PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DIVISI TEMPA DAN COR PT. PINDAD BANDUNG Oleh: Ani Yunaningsih ABSTRAK Pelatihan adalah salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan yang selanjutnya akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses pelatihan, pengaruh pelatihan dan pengaruh masing-masing sub variable pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan Divisi Tempa dan Cor pada PT. Pindad Bandung. Populasi penelitian a-dalah karyawan Bagian Tempa dan Cor yang telah mengikuti pelatihan sebanyak 250 orang. Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian verifikatif, metode penelitian survei dan teknik pengumpulan sampel random sampling dengan sampel 120 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dengan kuesioner dan pencatatan dokumen, sedangkan metode analisis yang digunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan, bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan Kata kunci: Pelatihan, produktivitas kerja. PENDAHULUAN Menghadapi persaingan bisnis yang semakin keras dan tajam serta sangat kompetitif seperti sekarang ini, penguasaan teknologi, keunggulan di bidang produk dan jasa yang ditawarkan, serta ketersediaan sumber daya manusia (SDM) menjadi obyek untuk dapat berperan serta dalam persaingan pasar. Semua itu hanya akan diperoleh apabila sebuah perusahaan memiliki keunggulan Sumber Daya Manusianya. Untuk dapat mempertahankan perusahaan dan untuk dapat melanjutkan usahanya, setiap perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimiliki secara optimal, karena sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Untuk dapat mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas atau yang bermutu tinggi salah satu caranya adalah dengan diadakannya program pelatihan. Pelatihan memegang peranan penting untuk meningkat kan pengetahuan, Ketrampilan dan sikap sumber daya manusia, khususnya karyawan dunia industri atau dunia usaha sehingga menjadi sumberdaya 51
yang berkualitas. Kondisi ini semakin diperlukan karena Indonesia telah memasuki era pasar bebas, di mana perdagangan atau bisnis sudah tidak mengenal batas Negara lagi. Negara lain dapat dan diperbolehkan membawa SDM-nya sendiri apabila SDM yang tersedia di Indonesia kurang atau tidak berkualitas sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Hal ini merupakan pukulan berat bagi SDM yang ada di Indonesia apabila mereka tidak dipersenjatai oleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang baik, karena sejarah memang telah menunjukkan bahwa faktor yang paling menentukan keberhasilan suatu bangsa bukan pada kekayaan alam yang dimilikinya, melainkan kualitas SDM-nya. Bukti ini tercermin dari keberhasilan Negara seperti Jepang, Singapura, Korea, Hongkong, maupun Taiwan. Kebijaksanaan negara-negara tersebut pada dasarnya adalah mengembangkan SDM berkualitas unggul yang mampu menguasai berbagai bidang IPTEK dan keterampilan serta keahlian professional yang dibutuhkan untuk memacu peningkatan nilai tambah berbagai sektor industri dan mampu menciptakan pertumbuhan ekonomi berkelanjutan. Agar perusahaan dapat tetap bertahan dan berkembang maka langkah-langkah yang harus diambil antara lain: 1. Meningkatkan kualitas SDM agar dapat bekerja lebih professional. 2. Berusaha memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan. 3. Pembinaan dan pendayagunaan SDM harus secara konsepsional. 4. Berusaha menciptakan keseimbangan SDM sebagai obyek maupun subyek. 5. Oleh karena ciri khas usaha industri adalah padat modal, padat teknologi serta padat resiko, sehingga diperlukan sumber daya manusia yang profesional untuk mengantisipasi setiap perubahan yang dikarenakan oleh pengaruh baik internal maupun eksternal. Dengan demikian cukup jelas bahwa betapa pentingnya pelatihan dalam menyiapkan SDM yang profesional dalam bidangnya, apalagi di era global yang tidak dapat dihindari lagi karena penuh dengan perubahan dan persaingan. Peningkatan SDM dewasa ini merupakan salah satu sasaran utama program pengembangan perusahaan, sebab keberhasilan dan kegagalan perusahaan antara lain tergantung pada kualitas SDM. Oleh karena itu meningkatkan SDM merupakan salah satu tantangan perusahaan di bidang pengembangan SDM. Untuk kepentingan itulah didirikan departemen pendidikan dan pelatihan di PT. Pindad (Depdiklat) pada tahun 52
