BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Mempelajari perilaku karyawan dalam organisasi merupakan hal yang penting untuk membina dan mempertahankan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Salah satu hal penting yang dapat menumbuhkan kesetiaan karyawan adalah keadilan organisasi. Keadilan organisasional mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan yang diterima di tempat kerja (Zainuddin dan Isa, 2011). Persepsi tersebut dipengaruhi oleh penilaian pribadi dan bersifat subjektif tergantung pada pengalaman yang didapat dari masing-masing individu. Keadilan dalam lingkungan kerja merupakan suatu hal yang dibutuhkan oleh karyawan. Keadilan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk memberikan usaha terbaiknya demi kemajuan organisasi. Pandangan tradisional mengenai keadilan dalam organisasi seperti teori ekuitas (Adams, 1965 dalam Greenberg, 1986), terfokus pada hubungan rasio keluaran yang dihasilkan karyawan terhadap masukan dengan membandingkan standar-standar sebagai dasar menilai keadilan dalam suatu hubungan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010), keadilan organisasional terdiri dari tiga komponen yang berbeda, yaitu: distributif, prosedural, dan interaksional. Keadilan distributif merefleksikan bentuk keadilan bagaimana sumber daya dan penghargaan dialokasikan atau didistribusikan. Keadilan prosedural didefinisikan sebagai bentuk keadilan dari prosedur dan proses yang digunakan untuk membuat suatu 1
alokasi keputusan. Sedangkan keadilan interaksional berhubungan dengan perasaan yang dirasakan seseorang apakah sudah diperlakukan adil disaat implementasi prosedur. Perlakuan adil antarpribadi yang dimaksud adalah para manajer berkata dengan jujur dan memperlakukan orang lain dengan sopan dan hormat. Persepsi positif atas keadilan distributif dan prosedural dapat dikembangkan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan ide dan gagasan dalam suatu keputusan yang dapat mempengaruhi mereka. Sholihin dan Pike (2009) melakukan penelitian mengenai model hubungan antara keadilan prosedural (keadilan dalam prosedur evaluasi kinerja) dan kepuasan kinerja dengan keadilan distributif, komitmen organisasional dan kepercayaan atasan sebagai variabel intervening. Penelitian tersebut juga menguji hubungan antara variabel keadilan distributif dan kepercayaan atasan dengan komitmen organisasional. Hasil dari penelitian tersebut menguatkan hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Lau et. al (2008) dengan sampel yang berbeda. Penelitian tersebut menemukan bahwa hubungan antara keadilan dalam prosedur evaluasi kinerja dan kepuasan kerja secara keseluruhan dimediasi oleh keadilan distributif, kepercayaan, dan komitmen organisasional. Sholihin dan Pike (2009) juga menemukan bahwa terdapat hubungan tidak langsung antara keadilan distributif dengan kinerja melalui komitmen organisasional. Penelitian lain mengenai pengaruh persepsi keadilan dan komitmen pencapaian tujuan terhadap kinerja manajer dalam menyusun anggaran dilakukan oleh Wentzel (2002). Wentzel (2002) mendapatkan hasil bahwa terdapat 2
hubungan tidak langsung antara persepsi keadilan dan kinerja manajer dengan dimediasi oleh komitmen pencapaian tujuan. Zainuddin dan Isa (2011) juga melakukan penelitian terkait dengan persepsi keadilan yang menguji pengaruh keadilan organisasional dan motivasi dalam hubungan antara penganggaran partisipatif dan kinerja manajerial. Dalam penelitiannya ditemukan bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran memiliki hubungan positif dengan kinerja manajerial. Dengan adanya partisipasi dalam penyusunan anggaran maka kinerja manajerial semakin meningkat jika dibandingkan dengan tanpa adanya partisipasi. Penyusunan anggaran memiliki peranan yang penting dalam suatu organisasi. Setiap aktifitas organisasi didasarkan atas anggaran yang telah ditetapkan, melalui anggaran manajemen dapat menilai kinerja dari para karyawannya. Menurut Hansen dan Mowen (2004), setiap entitas pencari laba ataupun nirlaba bisa mendapatkan manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan oleh anggaran. Perencanaan dan pengendalian merupakan dua hal yang saling berhubungan. Perencanaan adalah pandangan ke depan untuk melihat tindakan apa yang seharusnya dilakukan agar dapat mewujudkan tujuan-tujuan tertentu. Pengendalian adalah melihat ke belakang, memutuskan apakah yang sebenarnya telah terjadi dan membandingkannya dengan hasil yang direncanakan sebelumnya. Berbicara mengenai perencanaan dan pengendalian organisasi, penganggaran merupakan salah satu bentuk perencanaan yang dilakukan untuk mengendalikan organisasi. Pada umumnya sistem penganggaran dibuat untuk jangka waktu satu tahun untuk mengantar organisasi pada kondisi tertentu yang 3
