BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan kian menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi aset yang paling dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi perusahaan. Karena itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami cara tepat dalam mengelola aset utama perusahaan ini. Pada umumnya karyawan selain menginginkan kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejahteraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan karyawan diharapkan produktivitas karyawanpun akan meningkat, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan berdampak positif bagi kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan. Mangkuprawira (2002:196), menyatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat bagi karyawan dan insentif yang memotivasi karyawan bekerja keras dalam mencapai produktivitas kerja yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan sebuah komponen yang penting dalam hubungannya dengan karyawan, dengan

kata lain kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk finansial saja tapi juga non finansial. Menurut Hasibuan (2002:117), kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarga. Semakin besar balas jasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Nawawi (2000:315) menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja. 2.1.2 Jenis Kompensasi Mathis dan Jackson (2002:118) membagi kompensasi atas dua jenis, yaitu intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Kompensasi intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kerja. Mereka juga mengatakan bahwa efek psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis kompensasi intrinsik. Kompensasi ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter. Kompensasi ekstrinsik dibagi lagi menjadi dua jenis, yakni kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, dimana kompensasi

langsung meliputi gaji pokok dan gaji variabel, sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan karyawan. Mereka menggambarkannya sebagai berikut: Kompensasi Langsung Gaji Pokok Upah Gaji Gaji Variabel Bonus Insentif Kepemilikan Saham Tidak Langsung Tunjangan Asuransi Kesehatan Libur Pegawai Dana Pensiun Kompensasi Pekerja Gambar 2.1 Pembagian Kompensasi Sumber: Mathis dan Jackson (2002:118) 2.1.3 Komponen-komponen Kompensasi 2.1.3.1 Gaji / Upah Pangabean (2004:77), mendefinisikan gaji sebagai imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan, dan upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Sedangkan Hariandja (2002:245) mendefinisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai tertentu. Biasanya pada pegawai bagian operasi.

Kesimpulan dari definisi upah dan gaji di atas adalah bahwa upah dan gaji sama-sama merupakan imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedakannya hanyalah waktu pemberiannya serta kepada siapa imbalan tersebut diberikan. Adapun sistem penggajian/pengupahan menurut Hasibuan (2002:122) adalah: 1. Sistem Waktu Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. 2. Sistem Hasil Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti ukuran potong, meter, liter dan kilogram. Besasrnya upah yang dibayarkan selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak memiliki standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja dengan bersungguh-sungguh serta

berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun, kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan bagi karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, waktu mengerjakannya dan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya juga cukup banyak. 2.1.3.2 Bonus Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja, yang hanya diberikan setahun sekali bila syaratsyarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang telah berlaku. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu. 2.1.3.3 Insentif Hariandja (2002:265) menyatakan bahwa insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diberikan. Insentif digunakan

untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pangabean (2004:77) menyatakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan. Adapun indikator insentif antara lain: 1. Kinerja Sistem insentif ini mengaitkan secara langsung besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut. 2. Lama kerja Besarnya insentif didasarkan atas lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. 3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah

pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap ia menangani pekerjaannya. 4. Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi. 5. Keadilan dan kelayakan a. Keadilan Dalam sistem insentif, keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output). Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, Dengan demikian, yang harus dinilai adalah pengorabanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang

sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut. b. Kelayakan selain masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan pegawai mengenai insentif tersebut. 6. Evaluasi jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatanjabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif. Adapun jenis insentif menurut Ruky (2001:77) adalah: 1. Scanlon Plan Scanlon Plan adalah suatu sistem pemberian insentif dimana semua pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan bila ternyata ada penghematan dalam biaya personel (labor cost). Angka-angka yang