1993, yang mempunyai visi menjadi lembaga pendidikan dan pelatihan profesional standar internasional, dengan misi sebagai berikut: 1. Membantu membangun citra PT. Pindad, melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. 2. Mengembangkan sumber daya manusia untuk keunggulan bisnis dengan memanfaatkan SDM secara optimal (maksimal dan efisien). 3. Memperoleh laba dan peningkatan penjualan jasa diklat untuk pertumbuhan dan kemampuan bersaing unit diklat. 4. Pro aktif terhadap kebutuhan dan keinginan konsumen/pelanggan. PT. Pindad juga menyadari bahwa program pelatihan yang telah dilaksanakan masih belum sempurna dan disinyalir belum mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan secara maksimal. Ini berarti adanya kesalahan yang terjadi baik pada penilaian kebutuhan akan pelatihan atau pada saat proses atau pelaksanaan pelatihan atau juga pada evaluasi dari pelatihan tersebut. Bisa saja kesalahan pelaksanaan pelatihan disebabkan oleh materi yang tidak sesuai dengan kebutuhan, atau instruktur yang kurang terampil dalam menyampaikan materinya dan/atau metode yang diberikan sudah tidak sesuai dengan perkembangan jaman sehingga tidak tepat diberikan pada saat pelatihan atau waktu pelatihan yang kurang tepat. Berdasarkan uraian di atas, maka dilakukan penelitian atas pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Divisi Tempa dan Cor PT. Pindad Bandung. Rumusan Masalah Dari uraian di atas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana proses pelatihan yang terjadi; dan 2. Sejauhmana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Divisi Tempa dan Cor PT. Pindad Bandung. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk: Mengetahui proses pelatihan yang terjadi dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada Divisi Tempa dan Cor PT. Pindad Bandung. 53
Hipotesis Hipotesis penelitian ini adalah pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan Definisi pelatihan Pelatihan dapat mempersiapkan karyawan untuk memiliki pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk dapat beradaptasi dan antisipasi terhadap perubahan-perubahan pada lingkungan bisnis, seperti yang dikemukakan Bernardin dan Russel (1993), bahwa pelatihan merupakan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan saat ini dan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Milkovich dan Bodreau (1997), pelatihan merupakan proses sistematis untuk mengubah kebiasaan, pengetahuan dan motivasi karyawan saat ini untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik karyawan dan persyaratan perusahaan. Tujuan pelatihan Penyelenggaraan pelatihan haruslah diarahkan pada pencapaian tujuan tertentu agar efektif dan efisien. Idealnya, pelatihan haruslah diarah kan secara simultan pada pencapaian tujuan perusahaan dan karyawan. Sehingga menurut Lynton dan Pareek (1992) agar efektif, pelatihan merupakan tanggung jawab organisasi, peserta dan lembaga pelatihan serta didasarkan pada prinsip pembelajaran, terencana dengan baik dan didesain untuk merespon kebutuhan organisasi. Dua tujuan pelatihan dikemukakan oleh Handoko (1995), yaitu: Pertama, pelatihan dilakukan untuk menutupi kesenjangan antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, melalui pelatihan diharapkan terjadi peningkatan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam pencapaian sasaran kerja yang ditetapkan. Pelatihan sebagai sistem Bernardin dan Russel (1993) mengemukakan, bahwa pelatihan merupakan suatu sistem yang terdiri dari tiga sistem, yaitu penilaian 54
kebutuhan, pelaksanaan dan penilaian, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.1. Penilaian Kebutuhan Pelaksanaan Pelatihan Evaluasi Pelatihan Identifikasi kebutuhan untuk pelatihan dengan didasarkan pada 3 analisis: Organisasi Pekerjaan Individu Identifikasi atau kriteria pelaksanaan untuk evaluasi hasil pelatihan: Reaksi Pembelajaran Perilaku Hasil bagi organisasi. Mendapatkan pengajaran yang obyektif Memiliki desain evaluasi Desain lingkungan pembelajaran: Karakteristik pembelajaran dewasa Dasar-dasar pembelajaran Identifikasi materi & metode pelaksanaan pelatihan Pelaksanaan pelatihan Evaluasi dan biaya seefektif mungkin dari program pelatihan Gambar 2.1. Sistem model pelatihan (Bernardin and Russel, 1993) 55
