D. DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (PERFORMANCE APPRAISAL) 1

KERANGKA ACUAN PROGRAM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN RS CONDONG CATUR A. PENDAHULUAN Rumah Sakit sebagaimana dimaksud dalam Undang Undang Kesehatan Nomor 23 tahun 1992 adalah salah satu sarana kesehatan yang berfungsi melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatn rujukan dan atau upaya kesehatan penunjang serta dapat juga dipergunakan untuk kepentingan pendidikan dan pelatihan serta penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan. Dalam era globalisasi sekarang persaingan semakin ketat, tuntutan masyarakat terhadap kualitas layanan kesehtan semakin tinggi dan perkembangan ilmu pengetahuan terutama dibidang kesehatan yang begitu capat harus diantisipasi dengan kualitas sumber daya manusianya. Menyadari peran Rumah Sakit sangat menentukan dalam memberikan pelayanan kesehatan berkualitas dan memuaskan maka upaya pemenuhan kebutuhan SDM merupakan salah satu keharusan. Langkah strategis RS. Condong Catur secara struktur organisasi dibawah koordinasi Kepala Sub Bagian Umum membentuk wadah/unit kerja HRD (unit pengelolaan sumber daya manusia) yang secara khusus mengelola SDM. Dengan demikian, unit kerja pengeloaan sumber daya manusia / HRD diharapkan mampu menjadi unit kerja yang dapat memegang peranan penting bagi perkembangan Rumah Sakit Condong Catur, khususnya Sumber Daya Manusia (SDM). Untuk menindaklanjuti hal tersebut di atas Direktur Rumah Sakit Condong Catur sebagai Pimpinan Rumah Sakit menetapkan kebijakan program pengelolaan SDM. Program pengeloaan sumber daya manusia / HRD ini mencakup program penilaian kinerja karyawan. B. LATAR BELAKANG Dalam sebuah organisasi penilaian kinerja untuk karyawan mempunyai peranan penting. Penilaian kinerja adalah interaksi formal dan terstruktur antara karyawan dan atasannya, yang biasanya dilakukan secara periodik dimana kinerja dari karyawan di evaluasi oleh atasannya dan didiskusikan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahannya sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan keahliannya. Namun metode penilaian ini tidak menjadi sebuah keharusan untuk menentukan penghasilan, kenaikan jabatan, bonus dan promosi. C. TUJUAN UMUM : Untuk mengevaluasi sistem managemen artinya sejauh mana sistem dan pengembangan managemen organisasi yang berkaitan dengan kinerja dengan standar yang sudah ditentukan oleh organisasi. KHUSUS : Dari hasil evaluasi tersebut, adakah umpan balik terhadap sistem dan pengembangan managemen tersebut diatas tentang kualitas kinerja dari karyawan dan selanjutnya dapat dikomunikasikan kepada karyawan. D. DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (PERFORMANCE APPRAISAL) 1

Penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Condong Catur diukur dengan menggunakan Lembar Performance Appraisal. Performance Appraisal adalah formulir yang berisi instrumen penilaian karyawan. Unsur-unsur yang dinilai dalam DPK adalah: 1. Sikap 2. Materi Pekerjaan 3. Keterampilan (hanya diisi oleh Medis & Paramedis) 4. Penampilan 5. Apek Kepemimpinan (hanya untuk Kabid, Kasie, Kabag ke atas) 6. Kualitas Kerja 7. Kuantitas Kerja 8. Pengetahuan Kerja 9. Kepemimpinan 10. Keselamatan Kerja 11.Siap Kerja / Disiplin 12. Ketepatan Waktu 13. Pelayanan pasa Pasien 14. Bekerja di Bawah Tekanan Yang berhak memberikan penilaian adalah atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan. Dengan ketentuan bahwa penilai yang melakukan penilaian minimal sekurangkurangnya 6 (enam) bulan telah membawahi karyawan yang akan dinilai tersebut. Apabila penilai belum mencapai 6 (enam) bulan maka dasar yang dipakai adalah catatan karyawan dari penilai lama karyawan yang bersangkutan. Performance Appraisal dipakai sebagai dasar penilaian untuk : 1. Penilaian karyawan magang dan kontrak. Dalam penilaian karyawan magang dan kontrak ini unsur yang dinilai dalam setiap periode penilaian di dalam Performance Appraisal tidak boleh ada nilai 2 (dua) dan 1 (satu). 2. Sebagai dasar dalam pembinaan dan pengembangan karyawan Karyawan akan berkesempatan untuk secara khusus berinteraksi / berdialog dengan atasan langsung / tidak langsung / bagian-bagian yang terkait dengan proses pembinaan dan pengembangan karyawan. Pada momen dialog tersebut penilai, atasan penilai dan pihak personalia dapat memberikan pembinaan dan pengembangan kepada karyawan dan sekaligus karyawan dapat mengungkapkan saran masukan / keberatannya. 3. Sebagai dasar dalam promosi karyawan Karyawan yang akan dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi akan dilihat penilaian selama periode tertentu, dimana semua unsur yang dinilai dalam Performance Appraisal ini sudah diatas rata-rata. Formulir Performance Appraisal harus diisi sendiri oleh penilai sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Tetapi pada kenyataannya di lapangan atasan langsung dalam memberikan penilaian masih ada unsur subyektif sehingga penilaian kinerja karyawan saat ini menjadi kurang berfungsi secara obyektif. Sebagian dari atasan langsung yang mempunyai kewenangan untuk memberikan penilaian karyawan merasa kasihan, tidak enak dengan sesama teman dll. Contoh, karyawan yang kurang disiplin tetapi oleh atasan langsung dinilai baik. Oleh sebab perlu sebuah alat yaitu sebuah buku catatan karyawan untuk mendasari dalam penilain dalam daftar penilaian karyawan. 2

E. CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN 1. Evaluasi kinerja karyawan dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali dan setiap kali masa kerja berakhir, 2. SDM memberikan lembar evaluasi pada atasan langsung, 3. Karyawan yang akan dievaluasi pertama tama diobservasi oleh atasan langsung karyawan yang akan dievaluasi (koordinator, kepala seksi dan atau kepala bagian), 4. Atasan langsung mengevaluasi prestasi kerja karyawan berdasarkan form performance appraisal, 5. Setelah mengisi form penilaian, kemudian memberikan saran saran untuk meningkatkan kualitas karyawan tersebut, 6. Form penilaian ditandatangani oleh penilai, atsan penilai dan atau bagian HRD, 7. Selanjutnya karyawan dipanggil dan dijelaskan mengenai penilaian kinerjanya, termasuk saran saran yang diberikan, 8. Evaluasi karyawan dilakukan di hadapan HRD dan atasan langsung, 9. Setelah disampaikan hasil kinerjanya, karyawan diminta mendatangani dan selanjutnya dimotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, dan 10. Prosedur tetap dievaluasi secara berkala setiap tahun. F. PENUTUP Demikian telah kami susun Buku Pedoman Penilaian Kinerja Rumah Sakit Condong Catur, dengan harapan dapat dipakai sebagai acuan dalam melaksanakan tugas kegiatan di bidang SDM dalam upaya mengembankan mutu SDM yang ada. Buku Pedoman Penilaian Kinerja Karyawan Rumah Sakit Condong Catur ini akan ditinjau kembali secara periodik, oleh karena itu kami sangat mengharapkan masukan yang bersifat membangun. Yogyakarta, 15 September 2015 RS. Condong Catur, dr. Herti Eliza Silalahi, M.Kes.,PhD Direktur 3

