BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi perilaku dan hasil kerja dari seseorang. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya seperti menurunnya produktivitas karyawan, sering absennya karyawan, dan kinerja yang melambat (Richardson, 2007). Turnover merupakan masalah serius di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan perputaran tenaga kerja yang tinggi (Kumar et al., 2012). Tett dan Meyer (1993); dalam Wang et al. (2010) intention of turnover didefinisikan sebagai kesadaran dalam diri seseorang untuk meninggalkan suatu organisasi yang ada saat ini, atau dengan arti lain bahwa seseorang berusaha untuk mencari kesempatan kerja yang baru. Lum et al. (1998) dalam penelitiannya mendefinisikan turnover intention sebagai keinginan individu untuk keluar dari organisasi, yaitu keinginan serta evaluasi mengenai posisi seseorang berkenan dengan ketidakpuasan yang memicu seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain, turnover intention dijelaskan sebagai perilaku yang memicu turnover, mengacu pada penelitian Lum et al. (1998), peneliti mengkonstruksi dimensi turnover intention, dimana dimensi pertama adalah 1
keinginan untuk mencari pekerjaan baru yaitu keinginan untuk mencari pekerjaan baru pada bidang yang sama di perusahaan lain, karena perusahaan lain yang memberikan keuntungan lebih banyak dibandingkan tempat bekerja saat ini. Turnover dapat berakibat fatal bagi organisasi karena mengalami kekurangan tenaga ahli pada pasar tenaga kerja dan menyebabkan biaya pendidikan yang tinggi bagi karyawan pemula (Igbaria dan Greenhaus, 1992). Berdasarkan hasil penelitian terdahulu bahwa ketika seseorang merasa tidak puas atas pembayaran yang diterima maka, hal ini dapat memicu seseorang untuk segera keluar dari organisasi tersebut, begitupun sebaliknya (Wang et al., 2010). Teori yang mendukung variabel turnover intention ini yaitu teori ekspektasi yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom, yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung pada hubungan timbal-balik antara yang dia inginkan dan butuhkan dari hasil yang dikerjakan (Hasibuan, 2008). Sebagian besar orang termotivasi melakukan prilaku tertentu untuk mendapatkan hasil yang diharapkan yaitu prestasi kerja yang tinggi, prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi akan menghasilkan penghasilan yang berupa gaji, bonus ataupun hal lain yang diberikan perusahaan asuransi AJB Bumiputera 1912, dan seberapa penting agen menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya. Faktor yang menyebabkan turnover intention yaitu ketidaknyamanan kerja, faktor-faktor kerja yang kurang mendukung pun dapat menimbulkan ketidaknyamanan bagi karyawan yang kemudian berujung pada turnover intention sebagai konsekuensi akhir (Pasewark dan Strawser, 1996). Turnover intention 2
yang tinggi menyita perhatian perusahaan asuransi karena menganggu kegiatan perusahaan, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, tunjangan, orientasi dan biaya peluang yang hilang karena agen baru harus mempelajari keahlian yang baru. Lebih tinggi turnover intention di suatu perusahaan maka lebih sering perusahaan mengalami pergantian karyawan, dan biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan jauh lebih besar. Turnover intention yang rendah akan memperkecil pergantian karyawan serta biaya-biaya yang dikeluarkan. Dubas dan Nijhawan (2007) beragumen bahwa turnover mempunyai efek negatif pada performa organisasi karena memberikan biaya-biaya tambahan yang bersifat merugikan. Dampak turnover intention menurut Harnoto (2002) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu; 1). Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian, 2). Biaya pelatihan yang menyangkut waktu pengawas, personalia dan karyawan yang dilatih, 3). Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut, 4). Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung tinggi, 5). Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan, 6). Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya, 7). Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Arianto (2001) menyatakan, fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja perusahaan telah baik dapat rusak, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan. 3
