ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN DI PROVINSI ACEH

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN DI PROVINSI ACEH Tomy Armansyah (Staf Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh) Vilzati (Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sabang Banda Aceh) Dani2@eudoramail.com Abstract: Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Aceh/Education Quality Assurance Institution of AcehProvince is an institution beneath Ministry of Education and Cultural that assure the process of education in provincial level. Leadership and compensation are the key role to empower and motivate its staffs to enhance their performance. The purposed of this study is to determine the effect of leadership and compensation towards motivation and its impact on the performance of employeesof Education Quality Assurance Institution of Province Aceh. The study was conducted in Education Quality Assurance Institution of AcehProvince, focused on leadership, compensation, motivation, and employee s performance of Education Quality Assurance Institution of AcehProvince. Census method was applied and 119 staffs of Education Quality Assurance Institution of Aceh Province were employed as respondents. A set of likert scale questioner about Leadership, compensation, motivation, and employee s performance were administered to gain the information about these variables. The data was analyzed using path analysis. The result of this study showed that leadership of Education Quality Assurance Institution of AcehProvince had effect to enhance employee motivation and performance organization (MF 3.73), respondents had positive perception regarding compensation toward motivation and performance organization (MF 3.90), motivation had impact on performance organization to achieve goal of the institution (mean frequency 3.85). The perception on employee s performance showed that it was meet the institution s target (MF 3.99). Further, the effect of leadership and compensation were significant toward motivation simultaneously and partially, and there was a significant impact on leadership and compensation was significant toward motivation directly and indirectly. The impact on leadership and compensation toward employee s performance, whether simultaneously and partially, and directly and indirectly had significant result. This study had significant implication on managing the organization and its human resource. Good leadership and compensation can increase the motivation and employee s performance. Keywords: leadership, compensation, motivation, employee s performance. Abstrak:: Lembaga Penjaminan mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Aceh merupakan suatu lembaga di bawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan yang bertanggungjawab terhadap penjaminan proses pendidikan di tingkat provinsi. Kepemimpinan dan kompensasi merupakan kunci utama dalam memberdayakan dan mendorong para pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi dan dampaknya terhadap kinerja pegawai di LPMP Provinsi Aceh. Kajian ini dilaksanakan di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh dengan fokus pada kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan kinerja, dengan menggunakan metoda sensus dengan responden 119 pegawai LPMP Provinsi Aceh. Kuesioner berskala Likert tentang kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan kinerja digunakan untuk mendapatkan data. Data ini dianalisis dengan menggunakan path analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi dan kinerja pegawai (Mf 3.73), para responden mempunyai persepsi positif tentang kompensasi terkait motivasi dan kinerja (Mf 3.90), motivasi mempengaruhi kinerja dalam upaya pencapaian tujuan lembaga (Mf 3.85). Persepsi terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa target lembaga tercapai (Mf 3.99). Lebih lanjut, kepemimpinan dan kompensasi baik parsial maupun simultan memberi pengaruh yang signifikan, dan terlihat adanya dampak yang signifikan terhadap motivasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai secara parsial dan simultan, langsung dan tidak langsung berdampak signifikan. Kajian ini juga menunjukkan adanya signifikan implikasi dalam pengelolaan lembaga dan sumber daya pegawai. Kepemiminan dan kompensasi yang baik dapat meningkatkan motivas dan kinerja pegawai. Kata kunci : Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai PENDAHULUAN Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Aceh merupakan Unit Pelaksana Teknis di bawah Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional, yang mempunyai tugas

