10 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor antara lain sumber daya alam, modal, teknologi dan sumber daya manusia yang tersedia. Sekalipun tersedia sumber daya alam yang baik, modal yang memadai dan teknologi yang mutakhir, suatu perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan dan mengoptimalkan faktor-faktor tersebut jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik. Memasuki era perdagangan bebas, individu yang berkualitas dalam bekerja merupakan prasyarat yang harus dimiliki di dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Hal ini dapat menjadi fakta bahwa hari demi hari, perusahaan terus menginginkan karyawannya memiliki kualitas yang lebih baik. Jadi, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja, berperilaku, dan menjalankan peran atau tugasnya dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Jika dilihat dari struktur pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan karena sebagian besar mempunyai tingkat pendidikan rendah. Bahkan etos kerja dan disiplin kerja di Indonesia dipandang rendah. Oleh karena itu, sangat penting bagi setiap perusahaan untuk mampu meningkatkan disiplin kerja yang ada di dalam perusahaannya. Membenahi setiap kelemahankelemahan maupun kendala yang membuat disiplin kerja itu kurang berjalan dengan baik sesuai dengan prosedur yang ada dalam perusahaan tersebut.
11 Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang penting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai (Fathoni, 2006:172). Kedisiplinan merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ataupun pimpinan secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisplinan karyawan yang baik mencerminkan bahwa fungsi pimpinan telah dilaksanakan dengan baik. Sebaliknya jika kedisplinan dalam sebuah organisasi atau perusahaan tidak dapat terlaksana dengan baik maka mencerminkan pimpinan kurang menjalankan fungsinya dalam mengatur organisasi. Disiplin yang baik dan benar dalam kepemimpinan akan selalu membangun serta membawa kemajuan. Pemimpin yang berhikmat akan selalu menerapkan disiplin dalam hidup dan kerja sehingga membawa dampak positif bagi kemajuan hidup dan kerja dalam organisasi. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan untuk menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standard-standard yang ditentukan. Tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu, tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak. Dengan terbentuknya atau terciptanya disiplin yang tinggi maka akan mempercepat tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi. Keberhasilan diterapkannya disiplin yang tinggi dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak lepas dari kemampuan pimpinan dalam menegakkan
12 peraturan-peraturan yang ada di dalam organisasi. Kedisplinan yang optimal hanya dapat tercapai dengan adanya kemampuan dan dukungan dari segenap potensi yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam hal ini kedisplinan dapat ditegakkan atas kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para karyawan atau sumber daya manusia yang ada serta pimpinan untuk mematuhi dan melaksanakan peraturan-peraturan yang ada di dalam organisasi. Penerapan disiplin dalam sebuah perusahaan sangat memberikan dampak yang baik bagi perusahaan. Kebaikan dari diterapkannya disiplin kerja yaitu terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 221:10). Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan. Jadi dengan adanya disiplin kerja maka karyawan dengan sendirinya menundukkan dirinya di bawah peraturan-peraturan yang ada. Dan hal ini merupakan kebaikan bagi perusahaan di dalam mengorganisir setiap sumber daya yang ada untuk mencapai tujuannya. Namun, disamping banyaknya kebaikan dari penerapan disiplin, ada juga yang berpandangan buruk dengan disiplin. Karena menganggap bahwa disiplin itu lebih cenderung diartikan sebagai punishment atau hukuman bagi karyawan yang melakukan pelanggaran, mengekang kebebasan karyawan. Tetapi pada dasarnya disiplin kerja itu dipandang sebagai faktor pendorong bagi karyawan untuk mengikuti setiap tata kerja yang telah diberikan oleh perusahaan dan baik adanya diterapkan dimanapun perusahaan berada. Menurut Fathoni (2006:173), disiplin kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu tujuan dan kemampuan, kompensasi, teladan pimpinan, sanksi, balas
13 jasa, keadilan waskat (pengawasan melekat), ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor-faktor di atas sangat mempengaruhi setiap karyawan untuk melakukan dan melaksanakan setiap aturan-aturan yang berlaku yang ada dalam perusahaan tersebut. Setiap karyawan disiplin di dalam menyelesaikan dan mengerjakan pekerjaannya bisa saja dipengaruhi oleh karena kompensasi yang diterima oleh karyawan yang memuaskan sehingga karyawan berusaha mematuhi dan berusaha memberi yang terbaik di dalam pekerjaannya. Dengan pemberian kompensasi yang memuaskan, tentunya akan mendapat pengaruh yang kuat bagi perusahaan. Karena kompensasi yang memuaskan tentunya akan memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. Tentunya juga akan menarik minat orang untuk bekerja di perusahaan tersebut. Kompensasi yang tinggi tentunya akan mendorong karyawan untuk mentaati setiap peraturan-peraturan yang diberikan dan diterapkan oleh perusahaan itu. Demikian juga dengan teladan pimpinan, pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawannya karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan (berintegritas yang tinggi). Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun kurang disiplin. Hal ini sesuai dengan pepatah yang mengatakan bahwa Buah jatuh tidak jauh dari pohonnya yang artinya pemimpin selalu menjadi patokan bagi bawahannya.
