BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli yang terangkum dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan (2007:10) sebagai berikut : 1. Menurut Hasibuan Manajemen Sumber daya manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Menurut Dale Yoder Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan penghargaan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. Menurut Mangkunegara (2005:2) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 8
9 Dessler (2006:5) mengungkapkan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah memperoleh, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Dari beberapa definisi manajemen sumber daya manusia diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja serta memberikan kompensasi, penghargaan, kesehatan, keamanan kepada karyawan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan. 2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Fungsi Manajerial Fungsi manajemen sumber daya manusia Menurut Hasibuan (2007:21) meliputi : 1. Perencanaan Human resources planning adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
10 3. Pengarahan Directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian Controling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 2.2.2 Fungsi Operasional 1. Pengadaan Procurement adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan-karyawan yang susai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Pengembangan Deplopment adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 3. Kompensasi Compensation adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. 4. Pengintegrasian Integration adalah kegiatan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
11 5. Pemeliharaan Maintanance adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 6. Kedisiplinan Discipline adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7. Pemberhentian Separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. 2.3 Gaya Kepemimpinan 2.3.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajamen Sumber Daya Manusia: (2007:170). Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Samsudin dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006 : 287), Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannnya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
12 Menurut Robbins dan Judge, dalam bukunya yang berjudul Perilaku organisasi: (2008:49), Kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi meyakinkan dan menggerakan orang lain atau karyawan supaya bekerja secara produktif untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan. 2.3.2 Fungsi Kepemimpinan Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi kepemimpinan Menurut Rivai (2009:34) dalam bukunya Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi antara lain: a. Fungsi Intruksi Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah. b. Fungsi Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan
13 keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feed back) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsulatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah mengintruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. c. Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana. d. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi. e. Fungsi Pengendalian
14 Fungsi Pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan. Seluruh fungsi kepemimpinan tersebut diselenggarakan dalam aktivitas kepemimpinan secara integral. Pelaksanaanya berlangsung sebagai berikut: 1. Pemimpin berkewajiban menjabarkan program kerja. 2. Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk yang jelas. 3. Pemimpin harus berusaha mengembangkan kebebasan berfikir dan mengeluarkan pendapat. 4. Pemimpin harus mengembangkan kerja sama yang harmonis. 5. Pemimpin harus mampu memecahkan masalah dan mengambil keputusan masalah sesuai batas tanggung jawab masing-masing. 6. Pemimpin harus berusaha menumbuh kembangkan kemampuan memikul tangggung jawab. 7. Pemimpin harus mendayagunakan pengawasan sebagai alat pengendali. 2.3.3 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009) mengemukakan adanya tiga gaya kepemimpinan yaitu : 1. Gaya Kepemimpinan Otoriter Adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan
15 dilakukan diputuskan oleh pemimpin semata-mata. Penerapan kepemimpinan gaya otoriter dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara produktivitas akan naik. Tetapi penerapan kepemimpinan gaya otoriter dapat menimbulkan kerugian, antara lain berupa suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkan sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidak puasan. 2. Gaya Kepemimpinan Partisipasif Kepemimpinan partisipatif adalah menciptakaan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin motivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin ialah pimpinan (dia) adalah bawahan. Bawahan harus berparsitipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan memepertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannnya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang. 3. Gaya Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pimpinan mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannnya, sepenuhnya dikerjakan oleh karyawan
16 2.4 Motivasi 2.4.1 Pengertian Motivasi Menurut Mangkunegara (2006:61) berpendapat bahwa Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:113) berpendapat bahwa Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Samsudin (2006:281) berpendapat bahwa Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dengan cara tertentu terhadap karyawan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. 2.4.2 Faktor-faktor yanng Mempengaruhi Motivasi Menurut David McClelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2008) terdapat enam karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi yaitu : a. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi. b. Berani mengambil dan memikul resiko. c. Memiliki tujuan yang realistis. d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merelisasikan tujuan. e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
17 f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. 2.4.3 Jenis-jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2007:70 ) terbagi atas 2 (dua) jenis antara lain: 1. Motivasi Positif Dalam motivasi positif manajer memotivasi karyawannya dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif ini semangat kerja akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif Dalam motivasi negatif memotivasi karyawannya dengan standar maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangatat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka akan takut dihukum tetapi dalam jangka waktu panjang akan berdampak jelek. 2.4.4 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2005) teori motivasi dapat dikelompokan atas : 1. Teori Kepuasan Tinggi rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat kerja orang tersebut. Teori Kepuasan yang dikenal antara lain: a. Teori Abraham H. Masllow