KERANGKA ACUAN PROGRAM PELATIHAN PENANGGULANGAN BENCANA RUMAH SAKIT CONDONG CATUR TAHUN 2011 1. PENDAHULUAN Bencana adalah peristiwa/kejadian pada suatu daerah yang mengakibatkan kerusakan ekologi, kerugian kehidupan manusia serta memburuknya kesehatan dan pelayanan kesehatan. Klasifikasi Bencana : Bencana alam dan bencana buatan manusia. Manajemen Bencana : Segala upaya atau kegiatan yang dilaksanakan dalam rangka pencegahan, mitigasi, kesiapsiagaan, tanggap darurat dan pemulihan berkaitan dengan bencana yang dilakukan pada sebelum, pada saat dan setelah bencana. Risiko / HAZARD (Ancaman) Rumah Sakit (RS) di Indonesia : 1. Gempa & Tsunami. 2. Gunung Berapi The Ring of Fire. 3. Banjir &Badai. 4. Longsor. 5. Kebakaran. 6. Huru Hara (Demo, Etnik, Agama, Politik) 7. Teror & Perang 8. Penyakit Menular & Epidemi (DBD, Flu Burung) 2. LATAR BELAKANG Dalam Kondisi bencana : RS harus mampu mempertahankan tugas dan fungsi utamanya dan memenuhi perannya dalam bencana RS sebagai sumber utama untuk penanganan, evakuasi dan perawatan pasien yang terkena bencana. Faktor utama yang mempengaruhi kemampuan RS dalam menangani Bencana: Kesiapan kapasitas lebih Persediaan obat-an dan alkes Organisasi yg memadai Infrastruktur yang tangguh Staf yang terlatih Rencana Kontinjensi/ Disaster Plan Kesiapan RS: Rumah sakit harus mengembangkan rencana dan prosedur bencana (Rencana Kontijensi/Disaster Plans) Mendapatkan peralatan yang diperlukan Melatih SDM Menguji rencana dan prosedur secara teratur 3. TUJUAN UMUM : 4

Memberikan Pelatihan Penanggulangan Bencana bagi pegawai RS. Condong Catur KHUSUS : Meningkatkan keterampilan dalam penanganan bencana bagi pegawai RS. Condong Catur. 2. KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN Kegiatan Pokok : Pelatihan Penanggulangan Bencana bagi pegawai RS. Condong Catur. Rincian Kegiatan : - Teori mengenai bencana diberikan selama 1 (satu) jam - Simulasi penanggulangan bencana. - Ex house training : a. Pelatihan Kesiapan RS terhadap Gawat Darurat dan Bencana b. Pelatihan Pencegahan Kecelakaan Kerja dan Penanggulangan Kebakaran 3. CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN 1. Buat jadwal pelatihan 2. Pegawai diundang untuk mengikuti pelatihan 3. Kegiatan pelatihan di dalam ruang kelas (ruang pertemuan RS Condong Catur) 4. Pertama diberikan pengertian mengenai bencana 5. Lalu diberikan briefing mengenai simulasi keadaan bencana 6. Selanjutnya diperagakan cara menangani keadaan bencana 7. Peserta pelatihan mencoba melakukan simulasi keadaan bencana di RS. Condong Catur. Ex house training: - Mendapat undangan / informasi pelatihan - HRD mengusulkan pegawai yang akan dikirim mengikuti pelatihan - Direktur/ Wakil Direktur menyetujui pegawai yang akan dikirim mengikuti pelatihan - Mengusulkan ke Bagian Keuangan untuk biaya pelatihan - Membuat Surat Tugas pegawai yang dikirim mengikuti pelatihan - Pegawai mengikuti pelatihan sesuai jadwal yang sudah ditentukan. 8. SASARAN Pegawai RS. Condong Catur 9. JADWAL PELAKSANAAN KEGIATAN Minggu ketiga bulan Desember 2011 Ex house training : menyesuaikan. 10. EVALUASI PELAKSANAAN KEGIATAN DAN PELAPORANNYA Evaluasi dilakukan dengan melihat jumlah peserta, animo, serta tanya jawab yang berlangsung. Pelaporan dalam bentuk notulensi disertai daftar hadir kepada Direktur RS. Condong Catur. 11. PENCATATAN, PELAPORAN DAN EVALUASI KEGIATAN Pencatatan dilakukan mulai dari peserta yang diundang, daftar hadir, kegiatan yang berlangsung (dalam bentuk notulensi). Evaluasi dilakukan dengan melihat efektivitas pelatihan, antusiasme peserta pelatihan, seerta dilaporkan dalam bentuk tertulis kepada Direktur RS. Condong Catur. Yogyakarta, 03 Januari 2011 5

RS. Condong Catur dr. Sendy Komarudin, M.Kes Wakil Direktur Medis KERANGKA ACUAN PROGRAM PELATIHAN PENANGGULANGAN PENDERITA GAWAT DARURAT (PPGD) BAGI PEGAWAI UNIT GAWAT DARURAT RUMAH SAKIT CONDONG CATUR TAHUN 2011 1. PENDAHULUAN Gawat Darurat adalah suatu keadaan dimana penderitanya harus mendapat pertolongan sesegera mungkin. Keadaan gawat darurat dapat menimpa siapa saja dan di mana saja. Oleh karenanya dibutuhkan keterampilan untuk dapat mengatasi keadaan gawat darurat, Keadaan gawat adalah keadaan yang dapat mengancam jiwa penderita, misalnya: cedera kepala berat, serangan jantung akut, henti napas karena berbagai sebab, dan lain sebagainya. Sedangkan keadaan darurat adalah situasi yang membutuhkan pertolongan segera, misalnya: luka karena kecelakaan dan sebagainya. 2. LATAR BELAKANG Setiap orang sebaiknya memiliki keterampilan dalam mengatasi kegawatdaruratan. Terutama pegawai yang bertugas di rumah sakit. Sehingga bila mendapatkan keadaan gawat darurat dapat mengatasinya dengan segera. Terlebih pegawai yang bertugas di Unit Gawat Darurat, tentunya harus memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam bidang kegawatdaruratan melebihi pegawai rumah sakit lainnya. 3. TUJUAN UMUM : Memberikan Pelatihan Penanggulangan Penderita Gawat darurat bagi pegawai Unit Gawat Darurat RS. Condong Catur KHUSUS : Meningkatkan keterampilan dalam bidang gawat darurat bagi pegawai UGD RS. Condong Catur 4. KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN Kegiatan Pokok: Pelatihan Penanggulangan Penderita Gawat Darurat bagi pegawai UGD RS. Condong Catur. Rincian Kegiatan: - Ex house training : Undangan Pelatihan PPGD yang dilaksanakan institusi di luar RS. Condong Catur - In House training : Dilakukan pelatihan PPGD di RS. Condong Catur dengan mengundang instruktur pelatihan. 5. CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN In house training: 1. Buat jadwal pelatihan 2. Pegawai UGD diundang untuk mengikuti pelatihan 6

3. Kegiatan pelatihan di dalam ruang kelas (ruang pertemuan RS Condong Catur) 4. Pertama diberikan pengertian mengenai keadaan gawat darurat 5. Lalu diberikan cara-cara menangani penderita gawat darurat 6. Selanjutnya diperagakan cara menangani kasus gawat darurat 7. Peserta pelatihan mencoba untuk melakukan penanganan kasus gawat darurat (Heimlich manuever, resusitasi jantung paru dll.) Ex house training: 1. Mendapat informasi/undangan Pelatihan PPGD 2. Meneruskan ke Bagian Diklat RS. Condong Catur, yang akan meneruskan ke Direktur untuk mendapat persetujuan mengirim peserta Pelatihan PPGD 3. Menginformasikan kepada pegawai UGD yang akan dikirim (diutamakan yang belum pernah Pelatihan PPGD) 4. Menghubungi Panitia/Institusi Pelatihan untuk didaftarkan peserta dari RS. Condong Catur 5. Mengajukan biaya kepada Bagian Keuangan RS. Condong Catur 6. Membuat Surat Tugas pegawai yang akan dikirim 7. Peserta Pelatihan mengikuti jadwal pelatihan yang sudah ditentukan. 4. SASARAN Pegawai UGD RS. Condong Catur 5. JADWAL PELAKSANAAN KEGIATAN 1. Ex House Training : sesuai jadwal undangan yang diterima 2. In House Training : minggu II-III Desember 2011 6. EVALUASI PELAKSANAAN KEGIATAN DAN PELAPORANNYA Evaluasi dilakukan dengan melihat jumlah peserta, animo, serta tanya jawab yang berlangsung. Pelaporan dalam bentuk notulensi disertai daftar hadir kepada Direktur RS. Condong Catur. 7. PENCATATAN, PELAPORAN DAN EVALUASI KEGIATAN Pencatatan dilakukan mulai dari peserta yang diundang, daftar hadir, kegiatan yang berlangsung (dalam bentuk notulensi). Evaluasi dilakukan dengan melihat efektivitas pelatihan, antusiasme peserta pelatihan, serta dilaporkan dalam bentuk tertulis kepada Direktur RS. Condong Catur. Yogyakarta, 03 Januari 2011 RS. Condong Catur, dr. Sendy Komarudin, M.Kes Wakil Direktur Medis 7