TESIS. Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Keperawatan. OLEH Estelle Lilian Mua

TESIS PENGARUH PELATIHAN SUPERVISI KLINIK KEPALA RUANGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT WOODWARD PALU Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Keperawatan OLEH Estelle Lilian Mua 0906504726 MAGISTER ILMU KEPERAWATAN KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN PROGRAM PASCASARJANA FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS INDONESIA DEPOK, JUNI 2011 i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS Tesis ini adalah karya saya sendiri. dan semua sumber baik yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar Nama : Estelle Lilian Mua NPM : 0906504726 Tanda Tangan : Tanggal : 10 Juni 2011 ii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME Saya yang bertanda tangan di bawah ini dengan sebenarnya menyatakan bahwa tesis ini saya susun tanpa tindakan plagiarisme sesuai dengan peraturan di. Jika dikemudian hari ternyata melakukan plagiarisme, saya akan bertanggung jawab sepenuhnya dan menerima sanksi yang diberikan oleh Universitas Indonesia kepada saya. Jakarta, 10 Juni 2011 Estelle Lilian Mua iii

HALAMAN PENGESAHAN Tesis ini diajukan oleh : Nama : Estelle Lilian Mua NPM : 0906504726 Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan Judul Tesis : Pengaruh Pelatihan Supervisi Klinik Kepala Ruangan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Woodward Palu Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Keperawatan pada Program Studi Magister Ilmu Keperawatan, Fakultas Ilmu Keperawatan,. DEWAN PENGUJI Pembimbing : Rr. Tutik Sri Hariyati, S.Kp., MARS... Pembimbing : Efy Afifah, S.Kp., M.Kes... Penguji : Yana Zahra, S.Kp., M.Kep... Penguji : Ns. Sukihananto, S.Kep., M.Kep... Ditetapkan di : Depok Tanggal : 17 Juni 2011 iv

KATA PENGANTAR Puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas kasih dan anugerah-nya, peneliti dapat menyelesaikan penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan Supervisi Klinik Kepala Ruangan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat Pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu. Penelitian ini dilaksanakan sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan Pascasarjana Fakultas Ilmu Keperawatan. Pelaksanaan penelitian ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu dengan segala kerendahan dan ketulusan hati peneliti mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat: 1. Dewi Irawaty, M.A, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Keperawatan atas segala fasilitas, sarana, dan prasarana yang diberikan kepada peneliti sehingga mampu menyelesaikan laporan hasil penelitian ini. 2. Rr. Tutik Sri Hariyati, SKp., MARS selaku pembimbing I dan Ibu Efy Afifah, SKp. M. Kes selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan dukungan, bimbingan, arahan, dan masukan yang sangat berharga kepada peneliti selama proses penelitian. 3. Dr.Ida Bagus Yadnya Putra direktur medis RS Budi Agung Palu yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melaksanakan uji intrumen penelitian. 4. Dr. Merdy C. Kumaat, MHA direktur RS Woodward Palu yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian. 5. Kepala Bidang Keperawatan dan staf RS Woodward Palu yang telah memfasilitasi dan membantu peneliti dalam proses penelitian. 6. Kepala Ruangan dan semua perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Woodward Palu yang telah berpartisipasi dalam proses penelitian. 7. Suami terkasih (Robi Adikari Sekeon) dan anak-anak tersayang (Sari, Tari, Fehren, dan Yosua) yang senantiasa mendukung dalam doa, memberi perhatian, dan menjadi kekuatan dan inspirasi bagi peneliti dalam menyelesaikan pendidikan di Program Magister FIK UI. v

8. Orang tua dan semua keluarga yang telah memberikan dukungan doa yang tiada terputus selama peneliti dalam proses pendidikan. 9. Rekan-rekan Program Pascasarjana FIK UI kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan angkatan 2009 yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam menyelesaikan penelitian. 10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah ikut membantu sehingga penelitian dapat selesai tepat waktu. Harapan peneliti semoga hasil penelitian ini memberikan manfaat dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan di Rumah Sakit dan untuk pengembangan profesi keperawatan. Amin. Jakarta, Juni 2011 Peneliti vi

PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS INDONESIA Pengaruh Pelatihan Supervisi Klinik Kepala Ruangan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Woodward Palu Estelle Lilian Mua xvi + 141 hal + 24 tabel + 6 skema + 18 lampiran Abstrak Sistem supervisi klinik kepala ruangan yang dijalankan dengan tepat dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana. Fenomena yang ditemukan di RS Woodward Palu, supervisi kepala ruangan, kepuasan kerja, dan kinerja perawat pelaksana belum optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan supervisi klinik kepala ruangan terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Woodward Palu. Penelitian ini menggunakan metode quasi experiment dengan pre-post test design with contol group. Sampel untuk supervisi kepala ruangan dan kepuasan kerja masing-masing kelompok 32 perawat dan sampel untuk kinerja perawat pelaksana masing-masing kelompok 56 dokumen. Intervensi yang dilakukan adalah pelatihan dan bimbingan supervisi klinik kepala ruangan model akademik. Hasil penelitian menunjukkan terjadi peningkatan yang signifikan (p value =0,000) pada supervisi klinik kepala ruangan setelah mendapat pelatihan dan bimbingan supervisi. Supervisi klinik yang dilaksanakan secara tepat telah berdampak pada kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana secara signifikan (p value =0,000). Analisis lebih lanjut menunjukkan ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana yang signifikan (p value=0,000) antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol. Penelitian ini membawa pada simpulan ada pengaruh pelatihan supervisi klinik kepala ruangan terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu. Rekomendasi penelitian ini adalah terus mempertahankan penerapan supervisi klinik kepala ruangan dengan cara pembinaan, monitoring, dan evaluasi secara berkelanjutan agar kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana terus dapat ditingkatkan. Kata kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja, Supervisi, Perawat Daftar Pustaka: 90 (1987-2010) vii

