BAB V Simpulan dan Saran 5.1 Simpulan Berdasarkan uraian dan analisa yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka fakta yang didapat dari penelitian ini : 5.1.1. Hasil analisis Kepuasan kerja pada PT.Telkom Indonesia.Tbk Analisa Kepuasan kerja dalam penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan Karin FalkenburgAnd Birgit Schyns (2007). Dari hasil analisis dan pembahasan pada PT.Telkom Indonesia.Tbk, Kepuasan kerja mempunyai nilai ( mean = 4.1250). hasilnya dinilai positif. Itu berarti bahwa para pekerja PT.Telkom Indonesia.Tbk memiliki kepuasan kerja yang tinggi 5.1.2. Hasil analisis Komitmen Organisasi pada PT.TelkomIndonesia.Tbk Analisa komitmen organisasi para pekerja di PT.Telkom Indonesia.Tbk Dilihat dari nilai rata-rata sebagian besar para pekerja PT.Telkom Indonesia.Tbk Dengan nilai ( mean = 3.9360 ) hal ini berarti karyawan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi akan tetap bertahan dalam organisasi tersebut, dan terus berusaha untuk mencapai tujuan organisasi. 66
5.1.3. Hasil analisa Keinginan Berpindah Kerja pada PT.Telkom Indonesia.Tbk Analisa Keinginan Berpindah Kerja pada PT.Telkom Indonesia.Tbk, hasilnya positif hal ini dapat dilihat dari nilai rata-rata sebagian besar para pekerja PT.Telkom Indonesia.Tbk yaitu dengan nilai ( mean = 1.9050). Hal ini menunjukkan tidak adanya kemungkinan para pekerja meninggalkan pekerjaannya. 5.1.4. Hasil analisa Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Berpindah Kerja Dari uraian dan analisa yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka fakta yang didapat dari penelitian ini adalah bahwa koefisien regresinya sebesar -0.526 dan signifikannya 0.000 < alpha 0.05 berarti kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja ( Ho : ditolak dan Ha : diterima ), Jadi hipotesis terbukti bahwa kepuasan kerja pada karyawan berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja dalam perusahaan PT.Telkom Indonesia.Tbk. Begitu pula analisis pengaruh antara komitmen organisasi dan keinginan berpindah kerja pada PT.Telkom Indonesia.Tbk diketahui bahwa koefisien regresinya sebesar -0.305 dan 0.012 < alpha 0.05 berarti komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja ( Ho ditolak dan Ha : diterima ). Jadi hipotesis terbukti bahwa komitmen organisasi pada karyawan berpengaruh kepada keinginan 67
berpindah kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa adanya komitmen organisasi mempengaruhi keinginan berpindah kerja dalam perusahaan PT.Telkom Indonesia.Tbk. Kepuasan kerja sebagai tanda awal terhadap komitmen organisasi. Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi akan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas dalam pekerjaannya cenderung memiliki pikiran untuk keluar dan berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Oleh karena itu manajemen perusahaan perlu memerhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi sehingga dapat menghasilkan suatu pekerjaan yang optimal, dan sebaliknya jika seseorang karywan memiliki komitmen yang rendah maka kepuasan kerja nya akan rendah. 5.2. Implikasi Manajerial untuk PT.Telkom Indonesia.Tbk Secara keseluruhan, hasil penelitian ini memberikan dukungan kuat kepada model-model hipotesis yang telah ditentukan, dan menyetujui bahwa para pekerja memainkan peran aktif yang signifikan dalam proses ini.hasil penelitian ini memiliki implikasi manajerial yang cukup penting, yaitu : 1. Para manager, harus mempertahankan keadaan yang telah dicapai, karena dilihat dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat mendukung dalam pekerjaan dan keinginan berpindah kerja yang menunjukkan tidak adanya kemungkinan para pekerja meninggalkan pekerjaannya. Kepuasan 68
kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. 2. Salah satu hal yang menyebabkan karyawan tidak merasa betah dan merasa ingin meninggalkan perusahaan adalah rasa ketidakkepuasan. Untuk mengatasi hal ini pihak perusahaan harus benar-benar memahami komitmen organisasi.oleh karena itu perusahaan harus peka terhadap kebutuhan karyawan dan dapat memberikan motivasi untuk maju bagi setiap karyawannya. 3. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. 4. Pemimpin hendaknya dapat selalu memotivasi para karyawannya melalui system imbalan yang adil dan penghargaan sesuai dengan prestasi kerja para karyawan tersebut. Hal tersebut dihar,apkan dapat meningkatkan kepuasan kerja didalam mendukung upaya peningkatan efektivitas kerja para karyawan pada PT.Telkom Indonesia.Tbk 5.3. Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti merasa bahwa penelitian yang telah dilakukan masih memiliki beberapa keterbatasan, antara lain : 1. Di dalam penelitian penulis tidak menggunakan variable Abseenteism yang dikembangkan Karin Falkenburg and Birgit Schyns (2007). 2. Objek penelitian dalam penelitian hanya terdiri 1 (satu) perusahaan. 69
3. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya sebanyak 50 karyawan. 5.4. Saran untuk Penelitian Selanjutnya Dikarenakan keterbatasan yang ada, maka peneliti memberikan beberapa saran untuk penelitian selanjutnya, antara lain: 1. Memperbanyak objek penelitian, misal, Dalam penelitian selanjutnya menggunakan lebih banyak lagi perusahaan sebagai objek penelitian. 2. Menggunakan variable abseenteism, untuk penelitian selanjutnya. 3. Sampel yang digunakan harus lebih banyak, sehingga data yang diperoleh jauh lebih akurat dan hasilnya jauh lebih mendekati kenyataan. 70
DAFTAR PUSTAKA Abraham, Carmeli. (2005). The Relationship between Organizational Culture and Withdrawal Intentions and Behaviour. International Journal of Manpower. Vol.26, No.2 pp. 177-195. Ajay, K. Jain., Cary, L. Cooper and Sabir, I. Giga (2009). Employee Wellbeing, Control and organizational Commitment. Leadership and Organization Develoment Journal.Vol. 30 No. 3, pp. 256-273. Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedent of Affective, Continuance, and Normative Commitment to Organization, Journal Of Occupational Psychology, Vol. 63 No. 1, pp. 1-18. Amilin dan Dewi Rosita. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Akuntansi dan Auditing. Vol.12, No.1, Juni : 13-24. Greenberg, Jerald and Robert A. Baron (2003). Behaviour in Organization. Eight Edition. New Jersey : Prentice Hall. Hendra Raza. (2007). Analisis Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah Pekerja (Studi Empiris Pekerja di Indonesia). Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.5, No.3. Desember. Asep Hermawan. (2006). Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif. Cetakan pertama. Jakarta : Grasindo. 71
Umar Husein. (2004). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Cetakan ke- 6. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Jae, san.park and Tae, Hyun. Kim. (2009). Do types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention?. Leadership in Health Services. Vol.22 No.1, pp.20-38. Kreitner,Robert and Angelo Kinicki. (2004). Organizational behaviour. New York : Mc Graw-Hill. Labatmediene, Lina and Loreta Gustaiene. (2007). Individual Correlates of Organizational Commitment and Intentions to Leave the organization. Baltic Journal of Management Vol.2 No.2 Hal.196-212. Seniati, L. Chairy. (2002). Seputar Komitmen Organisasi. F. Psi. UI. Jakarta, 8 September. Luthans, Fred (2002). Organizational Behaviour 9 th. New York : Mc Graw Hill Nyoman Triaryati (2003). Pengaruh kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen dan Turnover. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.5, No.1, Maret 2003: 85-96. Nurika Restuningdiah. (2009). Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik melalui Komitmen Organisational. Jurnal Ekonomi Bisnis. Tahun.14, No.3. November. Robbins, Stephen P. (2001).organizational behaviour,concept, controversies,application. 8 th edition. New Jersey : Prentice Hall Inc. 72
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi (9 th Ed), New Jersey : Prentice Hall.Inc. Robbins, Stephen P.(2002). Organizational Behaviour. 10 th Edition, New Jersey: Prentice hall International, Inc, International Edition. Robbins, Stephen P.(2005). Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia,Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, Stephen P. (2007). Organizational Behaviour (12 Edition). New Jersey : Prentice Hall International. Uma Sekaran. (2000). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi Empat. Jakarta: Salemba Empat. Masri Singarimbun dan Sifian Efendi. (1989). Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3ES. Soumendu, Biswas (2009). Job Satisfaction and Job Involvement as mediators of the Relationship Between Psychological Climate and Turnover Intention. South Asian Journal of Management.16, 1; ABI/INFORM Global. Pg.27. T. Hani HAndoko (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Thio AnastasiaPetronila Dkk (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi, Konflik Peran terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja. Jurnal Akuntanbilitas, Vol.8, No.2. 73
Toly Agus Arianto (2001). Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention pada staff kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan vol.3. No.2 hal.102-125. Yasmin dan Umar Assegaf. (2005). Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Akuntan Public dan Akuntan Pemerintah di Daerah Istimewa Yogyakarta). Jurnal Akuntansi dan Bisnis. Vol.5, No.2, Agustus: 91-106. 74