BAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Yayasan Pendidikan Telkom (YPT) adalah sebuah yayasan yang di prakarsai oleh PT. Telkom Indonesia untuk menyelenggarakan pendidikan tinggi serta pelatihan guna mengembangkan sumber daya manusia yang profesional. YPT pada awalnya memiliki empat lembaga pendidikan tinggi dan satu pusat pelatihan yaitu Institut Teknologi Telkom (IT Telkom), Institut Manajemen Telkom (IM Telkom), Politeknik Telkom (Politel), STISI Telkom, dan Telkom Professional Development Centre (Telkom PDC). Di samping itu terdapat tiga unit bisnis lain di bawah YPT yaitu dua perusahaan yang bergerak di bidang broadcasting yaitu: PT. Radio Lintas Kontinental (Radio K-lite/107,1 FM), PT. Radio Karang Tumaritis (Radio Zora/90,1 FM) yang berperan sebagai media promosi kegiatan bisnis YPT Group serta PT. Citra Sukapura Megah. ( Yayasan Pendidikan Telkom Mengabdi Untuk Negeri, 2010:13) Sejak 1 Februari 2013, manajemen Yayasan Pendidikan Telkom (YPT) menyatu dengan manajemen Yayasan Sandhykara Putra Telkom (YSPT) dengan brand name Telkom Foundation. YSPT sendiri, diprakarsai oleh PT. Telkom Indonesia untuk menyelenggarakan pendidikan dasar dan menengah. Penyatuan manajemen ini dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pengelolaan organisasi, sehingga dapat mengembangkan organisasi menjadi lebih baik dan lebih besar, yang berbasis pada sinergitas. ( Rencana Strategis Telkom Foundation, 2015:1). Sejak penyatuan tersebut, Visi, Misi, Nilai dan Tujuan Yayasan Pendidikan Telkom selaras dengan Visi, Misi, Nilai dan Tujuan dari Telkom Foundation. Menurut Rencana Strategis Telkom Foundation (2015:22) Visi, Misi, Nilai dan Tujuan kedua yayasan tersebut adalah sebagai berikut: 1
a. Visi Menjadi yayasan pendidikan yang bermutu dengan standar internasional, untuk membentuk insan berkarakter unggul, dalam membangun peradaban bangsa b. Misi 1) Menyelenggarakan lembaga pendidikan berstandar internasional. 2) Mengembangkan sistem pembinaan, untuk pembentukan manusia yang berkarakter unggul, dalam membangun peradaban bangsa. 3) Mengembangkan sumber-sumber pendanaan, melalui penciptaan peluang, inovasi, serta kreativitas. c. Nilai 1) Integrity Menjaga nilai moral dan kode etik secara konsisten. 2) Harmony Mampu menciptakan keselarasan dan soliditas organisasi, unit, dan personal dalam beraktivitas dan bekerja sebagai upaya mencapai misi, visi dan tujuan organisasi. 3) Excellent Paradigma dan orientasi untuk menjadi yang terbaik dan mencapai hasil terbaik sesuai tujuan organisasi. d. Tujuan Tujuan yang ingin dicapai dalam jangka waktu 2015-2019 adalah: 1) Meningkatkan daya saing lembaga pendidikan di tingkat internasional, dalam menyelenggarakan pendidikan dasar, menengah dan tinggi di bidang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni untuk membangun manusia berkarakter unggul 2) Menghasilkan sistem pembinaan, untuk pembentukan manusia yang berkarakter unggul, dalam membangun peradaban bangsa 3) Menghasilkan sumber-sumber pendanaan yang profesional dan berdaya saing di tingkat nasional, dalam mendukung pendanaan kegiatan penyelenggaraan lembaga pendidikan 2
Melalui Visinya, Yayasan Pendidikan Telkom ingin berkontribusi secara aktif terhadap peningkatan kemajuan bangsa dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang unggul dan produktif dengan mengacu pada tagline Building The Civilization ( Rencana Strategis Telkom Foundation, 2015:1). Menurut Rencana Strategis Telkom Foundation (2015:1), permasalahan strategis yang dihadapi dalam mewujudkan rencana strategis lima tahun mendatang (2015-2019), diantaranya: (1) Tata kelola, (2) Peningkatan kualitas, (3) Peningkatan kapasitas, dan terakhir (4) Sumber Daya Manusia. Gambaran umum obyek penelitian ini fokus pada poin keempat yakni sumber daya manusia. Saat ini sumber daya manusia yang dimiliki Yayasan Pendidikan Telkom berjumlah 1.164 pegawai aktif yang terdiri dari 2 (dua) kelompok pegawai yaitu Dosen dan Tenaga Penunjang Akademik yang berlokasi kerja di Kantor Pelaksana Harian YPT, Telkom University, Anak Perusahaan YPT dan Lembaga. Secara umum skema pegawai yang menjadi obyek penelitian dapat dilihat pada bagian yang dilingkari pada Gambar 1.1 berikut: Gambar 1.1 Skema Pegawai yang menjadi Obyek Penelitian 3
