PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS IBA PALEMBANG

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS IBA PALEMBANG S K R I P S I Oleh SERI HANDAIYANI 12 22 0049P MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG 2015

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS IBA PALEMBANG S K R I P S I Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Oleh SERI HANDAIYANI 12 22 0049P MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG 2015

S K R I P S I PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS IBA PALEMBANG Dipersiapkan dan disusun oleh : SERI HANDAIYANI 12 22 0049P MANAJEMEN Telah Dipertahankan di Depan Tim Penguji Pada Tanggal 31 januari 2015 dan Dinyatakan Memenuhi Syarat TIM PENGUJI Ketua : Hj. Ellys, SE.,MP... Anggota : Asma Mario, SE.,MM... Anggota : Dwi Eka Novianty, SE.,MM... Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi, H. R.Y. Effendy, SE.,M.Si ii

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI Nama : SERI HANDAIYANI NPM : 12 22 0049.P Program Studi : MANAJEMEN Mata kuliah pokok : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Judul skripsi : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS IBA PALEMBANG Tanggal persetujuan : Februari 2015 PEMBIMBING SKRIPSI Ketua Pembimbing, Anggota Pembimbing, Hj. Ellys, SE.,MP Asma Mario, SE.,MM Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi, H. R.Y. Effendy, SE.,M.Si iii

SURAT PERNYATAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Seri Handaiyani Tempat dan Tanggal Lahir : Tebing Tinggi, 11Desember 1989 Program Studi : Manajemen NPM : 12 22 0049P Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa : 1. Seluruh data, informasi, interpretasi serta pernyataan dalam pembahasan dan kesimpulan yang disajikan dalam karya ilmiah ini, kecuali yang disebutkan sumbernya adalah merupakan hasil pengamatan, penelitian, pengolahan, serta pemikiran saya dengan pengarahan dari para pembimbing yang ditetapkan. 2. Karya ilmiah yang saya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik, baik di Universitas IBA maupun di perguruan tinggi lainnya. Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila di kemudian hari ditemukan adanya bukti ketidakbenaran dalam pernyataan tersebut di atas, maka saya bersedia menerima sanksi akademis berupa pembatalan gelar yang saya peroleh melalui pengajuan karya ilmiah ini. Palembang, Februari 2015 Yang membuat pernyataan SERI HANDAIYANI NPM : 12 22 0049P iv

Motto dan Persembahan: Motta : Setiap kesabaran yang di iringi dengan semangat, kepercayaan, dan rasa optimis, yang di mulai dengan senyum ikhlas akan membawakan keberhasilandalam hidup dan kedamaian dalam hati Yakinlah bahwa Tuhan akan selalu menyertai dan menyayangimu dengan cara-nya bagi orang-orang yang beriman dan bertakwa kepada-nya Dengan segala kerendahan hati Kupersembahkan skripsi ini kepada : Bapak dan Ibuku tercinta, Adik-adikku tersayang, Suami dan Anakku yang Kucintai, Teman-teman seperjuangan, Dan almamater v

