BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia, apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat, kemampuan, dan menggunakannya secara tepat, maka dapat dipastikan suatu organisasi akan menjadi dinamis dan berkembang dengan baik. Disamping itu organisasi juga dapat menciptakan tenaga kerja yang terampil dan produktif. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk mempelajari, mengembangkan, dan mencari tenaga kerja yang berdaya guna serta berhasil guna. agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif kedalam berbagai organisasi yang dperlukan oleh masyarakat. Untuk mendapatkan pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu: Menurut DR. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Perencaaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (2003;6) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasikan, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Menurut Drs. Sonny Sumarsono, MM dalam bukunya Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan (2003;4) Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. 6
7 Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002;15) mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Andrew F. Sikula (2002;10) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penerapan sumber daya manusia oleh dan dalam perusahaan. Berdasarkan pada beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mendayagunakan manusia dengan maksud mencapai tujuan individu, masyarakat, dan organisasi sehingga dapat memenuhi kepuasan tertentu. 2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006;33) mengungkapkan bahwa fungsi operasional, terdiri atas : a. Perencanaan Kegiatan perencanaan meliputi perencanaan organisasi, perencanaan tenaga kerja, system informasi tenaga kerja, dan analisis pekerjaan. b. Rekrutmen Sebuah perusahaan bergantung pada efektivitas dan produktivitas para karyawannya, tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan menonjol. Oleh karena itu, rekrutmen sumber daya manusia menjadi aktivitas departrmen sumber daya manusia.
8 c. Seleksi Bermacam-macam teknik, seperti bentuk lamaran, wawancara, ujian dan pusat-pusat latihan tersedia untuk menyeleksi khandidat terbaik dari pelamar. Daftar pelamar merupakan hasil awal proses seleksi. d. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja disini adalah sebuah teknik penilaian kinerja kayawan, yang tidak secara universal diterima, berdasarkan targettarget yang telah ditetapkan. e. Pelatihan Proses ini berkaitan penentuan tipe pelatihan yang dibutuhkan dan siapa yang seharusnya menerimanya. f. Imbalan Imbalan dipengaruhi oleh keterlibatan serikat pekerja atau buruh dan faktor-faktor lain, seperti penggunaan evaluasi kerja dalam penentuan tingkat upah. g. Lingkungan kerja Kegiatan ini meliputi program-program keamanan, pelayanan medis dan kesehatan, kondisi kerja badaniah, dan keamanan perusahaan. h. Kesejahteraan sosial Yang termasuk kesejahteraan sosial adalah hari libur, hari raya, cuti, asuransi, rencana pensiunan, rekreasi dan kegiatan sosial, bantuan keuangan dan hukum, bantuan perumahan, pemindahan dan pengangkutan, fasilitas makanan, serta parkir kendaraan. i. Kompensasi Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja karyawan. Dari uraian mengenai fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia diatas, ternyata fungsi-fungsi tersebut sangat berkaitan dan saling menunjang satu sama lainnya, dalam arti tidak dapat dipisahkan sehingga dapat tercapai suatu tujuan.
9 2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Salah satu tujuan proses dari suatu organisasi yang dinamis dan selaras adalah memastikan bahwa Sumber Daya Manusia mereka mampu melaksanakan bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan peran atau kedudukan mereka. Semua itu dapat diwujudkan dengan melakukan penilaian prestasi kerja karyawan yang dapat memudahkan perusahaan dalam segala hal tentang pengambilan keputusan yang berhubungan dengan karyawan, untuk lebih jelasnya tentang definisi dari penilaian prestasi kerja, maka penulis mengutip beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut : Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2002;195) Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si : Penilaian Prestasi Kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya, tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya. Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan proses atau mekanisme penilaian terhadap individu organisasi atau karyawan atas prestasi kerja yang dihasilkan untuk organisasinya selama periode waktu tertentu. Dengan demikian penilaian terhadap prestasi kerja yang telah dicapai oleh setiap individu organisasi sangat penting dilakukan yaitu untuk mengukur kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh organisasi. Sebagaimana kita lihat dari tujuan prestasi kerja diatas, maka penulis menarik kesimpulan bahwa dengan diadakannya penilaian atas prestasi kerja maka akan lebih memperjelas bahwa dengan prestasi kerja maka perusahaan akan lebih mudah dalam pengembilan keputusan yang berhubungan dengan karyawan yang ada diperusahaannya.