Sedangkan berdasarkan status kepegawaiannya, komposisi pegawai aktif Yayasan Pendidikan Telkom sampai dengan bulan Mei 2016 terbagi lagi sesuai yang ditunjukkan Gambar 1.2 berikut: Komposisi Pegawai Aktif Yayasan Pendidikan Telkom Berdasar Status Kepegawaian 60 167 72 Pegawai tetap Pegawai perbantuan Profesional 865 Calon pegawai Sumber: Unit SDM Yayasan Pendidikan Telkom data yang diolah Gambar 1.2 Komposisi Pegawai Aktif Yayasan Pendidikan Telkom Berdasarkan Status Kepegawaian Posisi s/d Mei 2016 Peneliti memilih objek Yayasan Pendidikan Telkom dalam penyusunan tesis ini untuk memberikan sumbangsih pemikiran khususnya di bidang sumber daya manusia guna mendukung upaya pencapaian tujuan yayasan. 4
1.2. Latar Belakang Penelitian Pegawai merupakan satu satunya sumber daya organisasi yang memiliki rasio, rasa, dan karsa yang berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan karena pegawai berperan sebagai penggerak dari semua sumber daya yang di miliki organisasi. Oleh karenanya, pegawai akan selalu menjadi tolak ukur manajemen dalam mempertimbangkan setiap keputusan organisasi yang berkaitan dengan gaji, dengan proyek pekerjaan yang akan dilakukan, dan juga dengan aturan sosial di mana organisasi tersebut bernaung (Colquitt, 2001:386). Menyikapi hal tersebut, gagasan bahwa seorang pegawai di tempat kerjanya harus dinilai adalah sungguh masuk akal. Penilaian kinerja sendiri, telah melebar sebagai konsep manajemen kinerja yang dalam penerapannya telah menjadi bagian dari pendekatan strategis untuk mengintegrasikan kegiatan SDM dan kebijakan perusahaan (Fletcher, 2010). Prosedur penilaian kerja berpotensi memberi manfaat besar baik bagi pegawai maupun organisasi, dimana umpan balik dari suatu penilaian dapat menjadi acuan oleh pegawai untuk menetapkan tujuan-tujuan yang selanjutnya dapat digunakan oleh pegawai tersebut maupun organisasi sebagai alat untuk mengevaluasi dan meningkatkan kinerja mereka (Swanepoel, et al. 2014:1). Yayasan Pendidikan Telkom juga termasuk organisasi yang menerapkan sistem penilaian kinerja. Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan yayasan pasca transformasi, dibutuhkan Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakan framework pengembangan secara bertahap Sumber Daya Manusia dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin tercapainya visi Yayasan Pendidikan Telkom. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan Sumber Daya Manusia yang bermuara pada satu tujuan yaitu Yayasan memiliki dan mengembangkan Sumber Daya Manusia dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan misi organisasi ( Rencana Strategis Telkom Foundation, 2015:20). Selain mempersiapkan program-program pengembangan, perlu juga dipetakan kondisi sumber daya yang dimiliki oleh organisasi saat ini. Didasari kebutuhan organisasi menghadapi tantangan, target, serta visi dan misi organisasi 5
maka perlu dimiliki sumber daya manusia dengan kinerja yang tinggi. Menurut data hasil Nilai Kinerja Individu (NKI) di Yayasan Pendidikan Telkom dalam kurun waktu empat tahun terakhir (2012-2016) diperoleh data sebagai berikut: Tabel 1.1 Data Nilai Kinerja Individu YPT Periode 2012-2015 Data NKI (%) Range (%) NKI Kategori 2012 2013 2014 2015 110 P1 Baik Sekali 5,95 6,85 3,02 1,18 101 109 P2 Baik 89,76 85,48 84,88 86,76 96 100 P3 Cukup 4,29 7,06 9,88 10,29 90 95 P4 Kurang 0,00 0,40 1,61 1,62 89 P5 Kurang sekali 0,00 0,20 0,60 0,15 Sumber: Yayasan Pendidikan Telkom data yang diolah Berdasarkan data pada Tabel 1.1, terjadi penurunan kinerja pegawai yang berpredikat baik sekali. Sebaliknya, pegawai dengan predikat kinerja cukup justru meningkat dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2015. Sedangkan untuk pegawai berpredikat kinerja baik meskipun mengalami peningkatan dari tahun 2013 ke 2015, namun nilai keseluruhannya tetap menurun jika dibandingkan dengan nilai kinerja di tahun 2012. Bahkan di tahun 2013 mulai didapati pegawai berpredikat kinerja kurang