P10 Model Pencocokan Profil. A. Sidiq P. Program Studi Teknik Informatika Fakultas Teknologi Informasi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

Transkripsi

1 P10 Model Pencocokan Profil A. Sidiq P. Program Studi Teknik Informatika Fakultas Teknologi Informasi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

2 Tujuan Mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan mengenai Model Pencocokan Profil dalam Sistem Penunjang Keputusan Mahasiswa dapat menerapkan Model Pencocokan Profil dalam Sistem Penunjang Keputusan 2

3 Pembahasan Aspek-aspek penilaian Proses penilaian 3

4 Pengantar 4

5 Pengantar Maksud dari pencocokan profil (profile matching) adalah sebuah mekanisme pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variabel predikator yang ideal yang harus dimiliki oleh pelamar, bukannya tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati. 5

6 Dalam pencocokan profil, dilakukan identifikasi terhadap kelompok karyawan yang baik maupun yang buruk. Para karyawan dalam kelompok tersebut diukur menggunakan kriteria penilaian. Misalnya, Karyawan yang ideal mungkin memiliki kecerdasan rata-rata, Kepekaan sosial yang baik, Kebutuhan yang rendah untuk mendominasi orang lain, dan Tingkat kemampuan perencanaan yang tinggi. Dalam pencocokan profil, pelamar kerja yang diangkat adalah pelamar yang paling mendekati profil yang ideal seorang karyawan yang berhasil. 6

7 Aspek-Aspek Penilaian 7

8 Sasaran Pengguna DSS tersebut dirancang sedemikian rupa sehingga pengguna (yang dalam hal ini adalah manajer bagian SDM) bisa menentukan aspek-aspek penilaian sendiri secara dinamis, sehingga DSS tersebut bisa dipakai lebih luas. 8

9 Data Penilaian Data pribadi Data penting seorang karyawan Ex: Nama, Jenis Kelamin, Tempat Lahir, Tanggal Lahir, Kewarganegaraan, Status Perkawinan, Alamat Rumah, Tahun masuk, Jabatan. Data Akademis Data akademis merupakan riwayat singkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja yang dimiliki seorang karyawan, diantaranya: Pendidikan: SD, SMP, SMA, S1, S2, S3, Pendidikan terakhir, Prestasi pendidikan dan Riwayat keorganisasian Pengalaman kerja Pelatihan yang pernah diikuti Kemampuan khusus 9

10 Data Tambahan Sikap Kerja Kecerdasan/Intelektual Perilaku 10

11 Kecerdasan (Faktor) No Faktor Keterangan 1 Common Sence Kemampuan berfikir konkrit praktis sehingga diperoleh pandangan yang bersifat umum dan realistis 2 Verbalisasi Ide Kecakapan mengolah dan mengintegrasi suatu gagasan pemikiran yang bersifat verbal. 3 Sistematika Berfikir Kelincahan berfikir dalam menangkap suatu hubungan asosiasi antara satu gejala dengan gejala lain menggunakan logika yang sistematis 4 Penalaran dan Sosial Real Kecakapan dalam memahami suatu inti persoalan dari dua gejala secara mendalam sehingga mampu melakukan penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang realistis 5 Konsentrasi kemantapan untuk memusatkan perhatian dalam mencamkan suatu persoalan. 11

12 No Faktor Keterangan 6 Logika Praktis kecakapan untuk memecahkan masalah secara logis dan runtut dengan cara praktis dan sederhana 7 Fleksibilitas Berfikir cara pendekatan berfikir yang bervariasi, tidak terpaku pada satu metode saja, dan cakap menganalisis informasi secara faktual 8 Imajinasi Kreatif kecakapan untuk mencari alternatif pemecahan masalah secara kreatif melalui upaya membayangkan hubungan gejala secara menyeluruh 9 Antisipasi kecakapan dalam memprediksi suatu kejadian (akibat) dan mampu mengenali adanya gejala-gejala perubahan IQ 12

13 Sikap Kerja (Faktor) No Faktor Keterangan 1 Energi Psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika berada di bawah tekanan 2 Ketelitian dan Tanggung Jawab menunjukkan adanya kesediaan bertanggung jawab, teliti, serta kepedulian, tetapi bisa berarti pula mudah dipengaruhi, labil, dan kurang waspada 3 Kehati-hatian adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi, kesiagaan, dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan 4 Pengendalian Perasaan 5 Dorongan Berprestasi 6 Vitalitas dan Perencanaan adanya ketenangan, penyesuaian diri, dan keseimbangan. Bisa juga berarti sebaliknya, yakni menggambarkan temperamen secara penuh, mudah terangsang, dan cenderung egosentris. menggambarkan kesediaan dan kemampuan berprestasi, serta kemampuan untuk mengembangkan diri. menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri dan mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja. 13

14 Perilaku (Faktor) No Faktor Keterangan 1 Kekuasaan (Dominance) kemampuan untuk menahan diri dalam bersikap egois dan menghilangkan sikap senioritas 2 Pengaruh (Influences) kemampuan karyawan untuk membimbing aktivitas karyawan lainnya, memotivasi, dan mendayagunakan sumber daya manusia dan sumber daya teknik yang tersedia untuk menyelesaikan tugas dan mencapai solusi atas masalah yang dihadapi dengan berpedoman pada kebijakan organisasi 3 Keteguhan Hati (Steadiness) 4 Pemenuhan (Compliance) kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi kritis kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum serta kemampuan untuk memenuhi kondisi yang menantang dan memecahkan masalah dari situasi yang baru. 14

