BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Manajemen melibatkan tanggung jawab yang memastikan pekerjaan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cara yang efisien dan efektif oleh orang orang yang bertanggung jawab untuk melakukannya. Menurut Robbins & Coulter (2011) manajemen adalah proses mengkoordinasi, dan mengintergrasikan kegiatan kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien, dan efektif. Menurut Hasibuan (2010) manajemen adalah ilmu, dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia, dan sumber sumber lainnya secara efektif, dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Maka dikatakan bahwa manajemen adalah kemampuan untuk berorganisasi dan bagaimana cara mengendalikan sebuah organisasi dengan memanfaatkan sumber organisasi yang ada agar mencapai tujuan secara efisien dan efektif. Manajemen melibatkan efisiensi dan efektifitas penyelesaian kerja organisasi. 2.1.1.1 Fungsi Fungsi dalam Manajemen Menurut Robbins & Coulter (2011) fungsi fungsi manajemen adalah : 1. Perencanaan Mencakup penetapan tujuan suatu organisasi tujuan penentuan tujuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan serangkaian rencana komperhensif untuk menggabungkan dan mengoordinasi berbagai aktivitas. 9
10 2. Pengorganisasian Penetapan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan keputusan dibuat. 3. Kepemimpinan Mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan penyelesaian konflik. 4. Pengendalian Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan seperti yang telah direncanakan dan membenarkan penyimpangan penyimpangan yang signifikan. 2.1.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial (Simamora, 2010). Menurut Mathis & Jackson (2010) sumber daya manusia sangat berhubungan dengan perancangan suatu system formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan suatu bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan (2010) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut peneliti manajemen sumber daya manusia adalah segala potensi dimana perusahaan mengatur hubungan antar tenaga kerja agar berjalan sesuai dengan perusahaan. Dan kemampuan yang ada pada diri manusia yang dapat dimanfaatkan bagi kepentingan dan kelangsungan hidup perusahaan dan manusia itu sendiri.
11 2.1.2 Promosi Jabatan 2.1.2.1 Pengertian Promosi Jabatan Promosi jabatan mempunyai peranan penting bagi karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi jabatan berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Menurut Dessler (2015) promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar. Promosi jabatan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Sedangkan menurut Siagian & Sondang (2010) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari suatu jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. 2.1.2.2 Dimensi dan Indikator Promosi Jabatan Menurut Simamora (2010) komponen dari promosi jabatan adalah sebagai berikut: 1. Kesempatan Promosi jabatan di perusahaan harus memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan persyaratan jabatan yang ditetapkan oleh manajemen. 2. Kemampuan Promosi jabatan di perusahaan harus dilakukan dengan mempertimbangkan pengalaman kerja dengan turut mempertimbangkan kreatifitas karyawan dalam bekerja.
12 3. Keadilan Perusahaan harus melaksanakan promosi jabatan secara adil dengan memperhatikan kompetensi karyawan dan mempertimbangkan kinerja karyawan. 4. Prosedur Promosi jabatan di perusahaan harus memiliki prosedur pelaksanaan yang baku dan dilakukan sesuai dengan prosedur. 2.1.3 Gaya Kepemimpinan 2.1.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Menurut Robbins& Coulter (2011) mengatakan bahwa, kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Menurut Yukl (2013) mendefinisikan kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan menyetujui kebutuhan yang harus dipenuhi dan cara melakukannya, serta proses memfasilitasi individu dan kelompok berusaha mencapai tujuan bersama. Soekarso (2010) menyatakan kepemimpinan merupakan proses pengaruh sosial, yaitu suatu kehidupan yang memengaruhi kehidupan lain, kekuatan yang memengaruhi prilaku orang lain kearah pencapaian tujuan tertentu. Yukl (2013) mendefinisikan gayakepemimpinan adalah interaksi dua orang lebih dalam suatu kelompok terstruktur atau struktur ulang terhadap situasi persepsi dan harapan anggota. Dua orang itu merupakan pemimpin dengan bawahannya. Keduanya atau lebih menyamakan persepsi dan harapan agar memiliki pola pikir, pola sikap, dan pola tindak yang sama dalam memenuhi harapan bersama. Menurut Hasibuan (2010) gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins & Coulter (2011) gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran. Menurut Soekarso (2010) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau tindakan pemimpin dalam mempengaruhi para anggota / pengikut serta melaksanakan tugas-tugas pekerjaan manajerial.
13 2.1.3.2 Dimensi Gaya Kepemimpinan Robbins & Coulter (2011) berpendapat dan mengemukakan adanya tiga gaya kepemimpinan: 1. Demokratis Gaya Kepemimpinan Demokratis adalah pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelagasikan kekuasaan, mendorong pastisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan. 2. Autokratis Gaya Kepemimpinan Autokratis adalah pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi partisipasi karyawan. 3. Laissez-Faire Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire adalah pemimpin yang secara keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan dalam pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang karyawannya paling sesuai. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran. Dengan dimensi seperti gaya kepemimpinan autokratis, demokratis, dan Laissez-Faire (Robbins& Coulter, 2011). 2.1.3.3 Indikator Gaya kepemimpinan Robbins& Coulter (2011) berpendapat dan mengemukakan adanya ciri ciri gaya kepemimpinan: 1. Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah: a. Melibatkan karyawan. b. Mendelegasikan otoritas. c. Mendorong partisipasi karyawan.
