BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana latar belakang dilakukannya penelitian ini, kemudian dirumuskan masalah-masalah yang terjadi di lapangan selama observasi, lalu dibuat pertanyaan penelitian untuk menjawab tujuan serta manfaat dari penelitian ini. 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam lembaga pemerintahan, sumber daya manusia sebagai tenaga kerja memiliki peranan sangat penting dalam proses pemberian pelayanan kepada masyarakat. Seperti layanan pada lembaga kesehatan (puskesmas), lembaga pendidikan formal, departemen, dan sebagainya. Dalam rangka pelaksanaan tugas pelayanan tersebut, instansi pemerintah mendapatkan dana yang bersumber dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Namun, beberapa tahun belakangan ini Instansi pemerintahan dianggap sebagai lembaga yang tidak professional dalam bekerja. Banyak masyarakat menganggap Instansi pemeritahan tidak dapat diandalkan. Oleh karena itu pemerintah harus konsisten untuk menciptakan komitmen kerja bagi para pegawai maupun para pemimpin didalamnya dengan membuat kebijakan-kebijakan yang mendukung terlaksananya komitmen organisasi. Komitmen pada dasarnya menekankan bagaimana hubungan pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipandang sebagai rasa keterikatan pada satuan kerja, dimana karyawan akan memegang teguh sepenuh hati dan berjanji 1
2 melaksanakan tugas yang harus diemban secara taat, asas-asas yang telah ditetapkan oleh sekelompok orang atau badan yang terikat dalam suatu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Para pegawai negeri sipil di Instasi pemerintahan walikota Jakarta selatan terdiri dari usia 20 sampai 58 tahun dimana masing-masing para pegawai memiliki pandangan tersendiri mengenai komitmen organisasi. Komitmen organisasi sangat butuh dikembangkan demi pembangunan organisasi karena secara tidak langsung dengan organisasi pemerintah yang berkomitmen tinggi maka hal-hal negatif yang biasa dicap pada pegawai negri sipil dapat luntur dan kebutuhan pelayanan masyarakat dapat efektif. Peningkatan komitmen kerja pada PNS dapat tercapai apabila pihak instansi mampu memperhatikan kesejahteraan para pegawainya. Pada konsep penilaian kinerjannya, penilaian kinerja PNS sifatnya harus strategis. Tujuan penilaian kinerja bukan hanya sebatas penilaian sederhana untuk mengetahui mana yang baik dan buruk tetapi dikelola dengan sedemikian rupa untuk menggambarkan keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang PNS dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh PNS yang bersangkutan dalam melaksanaan tugasnya sehingga segala kekurangankekurangan tersebut dapat diatasi. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan PNS, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Dalam penilaian kinerja individu PNS selain memperhatikan tugas pokok dan fungsi, juga melakukan penilaian terhadap tugas tambahan yang dibebankan kepada individu PNS yang bersangkutan. Instrumen Penilaian kinerja Individu PNS meliputi : (1) Penilaian kinerja berdasarkan pada Sasaran Kinerja Individu (SKI) yang
3 dilakukan dengan membandingkan antara realisasi kerja yang dilihat dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya, dikalikan dengan bobot kegiatan; (2) Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan cara pengamatan sesuai kriteria yang telah ditetapkan; (3) Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKI dengan penilaian perilaku kerja (http://www.ittc.co.id/sistempenilaian-kinerja-individu-pegawai.php). Penilaian kinerja bisa membuat individu memiliki kepuasan pada pekerjaannya sehingga dengan itu terciptalah komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Dilihat dari sisi organisasi, hasil penilaian kinerja para pegawai sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Faktor lain yang harus mendapat perhatian adalah faktor perencanaan karir. Adanya perencanaan karir di dalam suatu organisasi baik organisasi swasta maupun organisasi pemerintah bukan hanya sangat berguna dan penting bagi pegawai secara individu, tetapi juga menguntungkan bagi organisasi. Dengan mengembangkan pegawai untuk jabatan-jabatan yang akan datang, maka organisasi mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap yang dapat dipercaya untuk mengganti pegawai-pegawai yang tingkatnya lebih tinggi, baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja dari luar dan seleksi sehingga strategi perencaan karier memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan melihat kebutuhan, dan tujuan kariernya. Melalui proses perencanaan karier pegawai dibantu untuk menentukan
