BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah kunci keberhasilan perusahaan.begitu pentingnya sumber daya manusia untuk mendukung kesuksesan, maka permasalahan terkait dengan sumber daya manusia harus mendapatkan prioritas untuk diutamakan sehingga mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Dan dapat memajukan perusahaan sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen kunci dalam perencanaan strategis setiap bisnis. Manajeman sumber daya yang strategis berkenaan dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi dan pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan agar memperoleh sebanyak mungkin nilai tambah (Wulansari,2012). Menurut Senja dan Teguh (2012) pengolahan sumber daya manusia yang dilakukan dengan baik dapat meningkatkan produksi yang sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Sebaliknya, perusahaan yang tidak memperhatikan sumber daya manusianya maka kinerja perusahaan dapat mengalami kemerosotan. Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan adalah individu-individu yang diharapkan selalu berperan serta dalam mensukseskan tujuan persahaan, 1
2 sehingga dapat dikatakan bahwa efektivitas dan efisiensi perusahaan tergantung pada kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Disamping itu, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhi. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau bekerja. Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2009:260) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni hasil kerja yang dapat dicapai sekelompok orang dalam suatu perusahaan, sesuai dengan standart kerja yang sudah ditetapkan. Setiap perusahaan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2009), kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adanya efektivitas keseimbangan antara pekerjaan dan lingkungan yang berada didekatnya dan meliputi individu, sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik. Menurut indrayani (2012) kinerja pegawai sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung. Suatu hasil karya yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Kinerja dapat diukur melalui pengukuran tertentu, dimana kualitas berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan
3 kualitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Demi tercapainya sebuah tujuan di perusahaan, komitmen terhadap organisasi menjadi sangat penting. Luthans (2006:250) menyatakan bahwa komitmen berpengaruh positif dengan hasil yang diinginkan seperti kinerja yang tinggi, tingkat turn over yang rendah serta tingkat ketidakhadiran yang rendah. Pernyataan ini diperkuat dengan pernyataan Sopiah (2008:179) bilamana karyawan mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi maka akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi. Komitmen organisasi harus dapat dimanfaatkan dengan baik untuk menunjang hasil yang baik bagi perusahaan. Mathis (2006) mengemukakan komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi penelitian menunjukan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi. Usaha untuk mengembangkan konsep komitmen telah berhasil dengan populernya model tiga komponen komitmen yang dikembangkan oleh Meyer and Allen (1991). Sebagai tambahan, komitmen afektif mirip dengan apa yang dikembangkan oleh Mooday et al (1982:189),mempertahankan pendekatan tiga komponen komitmen di mana komitmen normatif dan kontinuan secara keseluruhan merupakan bagian dari komitmen yang berkaitan dengan sikap. Komitmen organisasional menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan (Haydar dan Wardoyo 2013:1476).
4 Komitmen organisasional yang kuat di dalam individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan kepemimpinan yang sudah direncanakan. Bawahan yang memiliki tingkat komitmen organisasional tinggi akan memiliki pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi. Komitmen yang tinggi menjadikan karyawan lebih peduli dengan nasib perusahaan dan akan selalu berusaha menjadikan perusahaan kearah yang lebih baik dan mencapai tujuan perusahaan melalui kinerja. Sebaliknya, individu yang mempunyai komitmen organisasional rendah akan lebih mementingkan dirinya atau, dimana individu tersebut tidak memiliki keinginan untuk menjadikan perusahaan kearah yang lebih baik, sehingga terjadilah penurunan kinerja (Mufarrohah, dkk 2013:127). Sehingga semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Haydar dan Wardoyo (2013:1475) dalam penelitiannya mendukung bahwa karyawan akan memberikan yang terbaik kepada perusahaan, dan bersedia mengerjakan pekerjaan sampai melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Hal ini hanya bisa terjadi jika karyawan bekerja dengan merasa senang dan merasa terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Disisi lain tanggung jawab yang diberikan perusahaan semakin tinggi dan menyebabkan tekanan-tekanan yang harus dihadapi para karyawan dalam lingkungan perusahaan. Sehingga menimbulkan dampak yang sering disebut dengan stress kerja. Menurut Suprihanto (2003:62) dkk stress kerja merupakan suatu interaksi antara individu dan lingkungan, yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Sasono (2004:5) mengungkapkan bahwa stress
5 mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak positif stress pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan pada dampak negatif stress tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis. Stress kerja merupakan aspek yang penting bagi perusahaan terutama keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Perusahaan harus memiliki kinerja yang baik atau tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan. Sebaliknya, bila kinerja karyawan menurun dapat manghasilkan kerugian bagi perusahaan. Bahaya stress diakibatkan karena kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dengan situasi yang menuntut secara emosional. Proses berlangsung secara bertahap dan lama kelamaan menjadi semakin memburuk. Dalam jangka pendek, stress yang dibiarkan begitu saja tanpa ada penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi dan frustasi menyebabkan karyawan berkerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan tidak dapat menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi untuk bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stress kerja bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri dari perusahann (turnover). Suatu organisasi baik perusahaan maupun instansi dalam aktifitasnya akan memerlukan pemimpin yang dapat mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, pemimpin merupakan salah satu unsur yang menentukan dalam mengembangkan perusahaan. Maju mundurnya perusahaan akan ditentukan
