BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development) di dalam perusahaan merupakan hal yang sangat penting dan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Jika SDM dimanfaatkan dengan maksimal dan dikelola dengan tepat, maka perusahaan dapat bergerak maju, bahkan bisa mengungguli para pesaing mereka. Pengelolaan SDM yang baik akan menghasilkan kepuasan kerja (job satisfaction) dalam diri karyawan. Menurut pendapat Robbins (2012:74) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Ada banyak hal yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya seperti kondisi lingkungan organisasi dan manajemen; jenjang karir; hubungan antar karyawan; gaji dan insentif; dan masih banyak lagi. Sudah menjadi tanggung jawab manajer SDM untuk memastikan kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan. Jika seandainya kepuasan kerja buruk, akan menimbulkan dampak buruk bagi perusahaan. Dampak tersebut seperti menurunnya kinerja kerja karyawan, menurunkan motivasi kerja, meningkatkan turnover, meningkatkan stress kerja, menurunkan produktifitas karyawan, dan memberikan citra buruk perusahaan di mata masyarakat luas. Tetapi, jika SDM dapat dikelola dengan baik akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan. Sehingga karyawan akan merasa senang dalam bekerja dan tidak menganggap tugas yang diberikan sebagai beban hidup yang harus dikerjakan, namun sebagai kewajiban yang dijalankan dengan tulus dan ikhlas. Jika karyawan senang maka tugas yang diberikan akan dikerjakan dengan baik dan akan cepat selesai, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai seperti yang diharapkan dan keuntungan serta citra perusahaan menjadi meningkat. Terdapat survei yang dilakukan Accenture dengan judul "Defining Success Your Way" pada tahun 2013, yang mengungkapkan bahwa peningkatan kepuasan 1

2 akan pekerjaan disebabkan oleh lingkungan kerja yang lebih menyenangkan dan kondusif untuk peningkatan kinerja karyawan. Melalui survei ini, Accenture mengungkapkan lingkungan yang ideal dan paling diinginkan para pekerja untuk meningkatkan kepuasan mereka dalam bekerja. Survei ini melaporkan bahwa 59 persen responden mengaku bahwa lingkungan kerja yang baik dan bisa memberikan kepuasan kerja, adalah lingkungan kerja yang mengerti bagaimana cara menghargai karyawannya dalam segala hal. Neneng Goenadi, selaku Executive Director dan Country Lead Accenture Indonesia mengatakan bahwa adanya pengertian dan penghargaan dari bos atau perusahaan bisa meningkatkan semangat pekerja untuk bisa lebih berprestasi, dan meningkatkan kinerja mereka dengan lebih baik. Hal tersebut akan memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Survei ini dilakukan Accenture terhadap 4.100 responden yang merupakan eksekutif dari organisasi menengah sampai besar di 33 negara di dunia dan salah satunya Indonesia. Masingmasing negara yang berpartisipasi dalam survei ini memberikan minimal 100 responden, yang kemudian dikelompokkan berdasarkan usia, jenis kelamin, dan jabatan. Terdapat banyak sekali alasan manusia dalam bekerja. Tidak semua karyawan bekerja hanya untuk uang semata. Banyak diantara mereka yang bekerja demi pemenuhan kebutuhan, atau sebagai pengembangan diri. Tidak selalu kompensasi tinggi yang menjadi penyemangat seseorang dalam bekerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa, kompensasi yang tinggi tidak dapat menjadi patokan dalam mengukur kepuasan kerja karyawan. Banyak karyawan yang memilih untuk bekerja di suatu perusahaan dikarenakan manajemen pengembangan sumber daya manusia di perusahaan tersebut baik. Kooij (2010) dalam Long, Xuan, Ismail, Rasid, dan Kowang (2014) mengemukakan bahwa pengembangan SDM merupakan faktor penentu penting dari kepuasan kerja. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan program pengembangan SDM secara rutin ke seluruh karyawannya. Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat kegiatan yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh suatu organisasi untuk memberikan anggotanya kesempatan mempelajari keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan masa depan (Werner dan DeSimone, 2011:4). Jika karyawan diberikan program pengembangan SDM, mereka akan merasa bahwa perusahaan menghargai