14 Dalam kepemimpinan, disiplin harus diartikan sebagai "mendidik untuk perbaikan dan menjadi lebih baik". Disiplin di sini tidak diartikan sebagai hukuman untuk orang yang bersalah, tetapi merupakan didikan atau tuntunan untuk bermotivasi, bersikap, dan berkinerja baik secara konsisten. Disiplin tidak hanya diterapkan pada saat seseorang terbukti bersalah, tetapi dimulai dalam kondisi kerja normal untuk meningkatkan komitmen dan kinerja. Seseorang yang terbukti bersalah dan disiplin hanyalah merupakan salah satu aspek saja dari disiplin. Disiplin tidak hanya berlaku pada saat adanya pelanggaran yang dilakukan oleh seseorang karyawan. Ataupun disiplin tidak identik dengan pemberian hukuman bagi seseorang. Walaupun di dalam disiplin ada yang disebut dengan punishment tetapi esensi dari pemberian disiplin itu bukan untuk menakut-nakuti ataupun mengancam karyawan tetapi untuk mengarahkan karyawan mengikuti semua peraturan-peraturan yang ada di dalam perusahaan, dan tentunya untuk mencapai tujuan dari perusahaan itu. Jadi pada saat keadaan normal, disiplin juga tetap berlaku dan berfungsi ditengah-tengah karyawan. PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) merupakan sebuah perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak di bidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Pihak manajemen PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) sangat paham betul akan pentingnya disiplin kerja yang tinggi bagi seluruh karyawan yang ada di setiap divisi. Hal ini menjadi salah satu faktor penentu bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya di dalam mendapatkan laba maupun untuk mencapai tujuan jangka panjang.
15 Namun, perlu untuk mengetahui lebih jelas mengenai keadaan karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi seorang karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi karena dengan disiplin kerja yang tinggi karyawan akan dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan bagian masing-masing. Pihak manajemen perusahaan mengatakan dalam tahun 2009 yaitu dari bulan januari 2009 bulan oktober 2009, PT. Perkebunan Nusantara III mempunyai banyak permasalahan yang dialami yang berhubungan dengan disiplin kerja karyawan sehingga pihak manajemen memberikan punishment atau sanksi yang setimpal sebagai konsekuensi dari tindakan yang telah dilakukan oleh karyawan itu. Hal ini dapat dilihat dari tabel 1.1 berikut ini
16 Tabel 1.1 Rekapitulasi Punishment Dari Bagian Distrik/Kebun/Unit Kerja PT. Perkebunan Nusantara III Karyawan Pelaksana Tahun 2009 S/D Oktober 2009 N o Jenis Punishment Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agust Sept Okt Jlh 1 Tegoran 22 38 39 26 11 38 47 49 65 7 342 2 3 4 Peringatan- I Peringatan- II Peringatan- III 15 18 12 19 4 17 26 16 16 4 147 4 10 6 10 5 6 8 7 6 4 66 2 7 5 5 5 1 11 8 7 4 55 5 Skorsing 1 8 1 1 10 1 2 3 2 2 31 6 Degradasi 0 0 0 0 0 0 0 0 2 1 3 7 PHK 8 14 14 5 3 3 5 8 5 6 71 Jumlah 52 95 77 66 38 66 99 91 103 28 715 Sumber : Bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Tabel 1.menunjukkan angka pemberian Punishment kepada karyawan sangat tinggi. Jika dirata-ratakan maka ada 71,5 kasus yang terjadi setiap bulannya yang harus ditangani oleh pihak manajemen. Untuk itu pihak manajemen perlu mengetahui apa yang menjadi penyebab tingginya pelanggaranpelanggaran di atas sehingga diberikannya sanksi bagi karyawan. Hal ini sangat berguna untuk mengetahui solusi yang tepat demi penurunan tindakan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan seperti yang dipaparkan Tabel 1.1