POST GRADUATE IN NURSING PROGRAM FACULTY OF NURSING UNIVERSITY OF INDONESIA The Influence Clinical Supervision by Head Nurse on Working Satisfaction and Clinical Performance of Nursing Staff in the wards of Wordward Hospital in Palu Estelle Lilian Mua xvi + 141 page + 24 table + 6 scheme + 18 attachment Abstract Clinical supervision by head nurse can increase working satisfaction and clinical performance by nursing staff in the ward. However, in Wordward hospital clinical supervision by head nurse, working satisfaction and clinical performance by nursing staff has not been improved. The purpose of this study was to identify the influence of clinical supervision training by the head nurse on the working satisfaction and clinical performance of nursing staff in the in-patient ward of Woodward hospital in Palu. This study used quasi experiment method with pre and post-test design with control group. The sample in clinical supervision and working satisfaction into groups, where each group consisted of 32 nurses, where for measuring clinical performance of staff nurses each group consisted of 56 nurses. Intervention that was given to the sample (intervention group) was training and supervision toward head nurse on clinical supervision with academic model. The result showed that the clinical supervision by head nurse was significantly increased (p value = 0,000) after training and supervision. Clinical supervision that accurately implemented gave influence significantly (p value = 0,000) into working satisfaction and clinical performance of staff nurses. Further analysis showed the significantly difference on working satisfaction and clinical performance of staff nurses between intervention and control groups (p value = 0,000). Conclusion of this study showed that there was a significantly influence on head nurse clinical supervision training working satisfaction and clinical performance of staff nurses in Woodward hospital in Palu. The recommendation of this study suggested that maintaining implementation of clinical supervision by head nurse should be improved by supervision, monitoring, and evaluation, in order to maintain the working satisfaction and clinical performance of staff nurses within the ward. Keywords: Clinical performance, Nurse, Supervision, Working satisfaction Bibliography: 90 (1987 2010) viii

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... HALAMAN PERNYATAAN ORISIONALITAS... HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME... HALAMAN PERSETUJUAN... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR SKEMA... DAFTAR LAMPIRAN... Hal i ii iii iv v vi vii viii xv xvi BAB 1 BAB 2 BAB 3 BAB 4 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 1 1.2 Rumusan Masalah... 12 1.3 Tujuan Penelitian... 14 1.4 Manfaat Penelitian... 15 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja... 17 2.2 Kinerja... 28 2.3 Supervisi... 38 2.4 Bentuk Supervisi... 52 2.5 Pelatihan... 55 2.6 Kerangka Teori... 58 KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DEFINISI OPERASIONAL 3.1 Kerangka Konsep... 61 3.2 Hipotesis... 64 3.3 Definisi Operasional... 65 METODE PENELITIAN 4.1 Desain Penelitian... 67 4.2 Populasi dan Sampel... 4.3 Tempat Penelitian... 68 71 ix

4.4 Waktu Penelitian... 71 4.5 Pertimbangan Etik... 71 4.6 Alat Pengumpul Data... 73 4.7 Pengujian Instrumen... 76 4.8 Prosedur Penelitian... 78 4.9 Pengolahan Dan Analisa Data... 83 BAB 5 BAB 6 BAB 7 HASIL PENELITIAN 5.1 Karakteristik Perawat Pelaksana... 87 5.2 Supervisi Klinik Kepala Ruangan... 91 5.3 Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana... 96 5.4 Kinerja Perawat Pelaksana... 103 5.5 Hubungan Karakteristik Dengan Kepuasan Kerja... 109 PEMBAHASAN 6.1 Supervisi Klinik Kepala Ruangan... 113 6.2 Pengaruh Pelatihan Supervisi Klinik Kepala 119 Ruangan Terhadap Kepuasan Kerja... 6.3 Pengaruh Pelatihan Supervisi Klinik Kepala 126 Ruangan Terhadap Kinerja... 6.4 Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan kerja... 132 6.5 Keterbatasan penelitian... 135 6.6 Implikasi Penelitian... 135 SIMPULAN DAN SARAN 7.1 Simpulan... 138 7.2 Saran... 139 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN x

DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Definisi operasional 65 Hal Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Distribusi Perawat di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu 69 Distribusi Sampel Berdasarkan Kelompok Intervensi di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu 69 Distribusi Jumlah Rata-Rata Pasien/Bulan di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu 70 Distribusi Jumlah Dokumentasi Asuhan Keperawatan Yang Digunakan Untuk Menilai Hasil Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu 71 Kisi-Kisi Instrumen Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu 74 Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Perawat Berdasarkan Dokumen tasi Askep di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu 75 Kisi-Kisi Instrumen Evaluasi Aktivitas Supervisi Klinik Kepala Ruangan Model Akademik 75 Tabel 4.8 Analisis Uji Statistik Variabel Penelitian 85 Tabel 5.1 Analisis Umur dan Lama Kerja Perawat Pelaksana Pada Kelompok Intervensi dan Kelompok Kontrol di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Woodward Palu 2011 88 Tabel 5.2 Distribusi Responden Menurut Status Kepegawaian Kelompok Intervensi dan Kelompok Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 89 Tabel 5.3 Analisis Kesetaraan Perawat Pelaksana Berdasarkan Umur dan Lama Kerja Pada Kelompok Intervensi dengan Kelompok Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 90 Tabel 5.4 Analisis Kesetaraan Status Kepegawaian Pada Kelompok Intervensi dan Kelompok Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 90 xi

