BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebagai negara berkembang seperti Indonesia, kemajuan sektor industri sangat berpengaruh bagi perekonomian negara. Salah satu industri yang menunjukan perkembangan pesat di Indonesia adalah industri otomotif. Dalam tiga tahun terakhir, menurut data Gaikindo (Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia), industri otomotif mengalami peningkatan produksi yang signifikan. Tabel 1.1 Produksi kendaraan roda empat di Indonesia 702.508 837.948 1.065.557 2010 2011 2012 Sumber: Data Gaikindo, diolah 2013 Selain peningkatan angka produksi, permintaan pasar kendaraan bermotor terus meningkat dari tahun ketahun. Potensi pasar industri komponen otomotif khususnya kendaraan roda empat tidak terlepas dari peningkatan penjualan kendaraan di dalam negeri dan untuk memenuhi permintaan luar negeri (ekspor). Dalam kurun waktu tiga tahun terakhir peningkatan penjualan kendaraan roda empat di dalam negeri ditunjukkan pada Tabel 1.2. 1
Tabel 1.2 Penjualan kendaraan roda empat di Indonesia 764.710 894.164 1.116.230 2010 2011 2012 Sumber: Data Gaikindo, diolah 2013 Pasar mobil nasional pada tahun 2013 diperkirakan akan menembus hingga 1,2 juta unit. Artinya, jumlah itu mengalami kenaikan sekitar 10% apabila dibandingkan pencapaian penjualan pada tahun 2012 yang sebesar 1.116.230 unit (Sumber: Gaikindo, 2013). Dilihat dari total penjualan pada tahun 2012 yang mencapai lebih dari satu juta unit, tentunya Indonesia dinilai sebagai salah satu pasar yang potensial bagi produsen mobil. Pasar yang besar ini menarik para produsen mobil untuk melakukan invetasi besar-besaran di Indonesia. Selain mengembangkan kualitas, para produsen mobil juga berlomba-lomba dalam segi kuantitas barang. Hal tersebut tentunya dapat menyerap banyak tenaga kerja Indonesia. Beberapa produsen mobil di Indonesia membangun pabrik-pabrik dan kantor cabang penjualan di seluruh Indonesia. Salah satu perusahaan yang menyerap banyak tenaga kerja dan memiliki banyak kantor cabang penjualan adalah PT. Nissan Motor Indonesia. Hingga saat ini PT Nissan Motor Indonesia memiliki lebih dari 60 dealer di seluruh Indonesia (Sumber: Nissan Indonesia). PT. Nissan Motor Indonesia merupakan salah satu dari sepuluh perusahaan otomotif terbesar di Indonesia dengan kompetitif yang tinggi. Dari delapan merek 2
Jepang yang ada, Nissan merupakan agen tunggal pemegang merek (ATPM) yang mencatatkan pertumbuhan pasar cukup signifikan yakni 16,6% dari 5.300 unit pada bulan Mei 2013 melesat menjadi 6.180 unit (Sumber: Gaikindo). Kesuksesan ini tidak terlepas dari kinerja yang dilakukan seluruh karyawan Nissan. Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran penting dalam kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Di era globalisasi saat ini, fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi semakin penting bagi perusahaan. Adanya globalisasi bidang ekonomi dan tren lain memicu perusahaan melakukan perubahan dalam hal mengorganisasikan, mengelola, dan memanfaatkan departemen sumber daya manusia mereka (Dessler, 2012). Tugastugas dan prioritas sumber daya manusia berkembang dari waktu ke waktu untuk menyesuaikan arah strategis perusahaan. Manajemen sebuah perusahaan tidak akan berkembang jika kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki tidak mendukung. Untuk menjadi sebuah perusahaan yang terus maju dan berkembang diperlukan adanya SDM yang berkualitas dan produktif. Kebijakan dan praktik menentukan aspek SDM dalam posisi manajemen terangkum dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Yang dimaksud dengan MSDM adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesejatan, keamanan, dan masalah keadilan (Dessler, 2012). Untuk mendukung MSDM agar sesuai tujuan strategis perusahaan digunakan manajemen kinerja yang tepat. Manajemen kinerja adalah proses mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis 3
