1 BAB 1 PENDAHULUAN 1. 1. Latar Belakang Perusahaan memerlukan tenaga kerja dalam usaha mewujudkan pencapaian tujuannya. Oleh karena itu, organisasi secara berkala merekrut untuk menambah, mempertahankan, atau menyusun kembali susunan tenaga kerja menurut kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Perekrutan adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat-syarat pekerjaan organisasional (Mathis & Jackson, 2006:227). Perekrutan dimaksudkan untuk menyediakan sekelompok calon yang cukup banyak sehingga memungkinkan organisasi dapat memilih calon tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan, seperti kemampuan, keterampilan, kemampuan, prilaku dan motivasi. Tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Untuk itulah perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar kinerja maksimum perusahaan bisa diperoleh. Untuk mewujudkannya perlu dilakukan perekrutan tenaga kerja yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia. Prinsip the right man in the right place and the right man in the right job merupakan suatu pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan tenaga kerja dalam perusahaan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi
2 proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian perekrutan yang efektif harus benar-benar dilakukan. Jumlah pelamar yang banyak akan memberikan peluang lebih besar bagi perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas. Jika sistem perekrutan dilakukan secara benar maka akan lebih mudah untuk mendapatkan para pelamar yang berkualitas. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN), perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel). Tabel 1.1 Jumlah karyawan, Produktivitas dan Laba PT. Perkebunan Nusantara III Medan Tahun 2005-2007 Tahun Jumlah Jumlah Produktivitas Laba karyawan karyawan (Ton) (Rp,-) baru % 2005 1128 18 329885 162.675.324.263 0.80 2006 1150 22 443665 293.853.308.631 1.38 2007 1170 20 758451 701.947.809.776 - Sumber : PT Perkebunan Nusantara III Medan (Data diolah) Pada Tabel 1.1 dapat dilihat dari tahun 2005-2007 kinerja perusahaan meningkat. Peningkatan kinerja perusahaan disebabkan karena meningkatnya kinerja karyawan. Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara III menganggap pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kemajuan perusahaan. Sumber daya manusia yang dulu hanya dilihat sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan, kini dianggap sebagai asset yang sangat signifikan dan elemen penentu keunggulan daya saing perusahaan. Pada tanggal 28 Februari 2008, PT.
3 Perkebunan Nusantara III (Persero) meraih penghargaan bergengsi Human Resources (HR) Excellence Award 2007. Dengan perolehan award ini, PT. Perkebunan Nusantara III sebagai best practice yang dapat menjadi acuan bagi perusahaan lainnya, suatu predikat dan pengakuan yang membanggakan serta terciptanya image positif bagi perusahaan. Oleh karena itu, peneliti tertarik meneliti secara mendalam untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perekrutan dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan dengan judul: PENGARUH PEREKRUTAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN. 1. 2. Perumusan Masalah Bedasarkan latar belakang masalah sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah Perekrutan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan? 1. 3. Kerangka konseptual Menurut Rosidah & Sulistiyani (2003:134), pada prinsipnya yang dimaksud dengan perekrutan adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk menjadi karyawan pada dan oleh organisasi tertentu. Menurut Panggabean (2002:270), proses perekrutan terdiri dari: 1. Analisis pekerjaan, yaitu sebagai dasar mendapatkan karyawan yang berkualitas dan kuantitas yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
4 2. Metode penarikan karyawan, yaitu untuk memperoleh karyawan yang benarbenar tepat bagi perusahaan. 3. Proses seleksi karyawan, yaitu kegiatan dalam menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. PEREKRUTAN 1. Analisis pekerjaan (X 1 ) 2. Metode penarikan karyawan (X 2 ) 3. Proses seleksi (X 3 ) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual, Sumber: Panggabean (2002) diolah KINERJA KARYAWAN (Y) 1. 4. Hipotesis Bedasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Perekrutan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan. 1. 5. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. 5. 1. Tujuan Penelitian Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengatahui pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.
5 1. 5. 2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran untuk bahan pertimbangan dan tambahan dalam memahami hubungan perekrutan dengan kinerja karyawan. b. Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan baik dari bangku kuliah maupun diluar bangku perkuliahan dan memperdalam pengatahuan serta menambah wawasan di bidang sumber daya manusia, khususnya menyangkut perekrutan, kinerja karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. c. Bagi peneliti lain, sebagi bahan referensi yang dapat menjadi bahan penelitian lanjutan atau sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan kinerja karyawan. 1. 6. Metode Penelitian 1. 6. 1. Batasan dan Indentifikasi Variabel Penelitian Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam pembahasan dan analisis terhadap permasalahan, maka peneliti membatasi penelitian ini pada pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.