Tabel 5.5 Tabel 5.6 Tabel 5.7 Tabel 5.8 Tabel 5.9 Supervisi Klinik Kepala Ruangan Berdasarkan Persepsi Perawat Pelaksana Sebelum Mendapat Pelatihan Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat inap RS Woodward Palu, 2011 Analisis Kesetaraan Supervisi Klinik Kepala Ruangan Berdasarkan Persepsi Perawat Pelaksana Sebelum Intervensi Pada Kelompok Intervensi dan kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 Analisis Supervisi Klinik Kepala Ruangan Berdasarkan Persepsi Perawat Pelaksana Sesudah Mendapat Pelatihan Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat inap RS Woodward Palu, 2011 Analisis Perbedaan Supervisi Klinik Kepala Ruangan Sebelum dan Sesudah Pelatihan Pada Kelompok Intervensi dan kontrol diruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 Selisih Supervisi Klinik Kepala Ruangan Sebelum dan Sesudah Pelatihan Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 91 92 93 94 95 Tabel 5.10 Perbedaan Supervisi Klinik Kepala Ruangan Antara Kelompok Intervensi dan Kontrol Sesudah Pelatihan Supervisi di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 96 Tabel 5.11 Tabel 5.12 Tabel 5.13 Tabel 5.14 Analisis Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Sebelum Mendapat Supervisi Dari Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat inap RS Woodward Palu, 2011 Analisis Kesetaraan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Sebelum Disupervisi Oleh kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 Analisis Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Sesudah Mendapat Supervisi Dari Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Sebelum dan Sesudah Disupervisi Oleh Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 97 98 99 100 xii

Tabel 5.15 Selisih Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Sebelum dan Sesudah Disupervisi Oleh Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 101 Tabel 5.16 Perbedaan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Sesudah Disupervisi Oleh Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi Dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 102 Tabel 5.17 Analisis Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Sebelum Mendapat Supervisi Dari Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan kontrol di Ruang Rawat inap RS Woodward Palu, 2011 103 Tabel 5.18 Analisis Kesetaraan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Sebelum Disupervisi Oleh kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 104 Tabel 5.19 Analisis Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Sesudah Disupervisi Oleh Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 105 Tabel 5.20 Tabel 5.21 Analisis Perbedaan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam PendokumentasianAsuhan Keperawatan Sebelum dan Sesudah Disupervisi Oleh Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 Analisis Perbedaan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam PendokumentasianAsuhan Keperawatan Sebelum dan Sesudah Disupervisi Oleh Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 106 108 Tabel 5.22 Perbedaan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Sesudah Disupervisi Oleh Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik Pada Kelompok Intervensi dan Kontrol di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 109 xiii

Tabel 5.23 Tabel 5.24 Analisis Hubungan Umur dan Lama Kerja dengan Kepuasan kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu, 2011 Analisis Hubungan Status Kepegawaian dengan Kepuasan kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Woodward Palu,2011 110 111 xiv

DAFTAR SKEMA Hal Skema 2.1 Komponen Kinerja Pribadi... 30 Skema 2.2 Model Teori Kinerja... 31 Skema 2.3 Kerangka Teori penelitian... 60 Skema 3.1 Kerangka Konsep Penelitian... 63 Skema 4.1 Desain Penelitian... 67 Skema 4.2 Tahapan Prosedur Penelitian... 83 xv

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6 Lampiran 7 Lampiran 8 Lampiran 9 Permohonan Data Awal Keterangan Lolos Uji Etik Permohonan Ijin Uji Instrumen Penelitian Jawaban Ijin Uji Instrumen Penelitian Permohonan Ijin Penelitian Jawaban Ijin Penelitian Penjelasan Menjadi Responden Perawat Pelaksana Kelompok Intervensi Lembar Persetujuan Menjadi Responden Perawat Pelaksana Kelompok Intervensi Penjelasan Menjadi Responden Perawat Pelaksana Kelompok Kontrol Lampiran 10 Lembar Persetujuan Kelompok Kontrol Menjada Responden Perawat Pelaksana Lampiran 11 Penjelasan Menjadi Responden Kepala Ruangan Kelompok Intervensi Lampiran 12 Lembar Persetujuan Menjadi Responden Kepala Ruangan Kelompok Intervensi Lampiran 13 Penjelasan Menjadi Responden Kepala Ruangan Kelompok Kontrol Lampiran 14 Lembar Persetujuan Menjadi Responden Kepala Ruangan Kelompok Kontrol Lampiran 15 Kuesioner Penelitian Lampiran 16 Contoh Jadwal Supervisi di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Woodward Palu Lampiran 17 Modul Pelatihan Supervisi Klinik Kepala Ruangan Lampiran 18 Daftar Riwayat Hidup xvi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan tatanan pemberi jasa layanan kesehatan memiliki peran yang strategis dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Indonesia (Sumijatun, 2009). Tuntutan masyarakat akan kualitas mutu jasa layanan kesehatan memberikan dampak sekaligus tantangan bagi rumah sakit untuk tetap survive. Tantangan ini memaksa rumah sakit untuk mengembangkan kemampuannya dalam berbagai aspek untuk mewujudkan pelayanan kesehatan yang bertanggung jawab dan bermutu. Aditama (2007) menyatakan rumah sakit perlu mengelola dengan baik semua sumber daya yang ada di dalamnya agar dapat memenuhi harapan masyarakat. Organisasi rumah sakit selalu mengalami perkembangan yang membawa konsekuensi pada layanan kesehatan yang terus-menerus mengalami perubahan. Perubahan yang terjadi sering kali tanpa disadari menjadi kurang bermutu sehingga rumah sakit harus selalu mengevaluasi kualitas layanan kesehatan yang diberikan kepada pasien atau masyarakat secara berkesinambungan. Wijono (2000) menyarankan untuk melakukan pendekatan jaminan mutu layanan kesehatan agar mutu layanan kesehatan selalu berubah ke arah yang lebih baik sehingga pasien dan masyarakat akan selalu berada dalam lingkungan organisasi layanan kesehatan yang terbaik. Pohan (2007) mengemukakan perubahan itu perlu dilakukan secara berkesinambungan dan menyeluruh, karena harapan pasien/masyarakat terhadap pelayanan kesehatan itu sendiri telah berubah dan akan selalu berubah. Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari pelayanan kesehatan di rumah sakit dan mempunyai daya ungkit yang besar dalam mencapai tujuan rumah sakit. Huber (2006) menyatakan 90% dari pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan keperawatan yang berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasien selama 24 jam. Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai tenaga profesional bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan 1

