PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING DALAM SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMBERIAN BONUS KARYAWAN (STUDI KASUS: PT. SANGHYANG SERI PERSERO)

PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING DALAM SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMBERIAN BONUS KARYAWAN (STUDI KASUS: PT. SANGHYANG SERI PERSERO) Nina Sherly (0911352) Mahasiswa Program Studi Teknik Informatika, STMIK Budidarma Medan Jl. Sisingamangaraja No.338 Simpang Limun Medan www.stmik-budidarma.ac.id // Email: nina.sherly@gmail.com ABSTRAK Pada umumnya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan kelangsungan hidupnya sehari-hari serta akan mendapatkan balas jasa atas pekerjaannya yaitu berupa bonus yang di berikan perusahaan kepada karyawannya. Bonus yang di berikan di luar dari gaji untuk memotivasi karyawan agar lebih menunjukkan kinerjanya yang lebih baik.faktor-faktor tersebut dapat dikelola oleh sebuah sistem yang dapat membantu untuk pengambilan keputusan.sistem pendukung keputusan dalam dunia komputerisasi berkembang pesat, dengan sistem ini manusia dapat memperoleh informasi dalam mendukung keputusan.sistem Pendukung Keputusan atau dikenal dengan SPK merupakan bagian dari sistem informasi yang berbasis komputer.terdapat beberapa tahapan dalam sistem pendukung keputusan yaitu mendefinisikan masalah, pengumpulan data yang relevan dan sesuai, pengolahan data menjadi informasi, dan menentukan alternatif solusi. Penelitian ini menggunakan metode profile matching dalam sistem pendukung keputusan ini menghasilkan sebuah aplikasi sistem pendukung keputusan penerimaan bonus karyawan yang bisa digunakan pada perusahaan. Kriteria yang digunakan pada sistem pendukung keputusan pemberian bonus karyawan ini adalah : intelektual, kegiatan sikap kerja dan prilaku. Kata Kunci: Bonus, Sistem Pendukung Keputusan, Profile Matching 1. Pendahuluan Pada umumnya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan kelangsungan hidupnya sehari-hari serta akan mendapatkan balas jasa atas pekerjaannya yaitu berupa bonus yang di berikan perusahaan kepada karyawannya. Bonus yang di berikan di luar dari gaji untuk memotivasi karyawan agar lebih menunjukkan kinerjanya yang lebih baik.faktor-faktor tersebut dapat dikelola oleh sebuah sistem yang dapat membantu untuk pengambilan keputusan. Sistem pendukung keputusan dalam dunia komputerisasi berkembang pesat, dengan sistem ini manusia dapat memperoleh informasi dalam mendukung keputusan.sistem Pendukung Keputusan atau dikenal dengan SPK merupakan bagian dari sistem informasi yang berbasis komputer.terdapat beberapa tahapan dalam sistem pendukung keputusan yaitu mendefinisikan masalah, pengumpulan data yang relevan dan sesuai, pengolahan data menjadi informasi, dan menentukan alternatif solusi.sistem ini membantu mendukung dalam pengambilan keputusan pada seseorang dan organisasi baik perusahaan maupun instansi.spk dapat memberikan alternatif solusi bila seseorang atau sekelompok orang sulit dalam menentukan keputusan yang tepat dan sesuai. Dengan SPK diharapkan dapat memberikan informasi yang nantinya akan memberikan alternatif solusi pada masalah yang terjadi. SPK memerlukan metode untuk mencari alternatif solusinya, beberapa metode yang dipakai dalam SPK adalah : Logika Fuzzy, Profile Matching, ANFIS, AHP dll. Salah satu contoh yang akan disorot dalam hal ini adalah cara pemilihan karyawan yang sesuai dengan tingkat kinerja yang baik, disiplin dan bertanggung jawab. Istilah di atas disebut analisis GAP kompetensi (Profile Matching). Bidang ini merupakan tugas dari salah satu divisi dalam perusahaannya itu divisi Pengembangan sumber daya manusia (PSDM).Sistem pemberian bonus ini merupakan salah satu pemecahan masalah bagi aset Sumber Daya Manusia dan terdapat penilaian kinerjanya selama bekerja. Dalam proses Profile Matchingsecara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan mendapatkan bonus. 2. Landasan Teori 2.1 Pengertian Sistem Suatu kesatuan prosedur atau komponen yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya, bekerja bersama-sama sesuai dengan aturan yang diterapkan sehingga membentuk suatu tujuan yang sama, di mana dalam sebuah sistem bila terjadi satu bagian saja yang tidak bekerja atau rusak maka suatu tujuan bisa terjadi kesalahan hasilnya atau outputnya.sistem merupakan 42

kumpulan elemen yang saling berkaitan yang bertanggung jawab memproses masukan (input) sehingga menghasilkan keluaran (output) (Sumber : Kusrini, M.Kom, Konsep Dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, 4, 2007). Tabel 1 : DSS dan sistem EDP 2.2 Pengambilan Keputusan Penyusunan model keputusan merupakan suatu cara untuk mengembangkan hubunganhubungan logis yang mendasari persoalan keputusan ke dalam suatu model matematis, yang mencerminkan hubungan yang terjadi diantara faktor-faktor yang terlibat. ( Hermawan, Perancangan Sistem Pendukung Keputusan, 2005, H:36 ) Proses ini terdiri dari tiga fase, yaitu : 1. Intelligence Tahap di mana dilakukannya proses penelusuran dan pendeteksian dari lingkup problematika serta proses pengenalan masalah. Data masukan diperoleh, diproses dan diuji dalam rangka mengidentifikasi masalah. 2. Design Tahap di mana dilakukannya proses menemukan, mengembangkan dan menganalisis alternative tindakan yang bisa dilakukan, meliputi proses untuk mengerti masalah, menurunkan solusi dan menguji kelayakan solusi. 3. Choice Tahap di mana dilakukannya proses pemilihan diantara berbagai alternative, meliputi pencarian, evaluasi dan rekomendasi terhadap suatu solusi yang tepat untuk model 2.3 Pengertian Sistem Pendukung Keputusan Secara hirarkis, SPK biasanya dikembangkan untuk pengguna pada tingkatan manajemen menengah dan tertinggi.dalam pengembangan sistem informasi, SPK baru dapat dikembangkan jika sistem pengolahan transaksi (level pertama) dan sistem informasi manajemen (level kedua) sudah berjalan dengan baik. Decision Support Systematau Sistem Pendukung Keputusan yang selanjutnya kita singkat dalam skripsi ini menjadi SPK, didefinisikan juga sebagai sebuah sistem yang mampu memberikan kemampuan, baik kemampuan pemecahan masalah maupun kemampuan pengkomunikasian untuk masalah semiterstruktur.secara khusus. SPK didefenisikan sebagai sebuah sistem yang mendukung kerja seorang manajer maupun sekelompok manager dalam memecahkan masalah semi terstruktur dengan cara memberikan informasi ataupun usulan menuju pada keputusan tertentu. Mendefinisikan DSS dengan cara membandingkannya dengan sistem EDP (Electronic Data Processing) tradisional pada lima dimensi sebagai berikut: Pembuatan keputusan merupakan fungsi utama seseorang pimpinan atau administrator. Kegiatan pembuatan keputusan meliputi pengidentifikasian masalah, pencarian alternatif penyelesaian masalah, evaluasi dari alternatifalternatif tersebut dan pemilihan alternatif keputusan yang terbaik. Kemampuan seorang pimpinan dalam membuat keputusan dapat ditingkatkan apabila mengetahui dan menguasai teori dan teknik pembuatan keputusan. Dengan peningkatan kemampuan pimpinan dalam pembuatan keputusan diharapkan meningkatkan kualitas keputusan yang dibuatnya dan hal ini tentu meningkatkan efisiensi kerja manager yang bersangkutan. Pada awalnya Turban dan Aronson (1995), mendefinisikan sistem pengambilan keputusan (Decision Support Systems DSS) sebagai sistem yang digunakan untuk mendukung dan membantu pihak manajemen melakukan pengambilan keputusan pada kondisi semi terstruktur dan tidak terstruktur. Pada dasarnya konsep DSS hanyalah sebatas pada kegiatan membantu para pimpinan melakukan penilaian serta menggantikan posisi dan peran pimpinan. Konsep DSS pertama kali diperkenalkan pada awal tahun 1970-an oleh Michael Scott Morton, yang selanjutnya dikenal dengan istilah Management Decision System.Konsep DSS merupakan sebuah sistem interaktif berbasis komputer yang membantu pembuatan keputusan memanfaatkan data untuk menyelesaikan masalah-masalah yang bersifat tidak terstruktur dan terstruktur. DSS dirancang untuk menunjang seluruh tahapan pembuatan keputusan, yang dimulai dari tahapan mengidentifikasi masalah, memilih data yang relevan, menentukan pendekatan yang digunakan dalam proses pembuatan keputusan sampai pada kegiatan mengevaluasi pemilihan alternative. 2.4 Profile Matching Profile Matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam manajemen SDM di mana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang atau calon yang akan dinilai kinerjanya. 43

Dalam proses Profile Matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut jugagap), Semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut. 1. Perhitungan Gap Kompetensi Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok menduduki tempat sebagai karyawan yang akan meneriman bonus yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil bonus dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: Gap = Profil Karyawan Profile Bonus...(1) 2. Perhitungan Pemetaan GAP KompetensiBerdasarkan Aspek-Aspek Untuk perhitungan pemilihan karyawan pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbedabeda. Untuk keterangannya bisa dilihat pada tabel 1 : Tabel 1 : Keterangan Sub Aspek Kriteria Kriteria Keterangan Sub Kriteria Aspek Kapasitas CS : Common Sense VI : Verbalisasi Ide SB : Sistematika Berfikir PSR : Penalaran dan Solusi Real KN : Konsentrasi LP : Logika Praktis FB : Fleksibilitas Berfikir IK : Imajinasi Kreatif ANT : Antisipasi IQ : Potensi Kecerdasan Aspek Sikap Kerja EP : Energi Psikis KTJ : Ketelitian dan Tanggung Jawab KH : Kehati-hatian PP : Pengendalian Perasaan DB : Dorongan Berprestasi VP : Vitalitas dan Perencana Aspek Perilaku D : Dominance (Kekuasaan) I : Influences (Pengaruh) S : Steadiness (Keteguhan Hati) C : Compliance (Pemenuhan) Sumber : PT. Sang Hyang Seri Di mana nilai aspek sub kriterianya adalah sebagai berikut : Tabel 2 : Nilai aspek sub kriteria Nilai Sub Kreteria 1 : Tidak Memenui Syarat 2 : Kurang 3 : Cukup 4 : Baik 5 : Sangat Baik Sumber : PT. Sang Hyang Seri Setelah didapatkan tiap gap masing-masing karyawan maka tiap profil karyawan diberi bobot nilai dengan patokan tabel bobot nilai gap seperti yang dapat dilihat pada tabel 3 : Tabel 3 : Keterangan Bobot nilai gap No Selisih Bobot Keterangan Nilai 1 0 5 Tidak ada selisih (kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan 2 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 3-1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 4 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 5-2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 6 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 7-3 2 Kompetensi individu kekurangan 3 8 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 9-4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat / Level Sumber : PT. Sang Hyang Seri Tiap karyawan akan memiliki tabel bobot nilai seperti contoh-contoh tabel yang ada di bawah ini. Dengan contoh tabel bobot nilai karyawan dan dengan acuan pada tabel bobot nilai gap. 3. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan 44

Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian tiap aspek dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok yaitu kelompok Core dan. Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: NCF = Σ NC (I, s, p)...(2) Σ IC NCF : Nilai rata-rata core factor NC(i, s, p) : Jumlah total nilai core factor (, Sikap kerja, Perilaku) IC : Jumlah item core factor Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat NCS = Σ NS (I, s, p)... (3) Σ IS NSF : Nilai rata-rata secondary factor NS(i, s, p) : Jumlah total nilai secondary factor (, Sikap kerja, Perilaku) IS : Jumlah item secondary factor Untuk lebih jelasnya pengelompokan bobot nilai gap dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku sebagai berikut. 4. Perhitungan Nilai Total Dari hasil perhitungan dari tiap aspek di atas kemudian dihitung nilai total berdasarkan presentasi dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Contoh perhitungan dapat dilihat pada rumus di bawah ini: N (i, s, p) = (x)%ncf(i, s, p)(x)%nsf(i, s, p).. (3.4) (i,s,p) :(, Sikap Kerja, Perilaku) N(i,s,p) : Nilai total dari aspek NCF(i,s,p) : Nilai rata-rata core factor NSF(i,s,p) : Nilai rata-rata secondary factor (x)% : Nilai persen yang diinputkan Untuk lebih jelasnya penghitungan nilai total terlebih dahulu menentukan nilai persen yang diinputkan yaitu core factor 60% dan secondary factor 40%. Kemudian nilai core factor dan secondary factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek kapasitas intelektual, aspek kerja dan aspek perilaku. 5. Perhitungan Penentuan Hasil Akhir atau Ranking Hasil akhir dari proses ini adalah ranking dari kandidat yang diajukan untuk pemberian bonus karyawan. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat Ha = (x)%ni + (x)%ns + (x)%np... (3.5) Ha : Hasil Akhir Ni : Nilai Kapasitas Ns : Nilai Sikap Kerja Np : Nilai Perilaku (x)% : Nilai Persen yang diinputkan 3. Analisa 3.1 Analisa Profile Matching 1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan karyawan mana yang paling cocok dengan kriteria penerimaan bonus yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi di mana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil penerima bonus dengan profil karyawan atau dapat Gap = Profil Karyawan Profile Penerima Bonus 2. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi Berdasarkan Aspek-Aspek Untuk perhitungan pemilihan karyawan pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda. Untuk keterangannya bisa dilihat pada tabel 4 : Tabel 4 : Keterangan Sub Aspek Kriteria Kriteria Keterangan Sub Kriteria Aspek Kapasitas Aspek Sikap Kerja CS : Common Sense VI : Verbalisasi Ide SB : Sistematika Berfikir PSR : Penalaran dan Solusi Real KN : Konsentrasi LP : Logika Praktis FB : Fleksibilitas Berfikir IK : Imajinasi Kreatif ANT : Antisipasi IQ : Potensi Kecerdasan EP : Energi Psikis KTJ : Ketelitian dan Tanggung Jawab KH : Kehati-hatian PP : Pengendalian Perasaan DB : Dorongan Berprestasi VP : Vitalitas dan Perencana 45

Aspek Perilaku D : Dominance (Kekuasaan) I : Influences (Pengaruh) S : Steadiness (Keteguhan Hati) C : Compliance (Pemenuhan) Dimana nilai aspek sub kriterianya adalah sebagai berikut : Tabel 5 : Keterangan Nilai Aspek Sub Kriterianya Nilai Sub Kreteria 1 : Tidak Memenui Syarat 2 : Kurang 3 : Cukup 4 : Baik 5 : Sangat Baik Np : Nilai Perilaku (x)% : Nilai Persen yang diinputkan Sebagai contoh dari rumus untuk perhitungan hasil akhir di atas maka hasil akhir dari karyawan dengan sub aspek PH001 dengan nilai persen = 20%, 30% dan 50%. Dapat dilihat pada proses di bawah ini : Hasil akhir Karyawan-1 = (20% x 3,9) + (30% x 4,399) + (50% x 3,8) = 0,78 + 1,319 + 1,9 = 3,999 Hasil akhir Karyawan-2 = (20% x 4,1) + (30% x 3,999) + (50% x 4,4) = 0,82 + 1,199 + 2,2 = 4,219 Hasil akhir Karyawan-3 = (20% x 4,3) + (30% x 4,665) + (50% x 3,9) = 0.86 + 1,399 + 1,95 = 4,209 3. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian.tiap aspek dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok yaitu kelompok Core dan. Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan padarumus di bawah ini: NCF = Σ NC (I, s, p) Σ IC NCF : Nilai rata-rata core factor NC(i, s, p) : Jumlah total nilai core factor (, Sikap kerja, Perilaku) IC : Jumlah item core factor Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat NCS = Σ NS (I, s, p) Σ IS NSF : Nilai rata-rata secondary factor NS(i, s, p) : Jumlah total nilai secondary factor (, Sikap kerja, Perilaku) IS : Jumlah item secondary factor 4. Perhitungan Penentuan Hasil Akhir atau Ranking Hasil akhir dari proses ini adalah ranking dari karyawan yang akan dinilai kinerjanya. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: Ha = (x)%ni + (x)%ns + (x)%np Ha : Hasil Akhir Ni : Nilai Kapasitas Ns : Nilai Sikap Kerja Tabel 6 : Hasil Akhir No ID_Karyawan NCFi NSF Np 1 Karyawan-1 3,9 4,399 3,8 2 Karyawan-2 4,1 3,999 4,4 3 Karyawan-3 4,3 3,665 3,9 5. Algoritma 1. Algoritma Perhitungan Gap Input : A Profile Karyawan B Profile Bonus Karyawan Output : Gap Proses : For Gap = 1 to 3 Gap = A B Ha 3,999 4,219 4,209 2. Algoritma Perhitungan Core Input : NC (i,s,p) Jumlah total nilai Core (intelektual,sikap kerja, prilaku) IC Jumlah item Core Output : NCF Nilai rata-rata Core Proses : For NCF = 1 to 3 NCF = NC (i,s,p)/ic 3. Algoritma Perhitungan Input : NS (i,s,p) Jumlah total nilai (intelektual,sikap kerja, prilaku) 46

IC Jumlah item Secondary factor Output : NSF Nilai rata-rata Proses : For NSF = 1 to 3 NSF =NS (i,s,p) IC 4. Algoritma Perhitungan Nilai Total Aspek Input : NCF Nilai rata-rata Core NSF Nilai rata-rata Output : N i Nilai total dari aspek Proses : For N i = 1 to 3 N i = 0.6 * NCF + 0.4 * NSF 5. Algoritma Perhitungan Nilai Total Aspek Sikap Kerja Input : NCF Nilai rata-rata Core NSF Nilai rata-rata Output : N s Nilai total dari aspek sikap kerja Proses : For Ns = 1 to 3 N s = 0.6 * NCF + 0.4 * NSF 6. Algoritma Perhitungan Nilai Total Aspek Prilaku Input : NCF Nilai rata-rata Core NSF Nilai rata-rata Output : N s Nilai total dari aspek prilaku Proses : For Ns = 1 to 3 N s = 0.6 * NCF + 0.4 * NSF 7. Algoritma Perhitungan Penentuan Hasil Akhir Input : Ni Nilai Kapasitas Ns Nilai Kapasitas Sikap Kerja Np Nilai Kapasitas Prilaku Output : Ha Hasil Akhir Proses : For Ha =1 to 3 Ha = 0.2 * Ni + 0.3 *Ns + 0.5 *Np 5. Kesimpulan dan Saran 5.1 Kesimpulan Analisa metode digunakan untuk perusahaan yang menggunakan sistem yang sudah terkomputerisasi dalam pengolahan data, namun dalam pengolahan pemberian bonus karyawan ini belum menggunakan komputerisasi, melainkan dilakukan secara sederhana, belum ada aplikasi khusus untuk mengelola proses pemberian bonus karyawan. Setelah melakukan analisis, perancangan, implementasi beserta pengujian, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut : a. Proses pemberian bonus karyawan pada PT. Sang Hyang Seri belum dilakukan secara efektif dan efisien. Karena proses yang dilakukan belum terkomputerisasi. sehingga memakan waktu yang lama dalam proses pemberian bonus. b. Belum adanya penerapan metode yang digunakan pada PT.Sang Hyang Seri dalam proses pemberian bonus karyawan. c. Merancang sistem yang baru dalam proses pemberian bonus karyawan tentunya dapat membantu perusahaan, sistem yang dirancang menggunakan visual basic.net 2008. 5.2 Saran Penulis memberikan beberapa saran yang mungkin dapat membantu dalam pengembangan dari skripsi ini yaitu a. Sebaiknya dalam proses pemberian bonus karyawan dilakukan untuk semua karyawan sehingga karyawan dapat lebih meningkatkan kualitas kerja nya. b. Dalam pemberian bonus karyawan bisa ditambahkan metode yang lain, karena pada saat ini sudah banyak Metode lain yang bisa diimplementasikan ke dalam SPK yang digunakan untuk mengambil sebuah keputusan. c. Perancangan aplikasi sebaiknya lebih mudah agar dimengerti oleh pengguna dalam menginputkan data pemberian bonus karyawan. Daftar Pustaka [1]. Kusrini, M.Kom, Konsep Dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, Penerbit Andi Yogyakarta, 2007 [2]. Hermawan, Perancangan Sistem Pendukung Keputusan, Penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta, 2005. [3]. SMP Perguruan Kebangsaan Medan [4]. http://ahmadjalaluddin.blogspot.com/2008/06/jo urnal-ta.html [5]. Dirjen Dikti, 1983/1984:20 [6]. http://muhammadghazali.wordpress.com/2008/ 02/21/apa-itu-basis-data/, 07, mei, 2013 [7]. http://library.binus.ac.id/ecolls/ethesis/bab2/2 009-1-00071-IF%20Bab % 202.pdf, 07, Mei, 2013 [8]. http://trisaputro1996.blogspot.com/2012/11/pen gertian-microsoft-access.html, 07, mei, 2013 [9]. http://pcr.aksespraktis.net 47