diharapkan. Jika diumpamakan, organisasi tanpa anggaran bagaikan berjalan tanpa arah, artinya organisasi tidak memiliki tujuan untuk mencapai sesuatu. Peran manajemen dan karyawan dalam menyusun suatu anggaran sangatlah penting. Untuk menyusun anggaran yang efektif dan efisien dibutuhkan data yang akurat dan dapat diandalkan. Disinilah partisipasi karyawan dibutuhkan. Bagi organisasi yang memiliki lebih dari satu bisnis unit atau departemen, anggaran harus disusun bagi masing-masing bisnis unit atau departemen. Hal ini dikarenakan masing-masing bisnis unit atau departemen memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda. Partisipasi karyawan dalam memberikan data dan informasi akurat terkait dengan bisnis unit atau departemennya akan menghasilkan anggaran yang efektif dan efisien. Salah dalam penetapan anggaran akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Anthony dan Govindarajan (2005), ada tiga pendekatan umum dalam penyusunan anggaran, yaitu pendekatan dari atas ke bawah (top down approach), pendekatan dari bawah ke atas (bottom up approach), dan pendekatan partisipasi. Dalam sistem penganggaran top-down, rencana dan jumlah anggaran telah ditetapkan oleh atasan sehingga bawahan/pelaksana hanya melakukan apa yang telah ditetapkan oleh anggaran tersebut. Penerapan sistem ini mengakibatkan kinerja pelaksana anggaran menjadi tidak efektif karena target yang diberikan terlalu menuntut namun sumber daya yang diberikan tidak mencukupi (overloaded). Pemegang kuasa anggaran kurang mengetahui potensi dan hambatan yang dimiliki oleh pelaksana anggaran sehingga memberikan target yang sangat menuntut dibandingkan dengan kemampuan bawahan/pelaksana 4
anggaran. Oleh karena itu, entitas mulai menerapkan sistem penganggaran yang dapat menanggulangi masalah di atas yakni sistem penganggaran partisipatif (participative budgeting). Melalui sistem ini, pelaksana anggaran dilibatkan dalam penyusunan anggaran yang menyangkut subbagiannya sehingga tercapai kesepakatan antara pemegang kuasa anggaran dan pelaksana anggaran mengenai anggaran tersebut (Omposunggu dan Bawono, 2007 dalam Nurcahyani, 2010). Nurcahyani (2010) melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh penganggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial dengan komitmen organisasional dan persepsi inovasi sebagai variable intervening pada organisasi sektor publik. Dalam penelitian tersebut didapat hasil bahwa partisipasi anggaran berpengaruh langsung terhadap kinerja manejerial. Artinya komitmen organisasional tidak memiliki hubungan dengan partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Hasil penelitian yang beragam mengenai hubungan antara penganggaran partisipatif, keadilan organisasional, motivasi dan kinerja manajerial mendorong peneliti untuk melakukan pengembangan atas penelitian yang sudah dilakukan. Peneliti melakukan modifikasi pengujian terhadap model atau kerangka yang telah dibuat oleh Zainuddin dan Isa (2011) (Gambar 1). Perbedaan kerangka penelitian yang dilakukan sekarang dengan Zainuddin dan Isa (2011) adalah peneliti memodifikasi dengan menjabarkan keadilan organisasional kedalam tiga komponen, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Selain itu, peneliti juga memposisikan variabel motivasi sebagai variabel dependen. Dengan adanya partisipasi dari karyawan, prosedur dan 5
indikator evaluasi kinerja dapat lebih optimum karena disesuaikan dengan kemampuan dan potensi sumber daya yang dimiliki, selain itu juga ada kemungkinan bahwa dengan adanya partisipasi karyawan dalam menyusun anggaran dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Motivasi Penganggaran partisipatif Kinerja Manajerial Keadilan Organisasional Gambar 1. Model Zainuddin & Isa, 2011. Penelitian ini mengunakan subjek PT Darma Henwa Tbk. PT Darma Henwa Tbk adalah organisasi yang bergerak dibidang jasa kontraktor pertambangan batubara dan merupakan salah satu organisasi kontraktor pertambangan publik terbesar di Indonesia. PT Darma Henwa Tbk memiliki 4 proyek yang berlokasi di Kalimantan Timur, Kalimantan Selatan, dan Kalimantan Utara, dengan kantor pusat di kawasan Jakarta Selatan. Hal yang melatar belakangi peneliti memilih PT Darma Henwa Tbk sebagai sampel penelitian adalah persoalan yang timbul dalam perusahan. Sebagai organisasi publik, PT Darma Henwa Tbk. telah melaporkan laporan keuangan tahunannya kepada lembaga terkait. Dari laporan keuangan tersebut didapat bukti 6