Produktivitas Filosofi dan spirit produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang. Makna produktivitas dapat diartikan secara bervariasi oleh setiap organisasi, namun secara umum Bernardin dan Russel (1993) menyatakan: produktivitas menunjukkan rasio antara keluaran dan masukan. Masukan adalah tenaga kerja, jam kerja atau biaya. Keluaran adalah penjualan dan laba. Sedangkan Whitmore dalam Sedarmayanti (2001) menyatakan, bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai ratio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. METODOLOGI PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Divisi Tempa dan Cor PT. Pindad Bandung, pada bulan Juni sampai dengan Nopember 2003. Metode Penelitian Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Data dikumpulkan dengan metode survei dan wawancara serta memakai alat kuesioner. Data dianalisis dengan analisis jalur. Cara Kerja Populasi adalah karyawan Divisi Tempa dan Cor sebanyak 250 orang dan yang menjadi sampel sebanyak 120 orang, dengan menggunakan rumus iterasi sebagai berikut: (Z 1 - + Z 1 - )² 1 + P n = + 3, sedangkan U p = ½ 1n, dan (Up)² 1 P 1 + P P U p = ½ 1n 1 P + 2(n1 1) 56
Keterangan: n = besar ukuran sampel minimal dalam pendidikan ρ = koefisien korelasi terkecil yang diharapkan diperoleh Z1- = taraf kebermaknaan dari tabel Z (distribusi normal) Z1- = kuasa uji dari tabel Z (distribusi normal) Menghitung besarnya pengaruh secara simultan X 1, X 2, dan X 3 terhadap Y: k R² yx1,x2,x3 = P yxi r yxi i= 1 = 0,535141 = 53,5141% Koefisien jalur variabel di luar variabel bebas adalah: Pyε = 1 - R² yx1,x2,x3 = 1-0,535141 = 0,464859 = 0,68181 Sehingga didapat diagram jalur sebagai berikut: X 1 r x1x2 =0,509 P yx1 = 0,210559 Є P y є= 0,68181 P yx2 = 0,462013 r x1x3 = 0,744 X2 Y r x2x3 = 0,491 P yx3 = 0,186643 X3 Gambar 3.1. Diagram jalur pengaruh penilaian kebutuhan pelatihan, pelaksanaan pelatihan dan evaluasi pelatihan terhadap produktivitas kerja 57
Keterangan: X 1 = Penilaian kebutuhan X 2 = Pelaksanaan pelatihan X 3 = Evaluasi Y = Produktivitas kerja P y є = Koefisien jalur dari variabel residu R² = Pengaruh pelatihan P yx1 = Koefisien jalur dari X 1 P yx2 = Koefisien jalur dari X 2 P yx3 = Koefisien jalur dari X 3 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pelaksanaan Pelatihan pada Divisi Tempa & Cor PT. Pindad Bandung Hasil wawancara dan penyebaran kuesioner menunjukkan bahwa pelatihan pada Divisi Tempa dan Cor PT. Pindad Bandung sudah berjalan dengan baik yaitu dari variabel penilaian Kebutuhan Pelatihan (X 1 ) kategori baik, variabel Pelaksanaan Pelatihan (X 2 ) kategori baik, dan variabel Evaluasi Pelatihan (X 3 ) kategori cukup baik. Variabel Kebutuhan Pelatihan ada 3 indikator, yaitu analisis organisasi, analisis pekerjaan dan analisis individu, semua kategori baik. Variabel Pelaksanaan Pelatihan terdiri dari 3 indikator, yaitu pengkondisian karyawan pra pelatihan kategori baik, indikator pengkondisian tingkat pelatihan kategori baik dan indikator penggunaan prinsip belajar kategori cukup baik. Sedangkan dari hasil kuesioner dan perhitungan tingkat produktivitas kerja karyawan dicantumkan pada Tabel 4.1., sebagai berikut: 58
Tabel 4.1. Hasil kuesioner dan perhitungan tingkat produktivitas Kerja, karyawan Divisi Tempa&Cor PT. Pindad Bandung No. Skor Frekuensi Prosentase 1. Sangat produktif 26 21,67% 2. Produktif 15 12,5% 3. Cukup produktif 36 30% 4. Kurang produktif 30 25% 5. Sangat kurang produktif 13 10,83% Jumlah 120 100% Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Kebutuhan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada Gambar 3.1. menunjukkan besarnya pengaruh langsung variabel penilaian kebutuhan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar (0,210559)² x 100% atau 4,4335%. Pengaruh tidak langsung variabel kebutuhan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan melalui variabel pelaksanaan pelatihan adalah (0,210559 x 0,509 x 0,462013) x 100% = 4,951%. Sedangkan yang melalui variabel evaluasi adalah (0,210559 x 0,744 x 0,186643) x 100% = 2,924%. Jadi total pengaruh variabel kebutuhan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 12,3085%. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada Gambar 3.1. menunjukkan besarnya pengaruh langsung variabel pelaksanaan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebesar (0,462013)² x 100% atau 21,3456%. Sedangkan pengaruh tidak langsung variabel pelaksanaan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan melalui variabel kebutuhan pelatihan adalah (0,462013 x 0,509 x 0,210559) x 100% = 4,9514% dan pengaruh tidak langsung yang melalui variabel evaluasi adalah (0,210559 x 0,744 x 0,186643) x 100% = 4,234%. Jadi, total pengaruh variabel 59