10 2.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006;165) tujuan penilaian prestasi kerja dapat diperinci sebagai berikut : a. Administratif Yaitu, memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer, dan kenaikan gaji. b. Informatif Yaitu, memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya. c. Motivasi Yaitu, menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka. 2.5 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian pelakasanaan pekerjaan harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional, diterapkan secara objektif serta di dokumentasikan secara sistematik sehingga penilaian prestasi kerja dapat berjalan dengan baik, karena suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002;39) : a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, semua pihak yang terlibat dapat mengambil langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai lebih meningkat dimasa yang akan datang. b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Dimana imbalan yang diberikan oleh organisasi tidak hanya berupa upah dan atau gaji yang merupakan penghasilan tetap pegawai, tetapi juga bonus atau berbagai imbalan lain. Keputusan tentang siapa yang
11 berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. c. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti alih tugas, alih wilayah, promosi maupun demosi. d. Kebutuhan akan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang rendah mungkin menunjukan kebutuhan akan latihan, demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan e. Rencana dan pengembangan karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Penyimpangan-penyimpangan. Prestasi kerja yang baik atau rendah mencerminkan kekuatan atau kelemahan dari prosedur staffing departemen personalia. g. Ketidak Akuratan Informasi Prestasi kerja mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya atau komponen-komponen lain sistim infomasi manajemen personalia menguntungan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil lebih cepat. h. Kelemahan dalam rancang bangunan pekerjaan. Artinya, jka uraian pekerjaan tidak cepat, apalagi tidak lengkap, wewenang dan tanggungjawab tidak seimbang jalur pertanggung jawaban kabur dan berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan. i. Tantangan Eksternal Terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya, tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi
12 oleh seorang diluar pekerjaannya, seperti : masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang. Suatu sistim prestasi kerja harus memungkinkan para pegawai untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya. dan organisasi dapat memberikan bantuan pada anggota untuk mengatasinya. 2.6 Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses penilaian prstasi kerja menurut Gary Dessler (2005;2) terdiri dari 3 (tiga) langkah, yaitu : 1. Menetapkan standar kerja, yang berarti memastikan bahwa anda dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. 2. Menilai prestasi karyawan, yang berarti membandingkan kinerja actual bawahan anda dengan standar-standar yang telah ditetapkan yang mencakup beberapa jenis formulir penilaian. 3. Memberikan umpan balik, disini kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dimaksud. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si (2002;199) mengemukakan proses penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Penentuan sasaran. 2. Penentuan standar unjuk kerja. 3. Penentuan metode dan Pelaksanaan penilaian. 4. Evaluasi penilaian. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si. (2002;199) penilaian prestasi kerja dapat membantu perusahaan dalam mengantisipasi dan sering kali mencegah ketidak puasan karyawan, penlaian prestasi kerja juga dapat membantu perusahaan untuk menemukan sikap karyawan terhadap : a. Keanekaragaman b. Pertumbuhan c. Tantangan
13 d. Pembelanjaan e. Partisipasi f. Keamanan g. Otonomi h. Uang i. dan Kemampuan mereka sendiri Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si (2002;199) penilaian prestasi kerja merupakan proses berkesinambungan yang mencakup : a. Evaluasi terhadap prestasi kerja b. Sasaran untuk meningkatkan prestasi kerja c. Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran dimasa yang akan datang d. Sistem umpan balik yang menginginkan pemimpin dan karyawan memantau prestasi kerjanya e. Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan terhadap sasarannya f. Tindak koreksi karyawan tersebut berusaha mencapai sasaranya 2.6.1 Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dalam suatu perusahaan dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan, maka diperlukan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi dalam suatu sistem Penilaian Prestasi Kerja, menurut Henry Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III (2003;350) yaitu : 1. Mendefinisikan Kinerja Pendefinisian kinerja secara teliti sangat penting sehingga menunjang tujuan strategi organisasi. Penetapan sasaran yang jelas bagi masing-masing karyawan merupakan komponen kritis dari manajemen kinerja. 2. Mengukur Kinerja Pengukuran kinerja seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat mengasilkan beraneka macam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara.
14 Kuncinya adalah dengan sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi pertenganhan periode. 3. Umpan Balik dan Pengarahan Untuk mengangkat kinerja, para karyawan membutuhkan informasi (umpan balik) mengenai kinerja mereka, disertai dengan arahan dalam meraih tingkat hasil berikutnya. Tanpa umpan balik yang rajin, kecil kemungkinannya para karyawan mengetahui bahwa perilaku tersebut tidak singkron dengan tujuan yang relevan. 2.6.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja Penilaian bawahan oleh atasan dianggap sebagian orang sebagai bagian pokok dari pekerjaan eksekutif. Suatu penilaian sistematis dan periodik dianggap baik jika dibandingkan dengan evaluasi Menurut Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006;172)) metode-metode dalam prestasi kerja, diantaranya adalah : a. Peringkat (Rangking) Adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik. b. Perbandingan Karyawan dengan Karyawan (Comporative) Suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai factor adalah dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan. Seperti kepemimpinan, inisiatif, dan dapat tidaknya diandalkan. c. Pengelompokan Peringkat (Grading) Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori yang telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan, yang masingmasing mempunyai informasi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan, kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori, untuk dimasukan kedalam salah satunya.