6 oleh peranan kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam perusahaannya. Kepemimpinan juga merupakan bagian dari proses pengembangan sumber daya manusia (SDM). SDM adalah asset yang dimiliki oleh sebuah organisasi yang perlu dikelola secara efektif agar mampu memberikan nilai tambah kepada organisasi. Untuk mengelola SDM menjadi aset organisasi, diperlukan kepemimpinan yang efektif. Kepemimpinan dalam perkembangan mengalami perubahan-perubahan sesuai dengan kondisi jaman. Sehingga seorang pemimpin tidak bisa menerapkan satu gaya kepemimpinan. Dalam memotivasi pegawai lebih besar peranan kepemimpinan untuk menggerakan kelangsungan perusahaan. Peran seorang pemimpin sangatlah mempengaruhi terhadap motivasi kerja pegawai. Melihat betapa pentingnya peran seorang pemimpin didalam mengoperasikan perusahaan yang berarti seorang pemimpin harus dapat memberikan motivasi dan mendorong semangat bawahannya agar produktif dan tujuan perusahaan dapat dicapai secara efektif dan efisien. PT. Lokatex Pekalongan sudah berdiri sejak tahun 1991 dan berada di jl. raya pait km.10 Pekalongan. Perusahaan ini berkiprah dalam bidang manufaktur tekstil. Dalam produksinya terdapat tiga devisi yaitu weaving, finishing dan printing. Weaving yaitu satu proses dalam tekstil melalui jalinan dua jenis benang yang dikenal sebagai benang lusi dan benang pakan untuk menghasilkan kain mentah. Pada dasarnya, hasil dari proses weaving belum bisa digunakan sebagai bahan pakaian atau keperluan tekstil lainnya. Finishing dapat didefinisikan sebagai
7 pengerjaan pada serat,benang atau kain yang ditujukan untuk mengubah / menyempurnakan, kenampakan dan daya guna. Dan printingmerupakan salah satu metode pewarnaan kain, jika pencelupan dilakukan dengan mewarnai kain secara merata maka pencapan dilakukan dengan mewarnai kain secara setempat dengan menimbulkan corak tertentu Peneliti sebelum melakukan penelitian ini telah melakukan prasurvey terlebih dahulu kepada karyawan yang berjumlah 20 orang di PT. Lokatex Pekalongan. Berikut ini adalah hasil rekapitulasi dari prasurvey yang telah dilakukan oleh peneliti terhadap karyawan yangdigambarkan pada tabel 1.1 Tabel 1.1 Hasil Prasurvey Penelitian di PT.LOKATEX PEKALONGAN No Pernyatan YA TIDAK 1 Saya mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan 75% 25% 2 Perusahaan memberikan timbal balik yang baik bagi karyawan yang bekerja maksimal 35% 65% 3 Tanggung jawab perusahaan sudah dijalankan 70% 30% 4 Pimpinan mempunyai hubungan baik terhadap karyawan 80% 20% 5 Pimpinan dapat mendelegasikan wewenang dengan baik 40% 60% 6 Pimpinan dapat menciptakan suasana kerja yang produktif 65% 35% 7 Lingkungan kerja di perusahaan terasa nyaman 60% 40% 8 Tugas yang diberikan perusahaan sewajarnya 40% 60% 9 Dalam setiap melakukan pekerjaan terdapat tekanan 55% 45% Sumber : Hasil prasurvey 20 karyawan
8 Berdasarkan tabel 1.1 dapat disimpulkan dari 20 responden menunjukan bahwa komitmen organisasional yang menjadi dominan, yaitu kurangnya perusahaan dalam menghargai karyawan yang bekerja.timbal balik yang diberikan perusahaan belum maksimal sehingga karyawan kurang puas dengan hal tersebut. Masalah dalam kepemimpinan terutama dalam mendelegasikan wewenang yang baik kepada karyawan dianggap belum maksimal. Dan masalah dalam stres kerja terdapat dalam tugas yang diberikan perusahaan berlebihan. Dengan uraian diatas serta adanya hasil prasurvey penulis ingin mengulas tiga variabel yang ada yaitu komitmen organisasional, stress kerja, dankepemimpinan yang penelitian dilakukan di perusahaan PT. Lokatex Pekalongan.Menggunakan informasi yang sudah didapatkan sebelumnya. Dan penulis memberikan judul dalam penelitiannya: Pengaruh komitmen organisasional, stress kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Lokatex Pekalongan 1.2 Rumusan Masalah Keberhasilan suatu usaha sangat ditentukan oleh orang-orang yang berada di dalam perusahaan.kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat dominan dalam meningkatkan keuntungan perusahaan. PT. LOKATEX PEKALONGAN meningkatkan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal sesuai dengan target yang ditentukan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karyawannya dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga harapan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal dapat tercapai,
9 oleh karena itu perumusan masalah dalampenelitian ini adalah : 1. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. Lokatex Pekalongan? 2. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan PT. Lokatex Pekalongan? 3. Bagaimana pengaruhkepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Lokatex Pekalongan? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk : 1. Mengetahui dan menganalisa pengaruh komitmen organisasioanl terhadap PT. Lokatex. 2. Mengetahui dan menganalisa pengaruh stress kerja terhadap PT. Lokatex. 3. Mengetahui dan menganalisa pengaruhkepemimpinan terhadap PT. Lokatex. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan menjadi manfaat bagi : 1. Bagi PT. Lokatex Pekalongan Diharapkan dapat memberikan informasi untuk kelangsungan perusahaan yang melihat dari variabel komitmen organisasional, stress kerja dan gaya kepemimpinan agar jinerja perusahaan tidak mengalami penurunan. 2. Bagi peneliti selanjutnya Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang mengambil tema yang sama.
10 3. Bagi pembaca Sebagai bahan pengetauan untuk kinerja karyawan PT. Lokatex Pekalongan.