2 keperawatan sesuai kompetensi dan kewenangan yang dimiliki secara mandiri maupun bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lainnya (Depkes, 2006). Pengelolaan tenaga keperawatan yang baik dapat mewujudkan perawat yang berperan profesional, sehingga perawat dapat memberikan kontribusi yang besar untuk menjaga dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit (Thompson, et. al, 2007). Pengelolaan pelayanan keperawatan membutuhkan sistem manajerial keperawatan yang tepat untuk mengarahkan seluruh sumber daya keperawatan dalam menghasilkan pelayanan keperawatan yang prima dan berkualitas. Manajemen keperawatan merupakan koordinasi dan integrasi dari sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai tujuan pelayanan keperawatan (Marquis & Huston, 2010). Hal ini tentu perlu didukung oleh seorang manajer yang mempunyai kemampuan manajerial yang handal untuk melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian aktivitas-aktivitas keperawatan (Swansburg, 2000). Supervisi merupakan bagian dari fungsi pengarahan yang berperan untuk mempertahankan agar segala kegiatan yang telah terprogram dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar. Supervisi secara langsung memungkinkan manajer keperawatan menemukan berbagai hambatan dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di ruangan dan bersama dengan staf keperawatan mencari jalan pemecahannya. Supervisi dalam keperawatan bukan hanya sekedar kontrol, tetapi lebih dari itu kegiatan supervisi mencakup penentuan kondisi-kondisi atau syarat-syarat personal maupun material yang diperlukan untuk tercapainya tujuan asuhan keperawatan secara efektif dan efisien (Marquis & Huston, 2010). Kepala ruangan sebagai ujung tombak tercapainya tujuan pelayanan keperawatan di rumah sakit harus mempunyai kemampuan melakukan supervisi untuk mengelola asuhan keperawatan. Supervisi yang dilakukan kepala ruangan berperan untuk mempertahankan segala kegiatan yang telah dijadwalkan dapat dilaksanakan sesuai standar. Supervisi memerlukan peran

3 aktif semua perawat yang terlibat dalam kegiatan pelayanan keperawatan sebagai mitra kerja yang memiliki ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai, dan diikutsertakan dalam proses perbaikan pemberian asuhan keperawatan dan pendokumentasian asuhan keperawatan. Hadi (2007) menyatakan seorang supervisor harus berorientasi pada pekerjaannya dan mempunyai sensitivitas sosial yang mampu memberikan umpan balik, penghargaan, dan pengakuan keahlian terhadap stafnya. Seorang supervisor harus dapat menjalankan peran sebagai perencana, pengarah, pelatih, dan penilai (Kron, 1987). Peran perencana terlihat pada kemampuan supervisor dalam menyusun rencana sebelum melakukan supervisi. Rencana yang dibuat membutuhkan kemampuan dalam pengambilan keputusan mengenai siapa yang disupervisi, apa yang disupervisi, kapan, dimana, dan bagaimana pelaksanaan supervisi akan dilakukan. Peran pengarah ditunjukkan pada saat memberikan arahan kepada perawat pelaksana untuk melakukan tindakan sesuai standar. Peran sebagai pelatih dibutuhkan saat supervisor melatih perawat pelaksana dalam melakukan tindakan keperawatan, dan peran sebagai penilai ditunjukkan pada saat supervisor melakukan penilaian terhadap hasil kerja perawat. Seorang supervisor dalam merancang pekerjaan perlu memperhatikan berbagai kebutuhan manusia seutuhnya yang harus dipenuhi (Siagian, 2009). Kebutuhan yang dimaksud meliputi otonomi dalam pelaksanaan tugas, variasi tugas, identitas tugas, pentingnya pekerjaan seseorang, dan umpan balik. Pemberian kebebasan memutuskan sendiri cara penyelesaian pekerjaan akan menimbulkan rasa tanggung jawab dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Seorang pekerja akan merasa bangga, mempunyai komitmen organisasional yang besar, memiliki motivasi yang tinggi serta kepuasan kerja yang tinggi jika ia mengetahui bahwa apa yang dilakukannya dianggap penting oleh orang lain. Sebaliknya pengendalian terus-menerus oleh supervisor, disertai dengan pengawasan ketat, dapat berakibat pada sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah. Tugas yang tidak bervariasi akan menimbulkan ketidakpuasan

4 yang berdampak negatif seperti keletihan, kesalahan dalam bekerja, dan kecelakaan. Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang ditunjukkan individu terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan itu tidak tampak secara nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Suatu organisasi perlu memperhatikan karyawan agar dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja. Kepuasan kerja bersifat individual di mana setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Seorang manajer perlu memahami apa yang harus dilakukannya untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya (Wibowo, 2008). Hasil penelitian yang dilakukan Curtis (2007) tentang survei kepuasan kerja perawat di Irlandia dengan mengirimkan kuesioner kepada 2000 perawat melalui pos menunjukkan bahwa status profesional, interaksi dan otonomi memberikan kontribusi terbesar terhadap kepuasan kerja perawat. Praktek manajemen yang fleksibel, komunikator, dan melibatkan perawat dalam pengambilan keputusan sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian sejenis yang dilakukan oleh Alam & Fakir (2010) tentang tingkat kepuasan kerja perawat di Malaysia dengan jumlah sampel 153 perawat menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan supervisor, keragaman tugas, otonomi dalam pekerjaan, kompensasi, rekan kerja dan manajemen. Studi eksplorasi yang dilakukan Cortese (2007) terhadap kepuasan kerja perawat di Italia menghasilkan ada lima aspek yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu isi pekerjaan, rekan kerja, tanggung jawab, kemandirian, dan hubungan dengan supervisor. Rekomendasi yang diberikan dalam penelitian ini adalah manajemen keperawatan harus ditingkatkan dan proaktif dalam mencari cara membuat pekerjaan di rumah sakit lebih memuaskan. Penelitian lain yang dilakukan Al-Aemeri (2000) mengenai hubungan kepuasan kerja perawat dengan komitmen terhadap organisasi pada 290