15 d. Skala Grafis (Graphic Scale) Metode ini barangkali merupakan metode penilaian tradisional yang paling banyak digunakan,pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seseorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kemudian masing-masing faktor tersebut, seperti kualitas pekerjaan, sikap dan dapat diandalkan, dibagi kedalam berbagai kategori, seperti baik sekali, cukup, kurang, dan sebagainya. e. Daftar Periksa (Check List) Untuk mengurangi beban para penilai dan menentukan penilaian mereka, maka sistim check list bisa dipergunakan. Disini penilaian bukanya menilai karyawan,tetapi melaporkan penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan. Menurut A. Usmara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002;80) ada beberapa metode yang dipakai dalam Penilaian Prestasi Kerja Karyawan, yaitu : 1. Pra Assessment Center a. Melakukan analisa pekerjaan b. Menentukan kriteria sukses jabatan tersebut c. Menentukan dimensi atau persyaratan jabatan d. Menentukan bentuk simulasi e. Menyusun materi untuk simulasi 2. Assessment Center Adalah suatu metode penilaian yang digunakan untuk menilai dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan secara sistimatis dari hasil analisa pekerjaan.
16 2.7 Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja Dimana Penilaian Prestasi Kerja terdapat unsur-unsur yang mempengaruhi efektfitas prestasi kerja, sehingga unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja ini dapat memnerikan gambaran mengenai Penilaian Prestasi Kerja. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja, menurut beberapa ahli antara lain menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si (2002;190) a. Keadilan b. Inisiatif c. Kehadiran d. Sikap e. Kerjasama f. Kualitas hasil g. Kesetiaan h. Kejujuran i. Disiplin j. Kreativitas k. Kepemimpinan l. Tanggungjawab Menurut Gary Dessler (2005;4) : Unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja : Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut uraian pekerjaannya. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
17 Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaannya. Kreativitas Kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih bergaya guna Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Kepribadian Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. Prakarsa Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat didalam penyusunan kebijakan perusahaan Tanggungjawab Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
18 Dari apa yang dikemukakan oleh para ahli dapat diambil kesimpulan, bahwa didalam menilai suatu prestasi kerja terdapat beberapa unsur, dimana unsur-unsur tersebut memiliki hubungan yang erat satu dengan yang lainnya, sehingga dalam melaksanakan kegiatan ini dapat berjalan dengan baik dan benar. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan, menurut Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2003;225) a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kineja karyawan c. Kebutuhan latihan dan pengembangan d. Pengembangan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja. e. Untuk kepentingan penilaian kepegawaian f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai. Dari uraian tersebut penulis dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja tidak hanya berguna bagi pegawai yang bekerja pada organisasi yang bersangkutan, juga berguna bagi individual yang benar-benar menyerap materi yang diberikan pelatih kepada anggotanya. 2.7.1 Masalah-Masalah Dalam Penilaian Prestasi Kerja Didalam suatu Penilaian Prestasi Kerja suatu masalah yang dihadapi oleh seorang penilai,dimana seorang penilai harus dapat mengetahui apa dan harus bagaimana mengatasi masalah-masalah yang dihadapi. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si (2002;201) : Kesalahan karena kesan sesaat (hallo effect) Hallo effect terjadi apabila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila seorang atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini dapat mengubah estimasi atasan terhadap kerja karyawan.
19 Hasrat Kecenderungan Terpusat Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek,sehingga Penilaian Prestasi Kerja cenderung dibuat rata-rata pada fomulir penilaian, diforsi ini menyebabkan penilaian ekstrim dan dekat dengan nilai-nilai tengah. Bias terlalu lunak dan terlalu keras Kesalahan terlalu lunak (leninency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (stickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilaian cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas. Prasangka Pribadi Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian rendah kepada karyawan wanita karena suatu hal. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, dan status sosial. Pengaruh Kesan Terakhir Bila menggunakan ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling terakhir (Regency Effect), baik atau buruknya cenderung lebih diingat oleh penilai. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, menurut Gary Dessler (2005;9) 1. Manusia disamping memilki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
20 2. Penilaian yang dilakukan pada serangakaian tolak ukur tertentu yang realistis, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan secara objektif. 3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu : a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan yang kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi dimasa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya. b) Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut. c) Jika seseorang mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya, sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya. 4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapih dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan atau merugikan. 5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.