Turnover karyawan juga terjadi pada salah satu perusahaan asuransi jiwa yang telah cukup lama berdiri di Indonesia, yaitu Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar, yang berlokasi di Jalan Diponogoro No. 117 Denpasar. Agen merupakan pegawai asuransi yang bekerja di perusahaan asuransi yang memiliki kontrak kerja ketika mampu mendapatkan nasabah dan kegiatannya memberikan jasa, serta memasarkan jasa asuransi. Agen asuransi yang bekerja selama satu tahun atau lebih akan menjadi agen tetap di perusahaan AJB Bumiputera 1912 dan memiliki tanggung jawab dalam memasarkan jasa, serta produk asuransi demi berkembang pesatnya suatu perusahaan asuransi. Agen asuransi bekerja secara bebas tanpa adanya ikatan waktu atau jam kerja sehingga memungkinkan agen untuk memiliki banyak kegiatan di luar perusahaan AJB Bumiputera 1912. Saat ini turnover intention pada agen asuransi telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan terutama di perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar. Terdapat banyak alasan yang dikemukakan agen AJB Bumiputera 1912, dimana sebagian besar alasan tersebut merupakan faktor luar organisasi. Fenomena turnover intention yang dilakukan oleh para agen ini dapat pula disebabkan oleh kurang efektifnya pengelolaan perilaku individu di perusahaan tersebut. Pemicu timbulnya perilaku individu seperti karakteristik pekerjaan, stres kerja, dan pola kepemimpinan transformasional dari seseorang pemimpin yang akan memicu timbulnya kepuasan kerja yang akhirnya berujung pada turnover intention. Karakteristik pekerjaan ini merupakan suatu uraian pekerjaan yang menjadi pedoman dalam bekerja dan dalam pelaksanaannya bisa 4
mencapai kepuasan. Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu Keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik (Robbins, 2006) Fakta-fakta terjadinya turnover pada agen yaitu adanya ketidakpuasan di dalam perusahaan seperti upah yang diperoleh setiap bulannya, ketidakpuasan atas supervaisor yang diterima karna lebih mementingkan dirinya sendiri, ketidakpuasan dengan rekan kerja yang tidak searah, ketidakpuasan akan perkerjaannya saat visi misi tidak tercapai dan isi kerja yang meliputi setiap prosedur perusahaan yang membuat agen sulit beradaptasi. Banyaknya persaingan global juga dapat menyebabkan terjadinya masalah dalam perusahaan itu sendiri. Bahkan personalia juga akan mengalami frustrasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring agen yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya menjadi sia-sia karena agen yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di luar perusahaan AJB Bumiputera 1912. Perkembangan jaman yang semakin maju menuntut perusahaan AJB Bumiputera 1912 untuk bisa beradaptasi dalam segala kondisi. Agen asuransi sering dihadapkan dengan berbagi masalah dalam perusahaan sehingga sangat mungkin untuk terkena stres. Stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting (Robbins, 2006). Stres muncul saat agen tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaannya selama 5
berada di perusahaan AJB Bumiputera 1912. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas yang diberikan atasan, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, dan tugas-tugas yang saling bertentangan selama beraktifitas di perusahaan, merupakan contoh pemicu stres. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja menurut Robbins (2006), yaitu faktor organisasi, faktor lingkungan, dan faktor individu. Fakta yang terjadi pada perusahaan AJB Bumiputera 1912 mengalami beberapa masalah yang mempengaruhi stres kerja misalnya, adanya tuntutan tugas dimana ketika agen tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan baik maka ia akan merasa stres, adanya perubahan situasi bisnis dimana perusahaan asuransi saling bersaing dan membuat agen merasa tersaingi sehingga tidak mampu mendapatkan nasabah, kemajuan teknologi yang pesat membuat perusahaan menambah peralatan baru serta sistem baru yang menyebabkan agen harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu, serta adanya faktor persoalan keluarga yang dihadapi agen, masalah ekonomi yang diciptakan oleh agen yang tidak dapat mengelola sumber daya keuangan mereka dan karakteristik kepribadian agen menentukan agen tersebut mudah mengalami stres atau tidak. Teori yang menentukan variabel stres kerja yaitu teori motivasi Herzberg (1966), dimana faktor ekstrinsik dan faktor intrinsik terkait dengan perasaan dan keinginan individu. Kreitner dan Kinicki (2005: 351) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karaktersitik dan proses psikologis individu, yang 6
merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik khusus pada seseorang. Stres kerja apabila dikelola dengan baik dapat menjadi pendorong dan meningkatkan intensitas kerja, apabila tidak dikelola dengan baik stres kerja akan menimbulkan permasalahan yang berdampak negatif bagi individu dan perusahaan (Kreitner dan Kinicki, 2005). Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), meningkatnya jumlah karyawan yang keluar (turnover), dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan lain (Nugroho, 2008). Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai (Church, 1992). Locke et al. (1997), menyatakan kepuasan keja sebagai kesenangan dan keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap pengalaman kerja seseorang, definisi ini terdiri dari dua unsur yaitu kognitif (penilaian pekerjaan yang diterima) dan afektif (keadaan emosi), dimana unsur ini menunjukkan sejauh mana individu merasakan persepsi positif atau negatif tentang pekerjaan mereka. Azri (2011) menyatakan, kepuasan kerja memiliki perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan merasa senang dan nyaman dengan kondisi lingkungan organisasi serta mendapat penghargaan dari jerih payah hasil kerjanya. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi (Andini, 2006). 7
Tzeng (2002), menyatakan bahwa kepuasan secara keseluruhan merupakan peran profesional dan pekerjaan yang menyenangkan maka niat berhenti akan lebih rendah. Aspek situasi kerja telah terbukti menjadi faktor penentu kepuasan atau ketidakpuasan pekerjaan (Egan et al., 2004). Menurut As ad (2004), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain, faktor psikologis, fisik, finansial, dan sosial. Fakta kepuasan kerja yang terjadi pada agen AJB Bumiputera 1912 meliputi alasan-alasan yang dikemukakan agen seperti ketentraman kerja yang berhubungan dengan kejiwaan agen untuk mendapatkan kepuasan saat bekerja di kantor, adanya perlengkapan kerja yang memadai saat agen mulai beraktivitas di kantor, serta kesehatan pegawai yang baik membuat kinerja jauh lebih baik, adanya keamanan kerja saat agen mulai beraktifitas di luar maupun di dalam organisasi, serta adanya interaksi sosial yang baik antara rekan sekantor, atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja karyawan (turnover) (Yulianda, 2009). Tidak semua pegawai memiliki masalah atau kebutuhan yang sama, oleh karenanya kepuasan kerja dari seorang pegawai bisa jadi bervariasi, tergantung pada aktivitas primer yang dilibatkan dalam pemenuhan tugas-tugas harian dari pegawai yang bersangkutan (Moncrief III, 1986). Sejatinya setiap orang ingin selalu ada dalam kenyamanan, begitupun dengan agen asuransi yang ingin merasa nyaman ketika bekerja di suatu perusahaan untuk menghasilkan hasil yang lebih optimal dan produktif, apabila agen dihadapkan dengan ketidakpuasan maka akan menjadi dilemma antara kebutuhan dengan keinginan dari suatu pekerjaan. Teori yang mendukung 8
variabel kepuasan kerja ini didukung oleh teori Maslow (Hasibuan, 2008) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak. Judge et al. (2001), menyatakan harapan berbasis teori motivasi secara umum menetapkan bahwa kepuasan mengikuti dari manfaat yang dihasilkan kinerja. Motivasi yang dapat diberikan personalia atau perusahaan yaitu dengan memberikan bonus atau achievement kepada agen yang dirasa kurang produktif. Perusahaan asuransi AJB Bumiputera 1912 memotivasi karyawannya dengan memberikan gaji atau penghasilan, mengadakan kompetisi untuk memperbaiki hasil prestasi yang telah dicapai sebelumnya, memberikan kesempatan kepada agen untuk pengembangan kariernya agar memperoleh kenaikan jabatan di perusahaan dengan mempertimbangkan prestasi, pencapaian target kerja, pengalaman kerja, serta jenjang karier, memberikan tunjangan hari raya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan, dan memberikan bonus kepada agen tergantung dari laba yang didapat perusahaan serta mengadakan acara makan bersama jika mencapai target yang optimal. Dengan adanya motivasi ini diharapkan agen akan bekerja lebih giat lagi untuk memenuhi visi personalia atau perusahaan. Riyanto (2008), menyatakan ketidakpuasan menjadi pemkikiran untuk berhenti karena dengan berhenti dari pekerjaanya saat ini, pekerja tersebut berharap akan mendapat pekerjaan lain yang dapat memberikan kepuasan kerja yang lebih baik. Abraham (1999) membuktikan adanya hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja dan niat untuk pindah dan setelah adanya usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja, niat untuk pindah menurun signifikan 9
Adapun data perkembangan jumlah agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar tahun 2012-2014 dapat dilihat pada Tabel 1.1. Dari tabel 1.1 terlihat adanya turnover intention dari tahun 2012-2014, Jumlah agen keseluruhannya sebanyak 67 orang. Tabel 1.1. Daftar Perkembangan Jumlah Agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar dari tahun 2012-2014. BULAN Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014 Masuk Keluar Sumber: AJB Bumiputera, 2015 Jumlah Masuk Keluar Jumlah Masuk Keluar Januari 1-64 - 2 68 1-68 Februari 1 5 60-1 67-14 54 Maret 1-61 - - 67 2-56 April 4-65 - 2 65 2-58 Mei - 1 64 - - 65 - - 58 Juni - - 64 - - 65 4-62 Juli - 1 63 1-66 - 7 55 Agustus 1-64 - - 66 5-60 September - - 64 - - 66 7-67 Oktober 1-65 - - 66 - - 67 November 1-66 1-67 - - 67 Desember 4-70 - - 67 - - 67 Total 14 7 2 5 21 21 Jumlah 10