4 tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan-jabatan yang diharapkannya. Atas nama karier, pegawaipegawai akan mengeluarkan potensinya sedemikian rupa untuk organisasinya, dengan ini komitmen organisasi pun meningkat. Faktor selanjutnya adalah partisipasi pegawai. Istilah partisipasi juga sangat erat kaitannya dengan model manajemen kemitraan. Dalam model manajemen ini, pegawai dipandang sebagai mitra kerja ketimbang sebagai subordinasi dari superordinasi sehingga pegawai pun secara psikologis ada rasa memiliki dan dihargai. Partisipasi pegawai juga mengandung makna adanya keterlibatan para karyawan dalam aspek-aspek mental dan emosional yang mendorong mereka untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan. Bentuk partisipasi ini sebenarnya merupakan proses komunikasi atau teknik mendapatkan dan memanfaatkan umpan balik dari pegawai dalam proses pengambilan keputusan. Namun dalam hal ini pihak pegawai tidak memiliki otoritas mengambil keputusan, melainkan pegawai hanyalah ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatannya, dan menyarankan atau mengusulkan saran-saran pemecahan masalah. Oleh karena itu partisipasi pegawai dianggap penting untuk meningkatkan komitmen organisasi. Maju mundurnya perkembangan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh jumlah dan mutu pegawainya. Pegawai diposisikan sebagai aset perusahaan, sekaligus pula mereka sebagai unsur investasi efektif perusahaan. Karena itu mutu mereka perlu dikembangkan dan dipelihara melalui pemberdayaan pada individu dan kelompok karyawan secara berkelanjutan. Pemberdayaan disini tidaklah bernuansa sempit yakni hanya dalam bentuk pelatihan dan pengembangan. Dalam perspektif yang lebih luas pemberdayaan juga bermakna sebagai refleksi adanya
5 proses demokrasi di tubuh perusahaan yakni dengan melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan organisasi. Diterangkan bahwa pegawai, kelompok kerja dan organisasi yang terberdaya dapat membuat keseluruhan organisasi mencapai hasil yang lebih baik karena pegawainya tidak hanya melakukan pekerjaannya saja tetapi juga aktif mencari jalan keluar dari permasalahan yang ada sehingga kinerja organisasi akan semakin baik dari waktu ke waktu. Dengan banyaknya isu yang terus muncul mengenai pegawai negeri sipil (PNS) pada umumnya, saat ini masalah yang dihadapi kantor walikota Jakarta Selatan adalah mengenai komitmen organisasi. Secara kasat mata komitmen organisasi terlihat baik-baik saja namun kenyataannya komitmen organisasi pada masing-masing individu berbeda. Komitmen pegawai yang berbeda menyebabkan partisipasi pegawai dan keterlibatan pegawai di dalam kantor walikota Jakarta selatan tidak menentu. Berdasarkan hasil wawancara secara acak dengan karyawan dan kepala bagian di dalam kantor walikota Jakarta selatan komitmen organisasi di dalam individu memang berdampak bagi keberlangsungan kantor itu sendiri. Namun, beberapa karyawan menganggap komitmen organisasi terkadang hanya sebagai kamuflase untuk menciptakan suasana bahwa pegawai memang mempunyai kontribusi terhadap organisasi misalnya dengan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Sistem penilaian kinerja strategis juga bisa dilihat apakah individu di dalam organisasi mempunyai komitmen yang tinggi atau tidak. Biasanya sistem penilaian kinerja strategis mempunyai bias yang tinggi antara penilai dengan pegawai sebagai yang dinilai.