5 perawat menunjukkan ada korelasi yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen terhadap rumah sakit. Perawat yang puas memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi dibandingkan perawat yang kurang puas. Beberapa penelitian di atas, menyimpulkan salah satu variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah supervisi. Penerapan supervisi yang tepat akan menyebabkan perawat pelaksana merasa diterima, dihargai, dan dilibatkan, sehingga timbul komitmen yang tinggi untuk memajukan pelayanan keperawatan. Hasil penelitian Hasniati (2002) di rumah sakit OMNI Medical Centre dengan jumlah sampel 128 perawat, menunjukkan variabel kompetensi supervisi merupakan variabel utama yang berhubungan signifikan dengan kepuasan perawat dan sub variabel kompetensi intelektual dan kompetensi emosi merupakan sub variabel yang dominan berhubungan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Hasil studi Arwani (2006) kompetensi yang harus dimiliki oleh supervisor adalah pemberian pengarahan, saran, motivasi, bimbingan dan latihan serta penilaian. Kepuasan kerja yang dimiliki perawat akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan organisasi. Produktivitas merupakan ukuran kinerja termasuk efektivitas dan efisiensi. Wibowo (2008) mengatakan rumah sakit dikatakan efektif apabila sukses memenuhi kebutuhan pelanggan baik eksternal maupun internal dan dikatakan efisien apabila dapat melakukannya dengan biaya lebih rendah. Cortese (2007) menyatakan kepuasan kerja kini telah diakui sebagai faktor yang mampu mempengaruhi banyak variabel diantaranya adalah kinerja. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (As ad, 2003). Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja dan hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja (Wibowo, 2008). Perilaku kerja perawat terlihat dari cara kerja yang penuh semangat, disiplin, bertanggung jawab, melaksanakan tugas sesuai

6 standar yang ditetapkan, memiliki motivasi dan kemampuan kerja yang tinggi dan terarah pada pencapaian tujuan rumah sakit. Hasil kerja perawat merupakan proses akhir dari suatu kegiatan yang dilakukan dalam mencapai sasaran. Hasil kerja dapat dicapai secara maksimal apabila perawat mempunyai kemampuan dalam mendayagunakan pengetahuan, sikap, dan keterampilan (PPNI, 2002). Perawat di rumah sakit dominan berperan sebagai perawat klinik yaitu perawat yang mampu melaksanakan asuhan keperawatan secara profesional sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja perawat dapat dinilai dari hasil yang dicapai perawat dalam memberikan asuhan keperawatan, baik melalui pengamatan langsung saat proses pemberian asuhan keperawatan atau melalui dokumentasi asuhan keperawatan. Hasibuan (2003) mengemukakan perilaku perawat pelaksana dapat dinilai melalui prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerja sama. Hasil kerja perawat pelaksana dapat dinilai melalui dokumentasi asuhan keperawatan yang telah diberikan kepada pasien dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan (PPNI, 2002; Depkes, 2003). Hafizurrachman (2009) menyatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1) kemampuan pribadi untuk melakukan pekerjaan tersebut, 2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan 3) dukungan organisasi. Kemampuan pribadi meliputi: bakat, minat, dan faktor kepribadian; usaha yang dicurahkan meliputi: motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas; dukungan organisasi meliputi: pelatihan, peralatan, standar kinerja, dan manajemen. Kinerja pribadi dapat ditingkatkan sampai pada tingkat ketiga komponen yang ada dalam diri karyawan, tetapi kinerja dapat berkurang bila salah satu faktor dikurangi. Kaitannya dalam perawatan, perawat yang memiliki kemampuan pribadi untuk bekerja dengan baik tidak akan menunjukkan kinerja yang diharapkan apabila gaya manajemen supervisor menimbulkan reaksi negatif bagi para perawat dan rancangan tugas tidak memuaskan.

7 Penelitian Saljan (2005) di rumah sakit Islam Jakarta Timur terhadap 55 perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat, menyimpulkan ada pengaruh yang signifikan antara peran supervisor sebagai penilai dengan kinerja perawat. Penelitian ini merekomendasikan agar bidang keperawatan membuat job description bagi para supervisor, menentukan kriteria, memelihara dan meningkatkan kemampuan supervisor dalam melaksanakan perannya dalam upaya meningkatkan kinerja perawat pelaksana. Penelitian yang dilakukan oleh Izzah (2003) untuk mengetahui hubungan frekuensi kegiatan supervisi dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Batang Jawa Tengah menghasilkan bahwa frekuensi kegiatan supervisi satu kali memiliki peluang kerja lebih baik dibandingkan dua kali atau lebih. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Mularso (2006) tentang supervisi keperawatan di rumah sakit Dr. A. Aziz Singkawang menemukan bahwa kegiatan supervisi lebih banyak pada kegiatan pengawasan bukan pada kegiatan bimbingan, observasi dan penilaian. Studi yang dilakukan Supratman & Sudaryanto (2008) menunjukkan bahwa pelaksanaan supervisi keperawatan di berbagai rumah sakit belum optimal dan fungsi manajemen tidak mampu diperankan oleh perawat di sebagian besar rumah sakit di Indonesia. Saefulloh (2009) melakukan penelitian di RSUD Indramayu dengan mengadakan pelatihan supervisi kepala ruangan dan hasil penelitian menunjukkan ada perbedaan yang signifikan motivasi dan kinerja perawat pelaksana sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan supervisi bagi kepala ruangan. Supratman & Sudaryanto (2008) mengemukakan model supervisi klinik keperawatan di Indonesia belum jelas seperti apa dan bagaimana implementasinya di rumah sakit. Belum diketahui model yang sesuai dan efektif yang dapat diterapkan. Salah satu model supervisi keperawatan klinik yaitu model academic. Model academic bertujuan untuk membagi pengalaman supervisor kepada para perawat sehingga ada proses pengembangan kemampuan profesional. Pengembangan yang dimaksud dalam model ini bukan saja pengembangan dalam hal pengetahuan dan