Dari data tabel diatas terlihat bahwa banyaknya agen asuransi pada tahun 2012 sebanyak 70 orang, pada tahun 2013 sebanyak 67 orang dan tahun 2014 sebanyak 67 orang, sedangkan banyaknya turnover pada tahun 2012 sebanyak 7 orang, tahun 2013 sebanyak 5 orang, sedangkan tahun 2014 sebanyak 21 orang. Ini bebrarti bahwa pada tahun 2014 terjadi turnover intention lebih banyak di bandingkan tahun sebelumnya. Angka turnover ini relatif cukup tinggi dan sudah pasti berdampak negatif terhadap perusahaan AJB Bumiputera 1912. Berdasarkan pada hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti di atas, penelitian ini akan melakukan pengujian kembali terhadap beberapa faktor yang diprediksi berpengaruh terhadap keinginan berpindah karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah stres kerja dan kepuasan kerja. 1.2. Rumusan Masalah Penelitian Turnover intentions pada perusahaan asuransi jiwa merupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan dalam perusahaan asuransi. Perusahaan asuransi jiwa sudah memasuki ranah persaingan bisnis yang semakin ketat, dibuktikan dengan semakin meningkatnya jumlah agen asuransi jiwa setiap tahunnya, sementara pengaruh krisis global serta rendahnya tingkat kesadaran masyarakat terhadap manfaat produk asuransi jiwa secara tidak langsung mempengaruhi pekerjaan agen asuransi jiwa sebagai mediator atau penyalur informasi produk kepada calon nasabah (Rahim, 2012). Hal tersebut perlu di jadikan perhatian bagi perusahaan karena tingginya turnover di dalam suatu perusahaan dapat mengganggu aktifitas dan produktifitas. Selain itu turnover juga dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja. Banyak faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover karyawan. Faktor eksternal adalah pasar tenaga kerja dan faktor institusi (internal) adalah kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya (Zeffane, 1994). Selain itu, peneliti 11
melihat bahwa dari penelitian-penelitian yang ada masih sangat sedikit para peneliti menggunakan dimensi-dimensi stres kerja dan kepuasan kerja secara lengkap. Dengan demikian pertanyaan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Apakah stres kerja berpengaruh langsung terhadap turnover intention agen AJB Bumiputera 1912 cabang Renon Denpasar? 2) Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja agen AJB Bumiputera 1912 cabang Renon Denpasar? 3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention agen AJB Bumiputera 1912 cabang Renon Denpasar? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui faktor-faktor penyebab meningkatnya intensi keluar (turnover intensions) pada perusahaan akhir-akhir ini dan menganalisa faktor tersebut antara lain pengaruh stres kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar yang dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui pengaruh langsung stres kerja terhadap turnover intention agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar. 2) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar. 3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar. 12
1.4. Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihak-pihak yang terkait, antara lain: 1) Manfaat Teoritis Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian lanjutan mengenai subjek atau objek yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi tambahan bagi pengembangan penelitian ke depannya. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam pendalaman teori-teori yang berhubungan dengan ilmu manajemen sumber daya manusia. Peneliti juga dapat belajar lebih banyak mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja saat ini. 2) Manfaat Praktis Penelitian diharapkan menjadi referensi bagi perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar sebagai bahan pertimbangan evaluasi kinerja dan dapat menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan kebijakannya khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia. 1.5. Sistematika Penulisan Sistematika dalam penyusunan penelitian ini, terbagi atas lima bab adalah sebagai berikut: Bab I Pendahuluan Pada bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian Pada bab ini menguraikan tentang teori-teori dan konsep-konsep yang relevan yang menjadi dasar serta hipotesis penelitian. 13
Bab III Metodelogi Penelitian Pada bab ini menguraikan tentang desain penelitian, objek penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, definisi variabel operasional, teknik analisis data. Bab IV Data dan Pembahasan Hasil Penelitian Pada bab ini menguraikan tentang deskripsi objek penelitian serta analisis data dan pemabahasannya. Bab IV Simpulan dan Saran Pada bab ini menguraikan tentang simpulan serta saran dari hasil penelitian. 14