ANALISIS KEPUASAN KERJA DALAM PERSPEKTIF PRAKTIK PENGEMBANGAN SDM PADA PT. PERTAMINA LUBRICANTS

Transkripsi

1 ANALISIS KEPUASAN KERJA DALAM PERSPEKTIF PRAKTIK PENGEMBANGAN SDM PADA PT. PERTAMINA LUBRICANTS Armani Aisyah Wardhani Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp armaniwardhani@yahoo.com Hadir Hudiyanto Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp hadir_hudiyanto2004@yahoo.com ABSTRACT This study aims to determine the effect of human resource development, viewed from training & development, organization development and career development to job satisfaction in PT. Pertamina Lubricants. Research methods applied was quantitative method. The object in this study was the employees of PT. Pertamina Lubricants. The data obtained by distributing questionnaires to the respondents. Methods of data analysis were using simple linear regression and multiple linear regression. Respondents of this study were 70 respondents, who are the employees of PT. Pertamina Lubricants at Oil Centre, Jakarta. The results showed that training & development have significant effect on job satisfaction, organization development have significant effect on job satisfaction and career development have significant effect on job satisfaction. Training & development, organization development, and career development simultaneously affects job satisfaction. Concluded that the practice of human resource development have significant effect on job satisfaction in PT. Pertamina Lubricants. (AAW) Key Words: Training & Development, Organization Development, Career Development, Job Satisfaction, Human Resource Development ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan SDM, di lihat dari training & development, organization development dan career development terhadap kepuasan kerja di PT. Pertamina Lubricants.Metode penelitian yang telah dilakukan adalah kuantitatif.objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pertamina Lubricants, Jakarta. Data diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Metode analisis data menggunakan regresi linear sederhana dan regresi linear berganda.responden penelitian ini berjumlah 70 responden yang merupakan karyawan PT. Pertamina Lubricants di Oil Centre, Jakarta.Hasil penelitian menunjukkan bahwa training & development memiliki pengaruh

2 yang signifikan terhadap kepuasan kerja, organization development memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan career development memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.training & development, organization development dan career development secara simultan memengaruhi kepuasan kerja.disimpulkan bahwa praktik pengembangan SDM memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Pertamina Lubricants. (AAW) Kata kunci: Training & Development, Organization Development, Career Development, Kepuasan Kerja, Pengembangan SDM PENDAHULUAN Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development) di dalam perusahaan merupakan hal yang sangat penting dan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan.jika SDM dimanfaatkan dengan maksimal dan dikelola dengan tepat, maka perusahaan dapat bergerak maju, bahkan bisa mengungguli para pesaing mereka. Pengelolaan SDM yang baik akan menghasilkan kepuasan kerja (job satisfaction) dalam diri karyawan. Menurut pendapat Robbins (2012:74) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Terdapat survei yang dilakukan Accenture dengan judul "Defining Success Your Way" pada tahun 2013, yang mengungkapkan bahwa peningkatan kepuasan akan pekerjaan disebabkan oleh lingkungan kerja yang lebih menyenangkan dan kondusif untuk peningkatan kinerja karyawan. Melalui survei ini, Accenture mengungkapkan lingkungan yang ideal dan paling diinginkan para pekerja untuk meningkatkan kepuasan mereka dalam bekerja. Survei ini melaporkan bahwa 59 persen responden mengaku bahwa lingkungan kerja yang baik dan bisa memberikan kepuasan kerja, adalah lingkungan kerja yang mengerti bagaimana cara menghargai karyawannya dalam segala hal. Neneng Goenadi, selaku Executive Director dan Country Lead Accenture Indonesia mengatakan bahwa adanya pengertian dan penghargaan dari bos atau perusahaan bisa meningkatkan semangat pekerja untuk bisa lebih berprestasi, dan meningkatkan kinerja mereka dengan lebih baik. Hal tersebut akan memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Survei ini dilakukan Accenture terhadap responden yang merupakan eksekutif dari organisasi menengah sampai besar di 33 negara di dunia dan salah satunya Indonesia. Masing-masing negara yang berpartisipasi dalam survei ini memberikan minimal 100 responden, yang kemudian dikelompokkan berdasarkan usia, jenis kelamin, dan jabatan. Kooij (2010) dalam Long, Xuan, Ismail, Rasid, dan Kowang (2014) mengemukakan bahwa pengembangan SDM merupakan faktor penentu penting dari kepuasan kerja. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan program pengembangan SDM secara rutin ke seluruh karyawannya. Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat kegiatan yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh suatu organisasi untuk memberikan anggotanya kesempatan mempelajari keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan masa depan (Werner dan DeSimone, 2011:4). Jika karyawan diberikan program pengembangan SDM, mereka akan merasa bahwa perusahaan menghargai kebutuhan mereka dalam hal aktualisasi diri, sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja. Terdapat penelitian yang dilakukan oleh ASTD (American Society for Training and Developmental's).Hasil penelitian ini menggambarkan hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan fungsi pengembangan sumber daya manusia.penelitian tersebut menjabarkan tiga fungsi utama dalam pengembangan SDM, yaitu Training & Development; Organizational Development; dan Career Development (Werner dan DeSimone, 2011:10). Pertamina Lubricants merupakan anak perusahaan dari PT Pertamina Persero yang bergerak dalam bidang pengolahan, penjualan, dan pendistribusian minyak pelumas Pertamina.Perusahaan ini baru saja melepas diri menjadi perusahaan sendiri pada November 2013, dari yang sebelumnya merupakan unit bisnis pelumas yang bernaung di bawah induk PT. Pertamina Persero. Pada tahun 2014, Pertamina Lubricants mengadakan pengukuran tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap kerja departemen human resource Pertamina Lubricants secara khusus, dan secara umum terhadap perusahaan PT Pertamina Lubricants. Pengukuran dilakukan dengan cara survei dan wawancara kepada karyawan Pertamina Lubricants. Berdasarkan data yang diberikan perusahaan, didapat fakta bahwa masih banyak karyawan yang merasa belum mendapatkan program

3 pengembangan apapun selama setahun terakhir, padahal dulu ketika perusahaan masih menjadi unit bisnis Pertamina Persero, karyawan cukup rutin mendapatkannya.selain itu banyak karyawan yang merasa perusahaan belum memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Seperti yang sudah dibahas sebelumnya, Pertamina Lubricants merupakan anak perusahaan yang baru saja melepas diri menjadi anak perusahaan Pertamina Persero.Seluruh kegiatan Pertamina Lubricants masih mengadaptasi dari Pertamina Persero.Berdasarkan data yang didapat dari perusahaan, didapat fakta bahwa terjadi kesulitan dalam penerapan job description karena masih berpatokan dengan sistem yang dulu ketika masih di Pertamina Persero. Selain itu untuk permasalahan dalam career development, karyawan merasa bahwa informasi mengenai pengembangan karir kurang jelas seperti tidak tahu kapan akan dipromosikan, bagaimana tahapannya, dan seperti apa prosedurnya. Masih banyak juga jabatan/posisi yang kosong dalam jangka waktu yang cukup lama sehingga karyawan merasa beban kerja yang diberikan terlalu tinggi. Pertamina Lubricants juga melakukan penilaian kepuasan karyawan terhadap kinerja human resource dalam mengelola pengembangan SDM.Hasilnya, sebagian besar karyawan (50%) yang terlibat dalam pengambilan data secara umum merasa tidak puas dengan kinerja human resource PT Pertamina Lubricants dalam menangani pengelolaan SDM. Berikut merupakan grafik yang menunjukkan kepuasan karyawan terhadap pengelolaan pengembangan SDM: Gambar 1 Grafik Kepuasan Karyawan Terhadap Pengelolaan Pengembangan SDM PT Pertamina Lubricants Sumber: PT. Pertamina Lubricants Data menunjukkan tingkat kepuasan karyawan terhadap pengelolaan pengembangan SDM masih jauh dari kata puas.karena hanya 10% karyawan yang merasa puas dengan pengelolaan pengembangan SDM yang dilakukan perusahaan.sebagian besar karyawan sebanyak 50% merasa tidak puas, dan sebanyak 35% netral.bahkan sekitar 5% merasa sangat tidak puas dengan pengelolaan pengembangan SDM yang