bahwa organisasi mengalami kerugian yang cukup besar di tahun 2011 dan 2012. Penelusuran yang telah dilakukan peneliti mendapatkan bahwa kontributor utama penyebab kerugian ini berasal dari salah satu dari empat proyek yang dimiliki organisasi. Peneliti beranggapan ada kemungkinan salah satu penyebabnya adalah penetapan target atau anggaran produksi yang tidak sesuai dengan kemampuan sumber daya yang dimiliki, dengan pendekatan dari atas ke bawah dalam penyusunan anggaran hal tersbut mungkin saja terjadi, dan juga kemungkinan karena kurangnya keadilan menurut persepsi karyawan. Atas dasar tersebut peneliti akan menguji model yang telah diuji oleh Zainuddin dan Isa (2011) dengan menggunakan sampel karyawan PT Darma Henwa Tbk. untuk mendukung ataupun menolak hasil pengujian yang telah dilakukan sebelumnya. B. Rumusan Masalah Penelitian mengenai pengaruh persepsi keadilan dengan kinerja telah banyak dilakukan, diantaranya Sholihin dan Pike (2009) yang melakukan pengembangan terhadap model yang telah diuji oleh Lau et. al. (2008) mengenai hubungan antara keadilan prosedural dan kepuasan kerja melalui pengaruh keadilan distributif, komitmen organisasional, dan kepercayaan terhadap atasan. Penelitian yang dilakukan oleh Sholihin dan Pike (2009), menguji hubungan antara kedailan prosedural dan kinerja manajerial. Namun, literatur lain mengatakan bahwa terdapat hubungan antara partisipasi anggaran dan keadilan prosedural (Wentzel, 2002). Penelitian lainnya juga mendapatkan bahwa motivasi karyawan dapat mempengaruhi kinerja manajerial (Zainuddin dan Isa, 2011). 7
Peneliti menemukan bahwa model Zainuddin dan Isa dapat dijadikan dasar penelitian. Peneliti memodifikasi dengan menggunakan variabel penganggaran partisipatif sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja manajerial dengan dimediasi oleh variabel keadilan organisasional dan motivasi. Peneliti mengembangkan dengan mengukur ketiga jenis keadilan, yaitu keadilan prosedural, keadilan distribusional, dan keadilan interaksional. Peneliti melakukan penelitian di PT Darma Henwa Tbk didasarkan oleh permasalahan yang timbul di organisasi. Pada laporan keuangan tahun 2011 dan 2012 organisasi mengalami kerugian yang sangat besar dibandingkan tahun-tahun sebelumnya. Dari laporan tersebut didapat bahwa kontribusi kerugian terbesar organisasi berasal dari salah satu lokasi proyek. Peneliti mengindikasikan bahwa salah satu penyebab kerugian tersebut adalah karena penetapan target atau anggaran yang tidak sesuai, terlalu tinggi dibandingkan dengan sumber daya yang dimiliki. Penetapan target atau anggaran yang terlalu tinggi mungkin dapat disebabkan tidak adanya keikutsertaan karyawan dalam penyusunan anggaran tersebut, hanya berdasarkan tuntutan dari atasan untuk mencapai target tertentu. Selain itu juga kurangnya komunikasi antara head of project dengan para karyawan menyebabkan karyawan kurang termotivasi untuk menjalankan pekerjaannya. C. Pertanyaan Penelitian Berdasarkan masalah yang terdapat pada penelitian ini, dirumuskan untuk pertanyaan penelitian sebagai berikut: 8
1. Apakah terdapat hubungan antara penganggaran partisipatif dan keadilan prosedural? 2. Apakah terdapat hubungan antara penganggaran partisipatif dan keadilan distributif? 3. Apakah terdapat hubungan antara penganggaran partisipatif dan keadilan interaksional? 4. Apakah terdapat hubungan antara keadilan prosedural dan motivasi karyawan? 5. Apakah terdapat hubungan antara keadilan distributif dan motivasi karyawan? 6. Apakah terdapat hubungan antara keadilan interaksional dan motivasi karyawan? 7. Apakah terdapat hubungan antara penganggaran partisipatif dan motivasi karyawan? 8. Apakah terdapat hubungan antara keadilan prosedural dan kinerja manajerial? 9. Apakah terdapat hubungan antara keadilan distributif dan kinerja manajerial? 10. Apakah terdapat hubungan antara keadilan interaksional dan kinerja manajerial? 11. Apakah terdapat hubungan antara motivasi karyawan dan kinerja manajerial? 9