17 Berdasarkan fenomena dan penjelasan yang telah dipaparkan diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero). B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: Apakah faktor kompensasi, faktor teladan pimpinan, dan faktor sanksi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero). C. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian ditujukan, ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan kolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2003:44). Pada dasarnya, ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. Menurut Fathoni (2006:173) ada beberapa indikator yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu: tujuan dan kemampuan, kompensasi, keteladanan pimpinan, Balas jasa, Keadilan, Waskat (pengawasan melekat), Sanksi hukuman, Ketegasan, dan Hubungan kemanusiaan. Namun di dalam penelitian ini, tidak semua indikator di atas diteliti karena kurangnya literatur untuk menilai tujuan dan kemampuan, ketegasan, keadilan, waskat, dan hubungan kemanusiaan lainnya.
18 Atas dasar teori teori yang telah dikemukakan di atas maka dapat digambarkan kerangka teori konseptual sebagai berikut: Kompensasi Teladan Pimpinan Disiplin Kerja Sanksi Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan Sumber : Fathoni (2006) diolah D. Hipotesis Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003:48). Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : Faktor kompensasi, Faktor teladan pimpinan, Faktor sanksi mempunyai pengaruh yang positif terhadap Disiplin kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero).
19 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor kompensasi, faktor teladan pimpinan, dan faktor sanksi terhadap disiplin kerja. 2. Manfaat Penelitian Adapun yang menjadi manfaat diadakannya penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan Dapat dijadikan sebagai saran dan masukan untuk mengetahui pengaruh faktor Kompensasi, faktor teladan pimpinan, dan faktor sanksi terhadap disiplin kerja yang ada. b. Bagi Penulis Selain untuk memperluas wawasan, penelitian ini juga sebagai kesempatan bagi penulis untuk menerapkan semua ilmu dan teori yang telah diterima di bangku perkuliahan. c. Bagi Pihak Lain Sebagai bahan referensi ataupun bahan perbandingan di dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
20 F. Metode penelitian 1. Batasan Operasional Untuk menghindari kesimpangsiuran di dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) adalah: X 1 = Kompensasi X 2 = Teladan pimpinan X 3 = Sanksi 2. Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini ada 4 variabel yang akan diteliti yaitu:
21 Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel variabel Definisi Variabel Indikator Skala pengukuran Kompensasi (X1) Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Dalam hal ini adalah kompensasi langsung 1. Gaji Pokok 2. Upah insentif 3. bonus Likert Teladan pimpinan (X2) Sikap atau perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin yang menjadi panutan oleh para bawahan. 1. Integritas 2. Jujur 3. Adil Likert Sanksi (X3) Hukuman yang diberikan sebagai konsekuensi dari sebuah tindakan yang salah yang dilakukan oleh karyawan 1. Demosi 2. skorsing 3. Surat Peringatan 4. PHK Likert 5. Teguran Disiplin kerja (Y) Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. 1. Ketepatan waktu. 2. Kemampuan mencapai target Likert Sumber : Hasibuan (2000) diolah
22 3. Skala pengukuran Variabel Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 berikut ini: a. Jawaban sangat tidak setuju (STS) = 1 b. Jawaban tidak setuju (TS) = 2 c. Jawaban Ragu-ragu (R) = 3 d. Jawaban setuju (ST) = 4 e. Jawaban sangat setuju (SS) = 5 4. Lokasi dan Waktu Penelitian Peneliti melakukan penelitian di PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) yang ada di Jalan Sei Batang Hari no.2 Sei Sikambing, Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan November 2009 sampai dengan bulan Februari 2010 5. Jenis Data Peneliti menggunakan 2(dua) jenis data yaitu: a. Data Primer Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari manajer atau karyawan yang berkompeten memberikan keterangan maupun dari responden melalui kuesioner dan wawancara.