diberikan perusahaan.sebagian besar karyawan merasa tidak puas dengan kinerja human resource PT Pertamina Lubricants dalam menangani pengelolaan pengembangan SDM terutama dalam hal pemberian pelatihan pengembangan diri yang dirasa tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan.selain itu berdasarkan data wawancara yang dilakukan perusahaan, banyak karyawan di Pertamina Lubricants yang mengaku belum mendapatkan program pengembangan dalam setahun terakhir.hal tersebut menunjukkan bahwa pengelolaan pengembangan SDM belum diterapkan dengan efektif dan efisien. Identifikasi Masalah 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan pada Training & Development terhadap kepuasan kerja karyawan? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan pada Organization Development terhadap kepuasan kerja karyawan?

4 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan pada Career Development terhadap kepuasan kerja karyawan? 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan pada Training & Development, Organization Development, dan Career Development terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan? METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan jenis asosiatif, yaitu rumusan masalah penelitian bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih, dimana menggunakan hipotesis untuk mencari tahu pengaruh antar variabel (Sugiono, 2011:36).Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan regresi berganda.time horizon menggunakan cross sectional. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif, sumber data yang digunakan berupa data primer dan data sekunder.data primer dikumpulkan penulis untuk penelitian dari sumber utama denganmenyebarkan kuaesioner yang disebarkan ke seluruh karyawan PT. Pertamina Lubricants di kantor Oil Centre Buildingdan melakukan wawancara langsung terhadap manajer human resource perusahaan. Penelitian mengambil responden dari seluruh karyawan PT. Pertamina Lubricants yang bekerja di kantoroil Centre Building sebanyak 70 responden. Data sekunder dari penelitian ini diperoleh dari buku-buku referensi, jurnal dan data yang diperoleh dari perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat bantu hitung perangkat lunak Microsoft Excel 2010 dan perangkat lunak IBM SPSS v.20 (Statistical Product and Service Solution). Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi sederhana dan regresi berganda. Sebelum melakukan uji regresi sederhana dan uji regresi berganda, dilakukan beberapa uji yaitu: 1. Uji validitas untuk mengukur keabsahan suatu alat ukur, dalam penelitian ini alat ukur yang digunakan adalah kuesioner. 2. Uji reliabilitas untuk menguji konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur. 3. Uji normalitas untuk mengetahui apakah sebaran data berdistribusi normal atau tidak. 4. Uji heterokedastisitas untuk menguji ada tidaknya varians variabel yangsama untuk semua pengamatan. Model regresi yang baik adalah tidak terdapat pola tertentu pada grafik, atau dalam kata lain tidak terjadi heterokedastisitas. 5. Uji multikolinearitas untuk mengetahui apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi atau tidak. Uji multikorelasi perlu dilakukan jika jumlah variabel bebas lebih dari satu. 6. Uji korelasi untuk mengetahui ada atau tidaknya, atau kuat lemahnya hubungan antar variabel. 7. Uji regresi sederhana untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependenapakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. 8. Uji regresi berganda untuk menguji pengaruh simultan dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat. HASIL DAN BAHASAN Karakteristik Responden Penelitian ini melibatkan 70 orang responden yang merupakan karyawan PT. Pertamina Lubricants di Oil Building Centre, Thamrin, Jakarta Pusat. Responden di dominasi oleh pria, dimana dari 70 orang responden, 58 orang responden berjenis kelamin pria dan 12 orang responden berjenis kelamin wanita. Seluruh responden dapat mengisi dan mengembalikan kuesioner yang diberikan. Hipotesis Pengujian hipotesis ini menggunakan derajat tingkat kepercayaan sebesar 95%, dimana tingkat presisi α = 5% (0,05). H1: Ada pengaruh Training & Development terhadap kepuasan kerja karyawan. H2: Ada pengaruh Organization Development terhadap kepuasan kerja karyawan. H3: Ada pengaruh Career Development terhadap kepuasan kerja karyawan.

5 H4: Ada pengaruh Training & Development, Organization Development, dan Career Development terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan. Pembahasan Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan aplikasi SPSS v.20, diperoleh hasil seperti pada tabel berikut ini: Tabel 1 Ringkasan Hasil Pengolahan Data Variabel Korelasi Kontribusi Persamaan Regresi X1 Y 0,386 14,9% Y = 2, ,315 X X2 Y 0,260 6,8% Y = 2, ,297 X X3 Y 0,276 7,6% Y = 2, ,207 X X1, X2, X3 Y 0,519 23,6% Y = 0, ,323(X1) + 0,185(X2) + 0,203(X3) Sumber: Hasil pengolahan data, 2015 Keterangan: 1. Variabel training & development (X1) memiliki tingkat hubungan yang lemah dan signifikan, dengan nilai korelasi 0,386 terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Hubungan ini bersifat searah karena hasil positif. Variabel training & development (X1) memberikan kontribusi sebesar 14,9% terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Artinya 14,9% dari variabel X1 yang memengaruhi variabel Y. Sisanya sebesar 85,1% dipengaruhi oleh variabel lain. Persamaan regresi yang menjelaskan pengaruh antara variabel training & development (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah Y = 2, ,315 X. Persamaan tersebut menyatakan bahwa jika nilai dari variabel X di anggap nol maka nilai variabel Y adalah 2,291 satuan. Setiap penambahan satu satuan pada variabel X akan memberikan kenaikan sebesar 0,315 satuan. 2. Variabel organization development (X2) memiliki tingkat hubungan yang lemah dan signifikan, dengan nilai korelasi 0,260 terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Hubungan ini bersifat searah karena hasil positif. Variabel organization development (X2) memberikan kontribusi hanya 6,8% terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Artinya hanya 6,8% variabel X2 yang memengaruhi variabel Y. Sisanya sebesar 93,2% dipengaruhi oleh variabel lain. Persamaan regresi yang menjelaskan pengaruh antara variabel organization development (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah Y = 2, ,297 X. Persamaan tersebut menyatakan bahwa jika nilai dari variabel X di anggap nol maka nilai variabel Y adalah 2,161 satuan. Setiap penambahan satu satuan pada variabel X akan memberikan kenaikan sebesar 0,297 satuan. 3. Variabel career development (X3) memiliki tingkat hubungan yang lemah dan signifikan, dengan nilai korelasi 0,276 terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Hubungan ini bersifat searah karena hasil positif. Variabel career development (X3) memberikan kontribusi sebesar 7,6% terhadap

6 variabel kepuasan kerja (Y). Artinya hanya 7,6% variabel X3 yang memengaruhi variabel Y. Sisanya sebesar 92,4% dipengaruhi oleh variabel lain. Persamaan regresi yang menjelaskan pengaruh antara variabel career development (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah Y = 2, ,207 X. Persamaan tersebut menyatakan bahwa jika nilai dari variabel X di anggap nol maka nilai variabel Y adalah 2,389 satuan. Setiap penambahan satu satuan pada variabel X akan memberikan kenaikan sebesar 0,207 satuan. 4. Variabel training & development (X1), organization development (X2) dan career development (X3) secara simultan memiliki tingkat hubungan yang cukup kuat dan signifikan dengan nilai korelasi 0,519 terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Hubungan ini bersifat searah karena hasil positif. Variabel X1, X2, dan X3 secara simultan memberikan kontribusi sebesar 23,6% terhadap variabel Y. Artinya jika variabel X1, X2, dan X3 diterapkan di dalam perusahaan secara simultan maka 23,6% akan memengaruhi variabel Y. Sisanya sebesar 76,4% dipengaruhi oleh variabel lain. Persamaan regresi yang menjelaskan pengaruh antara variabel training & development (X1), organization development (X2) dan career development (X3) secara simultan terhadap kepuasan kerja (Y) adalah Y = 0, ,323(X1) + 0,185(X2) + 0,203(X3). Konstanta sebesar 0,773 satuan, artinya jika nilai X1, X2 dan X3 dianggap 0 maka nilai variabel Y atau nilai kepuasan kerja adalah sebesar 0,773 satuan. Koefisien regresi variabel X1 sebesar 0,323 satuan menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan pada variabel X1 akan memberikan kenaikan pada variabel Y sebesar 0,323 satuan. Koefisien regresi variabel X2 sebesar 0,185 satuan menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan pada variabel X2 akan memberikan kenaikan pada variabel Y sebesar 0,185 satuan. Koefisien regresi variabel X3 sebesar 0,203 satuan menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan pada variabel X3 akan memberikan kenaikan sebesar 0,203 satuan pada variabel Y. Berikut merupakan gambar bagan yang menjelaskan pengaruh antar variabel: Gambar 2 Bagan Pengaruh X1, X2 dan X3, terhadap Y Sumber: Hasil pengolahan data, 2015 Implikasi Hasil Penelitian 1. Berdasarkan hasil kuesioner, training & development memiliki pengaruh yang rendah terhadap kepuasan kerja. Terdapat 9 butir pernyataan dari total 44 pernyataan secara keseluruhan dalam kuesioner yang berhubungan dengan variabel training & development. Dari 9 butir pernyataan tersebutskor terendah berada dalam butir pernyataan nomor 7 dengan nilai rata-rata sebesar 2,37. Butir pernyataan nomor 7 menyatakan bahwa Materi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan. Karena skor butir pernyataan ini rendah, artinya perusahaan belum membuat program training &

7 development yang sesuai dengan kebutuhan. Hal ini terjadi karena perusahaan masih beradaptasi setelah memisahkan diri dari PT Pertamina Persero, dari yang sebelumnya unit bisnis menjadi anak perusahaan. 2. Berdasarkan hasil kuesionermenghasilkan temuan bahwa variabel organization development memiliki pengaruh yang rendah terhadap variabel kepuasan kerja.nilai besaran pengaruh menjelaskan bahwa, organization development tidak memberikan banyak pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, meskipun hubungan antara organization development dengan kepuasan kerja karyawan bersifat signifikan. Artinya memang benar bahwa dengan adanya organization development memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, namun pengaruh yang ditimbulkan hanya sedikit yaitu sebesar 6,8%. Dari hasil kuesioner, skor terendah berada dalam butir pernyataan nomor 26 dengan nilai rata-rata 2,68. Butir pernyataan nomor 26 menyatakan bahwa Perusahaan memberikan work life balance kepada karyawan. Artinya karyawan masih merasa bahwa tidak ada keseimbangan hidup antara kehidupan pribadi dengan kehidupan pekerjaannya. 3. Berdasarkan data kuesioner menghasilkan temuan bahwa variabel career development memiliki pengaruh yang rendah terhadap variabel kepuasan kerja. Hasil kuesioner menunjukkan skor terendah berada dalam butir pernyataan nomor 31 dengan nilai rata-rata 3,59. Butir pernyataan ini menyatakan bahwa Departemen SDM memberikan umpan balik dalam usaha pengembangan karir. Pernyataan tersebut mengindikasikan bahwa karyawan masih merasa perusahaan atau departemen SDM masih belum melakukan kegiatan yang menunjang program career development, tidak memberikan informasi mengenai career development seperti kapan akan di promosikan, bagaimana tahapannya, dan seperti apa prosedurnya. 