ABSTRAK PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS IBA PALEMBANG Oleh Seri Handaiyani Penulisan skripsi ini dibawah bimbingan : Hj. Ellys Sebagai Ketua Asma Mario Sebagai Anggota Penelitian ini berjudul Lingkungan Kerja fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Universitas IBA Palembang. Waktu penelitian di lakukan pada tanggal 9 Oktober 2014 sampai 25 januari 2015. tempat penelitian di lakukan di Universitas IBA Palembang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Universitas IBA Palembang. data yang di kumpulkan melalui pengisian angket. sampel penelitan berjumlah 48 responden. Dari hasil analisis regresi sederhana antara variabel lingkungan kerja fisik terhadap variabel semangat kerja diperoleh persamaan Y =12,051 + 0,548X. pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan di universitas IBA palembang sebesar 0,565. Hal ini berarti bahwa faktor-faktor lingkungan kerja fisik dapat menjelaskan 56,5% lebih dari separuh semangat kerja karyawan berpengaruh dengan lingkungan kerja fisik. dan sisanya yaitu sebesar 43,5% di pengaruhi oleh faktor-faktor gaji, pemberian insentif, piagam penghargaan dan promosi jabatan. Adapun kesimpulan berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis ternyata lingkungan kerja fisik yang terjadi di Universitas IBA Palembang, memiliki pengaruh positif untuk dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Dan saran yang diberikan dalam penelitian ini yaitu kondisi lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh pada psikologi karyawan, hendaknya setiap keadaan dapat selalu diperhatikan, khususnya di sekitar karyawan pada saat melaksanakan tugasnya. untuk mendapatkan sirkulasi udara yang baik membutuhkan ventilasi yang sesuai dengan keadaan dalam ruangan. Selain berguna untuk mendapatkan udara yang sehat, juga dapat membantu masuknya cahaya secara langsung kedalam ruangan, khususnya ruangan yang hanya mengandalkan cahaya langsung dari sinar matahari. hal ini juga dapat diterpkan pada setiap ruangan, karena dapat mengurangi pemakaian lampu yang berlebihan pada siang hari serta panghematan penggunaan arus listrik. perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja selain faktor-faktor yang telah diteliti dalam penelitian ini. Selain itu, peneliti selanjutnya sebaiknya menggunakan data sampel yang lebih banyak agar hasil yang didapat lebih akurat. Kata Kunci : Lingkungan Kerja Fisik dan Semangat Kerja vi

ABSTRACT PHYSICAL WORK ENVIRONMENT EFFECT OF THE SPIRIT OF EMPLOYEES IN THE UNIVERSITY IBA PALEMBANG by The Seri Handaiyani Writing this thesis under the guidance: Hj. Ellys as Chairman Asma Mario For Members This study titled Against Physical Work Environment Employee Morale At IBA University of Palembang. When the study is done on October 9, 2014 to 25 January 2015 a study done at the University of IBA Palembang. The purpose of this study was to determine how the Environment Influence Physical Work Against Employee Morale At IBA University of Palembang. data collected through questionnaire filling. research sample of 48 respondents. From the results of simple regression analysis between physical work environment variable to variable morale obtained equation Y = 12.051 + 0,548X. environmental influences Physical work on employee morale at the university IBA palembang of 0.565. This means that the factors of the physical work environment can explain 56.5% more than half of employee morale affects the physical working environment. and the remainder is equal to 43.5% is influenced by factors of salary, incentives, a plaque of appreciation and promotion. The conclusion is based on research by the author turns the physical work environment that occurred at the University of IBA Palembang, have a positive influence in order to improve employee morale. And the advice given in this research that the physical working conditions have an influence on the psychology of employees, should any state can always be considered, especially around the employee at the time of carrying out their duties. to get good air circulation requiring ventilation in accordance with the state of the room. Besides useful to get healthy air, also can help direct the entry of light into the room, especially the room that only rely on the direct light of the sun. it is also adequate for any room, because it can reduce the excessive use of lights during the day and panghematan use of electric current. need to do more research on the factors that affect morale in addition to the factors that have been investigated in this study. In addition, further research should use more sample data so that the results are more accurate. Keywords: Physical Work Environment and Morale vii

KATA PENGANTAR Puji syukur dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karna berkat rahmat dan karunia-nya jua penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Universitas IBA Palembang Skripsi ini merupakan tugas dan kewajiban guna melengkapi sebagian syarat untuk mencapai gelar Serjana Ekonomi, Dalam penulisan skripsi ini penulis telah berusaha sebaik mungkin, namun penulis juga menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penulisan ini, dan untuk itu kiranya pembaca dapat memaklumi kekurangan tersebut. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimah kasih atas segala bantuan, bimbingan, petunjuk dan nasehat yang tak terhingga dari awal sampai selesainya skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Ibu Dr.Ir. Karlin Agustina, M.Si selaku Rektor Universitas IBA Palembang. 2. Bapak H.R.Y.Effendi, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. 3. Ibu Mas Amah, SE., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang 4. Ibu Sri Ermeila, SE., M.Si selaku wakil Dekan II Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. viii