6 Tidak dipungkiri dari beberapa PNS yang pemalas ada juga PNS yang mempunyai etos kerja yang tinggi. Namun, dengan adanya bias dengan sistem penilaian kinerja menyebabakan partisipasi pegawai yang memiliki komitmen untuk organisasi dengan yang tidak memiliki komitmen untuk organisasi cenderung terlihat sama. Yang terjadi akhirnya bagaimana perencanaan karir untuk PNS kedepannya di dalam kantor walikota Jakarta selatan. Setiap SDM di dalam kantor walikota Jakarta selatan ingin memiliki karier yang pasti namun pada kenyataan berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa pegawai kantor walikota Jakarta selatan, perencanaan karir bagi PNS terbilang sulit karena terkadang mereka hanya dijanjikan proyek-proyek dan janji-janji kenaikan pangkat atau bahkan dipromosikan tanpa dilihat bagaimana seorang pegawai bekerja bagi perusahaan dan organisasinya, seberapa lama seorang pegawai bekerja, keloyalitasan. Dari uraian-uraian diatas, penelitian ini akan mengukur sejauh mana pengaruh penilaian kinerja strategis, perencanaan karier dan partisipasi karyawan terhadap komitmen pegawai negeri sipil pada kantor walikota Jakarta Selatan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan keloyalitasan PNS terhadap pekerjaannya,dapat melayani masyarakat dengan baik sehingga dapat melunturkan cap buruk yang selama ini melekat pada PNS. Maka dari itu penulis ingin meneliti dengan judul ANALISIS PENGARUH PENILAIAN KINERJA, PERENCANAAN KARIER, DAN PARTISIPASI KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KANTOR WALIKOTA JAKARTA SELATAN (SUKU DINAS PARIWISATA KOTA ADMINISTRASI).
7 1.2 Ruang Lingkup Pada penelitian ini penulis akan meneliti pada kantor Walikota Jakarta Selatan dengan ruang lingkup Suku Dinas Pariwisata Kota Administrasi. Dengan total keseluruhan Pegawai Negeri Sipil sebanyak 57 orang. Responden tersebut nantinya akan dianalisis pada penelitian ini. 1.3 Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh penilaian kinerja terhadap komitmen organisasi di kantor walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi)? 2. Apakah terdapat pengaruh perencanaan karier terhadap komitmen organisasi di kantor walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi)? 3. Apakah terdapat pengaruh partisipasi pegawai terhadap komitmen organisasi di kantor walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi)? 4. Apakah terdapat pengaruh penilaian kinerja, perencanaan karier dan partisipasi pegawai terhadap komitmen organisasi di kantor walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi)?
8 1.4 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap komitmen organisasi di kantor walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). 2. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan karier terhadap komitmen organisasi di kantor walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). 3. Untuk mengetahui pengaruh partisipasi pegawai terhadap komitmen organisasi di kantor walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). 4. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja, perencanaan karier, dan partisipasi pegawai terhadap komitmen organisasi di kantor walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). 1.5 Manfaat Penelitian Dengan menghubungkan variabel demi variabel, penelitian ini diharapkan bisa memiliki manfaat bagi kantor walikota Jakarta Selatan sebagai berikut: a. Bisa mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi.. b. Dapat digunakan sebagai acuan dalam pelaksanaan penilaian kinerja strategis. c. Penelitian ini dapat memberikan informasi yang berguna bagi organisasi mengenai aspek-aspek apa saja yang dapat mempengaruhi
9 komitmen organisasi. Sehingga nantinya diharapkan organisasi dapat mengontrol dan menggunakan faktor-faktor tersebut sebagai alat untuk mendukung kuatnya komitmen organisasi dan pada akhirnya diharapkan dapat membantu organisasi mencapai kinerja yang maksimal dan efektif. Manfaat bagi peneliti: a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam kaitannya dengan komitmen organisasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Selain itu, penelitian ini dapat memberikan pengetahuan dan informasi mengenai sejauh mana strategi penilaian kinerja, perencanaan karier dan partisipasi karyawan dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Manfaat bagi pembaca: a. Sebagai informasi mengenai kekuatan komitmen organisasi dalam suatu perusahaan. b. Sebagai informasi untuk menentukan strategi dalam meningkatkan komitmen pegawai. c. Memberikan gambaran untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi.