BAB I PENDAHULUAN. Di sebagian besar organisasi atau perusahaan terutama yang bersifat padat

dokumen-dokumen yang mirip
BAB I PENDAHULUAN. yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah penduduk yang cukup banyak, hal tersebut juga akan. Kondisi tersebut mendatangkan peluang-peluang bisnis yang dapat

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA CV FRUITY INDONESIA)

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan

BAB I PENDAHULUAN. karyawan maupun organisasi, karena dianggap sebagai outcome yang positif.

BAB I PENDAHULUAN. berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan

BAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa

1 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial

MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Pada dasarnya yang menjadi tujuan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.

BAB II LANDASAN TEORI

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

PERCEPTION OF COMPENSATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEES OF PT KUDA INTI SAMUDERA, SEMARANG

Motivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan. BAB 8 Perilaku Organisasi

BAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia

III. METODELOGI PENELITIAN. sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan

BAB I PENDAHULUAN. satu penentu dalam mencapai keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN. motivasi?

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB I PENDAHULUAN. Hunt et al. (2000) menyatakan bahwa ekonomi global sedang dipenuhi dengan

BAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

Motivasi dalam Organisasi

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN. sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam

BAB I PENDAHULUAN. Industri rumah sakit Indonesia beberapa tahun belakangan ini telah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA CV. FRUITY INDONESIA)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2014 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI ADMINISTRASI DI UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu lembaga yang diorganisasikan dan dijalankan

BAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

II. LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. pada bidang sumber daya manusia yang tidak lagi dianggap sebagai faktor

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

BAB I PENDAHULUAN. mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan sangat

BAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN. serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional. Karyawan merupakan

Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien

Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan. unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih

`BAB I PENDAHULUAN. dunia industri dan organisasi menyebabkan psikologi tidak akan pernah kehilangan

BAB I PENDAHULUAN. Penelitian mengenai perpindahan kerja sampai saat ini masih tetap

BAB I PENGANTAR. A.Latar Belakang Masalah. yang masih kekurangan guru PNS sehingga memaksa sekolah-sekolah yang

BAB I PENDAHULUAN. peran karyawan yang sangat penting bagi setiap organisasi atau perusahaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan

BAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Job Design and Job Analysis Presented by: Nur Hasanah, SE, MSc

BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier

Individu,pekerjaan dan MSDM yang efektif. Studi kasus pada pengurus KUD pada kabupaten Sleman

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN. pengangguran, demonstrasi dan unjuk rasa masih marak terjadi. Hal tersebut

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

BAB I PENDAHULUAN. suatu organisasi. Bagaimanapun baiknya suatu organisasi, lengkapnya sarana dan

BAB I PENDAHULUAN. secara cepat dan mempermudah masyarakat dalam mencari informasi. Terlebih

BAB I PENDAHULUAN. dilakukan oleh karyawan lebih dari sekedar kegiatan yang berhubungan dengan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan yang semakin meningkat (Kotter, 1995). Dalam iklim persaingan usaha

BAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar

BAB I PENDAHULUAN. karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi

BAB I PENDAHULUAN. terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini tingginya tingkat keinginan keluar (intention to quit) telah menjadi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya

BAB I PENDAHULUAN. karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Surakarta)

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu bisnis yang bergerak di bidang jasa adalah perbankan. Di era

Transkripsi:

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Di sebagian besar organisasi atau perusahaan terutama yang bersifat padat karya, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Hubungan antara jenis pekerjaan dan organisasi/ perusahaan menekankan bahwa semakin baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka maka semakin baik pula tingkat produktivitas dan kinerja organisasional. Karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing suatu organisasi/ perusahaan, tetapi mereka juga dapat menjadi penghambat. Saat karyawan tidak tahu bagaimana cara melaksanakan pekerjaannya kemudian karyawan terus-menerus meninggalkan organisasi/ perusahaan dan bila karyawan tetap bekerja namun tidak efektif, hal tersebut akan membuat organisasi merugi. Saat ini semakin banyak organisasi/ perusahaan mengharapkan karyawan mereka dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan daripada hanya membayar karyawan untuk mengerjakan pekerjaan dan menghabiskan waktu untuk menjalankan pekerjaan tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Bagaimana pekerjaan tersebut dapat diselesaikan sangat diperhatikan organisasi/ perusahaan dan karyawan. Respons karyawan terhadap pekerjaan berbeda-beda karena sebuah pekerjaan mungkin memberikan motivasi bagi satu 1

orang, tetapi belum tentu untuk karyawan lain. Mungkin saja salah satu pekerjaan memberikan peluang yang lebih bagi para karyawan untuk memenuhi kebutuhankebutuhan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan dibandingkan pekerjaan lainnya. Sebagai contoh, pekerjaan pada bagian penjualan memberikan peluang yang baik untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sosial karena lebih banyak berhubungan dengan pelanggan, sedangkan pekerjaan di bagian pelatihan hanya memenuhi kebutuhan seseorang untuk mengembangkan keahlian dalam bidang tertentu. Pekerjaan yang memberikan sedikit otonomi membuat kebutuhan individu untuk menjadi kreatif atau inovatif kurang terpenuhi. Untuk itulah pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi/ perusahaan perlu di desain dengan baik. Desain pekerjaan merupakan salah satu subjek potensial dan penting dari kegiatan manajemen dalam organisasi. Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan utama desain pekerjaan adalah memberikan individu pekerjaan berarti yang cocok dan efektif dalam gerak organisasi. Dengan demikian desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan berupa muatan kerja, fungsi, dan hubungan pekerjaan itu secara vertikal dan horizontal pada organisasi usahanya (Sitohang, 2007). Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan, karena orang banyak menghabiskan waktu untuk bekerja terutama dalam usaha padat karya dimana sumber daya manusia menjadi tumpuan utama. Kebutuhan akan perencanaan organisasional, kebutuhan keselamatan, dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Desain pekerjaan pada hakikatnya untuk memberikan kepuasan para pekerja pada jabatan pekerjaannya dan selalu menyenangi pekerjaan tersebut. 2

Sekarang ini desain pekerjaan mendapatkan perhatian yang lebih besar karena desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu, terutama pekerjaan-pekerjaan dimana motivasi karyawan dapat membuat perbedaan yang besar. Biaya yang lebih rendah karena perputaran dan ketidakhadiran yang lebih rendah juga berhubungan dengan desain pekerjaan yang baik. Desain pekerjaan juga dapat mempengaruhi kesehatan fisik dan mental. Masalah-masalah seperti kehilangan pendengaran, sakit punggung, dan sakit kaki terkadang dapat ditemukan secara langsung pada desain pekerjaan, seperti halnya stres, tekanan darah tinggi dan penyakit jantung. Dan terakhir desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Pekerjaan yang dirancang harus menggunakan karakteristik pekerjaan yang bisa diterima positif oleh para karyawan. Karakteristik pekerjaan dapat membantu membedakan antara pekerjaan yang baik dan pekerjaan yang buruk. Menurut Shetterly & Krishnamoorthy dalam Kuo & Ho (2010), mengidentifikasi pekerjaan yang berhubungan dengan karakteristik sangat penting ketika perusahaan membuat keputusan personil terkait rekrutmen, promosi, pelatihan, disiplin, penugasan kembali, dan pengakhiran hubungan kerja. Bahkan karakteristik pekerjaan tidak hanya mempengaruhi manajemen personalia, tetapi juga mempengaruhi persepsi karyawan dan perilaku dalam banyak hal. Karakteristik pekerjaan adalah salah satu bagian penting yang perlu diperhatikan dalam desain pekerjaan. Dalam hal ini karakteristik pekerjaan diperkenalkan oleh Hackman & Lawler yang merupakan hasil dari pengembangan teori pengayaan pekerjaan dari Herzberg. Lebih lanjut Hackman & Oldham (1977) mengembangkan hal tersebut dengan 3

adanya Job Characteristic Model dimana terdapat lima inti dimensi utama karakteristik pekerjaan yaitu keanekaragaman keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feedback) dapat menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, perasaan berarti terhadap pekerjaan dan pengetahuan akan pekerjaan yang dikerjakan sehingga didapatkan outcomes seperti tingginya motivasi, kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta rendahnya tingkat turnover & ketidakhadiran karyawan. Studi teoritis dan empiris telah banyak menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan dalam desain pekerjaan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebuah meta-analisis oleh Loher et al. (1985) menyelidiki korelasi rata-rata terkoreksi antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Menurut Hackman & Oldham dalam Chiu & Chen (2005), pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan yang memotivasi lebih mampu menginspirasi rasa keberhasilan antara karyawan, motivasi kerja tinggi, kepuasan kerja, dan pribadi yang berkaitan dengan pekerjaan dan peluang pertumbuhan, yang akan memenuhi kepuasan karyawan lebih tinggi (seperti harga diri dan aktualisasi diri). Oleh karena itu, kepuasan kerja berasal dari karakteristik pekerjaan yang memotivasi dan tidak mungkin akan terpengaruh oleh orang lain. Menurut Mangkunegara (2001) kepuasan kerja yaitu suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan 4

pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengalami banyak perubahan, bergantung pada segi kepuasan kerja yang dibicarakan. Secara rata-rata, individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka, dengan kerja itu sendiri, serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka. Namun, mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan perusahaan. Alasan mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan kemungkinan promosi bila dibandingkan aspek-aspek lain dari pekerjaan mereka tidak begitu jelas (Robbins & Judge, 2008). Dalam hal ini, CV. Fruity Indonesia sebagai objek penelitian merupakan perusahaan yang bergerak dalam bisnis ritel jus & buble drink dimana sekitar 129 karyawan yang tersebar di seluruh counter yang berada di Kota Bandung, Kota Cimahi, Purwakarta, Karawang dan daerah Jabodetabek. Produk utamanya adalah aneka jus buah segar. CV. Fruity Indonesia sudah berdiri sejak tahun 1999 dan termasuk salah satu pioner jus ritel di Kota Bandung. CV. Fruity Indonesia mempunyai karyawan yang pada setiap counter bertugas untuk melayani setiap pembelian dari pelanggan, menjaga kebersihan counter serta mengendalikan persediaan bahan baku dan perlengkapan yang ada seperti buah-buahan, cup minumaan, sedotan, air putih, es batu dan lain-lain. Adapun beberapa karyawan yang 5

bertugas pada bagian administrasi dan warehaouse/ gudang. Dengan karyawan yang cukup banyak tersebut, perusahaan perlu mendesain pekerjaan dengan mempertimbangkan inti dimensi karakteristik pekerjaan untuk seluruh karyawan, sehingga karyawan dapat merasakan perasaan berarti dan tanggungjawab akan pekerjaan mereka. Perusahaan juga dapat mengetahui bagaimana kepuasan karyawan yang ada saat ini atas pekerjaan yang telah dirancang tersebut. Kepuasan karyawan perlu untuk diketahui karena kepuasan karyawan berhubungan dengan tingkat kehadiran, perputaran karyawan dan juga berhubungan dengan kepuasan pelanggan yang akan mempengaruhi kinerja dan produktifitas perusahaan (Robbins & Judge, 2008). Berdasarkan hasil pengumpulan data pendahulu, ditemukan bahwa karyawan merasa informasi dan dukungan dari atasan yang berkenaan dengan pekerjaan kurang. Hal tersebut berhubungan dengan inti dimensi umpan balik. Selain itu berdasarkan wawancara dengan Bapak Erwin selaku direktur, ditemukan fenomena mengenai tingkat perputaran karyawan yang menurutnya cukup tinggi. Dan berdasarkan wawancara dengan salah satu karyawan, pernah terjadi pencurian yang dilakukan oleh oknum karyawan. Hal-hal yang ditemukan diatas adalah indikator adanya permasalahan pada kepuasan kerja yang menurut Robbins & Judge (2008). Berdasarkan uraian diatas penelitian ini mengambil judul Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Fruity Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana karakteristik 6

pekerjaan, kepuasan kerja karyawan di CV. Fruity Indonesia serta pengaruh antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Fruity Indonesia. 1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana karakteristik pekerjaan pada CV. Fruity Indonesia? 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada CV. Fruity Indonesia? 3. Seberapa besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Fruity Indonesia? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi karakteristik pekerjaan pada CV. Fruity Indonesia. 2. Mengetahui kepuasan kerja karyawan CV. Fruity Indonesia. 3. Mengetahui seberapa besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Fruity Indonesia. 7

1.4. Manfaat penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian adalah: 1. Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan mengenai karakteristik pekerjaan yang efektif dan faktor-faktor kepuasan kerja yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan, pengalaman dan wawasan mengenai ilmu yang diperoleh selama kuliah khususnya pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia terutama yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja, serta dapat mengaplikasikannya dalam dunia kerja. 1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di CV. Fruity Indonesia yang berlokasi kantor di Sangkuriang, Kota Cimahi. Penelitian dilakukan mulai dari bulan Maret - Juli 2013. 8

1.6. Sistematika Penulisan Adapun sistematika dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut : 1. BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan gambaran umum penulisan yang terdiri dari latar belakang, identifikasi masalah, tujuan dan manfaat, serta sistematika penulisan penelitian tugas akhir. 2. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan pustaka berisikan uraian teoritis variabel-variabel penelitian, meliputi teori karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. 3. BAB III METODELOGI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang prosedur penelitian, variabel penelitian dan operasional variabel, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, dan metode analisis data. 4. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini akan diuraikan hasil dari penelitian yang dilakukan, analisis data yang telah dilakukan, dan pembahasan. 5. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan kesimpulan yang diperoleh dari seluruh penelitian dan juga saran-saran yang direkomendasikan oleh peneliti kepada perusahaan. 9