5. Ibu Hj. Ellys, SE., M.P selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. dan sebagai Ketua Pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk membantu dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 6. Ibu Rahmi aryanti, SE., ME selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang 7. Ibu Asma Mario, SE., MM selaku Anggota Pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk membantu dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Ibu Dwi Eka Novianty, SE., MM selaku Dosen Penelaah yang telah menguji dan mengevaluasi skripsi ini agar dapat lebih sempurna lagi. 9. Seluruh Dosen dan Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. Yang telah banyak membantu dalam segala hal dari pertama hingga akhir penyusunan skripsi ini. 10. Pimpinan dan Staf Pegawai Universitas IBA Palembang yang telah membantu penulis melengkapi data dalam penelitian ini. 11. Kedua Orang Tua dan adik-adik tercinta yang selalu membantu memberikan semangat, inspirasi, motivasi serta do a yang tak pernah putus untuk penulis. 12. Suami dan Anak-anaku yang menjadi motivasi dan inspirasi dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. 13. Saudara-saudaraku yang selalu memberikan perhatiannya baik berupa dorongan maupun do a yang tiada henti-hentinya dalam penyelesaian skripsi ini. ix

14. Buat teman-teman seperjuangan, terimah kasih banyak atas bantuanya selama ini kepada penulis. Hal terindah bisa mengenal kalian, semoga kebersamaan kita tak terhenti sampai disini. 15. Serta semua pihak yang tak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikanbantuan pada penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini secara teknis maupun materi masih jauh dari sempurna sebagai bentuk karya ilmiah, mengingat keterbatasan, kemampuan, setra pengetahuan dan pengalaman penulis yang masih minim. Meskipun demikian penulis yakin bahwa tulisan ini akan dapat memberikan kontribusi positif bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna perkembangan ilmu pengetahuan. Akhir kata dengan kerendahan hati, semoga hasil karya tulis ini dapat bermanfaat dan berguna untuk kita semua. Amin Palembang, Februari 2014 Penulis x

DAFTAR ISI halaman Halaman Judul... i Halaman Pengesahan... ii Halaman Persetujuan Skripsi... iii Halaman Pernyataan... iv Halaman Moto dan Persembahan.... v Abstrak.. vi Abstract... vii Kata Pengantar. viii Daftar Isi.. xi Daftar Tabel. xiii Daftar Gambar. xv Daftar Lampiran... xvi BAB I PENDAHULUAN..... 1 1.1 Latar Belakang Penelitian.. 1 1.2 Rumusan Penelitian... 7 1.3 Tujuan Penelitian.... 7 1.4 Manfaat Penelitian. 7 1.5 Kerangka Pemikiran.... 8 BAB II LANDASAN TEORI.. 11 2.1 Pengertian Manajemen SDM..... 11 2.2 Lingkungan Kerja..... 14 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja... 14 2.2.2 jenis Lingkungan Kerja... 15 2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik... 16 2.3 Semangat Kerja.... 21 2.3.1 Pengertian Semangat Kerja... 21 2.3.2 Faktor Penentu Semangat Kerja... 22 2.3.3 Aspek-aspek Semangat kerja... 23 2.3.4 Gejala Turunya Semangat Kerja... 26 BAB III METODE PENELITIAN...... 32 3.1 Objek Penelitian.. 32 3.2 Desain Penelitian... 32 3.3 Operasional Variabel......... 33 3.4 Metode Penarikan Sampel......... 35 3.5 Data Yang Digunakan....... 37 3.6 Metode Pengumpulan Data... 37 3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas... 37 3.8 Metode Analisis... 38 xi

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 41 4.1 Gambaran Umum Universitas IBA Palembang..... 41 4.2 Struktur Organisasi... 42 4.3 Uraian Jabatan... 43 4.4 Karakteristik Responden... 62 4.5 Uji Validitas dan Reabilitas... 63 4.6 Uji Regresi Sederhana... 67 4.7 Uji Hipotesis... 68 4.8 Analisis Kualitatif... 69 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...... 72 5.1 Kesimpulan..... 72 5.2 Saran 73 DAFTAR PUSTAKA.. 74 xii