8 keterampilan tindakan keperawatan tetapi pengembangan sikap dan tanggung jawab praktik profesional. Farington (1995) memperkenalkan tiga kegiatan yang dilakukan oleh supervisor pada supervisi klinik model academic, yaitu educative, supportive, dan managerial. Kegiatan educative adalah kegiatan pembelajaran secara tutorial antara supervisor dengan perawat pelaksana. Supervisor mengajarkan pengetahuan dan keterampilan serta membangun pemahaman tentang reaksi dan refleksi dari setiap intervensi keperawatan. Penerapan kegiatan educative dapat dilakukan secara tutorial, yaitu supervisor memberikan bimbingan dan arahan kepada perawat pelaksana pada saat melakukan tindakan keperawatan serta memberikan umpan balik. Kegiatan ini dilakukan secara berkelanjutan untuk mengawal pelaksanaan pelayanan keperawatan yang aman dan profesional. Hasil yang diharapkan dari kegiatan ini adalah: perawat selalu mendapat pengetahuan yang baru, terjadi peningkatan pemahaman, peningkatan kompetensi, peningkatan keterampilan berkomunikasi, dan peningkatan rasa percaya diri (Barkauskas, 2000). Kegiatan supportive adalah kegiatan pembelajaran yang bertujuan untuk mengidentifikasi solusi dari suatu permasalahan yang ditemui dalam pemberian asuhan keperawatan baik yang terjadi diantara sesama perawat maupun dengan pasien. Supervisor melatih perawat menggali emosi ketika bekerja, contoh: meredam konflik antar perawat dan bersikap profesional dalam bertugas. Kegiatan supportive dirancang untuk memberikan dukungan kepada perawat agar dapat memiliki sikap yang saling mendukung di antara perawat sebagai rekan kerja profesional sehingga memberikan jaminan kenyamanan dan validasi. Penerapan kegiatan supportive dapat dilakukan dengan cara mengadakan case conference untuk mendiskusikan suatu kasus atau konflik tertentu. Hasil yang diharapkan dari kegiatan ini antara lain adalah mengurangi konflik, kenyamanan bekerja, dan kepuasan kerja (Barkauskas, 2000) Kegiatan managerial adalah kegiatan yang melibatkan perawat pelaksana dalam peningkatan praktik profesional misalnya: mengkaji SOP yang ada

9 kemudian memperbaiki hal-hal yang perlu. Kegiatan managerial dirancang untuk memberikan kesempatan kepada perawat pelaksana untuk meningkatkan perawatan pasien dalam kaitannya dengan menjaga standar pelayanan, peningkatan patient safety, dan peningkatan mutu pelayanan. Penerapan kegiatan ini dapat dilakukan dengan mengadakan pertemuan atau rapat dengan beberapa staf perawat untuk mengadakan perbaikan SOP atau mengkaji kelengkapan asuhan keperawatan pasien. Hasil yang diiharapkan dari kegiatan ini adalah perubahan tindakan, pemecahan masalah, peningkatan praktik keperawatan, peningkatan isu-isu profesional, kepuasan kerja, dan patient safety (Barkauskas, 2000). Penelitian Brunero & Parbury (2005) tentang efektivitas supervisi klinik dengan melakukan studi literatur terhadap 22 artikel menunjukkan bahwa fungsi educative yang dilakukan supervisor akan meningkatkan pengetahuan dan rasa percaya diri pada perawat. Fungsi supportive yang dilakukan supervisor akan meningkatkan kemampuan perawat dalam mengatasi konflik baik dengan rekan kerja maupun dengan pasien. Fungsi managerial akan meningkatkan rasa tanggung jawab perawat pada praktik keperawatan profesional. Dilihat dari prosesnya model academic merupakan proses formal dari perawat profesional untuk support dan learning sehingga pengetahuan dan kompetensi perawat dapat dipertanggungjawabkan sehingga pasien mendapatkan perlindungan dan merasa aman selama menjalani perawatan. Pemahaman dan implementasi supervisi model academic dapat dilakukan melalui pelatihan. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana staf mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas (Mangkunegara, 2005). Pelatihan adalah proses membantu pegawai untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang, melalui pengembangan pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap. Kepala ruangan perlu meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja yang bermuara pada peningkatan

10 produktivitas organisasi secara keseluruhan. Efek pelatihan bermanfaat bagi individu dan organisasi (Siagian, 2009). Rumah sakit Woodward adalah rumah sakit swasta pertama dan terbesar di Sulawesi Tengah yang selama ini telah menjadi mitra pemerintah yang senantiasa terlibat aktif dalam upaya mendukung program peningkatan derajat kesehatan masyarakat. Untuk dapat mempertahankan eksistensi pelayanan yang bermutu, maka saat ini rumah sakit sedang mempersiapkan diri untuk akreditasi lima pelayanan dasar. Rumah sakit Woodward memiliki 110 tempat tidur yang tersebar pada tujuh ruang rawat inap. Selain itu rumah sakit memiliki sebelas ruang poliklinik dan enam ruang penunjang medik, yaitu laboratorium, radiologi, apotik, kamar operasi, fisiotherapi, dan instalasi gizi. Data eksekutif pelayanan pasien rawat inap tahun 2001-2010 menunjukkan rata-rata BOR 50,86%, ALOS 3,82 hari, TOI 3,48 hari. Jumlah tenaga keperawatan yang bekerja di rumah sakit Woodward Palu sampai dengan Januari 2011 berjumlah 115 perawat, dengan rincian S1 Keperawatan 3 orang (2,6%), D III Keperawatan 89 orang (77,39%), D III Kebidanan 3 orang (2,6%), SPK 14 orang (12,17%), dan Bidan A 3 orang (2,6%). Jumlah tenaga keperawatan yang ada di ruang rawat inap berjumlah 84 orang (73,04%), dan sisanya 31 orang (26,96%) ditempatkan di unit struktural, instalasi gawat darurat, dan instalasi rawat jalan. Hasil wawancara peneliti dengan kepala bidang keperawatan rumah sakit Woodward Palu pada Januari 2011 menyatakan bahwa semua kepala ruangan telah mengikuti pelatihan manajemen keperawatan, namun belum pernah mengikuti pelatihan khusus supervisi. Sejauh ini belum ada evaluasi mengenai pelaksanaan supervisi kepala ruangan terhadap perawat pelaksana. Hasil wawancara peneliti dengan empat kepala ruangan diakui bahwa selama ini belum memahami peran dan tugasnya dalam melakukan supervisi. Belum diketahui apa, kapan, bagaimana, dan manfaat supervisi kepala ruangan bagi perawat pelaksana. Kepala ruangan menyatakan bahwa kegiatan supervisi yang diketahui adalah supervisi yang dilakukan langsung oleh kepala bidang