23 b. Data Sekunder Data sekunder, yaitu data yang berisikan informasi dan teori-toeri yang digunakan untuk mendukung penelitian yang sedang dilakukan. Peneliti memperoleh data melalui studi dokumen dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah, hasil lapangan, internet yang mendukung penelitian. 6. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara, yaitu melakukan wawancara langsung dengan pihak HRD maupun kepada karyawan. b. Kuesioner, yaitu menyebar kuesioner kepada responden. 7. Populasi dan Sampel a. Populasi Dalam hal ini populasi adalah seluruh karyawan Pelaksana Bagian Kantor Direksi Sumber Daya Manusia (SDM), Bagian Akuntansi, Bagian Pemasaran pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berjumlah 98 orang. b. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Penarikan sampel menggunakan metode purposive sampling dimana pengambilan sampel dilakukan berdasarkan kriteria tertentu.pada penelitian ini sampel adalah karyawan yang telah bekerja di PTPN III minimal 3 tahun. Yang menjadi pertimbangannya adalah bahwa karyawan
24 tersebut mengenali dan memahami setiap aturan-aturan dan disiplin kerja yang ada dalam perusahaan itu secara mendalam. Dalam hal ini ada 71 karyawan yang memenuhi syarat. 8. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui data yang telah diperoleh dari penelitian merupakan data yang valid dan layak digunakan untuk instrumen penelitian. Kriteria dalam menentukan validitas kuesioner adalah sebagai berikut: 1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid 2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid b. Uji reliabilitas Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110). Adapun kriteria dari pengujian reliabiltas adalah sebagai berikut: 1. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliabel. 2. Jika r alpha negative atau < t tabel, maka pertanyaan tidak reliabel Uji validitas dan reliabilitas akan peneliti lakukan di PT PERKEBUNAN NUSANTARA II MEDAN. Dengan jumlah responden 30 orang.
25 c. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, variabel independent,variabel dependen mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi normal atau mendekati normal. 2. Uji Multikoliniearitas Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. 3. Uji Heterokedatisitas Uji ini berguna untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika terjadi maka terdapat heterokedatisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedasitas. 9. Teknik Analisis Data a. Metode Deskriptif Metode deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya untuk dianalisis sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat serta hubungan hubungan antar fenomena yang sedang diteliti.
26 b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda Metode analisis linear berganda dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (Kompensasi, teladan pimpinan, sanksi) terhadap variabel terikat (Disiplin Kerja). Di dalam menganalisis data ini, penulis menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 16.0 for Windows. Adapun persamaan regresinya adalah: Y= a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +e Dimana: Y = Disiplin kerja a = Konstanta X 1 = Skor dimensi Kompensasi X 2 = Skor dimensi Teladan pimpinan X 3 = Skor dimensi Sanksi B 1-3 = Koefisien regresi e = Standard error Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana H o ditolak). Sebaliknya, tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana H o diterima. Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu:
27 1. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. H o : b o = 0 Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kompensasi, teladan pimpinan, sanksi) terhadap variabel terikat (Disiplin kerja). H a : b o 0 Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kompensasi, teladan pimpinan, sanksi) terhadap variabel terikat (Disiplin kerja). Kriteria pengambilan keputusan: H o diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H a diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) Uji-F merupakan uji serentak untuk mengetahui variabel bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. H o : b 1 =b 2 =b 3 =b 4
28 Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kompensasi, teladan pemimpin, sanksi,) terhadap variabel terikat (Disiplin kerja). H a : b 1 b 2 b 3 b 4 0 Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kompensasi, teladan pimpinan, sanksi) terhadap variabel terikat (Disiplin kerja). Kriteria pengambilan keputusan: H o diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H a diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 3. Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh yang diberikan variabel bebas (kompensasi, teladan pimpinan, sanksi,) terhadap variabel terikat(disiplin kerja). Jika R 2 semakin mendekati satu maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai pengaruh yang besar. Sebaliknya jika R 2 mendekati nol maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai pengaruh yang kecil. Pengujian Determinasi dalam penelitian ini menggunakan aplikasi Software SPSS 16.0 for Windows.