dan jumlahnya terus meningkat hingga tahun 2015. Sedangkan untuk Yayasan Shandykara Putra Telkom (YSPT), data NKI pada tahun yang sama tidak diikutsertakan. Hal tersebut dikarenakan paska penggabungan YPT dan YSPT, kebijakan-kebijakan yang berlaku di masingmasing organisasi tidak serta merta dihapuskan melainkan masih diterapkan selama masa transisi. Salah satunya kebijakan penilaian kinerja yang sampai saat ini masih memberlakukan kebijakan bawaan dari masing-masing organisasi. Tujuan dari kebijakan penilaian kinerja yang saat ini diterapkan di Yayasan Pendidikan Telkom sesuai dengan yang dikemukakan oleh Palaiologos et al. (2011:828) yaitu tujuan administratif (pertimbangan kenaikan gaji, bonus, promosi, rekrutmen dan pensiun pegawai) dan tujuan pengembangan (peningkatan kompetensi dan kepribadian). Namun rupanya kebijakan penilaian kinerja yang masih berlaku di Yayasan Pendidikan Telkom tidak lagi diimplementasikan dalam praktek penilaian kinerja. Apabila sesuai dengan kebijakan yang berlaku, maka seharusnya pegawai dan atasan bersama-sama menetapkan Sasaran Kinerja 6
Individu (SKI) di awal periode penilaian dan selanjutnya melalui serangkaian tahapan hingga pada akhirnya akan bermuara pada penilaian pencapaian SKI. Sedangkan menurut data Yayasan Pendidikan Telkom tahun 2016, penilaian kinerja pegawai di Yayasan Pendidikan Telkom fokus terhadap lima aspek, yaitu: prestasi kerja, gap kompetensi, kreativitas dan inovasi, partisipasi dan kemampuan manajerial. Penilaian terhadap kelima aspek tersebut dilakukan oleh atasan langsung dari pegawai dengan memberi skala nilai P1, P2, P3, P4 dan P5 dengan deskripsi kategori sesuai yang termuat pada Tabel 1.1 sebelumnya. Selanjutnya, apabila praktek penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan kebijakan yang berlaku diselaraskan dengan kepuasan pegawai dalam penilaian kinerja, maka menurut hasil survey kepuasan pegawai di tahun 2012, 2014, dan 2014, diperoleh data kepuasan pegawai sebagai berikut: Tabel 1.2 Data Kepuasan Pegawai Yayasan Pendidikan Telkom DIMENSI PENILAIAN 2012 2014 2015 Sistem & Organisasi 70,86 70,24 77,70 Budaya Organisasi 73,79 74,21 81,20 Fasilitas Kerja 70,20 69,20 77,60 Penghargaan dan Pengakuan 69,67 67,59 77,50 Rata-rata 71,13 70,31 78,50 Sumber: Yayasan Pendidikan Telkom data yang diolah Menurut data di atas, dimensi penghargaan dan pengakuan yang merepresentasikan penilaian kinerja ternyata selalu menjadi dimensi dengan perolehan angka kepuasan yang terendah. Dimensi penghargaan dan pengukuran dikatakan merepresentasikan penilaian kinerja karena di dalam dimensi tersebut terdapat indikator penilaian kinerja dan indikator-indikator lain yaitu: jenjang karir, kompetensi dan kinerja, penempatan pegawai (mutasi/rotasi/promosi), sanksi, pendidikan dan pelatihan, gaji, serta jaminan fasilitas. Sesuai kebijakan manajemen Yayasan Pendidikan Telkom, pengambilan keputusan terkait indikator-indikator dalam dimensi penghargaan dan pengakuan tersebut seluruhnya merujuk pada hasil penilaian kinerja. Ketika penilaian kinerja berimbas pada kompensasi yang diperoleh, maka seorang pegawai akan memandang penting pekerjaannya dan otomatis 7
meningkatkan kepuasan pegawai dalam hal aktualisasi diri (Stringer et.al., 2011:165). Mendukung pernyataan tersebut, menurut Poon (2004:322) ketika nilai kinerja menjadi pertimbangan dalam penentuan peluang-peluang administratif dan pengembangan, maka penilaian kinerja akan berpengaruh pada kepuasan pegawai. Kepuasan yang rendah perlu dihindari karena dapat berdampak negatif pada komitmen organisasi (Judge et.al., 2001:376-377). Melalui diterapkannya sistem penilaian kinerja di Yayasan Pendidikan Telkom, baik yang sesuai dengan kebijakan maupun yang tidak sesuai dengan kebijakan, pegawai diharapkan puas terhadap pengambilan keputusan manajemen terkait sumber daya manusia di organisasi. Berdasarkan uraian sebelumnya, dimensi penghargaan dan pengukuran yang di tahun 2012-2015 selalu menjadi dimensi dengan nilai kepuasan terendah merupakan dimensi yang seluruh indikator penyusunnya merujuk pada penilaian kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa penerapan sistem penilaian kinerja belum menjamin adanya kepuasan dari pegawai. Dengan demikian, perlu mengkaji lebih jauh mengenai kepuasan pegawai terhadap sistem penilaian kinerja yang berlaku di Yayasan Pendidikan Telkom saaat ini. Berangkat dari uraian tersebut di atas, penulis tertarik untuk meneliti tentang Analisis Faktor Penentu Kepuasan Pegawai dalam Penilaian Kinerja di Yayasan Pendidikan Telkom Bandung. 8
