BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan perilaku individual dan kelompok. Perilaku organisasi merupakan bagian penting dari organisasi karena organisasi memerlukan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. (Robbins, 2003). Menurut Cascio (2006) tanpa manusia, organisasi tidak dapat hidup karena organisasi diatur oleh manusia. oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang penting. Sumber daya manusia yang dimiliki haruslah berkualitas agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga organisasi dapat bertahan dalam persaingan. Kinerja karyawan yang berkualitas sangat erat hubungannya dalam membantu organisasi mewujudkan visi dan misi organisasi. Oleh sebab itu mempertahankan karyawan dengan kinerja yang berkualitas adalah salah satu strategi organisasi agar dapat lebih berkembang karena karyawan merupakan salah satu aset penting bagi organisasi. Namun, jika intensi tingkat keluar masuk karyawan tinggi atau yang lebih dikenal dengan istilah turnover tinggi, maka akan memberi dampak negatif bagi suatu organisasi. Hal ini dikarenakan organisasi akan mencari karyawan baru yang tentunya akan membutuhkan banyak waktu dan biaya. Begitu juga bagi karyawan baru yang ada didalam organisasi, mereka membutuhkan waktu untuk beradaptasi dengan lingkungan barunya. Selain itu, tingginya tingkat 16
turnover dapat menciptakan ketidakstabilan pada kondisi kerja yang akan menyebabkan organisasi menjadi tidak berjalan dengan efektif dan efisien (Wibowo, 2003). Pada awalnya turnover ini dapat terjadi karena adanya intensi. Intensi merupakan niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu dan perilaku ini erat kaitannya dengan pengetahuan (belief) tentang suatu hal, sikap (attitude) terhadap hal tersebut, dan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya. Intensi merupakan prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan seseorang, maka intensi turnover merupakan prediktor terbaik terhadap gejala atau perilaku turnover (Sakuntala, 2012) Dalam beberapa kasus, turnover memang diperlukan oleh organisasi terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah didalam organisasi. Namun tingkat intensi turnover tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi, sehingga organisasi masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan yang lebih besar atas peningkatan kinerja dari karyawan baru dibandingkan dengan biaya rekrutmen yang dikeluarkan organisasi (Toly, 2001). Tingginya tingkat turnover pada organisasi akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan yang harus diberikan kepada karyawan baru dalam organisasi (Suwandi & Indriantoro, 1999). Menurut Mobley (1982), intensi tingginya turnover dapat dikurangi oleh beberapa hal seperti usaha perekrutan yang lebih baik, kompensasi, kepemimpinan dan pengawasan yang baik, perencanaan karir dan pengembangan, 17
jadwal kerja yang jelas dan kondisi kerja yang sehat dapat mengurangi intensi turnover. Selain itu, membangun tim yang solid, sentralisasi, komunikasi organisasi, komitmen organisasi dan jam kerja yang fleksibel juga dapat mengurangi intensi turnover. Lam, Low & Chan (2002) mengemukakan biasanya sebagian besar organisasi mampu merekrut karyawan yang berbakat dan bermotivasi tinggi namun kesulitan untuk mempertahankan karyawan untuk memajukan suatu organisasi. Tingginya perputaran karyawan atau turnover ini mempengaruhi kualitas produk dan jasa. Secara teori turnover didefinisikan sebagai pemberhentian individu dalam suatu organisasi baik pemberhentian tersebut berasal dari kemauan individu sendiri ataupun berasal dari organisasi. (Mobley, 1982) Menurut kajian yang dilakukan oleh Almutairi, Muradi & Idrus (2010) ditemukan bahwa banyak faktor yang menyebabkan intensi turnover yaitu ketidakpuasan kerja, beban kerja, tunjangan karyawan, kurangnya rasa saling menghormati, kurangnya rasa profesionalisme, rendahnya gaji, tingkat pendidikan, citra publik, perselisihan keluarga, nilai-nilai budaya, jam kerja, adanya perasaan dilema dan takut atau khawatir tidak menikah dan administrasi yang buruk. Lebih lanjut, Mobley (1982) mengatakan bahwa aspek organisasi juga dapat mempengaruhi intensi turnover karyawan. Tipe organisasi, kategorisasi kerja dalam organisasi, ukuran unit kerja, konten pekerjaan dalam organisasi, gaya kepemimpinan serta variabel organisasi lainnya seperti iklim organisasi dan komunikasi juga turut mempengaruhi intensi turnover karyawan. Oleh karena itu, iklim organisasi mempengaruhi intensi turnover karyawan. 18