11 keperawatan dan supervisi yang dilakukan pada sore dan malam hari oleh perawat penanggung jawab untuk melihat dan mengontrol pelayanan. Hasil observasi yang dilakukan peneliti pada Januari 2011 di salah satu ruangan rawat inap rumah sakit Woodward Palu terlihat bahwa program supervisi kepala ruangan belum ada. Tidak ada dokumen tertulis tentang rencana dan hasil supervisi yang dilakukan. Wawancara dengan kepala ruangan mengatakan bahwa supervisi dilakukan secara situasional, yaitu dilakukan pada saat perawat pelaksana mengalami kesulitan dalam melakukan tindakan keperawatan. Supervisi hanya dilakukan dalam bentuk tutorial yaitu memberi arahan, bimbingan, dan latihan dalam melakukan tindakan keperawatan secara langsung kepada perawat pelaksana. Hasil observasi yang dilakukan peneliti pada Januari 2011 di salah satu ruangan rawat inap rumah sakit Woodward Palu terlihat bahwa metode asuhan keperawatan yang digunakan masih menggunakan metode penugasan fungsional. Kepala ruangan melakukan pembagian tugas berdasarkan keahlian dari perawat tersebut, misalnya perawat yang telah terampil bertugas di bagian obat akan selalu mendapat tugas di bagian obat. Perawat cenderung mengerjakan tugas-tugas secara rutinitas. Wawancara dengan kepala bidang keperawatan tentang kepuasan kerja perawat menyatakan kepuasan kerja masih rendah. Indikator umum kepuasan kerja yang dipakai adalah angka turnover tinggi yaitu 20%. Wawancara yang dilakukan peneliti pada Januari 2011 dengan beberapa perawat pelaksana, mengatakan bekerja di ruangan berdasarkan tugas yang diberikan oleh kepala ruangan, belum pernah dilibatkan dalam pembuatan standar atau melakukan diskusi terkait kasus yang ditemui di ruangan. Selama ini jarang mendapat bimbingan dan arahan dari kepala ruangan, bila menemui kesulitan lebih sering mendiskusikan dengan perawat lainnya. Lebih lanjut disampaikan ada keinginan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan tetapi sejauh ini belum mendapat kesempatan. Perawat juga mengatakan pemberian punishment bagi pelanggaran disiplin lebih

12 diperhatikan dibandingkan dengan pemberian reinforcement terhadap perawat yang melaksanakan tugas dengan baik. Hasil observasi yang dilakukan peneliti pada Januari 2011 di salah satu ruangan rawat inap rumah sakit Woodward Palu terlihat masih ada dokumen asuhan keperawatan yang tidak lengkap. Pada format pengkajian terlihat beberapa data yang penting tidak didokumentasikan, pada bagian pengisian diagnosa keperawatan cenderung hanya mencantumkan satu diagnosa, dan cacatan tindakan keperawatan belum didokumentasikan sesuai standar. Kepala ruangan menyatakan sebagian besar dokumentasi asuhan keperawatan dilengkapi setelah pasien pulang. Bagian keperawatan seringkali dihadapkan dengan permasalahan kinerja perawat dalam hal ini pemberian asuhan keperawatan yang belum optimal sehingga sering dikeluhkan oleh pasien, keluarga, dan profesi lain yang bekerja di rumah sakit. Kondisi ini harus mendapat perhatian kepala ruangan sebagai manajer yang bertanggung jawab langsung terhadap asuhan keperawatan yang diberikan oleh perawat pelaksana. Kepala ruangan harus dapat menjalankan fungsi manajerial yaitu bimbingan dan pengarahan dengan melakukan supervisi terhadap perawat pelaksana agar melaksanakan asuhan keperawatan secara optimal. Pemberian asuhan keperawatan yang optimal diharapkan dapat memenuhi harapan konsumen untuk memperoleh pelayanan yang terbaik selama dirawat di rumah sakit dan secara tidak langsung mendukung tujuan rumah sakit. 1.2 Rumusan Masalah Supervisi keperawatan yang dilakukan oleh kepala ruangan pada intinya adalah mengusahakan agar semua perawat pelaksana melakukan asuhan keperawatan sesuai rencana dan standar yang telah ditetapkan. Peran kepala ruangan sebagai perencana, pengarah, pelatih, dan penilai sangat menentukan keberhasilan supervisi yang dilakukan. Bentuk supervisi didesain sehingga perawat pelaksana terlibat aktif dalam kegiatan supervisi tersebut bukan hanya sebagai obyek tetapi sebagai mitra dalam peningkatan pelayanan asuhan keperawatan. Perasaan ikut terlibat, dibutuhkan, dihargai, dan