15 Proses 15

16 Pemetaan Gap Kompetensi Gap yang dimaksud adalah perbedaan antara profil jabatan dengan profil karyawan atau bisa ditunjukkan pada rumus berikut : Gap = Profil Karyawan Profil Jabatan 16

17 Pembobotan Setelah diperoleh Gap pada masing-masing karyawan, setiap profil karyawan diberi bobot nilai dengan patokan tabel bobot nilai Gap. No Selisih Bobot Nilai Keterangan Tidak ada selisih (kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan) Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat/level Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat/level Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat/level Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat/level 17

18 Perhitungan CF & SF Setiap aspek dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok Core Factor dan Secondary Factor. NCF = NC (k, s, p) IC Keterangan : NCF = Nilai rata-rata core factor NC (k, s, p) = Jumlah total nilai core factor (Kecerdasan, Sikap Kerja, Perilaku) Keterangan : IC = Jumlah item core factor NSF = Nilai rata-rata secondary factor NS (k, s, p) = Jumlah total nilai secondary factor (Kecerdasan, Sikap Kerja, Perilaku) IS = Jumlah item secondary factor NSF = NS (k, s, p) IS 18

19 Perhitungan Nilai Total Dari hasil perhitungan setiap aspek diatas, selanjutnya dihitung nilai total berdasarkan persentase dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Contoh perhitungan bisa dilihat pada rumus berikut : (x)% NCF(k,s,p) + (x)% NSF(k,s,p) = N(k,s,p) Keterangan : NCF(k,s,p) = Nilai rata-rata core factor (kecerdasan, Sikap Kerja, Perilaku) NSF(k,s,p) = Nilai rata-rata secondary factor (Kecerdasan, Sikap Kerja, Perilaku) N(k,s,p) : Nilai Total dari aspek (Kecerdasan, Sikap Kerja, Perilaku) (x)% : Nilai Persen yang diinputkan 19

20 Perhitungan Penentuan Ranking Hasil akhir dari profile matching adalah ranking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut bisa ditunjukkan dengan rumus sebagai berikut : Ranking = (x)%nk + (x)% Ns +(x)%np Keterangan : Nk = Nilai kecerdasan Ns = Nilai Sikap Kerja Np = Nilai Perilaku (x)% = Nilai Persen yang diinputkan 20

21 Case Study 21

22 Kapasitas Intelektual Profil Karyawan GAP = 2 3 = -1 GAP = Profil Karyawan Profil Jabatan 22

23 Sikap 23

24 Perilaku 24

25 Pembobotan Contoh Pembobotan Ni = (CF X x%) + (SF X x%) Ni = (3.9 X 60%) + (4 X 40%) Step by step : Tentukan CF & SF Ex CF = 1,2,5,8,9 Sisanya SF NCF = NC (k, s, p) IC NSF = NS (k, s, p) IS NCF = NSF = Catatan : Hasil bobot diperoleh berdasarkan GAP A_K_intelektual dan tabel Bobot nilai pada slide 17 25

26 Peringkat Contoh Pembobotan Final = (Ni X x%) + (Ns X x%) + (Np X x%) Final = (3.94 X 20%) + (4.13 X 30%) + (4.50 X 50%) = Keterangan : Semakin besar nilai final, Maka semakin besar pula probabilitasnya untuk menduduki jabatan yang ada, Begitu juga sebaliknya 26

27 Evaluasi Hitunglah Nilai Peringkat Untuk Karyawan dengan ID K02, K03, K04, k05 Siapa yang berhak Naik jabatan? Dikumpulkan pada pertemuan selanjutnya : 21 -> 16 Mei > 16 Mei 2016 NB : Tulisan tangan CF (sikap) -> 1,2,5 dan SF (sikap) -> 3,4,6 dengan pembobotan CF = 60% dan SF 40% CF (perilaku) -> 1,2 dan SF (perilaku) -> 3,4 dengan pembobotan CF = 60% dan SF 40% 27

28 Note Pengumpulan Tugas -> sebagai syarat masuk pada pertemuan selanjutnya. 28

29 Referensi Turban, Aronson, and Liang Decision Support Systems and Intelligent Systems, 7th Edition, Prentice Hall. Kusrini Konsep Dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan. Yogyakarta : Andi. Kusrini, Awaluddin M., 2009, Sistem Pendukung Keputusan Evaluasi Kinerja Karyawan Untuk Promosi Jabatan, Yogyakarta Fatta, HA,. 2009, Pengembangan Sistem Pendukung Keputusan Untuk Penilaian Ujian Tugas Skripsi (Studi Kasus Pada Stmik Amikom Yogyakarta),JURNAL DASI, ISSN: Vol. 10 No. 1 Maret Handojo, A., Setiabudi, DH., Yunita, R., Pembuatan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan Untuk Proses Kenaikan Jabatan Dan Perencanaan Karir Pada PT. X, Surabaya: Universitas Kristen Petra Yulyantari, LM., Mulyana S., 2008, Sistem Pendukung Keputusan Perencanaan Promosi Jabatan Head Of Department (HOD), Seminar Nasional Informatika 2008 (semnasif 2008) ISSN: UPN Veteran Yogyakarta, 24 Mei