Iklim organisasi menurut Schneider (2000), merupakan deskripsi dari hal yang terjadi kepada karyawan dalam suatu organisasi. Lebih lanjut, Scheineder menjelaskan iklim organisasi ini merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, prosedur, interaksi dan perilaku yang menunjang kreatifitas, inovasi, keselamatan, atau jasa dalam organisasi. Oleh sebab itu, iklim organisasi adalah konsep sikap dan perasaan karyawan terhadap organisasi Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa nyaman dapat mencapai potensi karyawan secara maksimal dan merupakan keunggulan dalam bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Robbins (2003) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu aspek yang dapat memberikan pengaruh yang besar bagi keefektivitasan organisasi. Dengan demikian, sumber daya manusia di dalam organisasi agar dapat bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi, maka organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan menyenangkan sehingga sumber daya manusia yang telah terbentuk kualitasnya dapat terus dipertahankan. Penelitian yang dilakukan Hong dan Kaur (2008) juga menunjukkan intensi turnover dipengaruhi oleh iklim organisasi. Iklim organisasi yang positif memiliki efek pada penurunan intensi turnover karyawan karena iklim organisasi yang positif akan mempengaruhi perilaku dan sikap kerja yang positif bagi karyawan sehingga memperkecil kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat karyawan bekerja atau dengan kata lain dapat menurunkan intensi turnover. 19
Selain iklim organisasi, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi intensi turnover karyawan. Mobley (1982) seorang pakar dalam pergantian karyawan mengatakan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari perusahaan berhubungan dengan faktor kepuasaan. Banyak penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka intensi turnover akan semakin rendah. Hasibuan (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Oleh sebab itu, sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Lebih lanjut, Robbins (2003) mengungkapkan kepuasan kerja dapat dilihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif seperti mangkir, produktifitas rendah dan kebosanan dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Witasari (2009) dan diperoleh hasil bahwa ada pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan intensi turnoer Lebih lanjut, penelitian yang dilakukan Purnanti (2007) juga mengungkapkan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh pada intensi turnover karyawan. Hal ini sejalan dengan penjelasan Muchinsky (1987) yang menyatakan bahwa menurunnya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat melalui seringnya karyawan tidak hadir, turnover dan kinerja yang menurun. 20
Iklim organisasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang penting yang mempengaruhi intensi turnover karyawan. Oleh sebab itu, penting untuk menciptakan iklim organisasi yang baik dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk menurunkan tingkat intensi turnover. Pada kenyataannya tidak semua organisasi dapat berjalan dengan baik tanpa suatu masalah, baik itu organisasi pemerintah maupun swasta. Salah satu organisasi swasta yang ada di Indonesia khusunya yang bergerak dibidang pendidikan di kota Medan adalah Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Yayasan Hajjah Rachmah Nasution mendirikan Perguruan Al-Azhar yang menyelenggarakan jenjang pendidikan pra sekolah, dasar dan menengah. Nama Al-Azhar merupakan usulan dari seorang tokoh pengusaha Bapak Abdul Hakim Nasution (abang kandung Ibu Hajjah Rachmah Nasution) sebagai pengganti nama Perguruan Indra Utama. Maksud pendirian Perguruan/Universitas Al-Azhar adalah sebagai wadah untuk mendukung program pemerintah mendidik generasi penerus guna mencapai kualitas Insan Kamil. Berdasarkan data awal yang didapat penulis dilapangan terlihat bahwa terdapat permasalahan turnover pada staff pengajar dalam hal ini guru di yayasan Hajjah Rachmah Nasution tersebut. Berdasarkan wawancara awal penulis dengan sekretaris edukatif perguruan Al-Azhar Medan dikemukakan bahwa tingkat turnover guru khusunya ketika adanya penerimaan CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil) meningkat lebih dari biasanya. Banyak guru yang keluar dari perguruan tersebut tanpa adanya pemberitahuan. Tidak adanya pemberitahuan ini tidak hanya ketika guru diterima menjadi calon pegawai negeri sipil (CPNS) namun ketika para guru mengikuti ujian CPNS tersebut. Guru yang diterima menjadi 21
CPNS menjadi tidak aktif mengajar sehingga kegiatan belajar mengajar menjadi terganggu. Hal ini juga diperkuat dengan penuturan beberapa staff guru senior yang mengatakan banyaknya guru-guru muda dan baru di perguruan tersebut karena sebagian dari guru senior sudah diterima bekerja ditempat yang lain. Lebih lanjut ia mengutarakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan guru-guru seangkatannya keluar. Ia menuturkan bahwa tidak adanya status menjadi pegawai tetap dan sistem penggajian yang berdasarkan jam mengajar menjadi salah satu pemicu keluarnya guru dari yayasan tersebut. Namun, adanya reward dari organisasi, suasana yang kekeluargaan dan islami juga menjadi bahan pertimbangan guru-guru untuk tetap bertahan di yayasan tersebut meskipun mereka tidak mendapatkan jaminan sosial tenaga kerja dan sejenisnya. Hal ini senada dengan hasil wawancara peneliti dengan sekretaris edukatif perguruan Al-Azhar Medan yang mengutarakan bahwa status guru dibedakan menjadi guru junior, madya, dan senior. Perbedaan status inilah yang membedakan jumlah jam mengajar yang nantinya akan berbeda dari sistem penggajian. Status guru S1 dan S2 juga turut menyumbang perbedaan dalam sistem penggajian di yayasan tersebut. Tidak ada guru tetap di yayasan Hajjah Rachmah Nasution, guru yang dianggap berprestasi dan menunjukkan kinerja yang baik akan dilakukan pembaharuan kontrak setiap tahunnya. Berdasarkan data-data yang telah dikemukakan diatas, peneliti mengasumsikan bahwa ada pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap intensi turnover di yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Oleh sebab itu, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai hal tersebut 22
dalam sebuah penelitian berjudul Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution B. RUMUSAN MASALAH Sesuai dengan latar belakang pemikiran yang telah diuraikan diatas, permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution? 2. Bagaimana gambaran iklim organisasi pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution? 3. Bagaimana gambaran kepuasan kerja guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution? 4. Bagaimana gambaran intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution? C. TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan sebelumnya, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Selain itu, ingin diketahui pula gambaran iklim organisasi, gambaran kepuasan kerja dan gambaran intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. 23
D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat teoritis: 1. Memberikan wacana mengenai intensi turnover dan kajian lebih lanjut mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja dan intensi turnover. 2. Meningkatkan pemahaman mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja dan intensi turnover. Manfaat praktis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. E. SISTEMATIKA PENULISAN Sistematika penulisan penelitian ini sebagai berikut : Bab I. Pendahuluan. Dalam bab ini akan dijelaskan latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian. Bab II. Landasan Teori. Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai teori intensi, definisi intensi turnover, aspek-aspek intensi turnover, faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover, definisi iklim organisasi, aspek iklim organisasi, dampak-dampak iklim organisasi, definisi kepuasan kerja, aspek kepuasan kerja, dampak-dampak kepuasan kerja, pengaruh iklim organisasi dengan intensi turnover, pengaruh kepuasan kerja dengan intensi turnover dan hipotesis penelitian. Bab III. Metode Penelitian. Pada bab ini akan dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel intensi turnover, iklim organisasi 24
dan kepuasan kerja, populasi penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, teknik analusa data dan prosedur pelaksanaan penelitian Bab IV. Hasil Analisis dan Pembahasan, yang berisikan gambaran umum partisipan, uji asumsi, hasil penelitian dan pembahasan. Bab V. Kesimpulan dan Saran. Berisikan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian, saran teoritis dan saran praktis. 25