18 Menurut abraham masllow manusia memiliki lima tingkat atau hirarki kebutuhan yaitu : 1. Kebutuhan Fisiologikal, seperti sandang pangan, papan. 2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya kebutuhan fisik tetapi juga mental, psiologikal, dan intelektual. 3. Kebutuhan sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan. 4. Kebutuhan Prestise yang pada umumnya tercermin dalam sebagai simbol-simbol status. 5. Aktualisasi Diri dalam arti seseorang mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki sehingga berubah menjadi kebutuhan nyata. b. Teori Motivasi Klasik oleh F.W.Taylor Teori ini dikenal pula dengan sebutan teori kebutuhan tunggal. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. 2. Teori Proses Teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seorang pekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya, tetapi sebaliknya jika harapan tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas. Teori proses ini lebih dikenal atas : a. Teori Harapan, seperti harapan, nilai dan peraturan
19 b. Teori Keadilan, seperti penilaian pemimpin ke bawah atas dasar hasil hasil kerja bukan atas suka atau tidak suka. c. Teori Pengukuhan, seperti kompensasi yang sesuai dari hasil kerja. 2.5 Disiplin 2.5.1 Pengertian Disiplin Menurut Siagian (2009:193) memberikan arti kedisiplinan sebagai berikut : Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Soegeng (2010:193) memberikan arti kedisiplinan sebagai berikut : Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan keteladanan tertentu yang harus dimulai sejak ada dalam lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak-kanak, dan terus tumbuh berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang paling kuat. Oleh karena itu jika ada kedisiplinan pada seseorang karyawan maka akan sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Menurut Dessler (2010:123) mengartikan kedisiplinan sebagai berikut : kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan seseorang semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
20 kesadaran adalah jika seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa Disiplin kerja adalah merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri dan sukarela untuk bekerja diperusahaan karena perusahaan telah memberikan pelatihan dan pendidikan serta berbagai macam bentuk kompensasi. 2.5.2 Macam-Macam Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2005:129) ada 2 bentuk displin kerja, yaitu displin preventif, dan displin korektif. a. Disiplin Preventif Suatu upaya menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh prusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. b. Disiplin Korektif Suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberi sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
21 2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2009:194) menyatakan bahwa Faktor-Faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantaranya : 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakannya, akan tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. 2. Teladan dan Memimpin Teladan dan memimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan atau panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai dengan perbuatan dengan teladan pimpinan yang baik (kurang berdisiplin, para bawahanpun akan kurang berdisiplin). 3. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan
22 karyawan akan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula, jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) tindakan yang nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti harus aktif dan mengawasi langsung perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan merasa semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum
23 disetiap karyawan indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. 8. Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua tenaga kerjanya. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan karyawan akan tercipta sasaran perusahaan apabila hubungan manusia dalam organisasi tersebut baik. 2.6 Kinerja Karyawan 2.6.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:170 ) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Rivai (2005:309) pengertian kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Sutrisno (2010:172) kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.
24 Dari definsi-definsi diatas penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja karyawan adalah untuk mencapai suatu tujuan kerja yang sudah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan yang dinilai dari aspek prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya, tanggung jawab, kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai seoptimal mungkin. 2.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Terdapat beberapa faktor yang memepengaruhi kinerja, menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) antara lain : a. Faktor Personal atau Individual Meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. b. Faktor Kepemimpinan Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan,semangat,arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. c. Faktor Tim Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. d. Faktor Situasional (kontekstual) Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekternal dan internal.
25 2.6.3 Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja (performance) Pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil. 2. Kualitas dari hasil. 3. Kehadiran. 4. Kemampuan kerja sama 2.6.4 Proses Penilaian Kinerja Sedangkan menurut Yoder dalam Hasibuan (2005) mendefinisikan penilaian kinerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai, kemudian diterjemahkan kedalam penilaian menjadi : 1. Kualitas kerja. 2. Kuantisas kerja. 3. Pengetahuan tentang pekerjaan. 4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan. 5. Keputusan yang diambil. 6. Perencanaan kerja. 7. Daerah organisasi kerja
26 2.7 Model Konseptual Gambar 2. 1 Model Konseptual Gaya Kepemimpinan ( X1 ) Kinerja Karyawan ( Y ) Motivasi ( X2 ) Disiplin ( X3 )
27 2.8 Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan oleh Yuli Andriani (2012) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Mekanikal Elektrik (ME) PT. PERSPEKTIVE INDONESIA. Analisis data penelitian ini menggunakan SPSS 16,0. Tekhnik pengambilan sampel menggunakan konvenience sampling, sedangkan alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil pengujian hipotesis menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT.Perspective Indonesia. 2. Penelitian yang dilakuakn oleh Yugietacarly (2012) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. TEMPINDO JASATAMA. Pengumpulan data dilakuakan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 50 karyawan PT Tempindo Jasatama. Analisis data penelitian ini menggunakan SPSS versi 17, teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling sedangkan analisis alat yang digunakan adalah regresi liner berganda. Hasil pengujian hipotesis menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Tempndo Jasatama. 3. Penelitian yang dilakuan oleh Regina Aditya Reza (2010) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 112 karyawan PT Sinar Sentosa
28 Perkasa Banjarnegara. Analisis data penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17. Teknik sampling yang digunakan adalah metode sensus. Analisis alat yang digunakan adalah regresi linier berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.