4. Berdasarkan hasil kuesioner, skor terendah berada dalam butir pernyataan nomor 38 dengan nilai rata-rata 2,43. Butir pernyataan ini mengatakan bahwa Saya merasa senang bekerja jika memiliki hubungan yang baik antar karyawan. Karena skor butir pernyataan ini rendah, artinya masih terjadi hubungan yang kurang harmonis antar karyawan sehingga memengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Training & development memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina Lubricants 2. Organization development memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina Lubricants. 3. Career Development memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina Lubricants. 4. Training & development, organization development dan career development secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina Lubricants. Saran Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan di atas, maka saran yang dapat peneliti berikan untuk PT. Pertamina Lubricants adalah sebagai berikut: 1. Pihak PT. Pertamina Lubricants perlu memperbaiki program training & development mereka karena karyawan merasa bahwa selama ini training & development yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan. Perusahaan disarankan untuk lebih membuka mata terhadap perubahan lingkungan di sekitar perusahaan dan menyadari kebutuhan akan program training & development seperti apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Caranya adalah dengan menerapkan training needs assessment, yaitu sebuah analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang berkaitan dengan teknologi baru. Melalui penerapan training needs assessment, akan diketahui pelatihan apa saja yang relevan dilakukan dalam perusahaan pada saat ini dan juga dimasa yang akan datang, serta jenis pelatihan seperti apa yang dibutuhkan oleh karyawan. 2. Pihak PT. Pertamina Lubricants perlu memikirkan work life balance yang harus di miliki oleh setiap karyawan. Sehingga karyawan tidak merasa stress karena tidak bisa memiliki keseimbangan hidup antara pekerjaan dan kehidupan personal karyawan. Hal tersebut dapat

8 memberikan kenaikan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Pemberian work life balance seperti perusahaan memberikan waktu cuti yang setimpal dengan kerja keras karyawan, atau perusahaan sesekali mengadakan family gathering untuk lebih mengakrabkan seluruh karyawan beserta keluarga mereka sambil melepas penat akibat pekerjaan. 3. PT. Pertamina Lubricants khususnya departemen SDM harus memberikan umpan balik dalam usaha program career development. Umpan balik yang di berikan dapat berupa informasi mengenai kapan akan di promosikan, seperti apa tahapannya, serta saran dan masukan yang membangun atas usaha pencapaian pengembangan karir karyawan. 4. PT. Pertamina Lubricants perlu untuk membangun lingkungan kerja yang harmonis, di mana setiap karyawan dari setiap divisi saling mengenal antara yang satu dengan yang lain. Membangun lingkungan kerja yang harmonis adalah dengan melakukan pelatihan atau kegiatan yang melibatkan seluruh karyawan. Hal tersebut akan membuat karyawan mengenal karyawan dari kelompok kerja lain sehingga hubungan antar mereka menjadi lebih akrab. REFERENSI Journal: Long, C. S., Xuan, S. S., Ismail, W. K. W., Rasid, S. Z. A., Kowang, T. O. (2014). An Analysis on Academicians Job Satisfaction in the Perspective of HRD Practices. International Education Studies, 7(7), Textbook: Robbins, Stephen P., M. Coulter. (2012). Management 11th Edition. New Jersey: Pearson Education. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Werner, Jon., R. DeSimone. (2011). Human Resource Development. South-Western: Cengage Learning. Artikel internet: Dini. Kantor Kondusif, Kepuasan Kerja Tercapai. 17 Oktober a.tercapai RIWAYAT PENULIS Armani Aisyah Wardhanilahir di Jakarta pada 6 Oktober Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen fakultasschool of Business Management, peminatan bisnis dan organisasi pada tahun 2015.