BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Sekarang ini, setiap perusahaan swasta maupun pemerintah dituntut untuk melakukan inovasi di segala bidang sebagai cara menghadapi berbagai perubahan yang ada. Apalagi dengan adanya kemajuan teknologi yang membuat perusahaan harus menyiapkan berbagai macam tindakan guna mengantisipasi dan beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang sedang berlangsung dan menyebabkan perusahaan harus menyiapkan sumber daya manusia yang unggul dan berdaya saing sehingga diperlukan manajemen sumber daya manusia yang baik. Sumber daya manusia merupakan sebuah aset penting dalam organisasi. Sumber daya manusia yang baik tentunya akan berkontribusi secara baik terhadap organisasi. Effendy (2008:57) dalam Sundarsi dan Wardiningsih (2012:11). Kekuatan suatu organisasi terletak pada manusianya, bukan pada sistemnya, teknologinya, prosedurnya atau sumber dananya. Wood juga menyatakan bahwa sistem memang penting, tetapi kepercayaan kita yang utama harus selalu diletakan pada manusianya daripada sistemnya (Effendy, 2008: 58) dalam Sundarsi dan Wardiningsih (2012:11). Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat vital dalam suatu perusahaan karena apabila kinerja karyawan buruk, maka kinerja perusahaan pun akan buruk, yang akan mengakibatkan perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam menjalankan tugasnya. Kinerja adalah tingkat hasil karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan (Simamora, 2002: 502). Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat saat itu juga. Faktor motivasi merupakan faktor yang memengaruhi kinerja karyawan (Johan dan Ariyanto, 2014; Hardjanti dan Rahadhini, 2011; Sriwidodo dan Haryanto, 2010; Ahmadi, 2008). Pada dasarnya suatu organisasi tidak hanya mengharapkan pegawai yang memiliki kemampuan yang baik, tetapi juga para karyawan mau bekerja secara giat dan mempunyai keinginan untuk bekerja secara optimal. Motivasi 1

2 merupakan masalah yang rumit dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda, maka pemimpin harus mengetahui motivasi karyawannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2003: 143) dalam Sundarsi dan Wardiningsih (2012:15). Motivasi dalam bekerja tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi, tetapi juga dalam bentuk kebutuhan psikis sebab feedback yang paling menyenangkan dari bekerja adalah nilai sosial dalam bentuk pengakuan, penghargaan, respek dan kekaguman terhadap pribadi seseorang meskipun ada beberapa orang dalam bekerja hanya sebagai pemuas egonya saja melalui kekuasaan atau menguasai orang lain. Herzberg dalam Buchari (2000:52) dalam Murwani dan Mulyanto (2012:151) menyatakan ada dua faktor yang memengaruhi motivasi kerja, yakni faktor intrinsik, seperti: prestasi, pengakuan diri, kerja itu sendiri dan tanggung jawab, serta kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor ekstrinsik, seperti kebijakan dari pimpinan instansi, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja serta gaji yang sesuai. Salah satu faktor yang memengaruhi motivasi adalah kepemimpinan (Murjanto dan Jayadi, 2008). Selain memengaruhi motivasi, kepemimpinan juga memengaruhi kinerja karyawan (Suddin dan Sudarman, 2010; Utami dan Hartanto, 2010; Sudiharto dan Widajanti, 2012; Murwani dan Mulyanto, 2012; Sundarsi dan Wardiningsih, 2012). Oluseyi dan Ayo (2009:8) dalam Sudiharto dan Widajanti (2012:1) menyatakan, melalui manajemen yang baik dan kepemimpinan yang efektif dapat membantu mengembangkan kerja tim dan menyatukan tujuan individu dan kelompok. Kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal dan tujuan organisasi (Hasibuan, 2001:167) dalam Murwani dan Mulyanto (2012:151). Kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan, untuk menghasilkan karyawan yang mempunya prestasi baik tentunya diperlukan manajemen dan kepemimpinan yang baik. Menurut survey yang dilakukan oleh penulis, gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh direktur di Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pupuk Kujang adalah gaya kepemimpinan transformasional.