perusahaan (Dessler, 2012). Salah satu aspek dalam manajemen kinerja adalah penilaian karyawan. Hampir setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan mereka secara berkala. Penilaian kinerja bersama dengan penetapan tujuan dan pengembangan menjadi sebuah sistem yang bertujuan untuk memastikan kinerja karyawan secara konsisten mengarah pada pencapaian tujuan stratejik perusahaan (Dessler, 2012; Anthony dan Govindarajan 2007). Menurut Dessler, penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Dengan melakukan penilaian kinerja, manajer dapat memberi solusi yang tepat bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan standar kinerja. Penilaian kinerja seringkali dipandang manajer hanya sebagai ritual tahunan. Beberapa manajer memberikan waktu seminimal mungkin dalam memberikan umpan balik (feedback) kepada karyawan karena mereka tidak menyukai konfrontasi dan merasa sulit dalam memberikan evaluasi yang efektif (Noe et al, 2010). Persepsi maupun reaksi karyawan dalam hal penilaian kinerja mengenai target, hasil, dan penggunaan hasil penilaian kinerja juga penting untuk diperhatikan. Karyawan akan lebih cenderung menerima dan mendukung program penilaian kinerja yang diberikan jika mereka menganggap proses penilaian kinerja sebagai sumber yang berguna dan dapat memberikan umpan balik yang membantu untuk meningkatkan kinerja mereka (Mullins, 2010). Penelitian oleh Ahmed et al (2010) menemukan bahwa kegagalan perusahaan dalam menetapkan tujuan dan memberikan umpan balik yang berkelanjutan akan 4
membuat karyawan menjadi tidak puas sehingga menurunkan kinerja mereka. Sistem penilaian kinerja yang efektif akan membantu mencapai visi perusahaan dan menjadikan karyawan berkeinginan untuk melakukan perbaikan secara terus-menerus serta memberikan kinerja yang terbaik. Sistem penilaian kinerja yang efektif merupakan salah satu kunci sukses dalam peningkatan kinerja karyawan. Apabila sistem penilaian kinerja yang digunakan telah mengacu pada elemen kunci kinerja yang terdiri dari tujuan kinerja dan pengembangan karir, umpan balik dan imbalan, maka akan menciptakan kinerja yang optimal karena telah memberikan kepuasan kerja dan meningkatkan motivasi bagi karyawan yang dinilai (Dessler, 2012). Persepsi positif karyawan terhadap penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan akan berpengaruh besar terhadap sikap karyawan dalam bekerja. Penelitian Kuvaas (2011) yang meneliti mengenai pengaruh perceived helpfulness of performance terhadap outcomes karyawan dalam hal komitmen afektif organisasional dan kinerja karyawan menemukan bahwa persepsi positif karyawan terhadap penilaian kinerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan apabila karyawan mempersepsikan umpan balik reguler (regular feedback) dalam tingkat tinggi. Dalam penelitiannya tersebut, Kuvaas menyelidiki mengenai penilaian kinerja yang dirasa bermanfaat bagi karyawan, yang didefinisikan sebagai sejauhmana karyawan merasa bahwa umpan balik dan informasi penetapan tujuan dalam penilaian kinerja merupakan hal yang informatif, mudah dimengerti, relevan, akurat, dan diakui. Selain itu, pada saat yang sama hubungan antara persepsi atas penilaian kinerja dan kinerja karyawan juga diketahui umpan balik reguler persepsian 5
(regular feedback) sebagai pemoderasi. Terdapat kemungkinan bahwa dengan adanya umpan balik reguler persepsian yang tinggi akan meningkatkan efek persepsi positif terhadap penilaian kinerja (Kuvaas, 2011). Namun, di sisi lain tingginya umpan balik reguler persepsian dapat menurunkan efek persepsi atas penilaian kinerja pada kinerja karyawan karena umpan balik yang diperlukan sudah didapat sehari-hari secara informal. Dari latar belakang masalah di atas, peneliti tertarik untuk menganalisis pengaruh perceived helpfulness of performance appraisal terhadap kinerja karyawan dengan umpan balik reguler (regular feedback) sebagai variabel pemoderasi. Penelitian ini merupakan replikasi dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Kuvaas (2011) yang berjudul The Interactive Role of Performance Appraisal Reactions and Regular Feedback. Dalam hipotesisnya, Kuvaas menggunakan empat variabel yaitu perceived helpfulness of performance appraisal, komitmen afektif organisasional, umpan balik reguler, dan kinerja karyawan. Namun, dalam penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti hanya menggunakan tiga variabel yaitu perceived helpfulness of performance aprraisal, umpan balik reguler, dan kinerja karyawan dikarenakan penelitian ini merupakan replikasi dari hasil temuan Kuvaas. 1.2 Rumusan Masalah Penilaian kinerja yang bertujuan mengevaluasi kinerja karyawan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan jika penilaian kinerja tersebut efektif. Persepsi karyawan atas penilaian kinerja dan proses penilaian kinerja secara signifikan berdampak pada keefektifan sistem penilaian kinerja (Levy dan Williams, 2004 dalam 6