6 1. 6. 2. Definisi Operasional Variabel a. Variabel independent : Perekrutan 1. Analisis pekerjaan (X 1 ) Aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis 2. Metode penarikan karyawan (X 2 ) Kegiatan untuk memperoleh karyawan yang benar-benar tepat bagi perusahaan, mengatahui sumber daya manusia yang potensial, menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan padanya. 3. Proses seleksi karyawan (X 3 ) Kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan b. Variabel dependent : Kinerja karyawan (Y) Prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
7 Tabel 1.2 Operasional Variabel Variabel Sub Variabel Indikator Variabel Skala Analisis pekerjaan (X 1 ) 1. Uraian pekerjaan (job descripton) a. Tugas /kewajiban b. Tanggung jawab c. Uraian pelaksanaan pekerjaan Likert Metode penarikan karyawan (X 2 ) 2. Spesifikasi pekerjaan (job Specifications) 1. Metode internal a. Pendidikan b. Pengalaman c. Kesehatan d. Fisik a. Penawaran terbuka ( job posting) b. Rekomendasi karyawan lain c. Promosi dan Pemindahan Likert Proses seleksi karyawan (X 3 ) Kinerja karyawan (Y) 2. Metode eksternal Proses seleksi karyawan Kinerja karyawan Sumber: Pangabean (2002) diolah a. Hubungan dengan universitas b. Agen tenaga kerja c. Advertinsing d. Pelamar langsung dan refferal 1. Seleksi tertulis 2. Seleksi inteligensi 3. Seleksi wawancara 4. Seleksi praktek 5. Seleksi emosional 6. Seleksi kesehatan 1. Kuantitas kerja (quantity of work) 2. Kualitas kerja (quality of work) 3. Ketepatan waktu (attendance) 4. Pengatahuan tentang pekerjaan (knowledge of job) 5. Pelaksanaan tugas karyawan sesuai prosedur (versatility) Likert Likert
8 1. 6. 3. Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pada waktu melakukan penelitian terhadap variable-variabel yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2003:86). Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert No PERNYATAAN SKOR 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu (RG) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : (Sugiyono, 2003) 1. 6. 4. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO), Jl. Sei Batang Hari No.2 Medan. Waktu penelitian mulai Maret 2008 sampai Juni 2008.
9 1. 6. 5. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan pada kantor Direksi yang di ambil berdasarkan jumlah karyawan yang direkrut dari tahun 2005-2007 yang berjumlah 60 orang. b. Sampel Penentuan responden yang akan dijadikan sample, menggunakan metode sensus, dalam hal ini semua anggota populasi menjadi sample (Sugiyono,1999:78). 1. 6. 6. Jenis dan Sumber Data Digunakan dua jenis data dalam memecahkan masalah yaitu: 1. Data Primer Berupa data yang diperoleh langsung dari responden, berupa kuisioner yang diisi oleh karyawan PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan. 2. Data Skunder Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti mendapatkan data sekunder dari buku-buku yang berhubungan dengan penelitian tersebut, catatan kuliah dan literatur-literatur lainnyan serta struktur organisasi dan uraian tugas yang dikeluarkan oleh PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.
10 1. 6. 7. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini berpedoman pada Sugiyono (1998:181). Tahapan analisis data meliputi : a. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner) 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat yang digunakan (kuesioner) mewujudkan konsistensi didalam gejala yang sama. Butir pertanyaan dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel. Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan program SPSS versi 13.0. Data untuk pengujian validitas dan reabilitas diperoleh dari instrumen angket/kuesioner yang diuji coba dan disebarkan kepada 60 karyawan bagian personalia dan bagian umum. b. Metode Analisis Deskriptif Metode Analisis Deskriptif merupakan perumuskan dan penafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun, dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum instansi yang sedang diteliti.
11 c. Metode Analisis Kuantitatif Metode Analisis Kuantitatif yaitu metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda. Persamaan regresinya adalah sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (Sugiyono, 2004:211) Dimana : Y X 1 X 2 X 3 a b 1,2 e = Kinerja karyawan = Analisis pekerjaan = Metode penarikan karyawan = Seleksi kayawan = Konstanta = Koefisien regresi = Standard error Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 13.0. Datadata yang diperoleh kemudian diuji dengan : 1. Uji F yaitu secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh perekrutan (X) sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Ho : b 1 = b 2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1, X 2, X 3 ) tehadap variabel terikat (Y). Ha : b 1 b 2 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1, X 2, X 3 ) tehadap varibel terikat (Y).
12 Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% 2. Uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh perekrutan sebagai variabel bebas tehadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Ho : b 1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1, X 2, X 3 ) tehadap variabel terikat (Y). Ha : b 1 0 artinya secara parsial terdapat pangaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1, X 2, X 3 ) terdapat variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 3. Identifikasi determinan (R 2 ); determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu perekrutan (X 1, X 2, X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikatnya. Jika determinan (R 2 ) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel perekrutan (X 1, X 2, X 3 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) semakin kuat. Jika determinan (R 2 ) semakin kecil atau mendekati nol, maka pengaruh variabel perekrutan (X 1, X 2, X 3 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) semakin kecil.