3 kebutuhan mereka dalam hal aktualisasi diri, sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja. Terdapat penelitian yang dilakukan oleh ASTD (American Society for Training and Developmental's). Hasil penelitian ini menggambarkan hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan fungsi pengembangan sumber daya manusia. Penelitian tersebut menjabarkan tiga fungsi utama dalam pengembangan SDM, yaitu Training & Development; Organizational Development; dan Career Development (Werner dan DeSimone, 2011:10). Jen (2009) dalam Long, Xuan, Ismail, Rasid, dan Kowang (2014) berpendapat bahwa semua organisasi bergantung pada tingkat kepuasan dan keterlibatan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Hal ini dapat dilakukan melalui rencana pelatihan secara keseluruhan yang sistematis. Penelitian yang dilakukan Costen dan Salazar (2011) dalam Long, Xuan, Ismail, Rasid, dan Kowang (2014) menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan (training & development) merupakan elemen penting yang mempengaruhi kepuasan kerja. Johnson (2011) dalam Long, Xuan, Ismail, Rasid, dan Kowang (2014) mengungkapkan bahwa pengembangan organisasi (organization development) tidak hanya akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang lebih efisien. Selain itu, Korsvold (2010) dalam Long, Xuan, Ismail, Rasid, dan Kowang (2014) juga mengungkapkan bahwa proses organization development adalah untuk memajukan kepuasan kerja karyawan. Menurut Kaswan (2014:48), pengembangan karir (career development) merupakan usaha yang terorganisasi, dan terencana yang terdiri atas aktivitas atau proses terstruktur yang menghasilkan usaha perencanaan karir timbal balik antara karyawan dan organisasi. Melalui pengembangan karir, organisasi bisa meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaan, tingkat kepuasan kerja, alokasi SDM yang efisien, dan loyalitas di antara karyawan. Long, Xuan, Ismail, Rasid, dan Kowang (2014) mengemukakan bahwa karyawan saat ini menuntut lebih dari pekerjaan mereka dalam hal pemenuhan dan kepuasan pribadi. Karyawan lebih memilih untuk diberdayakan dan memperoleh kesempatan untuk pengembangan diri. Pertamina Lubricants merupakan anak perusahaan dari PT Pertamina Persero yang bergerak dalam bidang pengolahan, penjualan, dan pendistribusian minyak pelumas Pertamina. Pertamina Lubricants merupakan satu-satunya perusahaan lokal

4 yang mendominasi pangsa lubricants (pelumas/oli). Perusahaan ini baru saja melepas diri menjadi perusahaan sendiri pada November 2013, dari yang sebelumnya merupakan unit bisnis pelumas yang bernaung di bawah induk PT Pertamina Persero. Dengan visi "World Class Lubricants Company" dan misi Memasarkan produk pelumas, base oil, dan spesialisasi di pasar domestik dan pasar internasional, melalui penciptaan nilai tambah pada konsumen dan stakeholder, mengantarkan Pertamina Lubricants sebagai satu-satunya perusahaan lokal yang mendominasi pangsa pelumas. Dikutip dari pernyataan, Supriyanto D.H., Dirut PT Pertamina Lubricants, market share-nya di industri ini dari tahun ke tahun semakin tumbuh, yakni menembus angka 60%, meninggalkan jauh para pesaingnya (http://swa.co.id/). Pada tahun 2014, Pertamina Lubricants mengadakan pengukuran tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap kerja departemen human resource Pertamina Lubricants secara khusus, dan secara umum terhadap perusahaan PT Pertamina Lubricants. Pengukuran dilakukan dengan cara survei dan wawancara kepada karyawan Pertamina Lubricants. Berdasarkan data yang diberikan perusahaan, didapat fakta bahwa masih banyak karyawan yang merasa belum mendapatkan program pengembangan apapun selama setahun terakhir, padahal dulu ketika perusahaan masih menjadi unit bisnis Pertamina Persero, karyawan cukup rutin mendapatkannya. Selain itu banyak karyawan yang merasa perusahaan belum memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Seperti yang sudah dibahas sebelumnya, Pertamina Lubricants merupakan anak perusahaan yang baru saja melepas diri menjadi anak perusahaan Pertamina Persero. Seluruh kegiatan Pertamina Lubricants masih mengadaptasi dari Pertamina Persero. Berdasarkan data yang didapat dari perusahaan, didapat fakta bahwa terjadi kesulitan dalam penerapan job description karena masih berpatokan dengan sistem yang dulu ketika masih di Pertamina Persero. Selain itu untuk permasalahan dalam career development, karyawan merasa bahwa informasi mengenai pengembangan karir kurang jelas seperti tidak tahu kapan akan dipromosikan, bagaimana tahapannya, dan seperti apa prosedurnya. Masih banyak juga jabatan/posisi yang kosong dalam jangka waktu yang cukup lama sehingga karyawan merasa beban kerja yang diberikan terlalu tinggi.