Kuvaas 2011). Telah banyak penelitian yang meneliti mengenai persepsi karyawan atas penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan. Namun, belum banyak penelitian mengenai pengaruh perceived helpfulness of performance appraisal terhadap kinerja karyawan. Perceived helpfulness of performance appraisal dapat diartikan sebagai penilaian kinerja secara persepsian mampu memberikan pemahaman yang informatif, mudah dipahami, relevan, akurat, dan diakui (Kuvaas, 2011). Persepsi positif dari karyawan mengenai sistem penilaian kinerja yang digunakan dapat mengindikaskan bahwa sistem penilaian kinerja tersebut efektif untuk digunakan. Sesuai jurnal yang menjadi acuan replikasi, dikemukakan bahwa hubungan positif antara perceived helpfulness of performance appraisal dan kinerja karyawan hanya ditemukan pada karyawan yang memiliki pengalaman penerimaan umpan balik secara reguler atau harian dengan tingkat yang tinggi. Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka pertanyaan penelitian yang akan dijawab adalah sebagai berikut: 1. Apakah perceived helpfulness of performance appraisal memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah umpan balik reguler memberikan efek moderasi pada pengaruh perceived helpfulness of performance appraisal terhadap kinerja karyawan? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai secara khusus adalah: 1. Menguji dan menganalisis pengaruh perceived helpfulness of performance appraisal terhadap kinerja karyawan. 7
2. Menguji dan menganalisis umpan balik reguler sebagai pemoderasi pada pengaruh perceived helpfulness of performance appraisal terhadap kinerja karyawan. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan sebagai masukan dan informasi tambahan mengenai hubungan antara perceived helpfulness of performance appraisal dan kinerja karyawan sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan manajemen sumber daya manusia di perusahaan tersebut. 2. Bagi penulis merupakan sarana pengembangan wawasan serta pengalaman dalam menganalisis permasalahan khususnya di bidang sumber daya manusia. 3. Bagi kalangan akademis dapat dijadikan sebagai tambahan informasi dan bahan penyusunan penelitian yang serupa dan lebih mendalam, juga sebagai tambahan wacana mengenai tema yang serupa. 1.5 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab 1 Pendahuluan Bab ini menyajikan latar belakang penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, serta manfaat penelitian. 8
Bab 2 Landasan Teori Bab ini membahas serangkaian teori konstruk yang menjadi landasan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Konstruk yang dielaborasi adalah perceived helpfulness of performance appraisal, kinerja karyawan dan umpan balik reguler persepsian. Juga dibahas mengenai pengaruh perceived helpfulness of performance appraisal kinerja terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh umpan balik reguler sebagai variabel pemoderasi pada hubungan antara perceived helpfulness of performance appraisal dan kinerja karyawan. Bab 3 Metoda Penelitian Bab ini mengulas metodologi yang digunakan dalam penelitian ini, yang mencakup desain penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode pengukuran masing-masing variabel, pengujian instrumen penelitian yang meliputi uji validitas dan reliabilitas, dan juga metoda analisis data yang akan digunakan. Bab 4 Pembahasan Bab ini membahas hasil pengolahan data secara statistik dan juga pengujian hipotesis. Karakteristik responden dan pembahasan hasil-hasil pengujian hipotesis yang diajukan berdasarkan model penelitian tersebut akan disajikan secara rinci. Bab 5 Penutup Bab ini menyajikan simpulan dari hasil penelitin, saran-saran yang dimaksudkan untuk dapat memperbaiki kelemahan, keterbatasan, dan implikasi yang ada pada penelitian ini. 9