1.3. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian, penelitian ini ingin mengetahui secara lebih spesifik tingkat kepuasan pegawai yang berlaku di Yayasan Pendidikan Telkom saat ini serta menganalisis tentang faktor-faktor yang menentukan kepuasan dalam penilaian kinerja di Yayasan Pendidikan Telkom. Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan pertanyaan sebagai berikut: 1) Seberapa tinggi tingkat kepuasan pegawai dalam penilaian kinerja yang berlaku di Yayasan Pendidikan Telkom saat ini? 2) Faktor-faktor apa saja yang signifikan menentukan kepuasan pegawai dalam penilaian kinerja di Yayasan Pendidikan Telkom? 1.4. Tujuan Penelitian Sehubungan dengan perumusan masalah dan penjelasan di atas, penulis menguraikan tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Mengetahui tingkat kepuasan pegawai dalam sistem penilaian kinerja yang berlaku di Yayasan Pendidikan Telkom saat ini. 2) Mengetahui faktor-faktor yang signifikan menentukan kepuasan pegawai dalam penilaian kinerja di Yayasan Pendidikan Telkom. 1.5. Manfaat Penelitian A. Aspek Teoritis 1. Bagi peneliti, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan untuk melangkah pada penelitian selanjutnya, serta sumbangsih peneliti dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. 2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat menyampaikan informasi dari berbagai sumber referensi, khususnya bagi penelitian dengan topik yang relevan. 9
B. Aspek Praktis 1. Bagi pegawai, penelitian ini dapat menjadi informasi sejauh mana penerapan sistem penilaian kinerja dirasakan oleh pegawai, sehingga kepuasan pegawai terhadap organisasi khususnya dalam hal penilaian kinerja akan lebih obyektif. 2. Bagi Yayasan Pendidikan Telkom, dengan diketahuinya faktor penentu kepuasan pegawai dalam penilaian kinerja, maka akan lebih mudah melakukan tahapan perbaikan-perbaikan pada sistem penilaian kinerja yang ada, sehingga kepuasan pegawai dalam penilaian kinerja diharapkan dapat meningkat. 3. Bagi organisasi secara umum, analisis faktor penentu kepuasan pegawai dapat dijadikan alternatif dalam mengevaluasi sistem penilaian kinerja yang dimiliki. 10
1.6. Sistematika Penulisan Tugas Akhir Guna memperoleh gambaran umum mengenai penulisan penelitian ini, maka penyajiannya dibagi ke dalam 5 (lima) bab yang masing-masing terbagi lagi ke dalam beberapa sub-bab dengan sistematika berikut: BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini menguraikan secara umum, ringkas, dan padat yang menggambarkan dengan tepat isi penelitian, yang terdiri dari gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan tugas akhir. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi mengenai landasan teori yang membahas mengenai pengertian kinerja, penilaian kinerja, serta membahas pula mengenai penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian dan ruang lingkup penelitian. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menegaskan pendekatan, metode dan teknik yang di gunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian, meliputi uraian tentang jenis penelitian, variabel operasional, tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, teknik analisis data, dan pengujian hipotesis. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum data sampel, karakteristik responden, pelaksanaan penelitian, analisis data dan hasil penelitian BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab terakhir ini berisi kesimpulan dan saran yang dapat di tujukan kepada para pembuat kebijakan, para pengguna hasil penelitian, dan kepada peneliti berikutnya yang berminat untuk melakukan penelitian selanjutnya. 11
Halaman ini sengaja dikosongkan 12