12. Apakah terdapat hubungan antara penganggaran partisipatif dan kinerja manajerial? 13. Apakah terdapat hubungan antara partisipasi penyususnan anggaran dan kinerja manajerial melalui keadilan prosedural? 14. Apakah terdapat hubungan antara partisipasi penyususnan anggaran dan kinerja manajerial melalui keadilan distributif? 15. Apakah terdapat hubungan antara penganggaran partisipatif dan kinerja manajerial melalui keadilan interaksional? 16. Apakah terdapat hubungan antara penganggaran partisipatif dan kinerja manajerial melalui motivasi? D. Tujuan dan Manfaat Penelitian a. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk menguji hubungan antara penganggaran partisipatif dan keadilan prosedural 2. Untuk menguji hubungan antara penganggaran partisipatif dan keadilan distributif 3. Untuk menguji hubungan antara penganggaran partisipatif dan keadilan interaksional 4. Untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural dan motivasi karyawan 10
5. Untuk menguji hubungan antara keadilan distributif dan motivasi karyawan 6. Untuk menguji hubungan antara keadilan interaksional dan motivasi karyawan 7. Untuk menguji hubungan antara penganggaran partisipatif dan motivasi karyawan 8. Untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural dan kinerja manajerial 9. Untuk menguji hubungan antara keadilan distributif dan kinerja manajerial 10. Untuk menguji hubungan antara keadilan interaksional dan kinerja manajerial 11. Untuk menguji hubungan antara motivasi karyawan dan kinerja manajerial 12. Untuk menguji hubungan antara penganggaran partisipatif dan kinerja manajerial 13. Untuk menguji hubungan tidak langsung antara penganggaran partisipatif dan kinerja manajerial melalui keadilan prosedural 14. Untuk menguji hubungan tidak langsung antara penganggaran partisipatif dan kinerja manajerial melalui keadilan distributif 15. Untuk menguji hubungan hubungan tidak langsung antara penganggaran partisipatif dan kinerja manajerial melalui keadilan interaksional 11
16. Untuk menguji hubungan tidak langsung antara penganggaran partisipatif dan kinerja manajerial melalui motivasi b. Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian ini, penulis mengharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat bagi akademisi Diharapkan penelitian ini dapat menjadi tambahan literatur yang berfungsi sebagai fondasi penelitian bagi akademisi yang tertarik untuk melakukan penelitian secara lebih lanjut di bidang ini. 2. Manfaat bagi praktisi Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi manajemen organisasi untuk mengembangkan sistem anggaran yang sudah ada. E. Ruang Lingkup Penellitian Penelitian ini memiliki ruang lingkup masalah pembahasan mengenai hubungan antara beberapa variabel seperti: partisipasi anggaran, keadilan organisasional, dan motivasi karyawan atas realiasasi yang terdapat pada PT. Darma Henwa, Tbk. Penelitian ini hanya dilakukan pada satu perusahaan, PT Darma Henwa Tbk., dengan sampel para manajer, asisten manajer, supervisor, dan officer yang terkait dalam penyusunan anggaran perusahaan. 12
F. Sistematika Penulisan Penelitian ini disajikan dalam suatu sistematika yang jelas, teratur sehingga mudah untuk dikaji dengan harapan agar pengguna dapat terhindar dari kesulitan kejemuan, terbuangnya waktu pada waktu menelaahnya. Adapun sistematika penulisan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan secara singkat berkenaan dengan latar belakang dilakukannya penelitian ini, perumusan masalah, batasan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : KERANGKA TEORITIS & PERUMUSAN HIPOTESIS Dalam bab ini akan dijelaskan secara ringkas tentang tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu atas penelitian yang dilakukan oleh penulis. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini akan menjelaskan secara singkat mengenai rancangan penelitian, variable dan pengukuran, definisi operasional variable, teknik pengumpulan data dan metode analisis data yang akan digunakan. BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini menyajikan secara ringkas tentang deskripsi objek penelitian (penjelasan secara spesifik atas objek-objek yang diuji dalam penelitian ini) serta analisis dan pembahasan (berisi uraian mengenai 13
analisis atas hasil penelitian yang telah dilakukan dan pembahasannya secara terperinci). BAB V : SIMPULAN DAN SARAN Bab ini menjelaskan tentang simpulan (berisi simpulan atas seluruh hasil analisis penelitian serta pembahasannnya yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya), implikasi manajerial (berisi mengenai setiap potensi yang dapat dimanfaatkan oleh pihak manajemen PT Darma Henwa Tbk. terkait dengan hasil penelitian ini), keterbatasan penelitian (berisi hambatan-hambatan yang terjadi selama penelitian dan pemrosesan data berlangsung), dan saran (berisi saran-saran yang diharapkan bermanfaat bagi semua pihak terutama manajemen PT Darma Henwa Tbk. dan menjadi masukan untuk penelitian selanjutnya yang mungkin akan dilakukan dimasa yang akan datang). 14