3 Lingkungan kerja juga termasuk faktor yang memengaruhi motivasi (Ali, 2007; Salbiah, 2013; Badruzaman dan Pelitawati, 2011). Selain memengaruhi motivasi, lingkungan kerja juga memengaruhi kinerja karyawan (Natalia dan Rusilowati, 2013; Latupapua, 2013). Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen ketika karyawan merasa lingkungan kerja tidak mendukung pekerjaan karyawan maka karyawan akan merasa cemas dan pada akhirnya memungkinkan turunnya kinerja. Industri pupuk merupakan hal yang sangat penting bagi penunjang ketahanan pangan nasional. Apabila produksi pupuk terganggu, maka kestabilan pangan nasional pun akan terganggu. Industri pupuk nasional saat in masih dipegang oleh PT. Pupuk Indonesia, yang di mana PT. Pupuk Kujang merupakan anak perusahaannya yang bertugas memenuhi kebutuhan pupuk di daerah Jawa Barat dan sekitarnya. Hasil dari data sementara yang didapat menunjukkan bahwa manajemen PT. Pupuk Kujang sedang berusaha meningkatkan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja untuk meningkatkan motivasi guna meningkatkan kinerja yang sudah ada di perusahaan tersebut. Dilihat dari data NPK (Nilai Prestasi Kerja) karyawan PT. Pupuk Kujang 7 tahun terakhir, para karyawan mempunyai performa yang cenderung menurun. Hal itu dapat dicontohkan dengan grafik dari tingkat kemampuan kerja sama, tingkat disiplin kerja, tingkat keterlambatan, dan tingkat absensi direktorat sumber daya manusia dan umum PT. Pupuk Kujang berdasarkan NPK. Gambarnya adalah sebagai berikut:

4 Sumber Data: PT. Pupuk Kujang (2014) Gambar 1.1. Tingkat Kemampuan Kerja Sama Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pupuk Kujang PT. Pupuk Kujang memiliki catatan kemampuan kerja sama karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum selama 7 tahun terakhir menurut NPK. Apabila nilainya naik, maka semakin baik kemampuan kerja sama para karyawan. Sebaliknya, apabila nilainya turun, maka semakin memburuk kemampuan kerja sama para karyawan. Tingkat kemampuan kerja sama direktorat sumber daya manusia dan umum PT. Pupuk Kujang pada bulan April 2008 ke bulan April 2009 turun sebesar 0,5 poin. Pada bulan April tahun 2009 ke April tahun 2010 naik sebesar 0,008 poin. Pada April tahun 2010 ke April tahun 2011 turun 0,013 poin. Pada April tahun 2011 ke April tahun 2012 turun sebesar 0,106. Pada April tahun 2012 ke April tahun 2013 turun lagi sebesar 0,042 poin dan pada April tahun 2013 ke April tahun 2014 turun lagi sebesar 0,281 poin.

5 Sumber Data: PT. Pupuk Kujang (2014) Gambar 1.2. Tingkat Disiplin Kerja Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pupuk Kujang PT. Pupuk Kujang memiliki catatan tingkat disiplin kerja karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum selama 7 tahun terakhir menurut NPK. Apabila nilainya naik, maka disiplin kerja mengalami peningkatan. Sebaliknya, apabila nilainya turun, maka disiplin kerja mengalami penurunan. Tingkat disiplin kerja karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum PT. Pupuk Kujang pada bulan April tahun 2008 ke April 2009 mengalamin penurunan sebesar 0,611 poin. Pada bulan April tahun 2009 ke April tahun 2010 naik sebesar 0,329 poin. Pada April tahun 2010 ke April tahun 2011 turun sebesar 0,162 poin. Pada April tahun 2011 ke April tahun 2012 turun sebesar 0,006 poin. Pada April tahun 2012 ke April tahun 2013 turun 0,079 poin dan pada April tahun 2013 ke April tahun 2014 mengalami penurunan sebesar 0,438 poin.

6 Sumber Data: PT. Pupuk Kujang (2014) Gambar 1.3. Tingkat Keterlambatan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pupuk Kujang PT. Pupuk Kujang memiliki catatan tingkat keterlambatan karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum selama 7 tahun terakhir menurut NPK. Apabila nilainya naik, maka semakin baik tingkat keterlambatan para karyawan. Sebaliknya, apabila nilainya turun, maka semakin buruk tingkat keterlambatan para karyawan. Tingkat keterlambatan direktorat sumber daya manusia dan umum PT. Pupuk Kujang pada bulan April 2008 ke bulan April 2009 turun sebesar 0,611 poin. Pada bulan April tahun 2009 ke April tahun 2010 naik sebesar 0,158 poin. Pada April tahun 2010 ke April tahun 2011 turun 0,032 poin. Pada April tahun 2011 ke April tahun 2012 turun sebesar 0,115 poin. Pada April tahun 2012 ke April tahun 2013 naik 0,058 poin dan pada April tahun 2013 ke April tahun 2014 turun sebesar 0,562 poin.