tercatat dalam beberapa tahun terakhir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya payroll (upah/gaji dan tunjangan). Kemudian dibandingkan dengan rasio yang telah ditetapkan dan bila ternyata terjadi penghematan, maka 75% dari biaya yang dihemat itu diterima pekerja dalam jumlah yang sama, sedangkan 25% kembali kepada perusahaan. 2. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan Kedua program ini agak mirip dengan Progran Scanlon Plan, tetapi kemudian menjadi lebih ruwet sehingga jarang digunakan dan tidak sepopuler pendahulunya. 3. Sistem Piece Work Sistem ini bersifat sangat individualistic dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya terhadap perusahaan. Sistem ini dapat diterapkan dengan sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan oleh pekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan/atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator. 2.1.3.4 Tunjangan Mathis dan Jackson (2002:203) mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan. Sedangkan menurut Hariandja (2002:278) tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan

dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak di dasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Hariandja (2002:280) berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan organisasi/perusahaan dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli tunjangan ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja sendiri mengkategorikannya menjadi lima, yakni: 1. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu Pembayaran upah waktu tidak bekerja adalah pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk ini tentu saja perusahaan akan menentukan alasan-alasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2. Jaminan terhadap resiko kerja Bentuknya adalah seperti asuransi, dana pensiun, jamsostek dan sejenisnya 3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan bisa berupa penyediaan berbagai macam fasilitas seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan tempat ibadah, fasilitas olahraga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi dan lain-lain.

4. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat dan lain-lain 5. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang Program-program yang diharuskan oleh undang-undang, yaitu beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk diberikan. 2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Pangabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu: a. Permintaan dan penawaran ketrampilan karyawan Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi. b. Organisasi Serikat Pekerja Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat gaji/upah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya. c. Kemampuan perusahaan untuk membayar Kedua faktor di atas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satusatunya sumber untuk pengupahan/penggajian karyawan.

d. Produktivitas perusahaan Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji pekerja. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja. e. Biaya hidup Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji/upah, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia. f. Peraturan pemerintah Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan, agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:84) faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah: a. Faktor Pemerintah b. Penawaran Bersama c. Standar dan biaya kehidupan d. Upah perbandingan e. Permintaan dan persediaan f. Kemampuan membayar

2.1.5 Tujuan Kompensasi Menurut Ruky (2001:24), ada empat tujuan utama yang dapat dicapai oleh perusahaan melalui sistem kompensasi yaitu: a. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka agar tidak pindah ke perusahaan lain. Dalam hal ini perusahaan bukan hanya merasa perlu memenuhi kewajiban normatifnya tetapi sekaligus ingin agar tenaga professional yang mereka butuhkan tertarik untuk melamar, dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pindah ke perusahaan lain. b. Memotivasi tenaga kerja untuk berprestasi tinggi. Setelah tenaga kerja berminat untuk masuk, mereka memberikan kontribusi yang diharapkan kepada perusahaan sesuai kemampuan mereka. Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan harus dirancang dengan baik agar mampu merangsang motivasi atau gairah kerja. c. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Apabila perusahaan telah menetapkan untuk merealisasi visi mereka, maka salah satu misi yang harus dilakukan adalah secara bertahap melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi. d. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost). Dengan sistem yang baik, pimpinan perusahaan akan mampu memantau peningkatan labor cost, menilai efektifitasnya berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya tersebut seimbang dengan peningkatan produktivitas yang diharapkan.

2.1.6 Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2001:67), kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanak tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2002:94). Menurut Soeprihanto (2002:7), kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sutrisno (2009:164), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.1.7 Indikator Kinerja Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni: 1. Hasil kerja meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan

2. Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja 3. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul 4. Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada 5. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan 6. Disiplin Waktu dan Absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran 2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Mathis (2002:80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya. 1. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) denga pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. 2.1.9 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut: 1. Kejujuran Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan. 2. Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja

3. Tanggung Jawab Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui. 4. Perumusan Tujuan Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan ditingkat yang lebih rendah, seperti divisi, departemen, tim dan karyawan 5. Komunikasi Dua Arah Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak. 2.2 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Kinerja karyawan memiliki peran yang besar terhadap usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tenaga kerja juga merupakan asset utama perusahaan yang harus dipelihara dengan baik dan dikembangkan. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk menempatkan tenaga kerjanya atau karyawannya pada posisi-

posisi yang penting dan utama dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja atau para karyawan pada umumnya bersemangat untuk bekerja dengan sungguh-sungguh bila kebutuhannya sebagai makhluk individu dan makhluk sosial dapat terpenuhi dengan baik. Seorang tenaga kerja atau karyawan cenderung melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan yang diinginkan perusahaan apabila ia memperoleh imbalan atau kompensasi yang layak, sesuai dengan kinerjanya. Hasibuan (2002:87) mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka seorang pimpinan akan dapat dengan mudah memotivasi bawahannya. Menurut Ruky (2001:4), untuk mengetahui apakah kompensasi dapat meningkatkan motivasi, dapat merujuk pada teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow, yang menyatakan bahwa imbalan terutama gaji atau upah termasuk sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan dasar (basic physiological needs). Teori dasarnya adalah bahwa apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja lebih keras untuk memperolehnya. Dengan demikian hal ini dapat untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, imbalan atau kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong kinerja karyawan dengan menciptakan kebijakan dan sistem kompensasi serta memberikan penghargaan kepada karyawan yang memberikan kualitas kerja terbaik.

2.3 Penelitian Terdahulu Irfan (2004) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. PLN (Persero) Wilaya II Sumut yang bertujuan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Penelitian ini menggunakan analisis induktif dan analisis regresi yang menunjukkan hasil bahwa kompensasi yang diberikan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut kepada karyawannya memiliki pengaruh yang tidak terlalu kuat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan khurusunya karyawan bagian pemasaran. Hal ini dibuktikan melalui analisis regresi Uji-t dimana jika t tabel t hitung t tabel yakni -2,353 1,44 2,353 berarti adanya hubungan yang positif dan signifikan antara variabel X (pemberian kompensasi) dan variabel Y (peningkatan produktivitas karyawan). Nilai determinasi (D) sebesar 40,96% mengindikasikan hubungan antara pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerjanya memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat. Dengan demikian bahwa produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut ini tidak mutlak dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti motivasi, lingkungan dan iklim kerja, pendidikan, latihan dan lain-lain. Ido Saktina Panjaitan (2010) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh tingkat persentase sebesar 44.6% yang menjelaskan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan, sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. 2.4 Kerangka Konseptual Mathis dan Jacson (2002:118) mengungkapkan bahwa kompensasi merupakan faktor yang penting mempengaruhi bagaimana dan mengapa orangorang bekerja pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya. Manajemen harus cukup kompetitif dengan sistem kompensasi yang ada untuk memperkerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Kinerja menurut Sutrisno (2009:152) merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:78). Umumnya bila kinerja perorangan (individual performance) meningkat maka kemungkinan besar juga hal tersebut meningkatkan kinerja perusahaan (corporate performance) karena keduanya memiliki hubungan yang erat. Untuk itu penting bagi perusahaan untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat memotivasi atau mendorong kinerja karyawan.

Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2004:1), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, pengalaman, kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial. Kompensasi sendiri terbagi atas dua kelompok, yakni kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial atau kompensasi langsung berupa gaji, upah dan insentif. Sedangkan kompensasi non finansial berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Gaji menurut Pangabean (2004:77) merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur dan umumnya disesuaikan dengan jabatan dan kedudukan seseorang dalam suatu organisasi. Sedangkan insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan. Dan tunjangan menurut Hariandja (2002:278) adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga karyawan tersebut meningkatkan loyalitasnya terhadap perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawannya didasari oleh pertimbangan-pertimbangan yang kemudian ditetapkan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

PEMBERIAN KOMPENSASI (X) - Gaji (X 1 ) - Insentif (X 2 ) - Tunjangan (X 3 ) KINERJA (Y) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Sumber : Sutrisno (2009:152), Pangabean (2004:77) dan Hariandja (2002:278) diolah 2.5 Hipotesis Hipotesis yang penulis kemukakan berdasarkan penelitian ini adalah bahwa pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.