DAFTAR TABEL Nomor Judul Tabel Halaman Tabel 1.1 Jumlah Karyawan di Universitas IBA Palembang... 6 3.1 Operasionalisasi Variabel............... 33 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 62 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 62 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 63 4.4 Uji Validitas Variabel lingkungan Kerja Fisik (X)... 64 4.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y)... 65 4.6 Uji Reabilitas Variabel lingkungan Kerja Fisik (X)... 66 4.7 Uji Reabilitas Variabel Semangat Kerja... 66 4.8 Coefficients a... 67 4.9 Model Summary... 68 xiii

DAFTAR GAMBAR Nomor Judul Gambar Halaman Gambar 1.1 Paradigma Penelitian..... 10 4.1 Struktur Organisasi Universitas IBA Palembang... 42 xv

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Data Hasil Jawaban Kuesioner Lampiran 3. Data Jawaban Responden Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Lingkungan Kerja Fisik (X) Lampiran 5. Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Semangat Kerja (Y) Lampiran 6. Hasil Uji Analisis Regresi xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi adalah wadah yang memungkinkan seseorang dapat meraih hasil atau tujuan yang sebelumnya tidak dapat dicapai secara sendiri-sendiri (Rivai, 2013:12). Dengan demikian, organisasi merupakan suatu bentuk kelompok individu yang melakukan kerjasama guna mencapai tujuan tertentu. Dalam mencapai tujuannya, organisasi tersebut tidak terlepas dari peran orangorang yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. Manusia merupakan unsur pokok dalam organisasi. Gerak hidup sebuah organisasi dan dinamika organisasi sedikit banyaknya tergantung pada manusia sebagai pelaksana dalam menjalankan aktifitas dan fasilitas organisasi dalam mencapai tujuan. Tidak dapat dipungkiri juga bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan kebutuhan mendasar dalam organisasi, yang merupakan roda penggerak dalam melaksanakan aktifitas organisasi. Semakin disadari bahwa dalam suatu organisasi manusia merupakan unsur terpenting sehingga sudah selayaknya manusia diperlakukan secara layak dan adil sesuai dengan apa yang telah diberikannya kepada organisasi, yang dapat berimplikasi kepada timbulnya semangat kerja sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab serta memiliki disiplin yang tinggi. 1

2 Menyadari betapa pentingnya peranan tenaga manusia dalam organisasi dan agar dimanfaatkan seefektif mungkin diperlukan cara-cara untuk menggerakan agar manusia mau bekerja dan menggunakan skill atau keahlian secara maksimal. Beragam kemajuan yang dimiliki organisasi yang bersifat teknologi maupun kebudayaan dan keilmuan telah menghasilkan persaingan antar banyak pihak. Persaingan yang semakin ketat membuat banyak organisasi menyadari pentingnya memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi untuk mampu mendorong kinerja organisasi yang kian lama membutuhkan daya dukung yang kuat dalam usaha mencapai misi dan tujuannya. dalam menghadapi persaingan tersebut organisasi dituntut untuk meningkatkan semangat kerja karyawanya. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan yang aman, tenteram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat semangat kerja karyawanya. Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi dambaan bagi seluruh karyawan yang ada dalam sebuah organisasi. Lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan bekerja pada kondisi yang menyenangkan atau bersemangat dan akan menyebabkan pekerjaan dapat terselesaikan secara memuaskan dan tepat pada waktunya. Setiap organisasi selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan karena lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang

3 mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja seorang karyawan. Salah satu aspek untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga karyawan tersebut mampu menghasilkan pekerjaan yang positif adalah lingkungan kerja yang kondusif dalam suatu organisasi. Jika dalam suatu organisasi tersebut terdapat fasilitas kerja yang lengkap, lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan dalam artian bahwa orang yang senang dengan lingkungan kerjanya akan bersemangat untuk bekerja dan akan menghasllkan kinerja yang baik bagi organisasi. Dengan ini mengindikasikan bahwa semangat kerja seseorang tinggi jika dia memiliki lingkungan kerja yang kondusif, ini terlihat dari produktivitas dan kinerja yang dihasilkannya. Begitu pula sebaliknya, jika seorang karyawan memiliki lingkungan kerja yang tidak nyaman dan kurangnya fasilitas kerja akan membuat karyawan tersebut malas datang ke kantor, dan jika datang pasti mereka akan bekerja dengan tidak baik dan menghasilkan produktivitas yang rendah dengan alasan lingkungan dan fasilitasnya tidak mendukung. Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar semangat kerja karyawan dalam melakukan tugas dan kewajibannya pada suatu organisasi atau perusahaan. Lingkungan kerja juga memberikan pengaruh semangat kerja pada karyawan dalam melaksanakan kegiatannya. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai

4 diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran pegawai yang akhirnya bisa membangun semangat kerja mereka secara terus-menerus. Lingkungan kerja fisik, adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas atau melaksanakan aktivitasnya dalam bekerja. Penciptaan lingkungan kerja yang baik juga akan membantu memelihara kondisi fisik sehingga kesegaran fisik karyawan terjaga, tidak lekas capek, tidak lesu dalam bekerja dan dapat bekerja lebih lama. Keadaan yang demikian juga tentu saja memberikan kepuasan kepada mereka yang cenderung akan mempunyai semangat kerja tinggi dan sebaliknya, suatu lingkungan yang kurang baik seperti suara bising, suhu panas, kebersihan tidak terjaga dan sebaiknya dapat menurunkan kondisi fisik dapat berupa kelelahan, kelesuan, gangguan kesehatan atau sakit bahkan kecelakaan kerja (Robbin, 2008: 181). Semangat kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat terlihat dalam sikap positif karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Masalah semangat kerja karyawan harus menjadi perhatian bagi seluruh pimpinan organisasi, karena hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi tersebut dimasa yang akan datang. Semangat kerja karyawan akan muncul apabila adanya kondisi lingkungan kerja yang baik ditandai oleh penerangan yang cukup dan dipancarkan secara merata serta jauh dari kebisingan yang mengganggu konsentrasi kerja, tata ruang yang baik dan warna yang indah, serta kebersihan yang terjaga, sangat membuat karyawan betah bekerja.

5 Lingkungan kerja yang seperti itu akan meningkatkan semangat dalam bekerja. Kondisi di lingkungan kerja sangat di harapkan oleh dosen dan karyawan yang bekerja di universitas IBA. Dari pengamatan yang dilakukan pada Universitas IBA Palembang maka fenomena yang terlihat adalah lingkungan kerja fisik pada Universitas IBA Palembang yang masih kurang kondusif seperti penerangan di ruangan kerja masih tergolong rendah, ditandai warna dinding ruangan yang sudah pudar baik ruangan kelas atau ruangan dosen, penerangan ruangan yang redup sehingga memberikan kesan sempit, ruangan yang panas keadaan lingkungan di tangga dan wc tidak terawat dan tidak bersih kursi dan meja di kelas berdebu, dan masih ada kebisingan di lingkungan sekitar Universitas IBA. Untuk itu Universitas IBA Palembang harus memperhatikan lingkungan kerja fisik dosen dan karyawan supaya dosen dan karyawannya merasa senang, konsentrasi, dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan semangat kerja dosen dan karyawan Universitas IBA Palembang dalam bekerja.

6 Berikut ini data jumlah karyawan di universitas IBA Palembang yaitu sebagai berikut: Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Di Universitas IBA Palembang Karyawan Jumlah Dosen Hukum 11 Dosen Ekonomi 19 Dosen Teknik 17 Dosen Pertanian 17 Mkdu 1 Karyawan Universitas 28 Jumlah 93 Sumber: Universitas IBA Palembang, Tahun 2014 Dari data di atas dapat dilihat jumlah karyawan di universitas IBA Palembang sebanyak 93 orang. Dosen yang mengajar di Universitas IBA Palembang ada 65 orang dan karyawan 28 orang. Hal ini menunjukkan bahwa Universitas IBA Palembang sudah termasuk kategori Universitas yang cukup besar karena jumlah karyawan di universitas sudah memadai. Dari uraian di atas tampak bahwa agar keefektifan dan keefeksiensi organisasi universitas dapat dtingkatkan maka atas dasar tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Universitas IBA Palembang.

7 1.1. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas permasalahan yang ingin dikaji dalam penelitian ini adalah Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Universitas IBA Palembang. 1.2. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Universitas IBA Palembang. 1.3. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah untuk: 1. Bahan masukan bagi Universitas IBA Palembang. dalam masalah lingkungan kerja fisik dan pengaruhnya terhadap Semangat Kerja karyawan. 2. Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan lingkungan kerja fisik dan Semangat Kerja karyawan khususnya di Palembang 3. Untuk peneliti menambah wawasan keilmuan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik tentang lingkungan kerja fisik dan Semangat Kerja karyawan.

8 1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1.5.1. Kerangka Pemikiran 1.5.1.1. Penelitian Sebelumnya Menurut Ramadhani (2012) yang meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Lembah Karet Padang menunjukkan bahwa Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kausatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Lembah Karet Padang. Teknik pengambilan sampel adalah cluster proportional sampling. Sampel penelitian ini berjumlah 60 orang. Data primer penelitian dikumpulkan melalui angket yang disebarkan kepada sampel/responden penelitian. Data yang telah terkumpul tersebut lalu dianalisis secara statistik dengan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa (1) kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Lembah Karet Padang. (2) lingkungan kerja fisik berpngaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Lembah Karet Padang. Penelitian yang dilakukan oleh Kariyanto (2011) yang melihat korelasi antara lingkungan kerja dan semangat kerja pegawai dengan produktivitas kerja di Dinas Pendidikan Kota Probolinggo mendapat hasil bahwa terdapat hubungan secara langsung yang signifikan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai, hal ini berarti semakin baik keadaan lingkungan kerja pegawai, maka akan semakin tinggi pula semangat kerja pegawai. Hasil selanjutnya adalah terdapat hubungan tidak langsung yang signifikan antara lingkungan kerja dengan

9 produktivitas kerja melalui semangat kerja pada pegawai di Dinas Pendidikan Kota Probolinggo yang berarti semakin baik keadaan lingkungan kerja semakin tinggi pula semangat kerja pegawai dan semangat kerja pegawai yang tinggi akan menimbulkan produktivitas kerja pegawai yang tinggi pula. Menurut Sedarmayanti (2001:85) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan Seperti: (pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya); b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan. Semangat kerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian dari pihak pimpinan organisasi. Tinggi rendahnya semangat kerja seseorang akan terlihat dari tingkah laku maupun sikap pegawai sehari-sehari. Semangat kerja seseorang atau pegawai akan mempengaruhi kualitas dan kuatitas pekerjaannya di organisasi tersebut. Namun untuk menciptakan semangat kerja yang tinggi banyak faktor yang mempengaruhinya. Sedangkan, menurut Sastrohadiwiryo (2002:282), mendefinisikan semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah, atau perilaku individu, tenaga kerja, dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Semangat kerja yang tinggi ditandai

10 dengan kegairahan kerja para pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi semangat kerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang disukai seorang karyawan, baik dari segi tempat, sarana dan prasarana, keberadaan karyawan lain, kenyamanan tempat bekerja dan lain sebagainya, akan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja. Lingkungan pekerjaan yang mendukung akan berbanding lurus dengan semangat kerja. Gambar 1.1 Paradigma Penelitian Lingkungan Kerja Fisik (X) Semangat Kerja (Y) 1.5.2. Hipotesis Menurut Arikunto (2006:45) mengatakan bahwa hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan belum tentu benar. Berdasarkan perumusan masalah penelitian, maka penulis mengajukan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: Ho = Tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Universitas IBA Palembang. H 1 = Ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Universitas IBA Palembang.

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2012: 7). Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan 11

12 organisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur proses tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikembangkan dan diimplementasikan oleh manajemen. Menurut Hasibuan (2012:23), manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai: Ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Rachmawati (2008:14) memberikan definisi: Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya telah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai modal usaha bersama untuk mencapai suatu tujuan. Peranan sumber daya manusia ini kemudian berkembang mengikuti perkembangan organisasi, ilmu pengetahuan dan teknologi. Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009:1) bahwa: Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena

13 sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2008:6). Berdasarkan pengertian dan definisi dari para ahli di atas, maka dapat diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri sendiri.

14 2.2. Lingkungan Kerja 2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu organisasi, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi pegawainya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan semangat kerja pegawai. Menurut Lewa dan Subowo (2005:72), lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya produktivitas perusahaan. Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan sampai tenaga kerja merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perencanaan dan pengaturan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan begitu saja, karena hal itu berpengaruh pada jalannya operasi perusahaan.

15 Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayanti (2001:31), definisi lingkungan kerja adalah sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar para pekerja sewaktu pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi pekerja pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan operasi perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai makna yang penting bagi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya. 2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2001:34) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: a. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:35) yang dimaksud dengan lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya

16 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur kelembaban sirkulasi udara pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain a. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:35) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2000:185), perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. 2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Fisik Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

17 diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001:37) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan atau cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh.

18 3. Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada

19 jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat menggangu konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit, seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.

20 7. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencernaan, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition atau AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu di sekitar tempat kerja. 8. Tata warna di tempat kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

21 dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM) Faktor yang lebih nyata yang dapat mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang termasuk di dalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, kebisingan, getaran-getaran, pencemaran yang disebabkan oleh penggunaan bahan-bahan kimia dan keanekaragaman zat di tempat kerja serta faktor keindahan yang meliputi musik, warna dan wangiwangian yang menyenangkan. Menurut Robbins (2008:183) mengemukakan lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja 2.3. Semangat Kerja 2.3.1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja, termasuk didalamnya lingkungan kerja, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.

22 Menurut Nitisemito (2000:150), semangat kerja sulit dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja. Dengan meningkatnya semangat kerja maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas pegawai. Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. 2.3.2. Faktor Penentu Semangat Kerja Menurut Nawawi (2003:73), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah: 1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja. 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang. 3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja.

23 4. Suasana kerja atau lingkunga pekerjaan dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja. 5. Tujuan Pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang 2.3.3. Aspek-Aspek Semangat Kerja Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena di dalam aspek tersebut dapat mengukur tinggi rendahnya semangat kerja. Menurut Nitisemito (2000:156), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah: a. Absensi Absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur dan pemberhentian kerja. b. Kerja Sama Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.

24 c. Kepuasan Kerja Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. d. Kedisplinan Suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar karyawan, maka kedisplinan telah dapat ditegakkan Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang dikemukakan Blum (Azwar, 2002:67), yaitu: a. Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi b. Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang menyenangkan c. Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya secara baik d. Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya Menurut Maier (2008:149) seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal tersebut mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan, kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, serta memiliki semangat berkelompok.

25 Ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi yaitu a. Kegairahan Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila karyawan melakukan bukan karena adanya perasaan cemas. b. Kualitas untuk bertahan Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti ada ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini menurut Maier menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Individu tetap berusaha mencapai tujuan semula meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kualitas untuk bertahan, ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak mengganggap bahwa bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

26 c. Kekuatan untuk melawan frustasi Menurut Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerja individu, yaitu frustasi. d. Semangat kelompok Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling bekerja sama, tolong menolong dan tidak saling menjatuhkan. Jadi, semangat kerja di sini menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. 2.3.4. Gejala Turunnya Semangat Kerja Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (2000: 158), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut: 1. Rendahnya produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.

27 2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian, dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. 3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini. 4. Tingkat kerusakan yang meningkat Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. 5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan

28 memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri. 6. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. 7. Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. Menurut Nitisemito (2000:160) ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi, seperti antara lain: a. Gaji yang cukup yaitu memberikan upah sesuai dengan upah minimum regional yang ditetapkan oleh pemerintah b. Memperhatikan kebutuhan rohani yaitu memberikan dispensasi atau kelonggaran pada hal-hal tertentu c. Menciptakan suasana yang santai yaitu memperhatikan letak maupun perilaku yang tenang sehingga karyawan tidak merasa tegang dan grogi saat menjalankan pekerjaannya d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian yaitu menempatkan semua karyawan pada posisi yang sama tidak memandang bawahan atau atasan