pelaksanaan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 30,531 %. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Evaluasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada Gambar 3.1. menunjukkan besarnya pengaruh langsung variabel evaluasi terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebesar (0,186643)² x 100% atau 3,4836%. Sedangkan pengaruh tidak langsung variabel evaluasi terhadap produktivitas kerja karyawan yang melalui variabel kebutuhan pelatihan adalah (0,186643 x 0,744 x 0,210559) x 100% = 2,924% dan pengaruh tidak langsung yang melalui variabel pelaksanaan pelatihan adalah (0,186643 x 0,491 x 0,462013) x 100% = 4,234%. Jadi, total pengaruh variabel evaluasi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 10,642%. Jadi, pengaruh variabel X 1, X 2, dan X 3 terhadap Y adalah sebesar (12,308 % + 30,431 % + 10,642 %) = 53,4815 % dan sisanya sebesar 46,5185 % adalah pengaruh variabel luar (є). KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara keseluruhan proses pelatihan yang dilaksanakan di Divisi Tempa dan Cor PT. Pindad Bandung berada pada kategori baik, berdasarkan penilaian terhadap masing-masing indikator pelatihan, yaitu mulai dari analisis organisasi, analisis pekerjaan, analisis individu yang termasuk kategori baik, pengkondisian karyawan pra pelatihan, pengkondisian lingkungan pelatihan, reaksi, proses belajar termasuk kategori baik, perilaku termasuk kategori cukup baik dan hasil bagi organisasi termasuk kategori baik. 2. Secara simultan dari ketiga variabel pelatihan berpengaruh cukup besar terhadap produktivitas kerja karyawan Divisi Tempa dan Cor PT. Pindad Bandung. Dampak dari pelatihan ternyata dapat meningkatkan kemampuan pengikutinya. Terbukti bahwa suatu pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan yang mempunyai kemampuan, baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Dengan demikian pelaksanaan 60
pelatihan yang baik dapat memberikan kontribusi yang cukup besar kepada peningkatan produktivitas kerja karyawan. S a r a n Dari hasil kuesioner terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan oleh PT. Pindad Bandung, karena ada beberapa hal yang membuat karyawan merasa belum puas, yaitu: 1. Harus lebih memotivasi karyawan untuk mengikuti pelatihan dengan motivasi untuk belajar hal-hal yang menunjang kinerja mereka sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat. 2. Perusahaan seharusnya memperhatikan materi yang disampaikan harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Perusahaan harus memperhatikan kualitas instruktur yaitu instruktur yang lebih menguasai materi agar para peserta pelatihan merasa puas dan pelatihan menjadi lebih menarik, juga tidak monoton. DAFTAR PUSTAKA Bernardin, H.J., E.A. Russel, 1993. Human Resource Management An Experiental Approach, Mc Graw Hill Int., Singapure. Handoko, H., 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Jakarta. Lynton, P. & U. Pareek, 1992. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja (Terjemahan Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Ma-najemen), Cetakan ke 2, Karya Unipress, Jakarta. Milcovich, G.T. and J.W. Boudreau, 1991. Human Resource Management, Richard D., Irwin, Inc., Boston. Muchdarsyah, S., 2000. Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Edisi ke 2 Cetakan 4, Bumi Aksara, Jakarta. Prabu, A., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosdakarya, Bandung. Salim, S., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang Unggul, Jurnal Bisnis dan Manajemen, 1, (2), September 2002, FE UNPAD, Bandung. 61
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung. Suharsimi, A., 1993. Prosedur Penelitian, Edisi ke 9, Rineka Cipta, Jakarta. Syarif, R., 1991. Produktivitas, Edisi Revisi, Angkasa, Bandung. Wahyudi, B., 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia I, Sulita, Bandung. BIODATA SINGKAT Ani Yunaningsih, SE.,M.Si., adalah Dosen Tetap dan Pembantu Dekan III Fakultas Ekonomi Universitas Langlangbuana (Unla) Bandung. Lulus S 1 Jurusan Manajemen Fak. Ekonomi Unla Tahun 1988 dan S 2 BKU Ekonomi Manajemen UNPAD, Tahun 2004. 62