7 Sumber Data: PT. Pupuk Kujang (2014) Gambar 1.4. Tingkat Absensi Direktorat sumber daya manusia dan umum PT. Pupuk Kujang PT. Pupuk Kujang memiliki catatan tingkat absensi karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum selama 7 tahun terakhir menurut NPK. Apabila nilainya naik, maka semakin baik tingkat absensi para karyawan. Sebaliknya, apabila nilainya turun, maka semakin buruk tingkat absensi para karyawan. Tingkat absensi direktorat sumber daya manusia dan umum PT. Pupuk Kujang pada bulan April 2008 ke bulan April 2009 turun sebesar 0,622 poin. Pada bulan April tahun 2009 ke April tahun 2010 naik sebesar 0,293 poin. Pada April tahun 2010 ke April tahun 2011 turun 0,389 poin. Pada April tahun 2011 ke April tahun 2012 turun sebesar 0,082 poin. Pada April tahun 2012 ke April tahun 2013 naik 0,213 poin dan pada April tahun 2013 ke April tahun 2014 turun sebesar 0,625 poin. Dari keempat data tersebut dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. Pupuk Kujang, yang diukur berdasarkan NPK PT. Pupuk Kujang, mengalami banyak penurunan di beberapa tahun terakhir. Dengan bertambahnya populasi di Indonesia dari tahun ke tahun tentu saja membuat permintaan pangan di Indonesia, khususnya Jawa Barat, semakin meningkat dari tahun ke tahun. Hal ini harus diimbangi dengan

8 meningkatnya kinerja PT. Pupuk Kujang yang diawali oleh meningkatnya kinerja para karyawan secara stabil supaya permintaan pupuk dapat selalu terpenuhi. Posisi strategis Perusahaan yang terletak di Provinsi Jawa Barat dan berdekatan dengan Ibu Kota DKI Jakarta menjadi salah satu tantangan tersendiri, mengingat Jawa Barat sebagai lumbung padi nasional harus ditunjang dengan pasokan pupuk yang memadai sehingga Ketahanan Pangan Nasional dapat terjamin. Tentunya diperlukan kinerja karyawan yang lebih baik dari sebelumnya agar produksi pupuk selalu memenuhi atau bahkan melebihi target yang telah ditentukan dan dapat menjamin Ketahanan Pangan Nasional. Dengan demikian penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI YANG BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM PT. PUPUK KUJANG. 1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis dapat menyimpulkan beberapa masalah yang muncul dan merumuskannya, antara lain adalah : 1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap motivasi pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pupuk Kujang secara parsial maupun simultan? 2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja serta motivasi terhadap kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pupuk Kujang secara parsial maupun simultan? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui bagiaman pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap motivasi pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pupuk Kujang secara parsial maupun simultan.

9 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja serta motivasi pada kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pupuk Kujang secara parsial maupun simultan 1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi perusahaan - Memberikan informasi atau masukan berdasarkan hasil analisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap motivasi yang berdampak pada kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pupuk Kujang, agar dapat membangun kinerja karyawan. - Sebagai bahan pertimbangan untuk pembuatan kebijakan dan perencanaan SDM selanjutnya dalam rangka pengembangan perusahaan secara keseluruhan. 2. Bagi penulis - Untuk menambah pengetahuan terhadap teori-teori yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, motivasi dan kinerja karyawan. - Menambah wawasan dalam menghadapi permasalahan di dunia bisnis sehingga dapat mencari solusi yang tepat dan juga menambah ilmu pengetahuan di dalam dunia kerja nanti. 3. Bagi pembaca - Penelitian ini dapat digunakan oleh akademisi dari bidang sumber daya manusia dan manajemen, khususnya yang ingin mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap motivasi yang berdampak pada kinerja karyawan.

10 - Sebagai tambahan informasi dan dapat memberikan pemahaman mengenai SDM suatu perusahaan. 1.5. Penelitian Terdahulu Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Abdul Qayyum Chaudry, Husnain Javed dan Munawar Sabir yang berjudul The Impact of Transformational and Transactional Leadership Styles On the Motivation of Employees In Pakistan dalam jurnal Pakistan Economics and Social Review Volume 50, no 2, tahun 2012. Ditemukan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan motivasi. Penelitian menunjukkan bahwa para karyawan termotivasi dengan gaya kepemimpinan ini. Saat para karyawan termotivasi mereka akan bekerja lebih keras dan akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Di dalam penelitian yang dilakukan oleh H. M. Thamrin yang berjudul The Influence of Transformational Leadership and Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance dalam jurnal International Journal of Innovation, Management and Technology menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Bindu Anto Ollukkaran dan Rupa Guna Seelan yang berjudul A Study On the Impact of Work Environment On Employee Performance dalam Namex International Journal of Management Research Volume 2, No 2, 2012 menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Di dalam penelitian yang dilakukan oleh M. Imran Malik, Ashfaq Ahmad, Solomon Fernado Gomez, dan Mumtaz Ali yang berjudul A study of work environment and employees performance in Pakistan dalam African Journal of Business Management Volume 5, No 34, 2011 menyatakan bahwa penelitian menunjukkan bahwa peningkatan kondisi lingkungan kerja akan menuntun kepada peningkatan kinerja karyawan yang lebih baik. Jadi hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan.

11 Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Samina Nawab, Komal Khalid Bhatti dan Khuram Shafi yang berjudul Effect of Motivation on Employees Performance dalam jurnal Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business Volume 3, no 3, Juli 2013. Studi menunjukkan bahwa ada hubungan yang postif dan signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan.