BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era persaingan global, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga eksistensi perusahaannya. Agar bisa menjaga keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan maka seorang pemimpin selalu menjaga dan meningkatkan sumber daya yang dimilikinya termasuk didalamnya meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya. Demikian juga dalam dunia pariwisata Indonesia merupakan negara yang kaya akan kekayaan alam, keindahan panorama, kebudayaan yang beraneka ragam, serta penduduknya yang ramah yang merupakan salah satu daya tarik bagi wisatawan Mancanegara untuk berkunjung ke Indonesia, sehingga diperlukan manajemen kinerja dalam pengelolaannya. Pusat pengembangan pariwisata di Indonesia adalah Bali, sehingga daerah Bali diminati begitu banyak wisatawan dalam negeri maupun wisatawan Mancanegara. Hal ini mendorong timbulnya berbagai bidang usaha yang berkaitan dengan bidang industri pariwisata seperti usaha usaha pemenuhan pelayanan jasa, hotel, jasa transportasi, restoran, kerajinan tangan dan lain sebagainya. Bali dengan keindahan alam dan keunikan budayanya dari tahun ke tahun semakin dikenal oleh dunia internasional dengan semakin banyaknya wisatawan yang berkunjung ke Bali. 1
2 Akibat dari semakin banyaknya wisatawan yang berkunjung ke Bali, di satu sisi akan menambah peluang bagi industri pariwisata dalam memberikan pelayanan dan fasilitas akomodasi bagi wisatawan. Namun, disisi lain akan menambah persaingan dalam mendapatkan wisatawan. Persaingan yang makin ketat dalam bidang pariwisata khususnya usaha perhotelan, maka manajemen hotel dituntut untuk dapat menyediakan fasilitas yang lebih lengkap dan pelayanan yang memuaskan bagi wisatawan. Salah satu fasilitas yang perlu disediakan adalah kamar hotel yang memadai untuk wisatawan selama menginap. Usaha tersebut bertujuan untuk memberikan kesenangan dan kenyamanan bagi wisatawan dan diharapkan dapat lebih lama lagi menginap. Jasa akomodasi atau hotel yang ada di sekitar kawasan pariwisata Kuta relatif banyak, sehingga terjadi persaingan harga kamar maupun tingkat hunian kamar. Sampai saat ini terdapat 106 buah hotel melati yang terdapat di wilayah Legian-Kuta, dimana salah satunya adalah Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali. Untuk memenangkan persaingan dalam era globalisasi ini maka Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali mengelola perusahaan secara profesional termasuk juga dengan mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan tetap meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya. Dalam kurun waktu tahun 2002 sampai dengan 2008 jumlah kunjungan wisatawan mancanegara yang datang ke Bali mengalami fluktuasi dengan lebih sering terjadi peningkatan pada 3 (tiga) tahun terakhir. Kondisi tersebut lebih rinci dapat dilihat seperti pada Tabel 1.1
3 Tabel 1.1 Jumlah Kunjungan Wisatawan Mancanegara Ke Bali Tahun 2002-2008 Tahun Jumlah Kunjungan (Orang) Pertumbuhan 2002 1.285.844 2003 993.029-22,77 2004 1.458.309 46,85 2005 1.386.449-4,93 2006 1.541.211 11,16 2007 1.712.145 11,09 2008 1.817.084 6,13 Total 10.194.071 Sumber : Dinas Pariwisata Provinsi Bali Berdasarkan data Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tahun 2002-2003 kunjungan wisatawan mancanegara mengalami penurunan sebesar 22,77 persen, tahun 2003-2004 kunjungan wisatawan kembali meningkat sebesar 46,85 persen, sedangkan tahun 2004-2005 kunjungan wisatawan kembali mengalami penurunan sebesar 4,93 persen, tahun 2005-2006 kondisi pariwisata kembali pulih sehingga meningkat menjadi 11,06 persen, tahun 2006-2007 jumlah kunjungan wisatawan mengalami peningkatan sebesar 11,09 persen dan tahun 2007-2008 mengalami peningkatan sebesar 6,13 persen. Gorda (2004) menyatakan bahwa: manusia merupakan sumber daya perusahaan yang paling berharga untuk mencapai sasaran perusahaan secara berkelanjutan. Dengan kata lain manusia merupakan kekayaan (assets) yang paling utama dan sangat strategis yang dimiliki oleh suatu organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat strategis dalam suatu perusahaan dan sangat menentukan hidup-matinya perusahaan. Sebaliknya apabila manusia yang
4 ada dalam perusahaan itu memiliki kinerja yang tidak baik, maka perusahaan tersebut akan tidak dapat bertahan hidup serta tidak mampu menghadapi persaingan yang semakin ketat. Dengan demikian semakin disadari bahwa di dalam suatu perusahaan, kinerja dari sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kinerja adalah hasil kegiatan yang telah dilakukan oleh karyawan atau suatu unit organisasi (Rivai, 2008). Kinerja yang baik merupakan tujuan organisasi yang ingin dicapai. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan suatu motivasi yang timbul dari dalam dan dari luar seseorang. Motivasi dari dalam berasal dari kebutuhan akan uang, kekuasaan, penghargaan, pengakuan. Sedangkan motivasi dari luar berasal dari keluarga, atasan di tempat kerja, dan teman kerja. Umumnya, bila motivasi menurun, karyawan cenderung malas untuk datang setiap hari atau berada di kantor dalam waktu yang penuh. Apalagi kompensasi atau upah yang diterima tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak masuk akan selalu mereka pergunakan, sehingga diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Dessler (2003) menyatakan penilaian kinerja merupakan suatu usaha untuk mengevaluasi kinerja karyawan pada masa kini, maupun pada masa yang lalu berdasarkan yang telah ditetapkan. Proses penilaian terdiri dari penentuan standar kerja, penilaian aktual dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan serta memberikan umpan balik kepada karyawan untuk memotivasi peningkatan kinerjanya. Penilaian kinerja dimaksud untuk mengukur efektifitas pemanfaatan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan.
5 Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar kerja, target kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dalam hal penelitian, harus tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut (Mangkunegara, 2006). Hubungan antara lingkungan kerja, motivasi dan kinerja karyawan merupakan hubungan satu arah/garis lurus. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan karyawan, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan sebaik mungkin sehingga pelaksanaan proses operasional di dalam perusahaan akan dapat berjalan dengan lebih baik pula. Suatu lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Para karyawan akan merasa tidak puas sehingga gairah kerjapun menurun. (Robbins dkk, 2002). Selain lingkungan kerja hal lain yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan adalah penempatan. Rivai (2008) menyatakan penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu untuk karyawan baru dan juga kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Hasibuan, (2007) menyatakan penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon
6 karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi, penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas dan prakarsanya juga akan berkembang. Hal lain yang juga dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan adalah karakteristik pekerjaan. Sujak (1990) menyatakan manajer (pimpinan) dapat merangsang kepuasan kerja bawahan dengan cara mengetahui karakteristik pekerjaan menjadi tugas-tugas dalam pekerjaan yang bervariasi, lebih menuntut tanggung jawab dan memungkinkan pemberian balikan secara jelas bagi prestasi kerja yang telah diperoleh sebagai satu alat motivasi individu agar mereka mau menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebaik mungkin dan dengan hasil yang optimal. Berdasarkan pengamatan/observasi awal di Grand Sinar Indah Hotel Kuta- Bali gejala-gejala terutama masalah ketidakhadiran karyawan atau keterlambatan hadir telah tampak. Terbukti dengan diadakannya beberapa kali inspeksi mendadak yang dilaksanakan oleh pihak manajemen ataupun pemilik Hotel secara langsung menunjukkan kecenderungan pelanggaran disiplin ini cukup tinggi. Adapun pelanggaran disiplin yang terjadi selama lima tahun dari tahun 2004-2009 seperti dalam Tabel 1.2. Tabel 1.2 Pelanggaran Disiplin di Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali Tahun 2005 2009