14 2. Ciri-ciri gaya kepemimpinan autokratis adalah: a. Mendikte metode kerja. b. Keputusan diambil secara sentralisasi. c. Membatasi partisipasi karyawan. 3. Ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez-Faire: a. Memberikan kebebasan kelompok untuk membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan. 2.1.4 Lingkungan Kerja 2.1.4.1 Pengertian lingkungan Kerja Menurut Robbins & Coulter (2011) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk memengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi social dan teknologi. Sedangkan, lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Berbeda dengan Robbins & Coulter (2011) yang mendefinisikan apa yang dimaksud dengan lingkungan serta membaginya ke dalam dua jenis lingkungan, Daft & Marcic (2011) mendefinisikan apa yang dimaksud dengan lingkungan kerja. Daft & Marcic (2011) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan, menurut Luthans (2015) lingkungan kerja adalah lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan bertahan di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
15 dipergunakan secara efektif dan optimas prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerjaan antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar karyawan pada saat mereka bekerja, baik berbentuk fisik maupun non fisik, secara langsung maupun tidak langsung, yang dapat memengaruhi diri seorang karyawan dan pekerjaan mereka pada saat bekerja. Dengan demikian, lingkungan kerja menjadi suatu hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan, dan sebaliknya lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2.1.4.2 Dimensi lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2010) jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar lingkungan tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori, yaitu: lingkungan yang berhubungan langsung dan lingkungan perantara. Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya). Sedangkan, lingkungan perantara dapat juga disebut lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna dan lain-lain. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
16 2.1.4.3 Indikator Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2010) menguraikan tujuh indikator lingkungan kerja, diantaranya adalah penerangan, suhu udara,warna ruangan, spasial ruang kerja, keamanan kerja, hubungan kerja dan suasana kerja. Berikut akan dijelaskan mengenai indikator-indikator tersebut. A. Lingkungan Kerja Fisik 1) Penerangan Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan atau cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2) Suhu Udara Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dengan temperatur luar jika perusahaan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 33% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3) Warna Ruangan Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaikbaiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna
17 kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 4) Spasial Ruang Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 5) Keamanan Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). B. Lingkungan Kerja Non Fisik 1) Hubungan Kerja Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun dengan bawahan. 2) Suasana Kerja Suasana kerja merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti suasana yang nyaman atau tidak. 2.1.5 Kepuasan Kerja 2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Robbins & Judge (2013) kepuasan kerja adalah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan itu. Mathis & Jackson (2010) Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya dan derajat kesesuaian antara individu dengan organisasi. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Sedangkan, Luthans (2015) berpendapat bahwa
18 kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. 2.1.5.2 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Robbins & Judge (2013) mengatakan ada lima aspek yang digunakan untuk mengevaluasi kepuasan kerja dari pekerjaan mereka yang sekarang : 1. Pekerjaan Itu Sendiri Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan dimana menyenangkannya suatu pekerjaan dan kesempatan untuk merima tanggung jawab.karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk maju menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baiknya mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. 2. Gaji Kepuasan kerja merupakan fungsi dari total gaji sama dengan tanggung jawab dan kepuasan terhadap besaran total gaji. Uang memang mempunyai artiyang berbeda-beda bagi orang yang berbeda. Di samping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan, rumah), uang dapat merupakansimbol dari pencapaian, keberhasilan, pengakuan, atau penghargaan. Lagipula uang mempunyai kegunaan sekunder. Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasan untuk melakukan apa yangingin dilakukan.dengan menggunakan teori keadilan Adam, orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil, jika gaji dipersepsikan sebagai adil dari tuntutan-tuntutan pekerjaan,tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. 3. Promosi Merupakan faktor yang berhubungan dengan kemajuan promosi dan kepuasan terhadap mekanisme promosi. Seorang karyawanyang merasakan
19 bahwa kesempatan promosi terbuka bagi mereka akanmempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut. 4. Pengawasan Cara atasan dalam memberikan dukungan atasan dan pengawasan atasan akan mempengaruhi kepuasankerja. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Tingkat kepuasan yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua hubungan tersebut positif. 5. Rekan Kerja Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksisosial. Oleh karena itu karyawan harus puas dengan tim kerja dan harus mendapatkan rekan kerja yang kooperatif. Rekankerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja yang saling memberikan dukungan, nasehat, serta bantuan akan menciptakan suasana pekerjaan yang menyenangkan sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada individu karyawan. 2.2 Kerangka Pemikiran Kerangka penelitian dari penelitian ini adalah bahwa ada pengaruh dari Promosi Jabatan, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Kreasi Nusantara Jaya yang akan digambarkan lebih lanjut dalam gambar 2.1 :
20 VariabelX 1 Promosi Jabatan T-1 Variabel X 2 T-2 Variabel Y Gaya Kepemimpinan T-3 Kepuasan Kerja Karyawan Variabel X 3 Lingkungan Kerja T-4 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis (2015) 2.3 Hipotesis Hipotesis adalah pendapat atau pernyataan yang masih belum tentu kebenarannya dan harus diuji karena bersifat sementara. Hipotesis adalah suatu proposisi, kondisi atau prinsip yang dianggap benar dan tanpa keyakinan, agar bisa ditarik konsekuensi yang logis dan dengan cara ini kemudian diadakan pengujian (testing) tentang kebenarannya dengan menggunakan fakta fakta data yang ada. Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah hipotesis nol (The Null Hypothesis). Adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu : Hipotesis T-1 : Promosi jabatan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya. H0 : Tidak ada pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya Ha : Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya
21 Hipotesis T-2 : Gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya. H0 : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya Ha : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya Hipotesis T-3 : Lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya. H0 : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya Ha : Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya Hipotesis T-4 : Promosi jabatan, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya. H0 : Tidak ada pengaruh promosi jabatan, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya Ha : Terdapat pengaruh promosi jabatan, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kreasi Nusantara Jaya
22