5 Pertamina Lubricants juga melakukan penilaian kepuasan karyawan terhadap kinerja human resource dalam mengelola pengembangan SDM. Hasilnya, sebagian besar karyawan (50%) yang terlibat dalam pengambilan data secara umum merasa tidak puas dengan kinerja human resource PT Pertamina Lubricants dalam menangani pengelolaan SDM. Berikut merupakan grafik yang menunjukkan kepuasan karyawan terhadap pengelolaan pengembangan SDM: Gambar 1.1 Grafik Kepuasan Karyawan Terhadap Pengelolaan Pengembangan SDM PT Pertamina Lubricants Sumber: PT. Pertamina Lubricants Data menunjukkan tingkat kepuasan karyawan terhadap pengelolaan pengembangan SDM masih jauh dari kata puas. Karena hanya 10% karyawan yang merasa puas dengan pengelolaan pengembangan SDM yang dilakukan perusahaan. Sebagian besar karyawan sebanyak 50% merasa tidak puas, dan sebanyak 35% netral. Bahkan sekitar 5% merasa sangat tidak puas dengan pengelolaan pengembangan SDM yang diberikan perusahaan. Sebagian besar karyawan merasa tidak puas dengan kinerja human resource PT Pertamina Lubricants dalam menangani pengelolaan pengembangan SDM terutama dalam hal pemberian pelatihan pengembangan diri yang dirasa tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan. Selain itu berdasarkan data wawancara yang dilakukan perusahaan, banyak karyawan di Pertamina Lubricants yang mengaku belum mendapatkan program pengembangan dalam setahun terakhir. Hal tersebut menunjukkan bahwa pengelolaan pengembangan SDM belum diterapkan dengan efektif dan efisien.

6 Maka, berdasarkan uraian diatas PT Pertamina Lubricants memiliki permasalahan kepuasan kerja karyawan yang masih rendah, terutama kepuasan dalam hal pengembangan SDM. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: ANALISIS KEPUASAN KERJA DALAM PERSPEKTIF PRAKTIK PENGEMBANGAN SDM PADA PT. PERTAMINA LUBRICANTS 1.2 Identifikasi Masalah Identifikasi masalah yang akan dibahas sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan pada Training & Development terhadap kepuasan kerja karyawan? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan pada Organization Development terhadap kepuasan kerja karyawan? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan pada Career Development terhadap kepuasan kerja karyawan? 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan pada Training & Development, Organization Development, dan Career Development terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan? 1.3 Ruang Lingkup Melihat luasnya permasalahan yang dapat di bahas dalam bidang pengembangan sumber daya manusia, maka penulis membatasi ruang lingkup masalah pada Training & Development, Organization Development dan Career Development dimana variabel tersebut akan diteliti apakah berpengaruh secara signifikan pada Kepuasan Kerja atau tidak. Peneliti menggunakan seluruh populasi di Oil Centre PT Pertamina Lubricants untuk dijadikan objek dalam penelitian ini. 1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan: 1. Untuk mengetahui pengaruh Training & Development karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina Lubricants.

7 2. Untuk mengetahui pengaruh Organization Development terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina Lubricants. 3. Untuk mengetahui pengaruh Career Development terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina Lubricants. 4. Untuk mengetahui pengaruh Training & Development, Organization Development, dan Career Development terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan di PT Pertamina Lubricants. Manfaat: 1. Bagi PT Pertamina Lubricants Perusahaan dapat mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan sehingga dapat menjadi bahan masukan dan juga pedoman bagi perusahaan dalam hal pengembangan SDM di kemudian hari. 2. Bagi Penulis Penelitian ini menambah wawasan penulis untuk memahami teori manajemen sumber daya manusia yang sudah dipelajari di bangku kuliah, dan penerapan praktik pengembangan SDM di dalam kehidupan nyata. 3. Bagi pembaca Diharapkan penelitian ini dapat menambah wawasan atau pengetahuan pembaca pada topik-topik SDM dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu, juga dapat menjadi bahan acuan atau referensi untuk digunakan pada penelitian lebih lanjut. 1.5 State of Art Berdasarkan jurnal dengan judul An Analysis on Academicians Job Satisfaction in the Perspective of HRD Practices (2014), terdapat bukti empiris yang menegaskan saran dari hipotesis di mana ada hubungan antara Human Resource Development (HRD) dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, unsur-unsur HRD tidak boleh diabaikan dalam penelitian akademik dalam menyelidiki kepuasan kerja bagi karyawan. Selain itu, pengembangan SDM dapat menjadi batu loncatan bagi para peneliti untuk mendapatkan lebih banyak wawasan tentang efek pengembangan SDM pada kepuasan kerja. Dalam jurnal Impact of HR Practices on Job Satisfaction: An Empirical Evidence from corporate sector of Punjab Pakistan (2013), dapat disimpulkan

8 bahwa praktik Human Resource memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dalam karyawan organisasi di Pakistan. Lingkungan organisasi merupakan faktor efektif antara hubungan praktek SDM dan kepuasan kerja. Peran pengawas paling efektif untuk kepuasan kerja menurut penelitian ini. Jurnal Determinants of Academics' Job Satisfaction: Empirical Evidence from Private Universities in Bangladesh (2015) memaparkan bahwa terdapat enam faktor yang bisa menimbulkan kepuasan kerja, faktor-faktor tersebut yaitu paket kompensasi, pertumbuhan karir, keamanan kerja, kondisi kerja, dukungan supervisor, dan kekompakan tim. Selain menimbulkan kepuasan kerja, faktor-faktor tersebut juga bisa mempengaruhi keputusan karyawan apakah mereka tetap bertahan, atau meninggalkan tempat mereka bekerja sekarang.