7 Jenis Pelanggaran 2005 2006 2007 2008 2009 Terlambat hadir 6 10 11 10 12 Tidak masuk kerja 7 6 8 8 10 Bersenda gurau saat bekerja 8 7 8 7 11 Pelanggaran lainnya 3 4 4 3 6 Jumlah 24 27 31 28 39 Sumber : Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali (2010) Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa pelanggaran terhadap disiplin dari tahun 2005-2007 terus mengalami peningkatan, tahun 2008 mengalami penurunan menjadi 28 persen. Namun tahun 2009 mengalami peningkatan pelanggaran disiplin yang cukup besar peningkatannya yaitu menjadi persen. Dengan demikian, seluruh departemen yang ada di Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali memiliki permasalahan yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Permasalahan tersebut di antaranya adanya penempatan yang tidak tepat karena banyak karyawan ditempatkan pada posisi yang tidak tepat, seperti karyawan berlatar belakang pendidikan housekeeping ditempatkan di bagian front office, karyawan yang memiliki latar belakang pendididkan tata graha semestinya di tempatkan pada department housekeeping, tapi kenyataannya justru diposisikan pada bagian pool attentand, karyawan yang memiliki disiplin ilmu tata hidangan ditempatkan pada bagian kitchen, karyawan lulusan manajemen ditempatkan di bagian akuntansi bukan di personalia dan ada beberapa satpam yang tidak memiliki sertifikat pendidikan dasar satpam. Berkaitan dengan karaktersitik pekerjaan maka permasalahan yang di hadapi diantaranya, seringnya manajemen memutasi supervisor di masing-masing departemen menyebabkan banyak kebijakan yang terus berubah-ubah sehingga menyebabkan kebingungan pada diri karyawan dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari. Demikian juga dengan permasalahan yang menyangkut lingkungan
8 kerja, terutama lingkungan kerja fisik dimana ruangan untuk departemen akuntansi terletak di pinggir jalan raya sehingga terjadi kebisingan dari kendaraan yang lalu-lalang menyebabkan konsentrasi terganggu. Dalam perekrutan karyawan, departemen personalia kadang-kadang memakai sistem titipan, artinya karyawan yang dinyatakan lolos atas referensi orang lain, sehingga mengurangi peluang bagi calon karyawan lain yang betul-betul dibutuhkan sesuai dengan pendidikan dan pengalamannya. Dengan permasalahan-permasalahan yang ada di Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali dikawatirkan akan dapat mengganggu karyawan dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari, sehingga dapat mengurangi kinerjanya. Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk melakukan riset dengan judul Pengaruh Penempatan, Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Apakah penempatan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap motivasi karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali? 2) Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap motivasi karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali? 3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap motivasi karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali? 4) Apakah penempatan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali?
9 5) Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali? 6) Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali? 7) Apakah motivasi karyawan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali? 1.3. Tujuan Penelitian Dari rumusan masalah tersebut, tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui apakah penempatan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap motivasi karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali. 2) Untuk mengetahui apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap motivasi karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali. 3) Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap motivasi karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali. 4) Untuk mengetahui apakah penempatan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali. 5) Untuk mengetahui apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali. 6) Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali. 7) Untuk mengetahui apakah motivasi karyawan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali.
10 1.4. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat baik secara akademik maupun praktis. 1) Secara teoritis Secara teoritis diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai motivasi dan kinerja karyawan serta sebagai bahan informasi dan referensi bagi pihak yang ingin melakukan penelitian yang sejenis. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat dipergunakan sebagai sarana untuk membandingkan teori tentang variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan dan kinerja karyawan dengan keadaan nyata di Grand Sinar Indah Hotel Kuta- Bali. 2) Secara praktis Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi dan bahan pertimbangan bagi Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali sebagai untuk menentukan kebijakan yang berkaitan dengan motivasi dan kinerja karyawan.