penelitian ini kita berharap dapat mengetahui apakah gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik yang diterapkan dapat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan secara simultan untuk jangka waktu yang panjang dan seterusnya. Dari uraian diatas, maka penulis memutuskan untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada AJB Bumiputera 1.2 Identifikasi Masalah 1. Apakah ada pengaruh secara parsial antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera? 2. Apakah ada pengaruh secara parsial antara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera? 3. Apakah ada pengaruh secara simultan antara gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara gaya kepemimpinan
7 transformasional terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera. 2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera. 3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik secara bersamaan terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi tiga bagian utama oleh penulis sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar bagi praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan. 3. Bagi Umum Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Dalam melakukan penelitian, penulis menggunakan tiga variabel yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik sebagai variabel bebas, serta kinerja karyawan sebagai variabel terikat, dikarenakan keterbatasan waktu penelitian. Penulis membatasi ruang lingkup dengan meneliti sebanyak 38 karyawan sebagai responden pada AJB Bumiputera serta variabel yang akan diteliti. Penulis meneliti sebanyak 38 karyawan sebagai responden pada AJB Bumiputera yang terletak di Jalan HOS Cokroaminoto No.85 Lantai 2 Menteng, Jakarta Pusat.
8