13 dianggap penting, dapat menumbuhkan kepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja yang dirasakan perawat akan terlihat pada penampilan kerja yang ditampilkan perawat dalam bentuk prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerja sama serta hasil kerja dalam bentuk pemberian asuhan keperawatan yang optimal. Kenyataannya, di rumah sakit Woodward Palu supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan belum optimal. Kepala ruangan belum memahami apa, kapan, bagaimana, dan manfaat supervisi yang dilakukan. Peran kepala ruangan sebagai perencana, pengarah, pelatih, dan penilai belum teridentifikasi. Supervisi yang dilakukan masih bersifat situasional dengan bentuk tutorial. Masalah yang dapat dirumuskan adalah fungsi supervisi kepala ruangan belum optimal. Kepala ruangan melakukan pembagian tugas secara rutinitas. Perawat belum pernah dilibatkan dalam pembuatan standar atau melakukan diskusi terkait kasus yang ditemui di ruangan. Perawat pelaksana jarang mendapat bimbingan dan arahan dari kepala ruangan. Perawat mengatakan pemberian punishment bagi pelanggaran disiplin lebih diperhatikan dibandingkan dengan pemberian reinforcement terhadap perawat yang melaksanakan tugas dengan baik. Masalah yang dapat dirumuskan adalah kepuasan kerja perawat masih rendah. Hasil observasi ditemui masih ada dokumen asuhan keperawatan yang tidak lengkap. Pada format pengkajian terlihat beberapa data yang penting tidak didokumentasikan, pada bagian diagnosa keperawatan cenderung hanya mencantumkan satu diagnosa, dan cacatan tindakan keperawatan belum didokumentasikan sesuai standar. Prestasi kerja, tanggung jawab, dan ketaatan perawat pada standar kerja masih rendah. Masalah yang dapat dirumuskan adalah kinerja perawat pelaksana belum optimal. Pelatihan supervisi perlu dilakukan untuk memberikan pemahaman tentang peran supervisor dan melatih kemampuan supervisor dalam memberikan supervisi. Penerapan supervisi didesain dalam bentuk educative, supportive,

14 dan managerial. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pelatihan supervisi terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana, sehingga rumusan masalahnya adalah apakah penerapan supervisi klinik kepala ruangan dalam bentuk educative, supportive, managerial dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu. 1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan supervisi kepala ruangan terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu. 1.3.2 Tujuan Khusus Tujuan khusus penelitian ini adalah: 1.3.2.1 Diketahuinya karakteristik perawat pelaksana yang meliputi umur, lama kerja, dan status pegawai di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu 1.3.2.2 Diketahuinya supervisi klinik kepala ruangan sebelum dan sesudah pelatihan supervisi klinik kepala ruangan di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu 1.3.2.3 Diketahuinya kepuasan kerja perawat pelaksana sebelum dan sesudah mendapat supervisi dari kepala ruangan yang dilatih supervisi klinik di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu 1.3.2.4 Diketahuinya kinerja perawat pelaksana sebelum dan sesudah mendapat supervisi dari kepala ruangan yang dilatih supervisi klinik di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu 1.3.2.5 Diketahuinya kepuasan kerja perawat pelaksana sebelum dan sesudah mendapat supervisi dari kepala ruangan yang tidak mendapat pelatihan supervisi klinik di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu 1.3.2.6 Diketahuinya kinerja perawat pelaksana sebelum dan sesudah mendapat supervisi dari kepala ruangan yang tidak mendapat pelatihanan supervisi klinik di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu

15 1.3.2.7 Diketahuinya perbedaan supervisi klinik kepala ruangan antara kelompok yang mendapat pelatihan supervisi klinik dengan kelompok yang tidak mendapat pelatihan di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu 1.3.2.8 Diketahuinya perbedaan kepuasaan kerja perawat pelaksana antara kelompok yang mendapat supervisi dari kepala ruangan yang dilatih supervisi klinik dengan kelompok yang tidak dilatih supervisi klinik di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu 1.3.2.9 Diketahuinya perbedaan kinerja perawat pelaksana antara kelompok yang mendapat supervisi dari kepala ruangan yang dilatih supervisi klinik dengan kelompok yang mendapat supervisi dari kepala ruangan yang tidak dilatih supervisi klinik di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu 1.3.2.10 Diketahuinya hubungan karakteristik perawat pelaksana dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi: 1.4.1 Manfaat Aplikatif Penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi pihak manajemen rumah sakit Woodward terutama bidang keperawatan dalam penyusunan kebijakan tentang supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan sehingga dapat membantu menyelesaikan masalah kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana. Bagi kepala ruangan penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan pemahaman dan kemampuan kepala ruangan dalam melakukan supervisi. Manfaat bagi perawat pelaksana, penelitian ini dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. 1.4.2 Manfaat Teoritis Hasil penelitian diharapkan: 1.4.2.1 Memberikan kontribusi terhadap pengembangan keilmuan manajemen keperawatan terutama terkait dengan supervisi, kepuasan kerja, dan kinerja perawat. 1.4.2.2 Memberikan informasi ilmiah bagi kalangan akademik baik tim pengajar maupun mahasiswa keperawatan untuk pengembangan proses berpikir

16 khususnya dalam memahami perlunya supervisi kepala ruangan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. 1.4.2.3 Menjadi rujukan peneliti lainnya yang tertarik dan memiliki minat mengembangan topik pada penelitian ini.

17 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja Setiap orang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja dan kepuasan kerja tersebut akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan organisasi. Kajian literatur menunjukkan kepuasan kerja perawat dihampir semua negara masih rendah (Curtis, 2007) tingginya ketidakpuasan perawat sering menjadi masalah di rumah sakit seperti kinerja menurun, turnover yang tinggi dan kemangkiran kerja (Papathanassoglou, 2007; Curtis, 2007; Cortese, 2007). Rumah sakit dihadapkan pada tantangan untuk meningkatkan kapasitas perawat dan harus proaktif mencari cara membuat pekerjaan perawat lebih memuaskan (Cortese, 2007). Secara umum kepuasan kerja menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Kepuasan itu tidak tampak secara nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Kepuasan kerja bersifat individual dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja yang tinggi mencerminkan pengelolaan perusahaan yang baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif (Danim, 2004). Seorang manajer perlu memahami apa yang harus dilakukannya untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya (Wibowo, 2008). Berikut ini akan diuraikan pengertian kepuasan kerja, teori kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan pengukuran kepuasan kerja. 2.1.1 Pengertian kepuasan kerja Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Gibson (2000) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Sikap tersebut menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dengan jumlah yang pekerja yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2006; Rosidah, 2009) dan penilaian sejauh mana lingkungan pekerjaan memenuhi kebutuhan pekerja (Locke, 1976 dalam 17