melakukan Penjaminan Mutu Pendidikan Dasar dan Menengah di Provinsi. LPMP merupakan restrukturisasi dan refungsionalisasi dari Balai Penataran Guru sesuai dengan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No. 087/O/2003 tanggal 04 Juli 2003 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan, dan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan, (www.lpmp.nad.com). Untuk meningkatkan kinerja organisasi LPMP Aceh mempunyai visi yaitu Menjadi Pusat Pelayanan, Kajian, dan Peningkatan Mutu Pendidikan yang Islami Berstandar Nasional Berwawasan Global. Hal ini mengindikasikan bahwa LPMP Aceh diharapkan akan menjadi pusat pelayanan, kajian dan peningkatan mutu pendidikan di Aceh yang Islami dan berwawasan global, sehingga generasi Aceh kedepan akan menjadi generasi yang berkualitas dan dapat bersaing dalam era modernisasi. Sedangkan misi yang dari LPMP Aceh adalah 1. Melaksanakan pendataan dan sistem informasi pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, RA dan bentuk lainnya yang sederajat 2. Melaksanakan penelitian dan pengkajian mutu pendidikan 3. Melaksanakan supervisi satuan pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, RA atau bentuk lain yang sederajat dalam pencapaian standar mutu pendidikan nasional 4. Memfasilitasi sumber daya pendidikan terhadap satuan pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, RA atau bentuk lain yang sederajat dalam 5. penjaminan mutu pendidikan. 6. Menjalin kerja sama dengan lembaga terkait (stakeholders) untuk meningkatkan mutu pendidikan. 7. Meningkatkan kualitas pencitraan LPMP NAD. Sedangkan yang menjadi tupoksi dari LPMP Aceh adalah menjamin terlaksananya pendidikan dasar dan menengah sesuai standar, norma, kriteria, dan pedoman penyelenggaraan pendidikan nasional di Provinsi Aceh. Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai LPMP Aceh dalam meningkatkan kinerja organisasi, faktor kepemimpinan dan kompensasi menjadi salah satu faktor yang menjadi perhatian organisasi. Dalam struktur organisasi, LPMP Aceh memiliki 1 Bagian Umum dan 3 seksi yaitu Seksi FSDP, Seksi PMS dan Seksi PSI, yang masing-masing Bagian dan Seksi memiliki tupoksi yang sudah ditetapkan. Dalam menjalankan organisasi di LPMP Aceh, pimpinan LPMP Aceh belum sepenuhnya melaksanakan kegiatan yang terarah pada tujuan organisasi. Sebagai contoh, tupoksi yang telah disusun dan ditetapkan sesuai Permendiknas no 7/2007 untuk masing-masing Bagian Umum dan Seksi, masih ada yang dikerjakan oleh seksi lain. Pimpinan jarang sekali memberikan penghargaan pada bawahan yang telah berprestasi dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Kemudian reward dan punisment yang seharusnya diberlakukan oleh pimpinan tidak berjalan dengan semestinya. Dalam hal kompensasi selain gaji pokok, LPMP Aceh memiliki beberapa kegiatan yang dapat membantu pegawai dalam pendapatan tambahan. Namun dalam pelaksanaan kegiatan tersebut, tidak semua pegawai dilibatkan sehingga menimbulkan kesenjangan pendapatan di antara pegawai. Disamping itu rendahnya motivasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya juga menjadi salah satu kendala dalam mencapai kinerja organisasi. Peningkatan kinerja pegawai LPMP Aceh dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal. Faktor eksternal umumnya diciptakan oleh kondisi dari organisasi LPMP Aceh dan lingkungan organisasi seperti : kebijakan mengenai pengembangan sumber daya manusia yang ada di LPMP Aceh, pengembangan karier, tingkat birokratis dan lain-lain. Sementara faktor internal umumnya diciptakan oleh faktor-faktor yang terkandung dalam setiap jiwa pegawai LPMP Aceh seperti motivasi, mental, sikap

(attitude) dan lain-lain. Beberapa faktor tersebut perlu mendapat kajian yang sifatnya ilmiah guna mengetahui sejauhmana pengaruhnya terhadap kinerja pegawai LPMP Aceh secara umum. Fenomena dari kinerja pegawai dapat dilihat dari tingkat bawahan sampai di tingkat atasan. Di tingkat Top Manajemen kinerja yang diukur adalah bertambahnya kepuasan pengguna jasa, serta peningkatan asset organisasi. Kinerja pada level middle manajemen dapat dilihat dari kesolidan dalam struktur organisasi serta manajemen organisasi yang baik, sehingga memungkinkan pegawai dapat bekerja sesuai tugas dan fungsinya serta kinerja pada low manajemen dapat dilihat pada kualitas pelayanan kepada tenaga kependidikan yaitu guru. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan daripada pekerjaan tersebut. Dari pengertian tersebut di atas, sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Jadi untuk menilai kinerja karyawan dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Melalui penilaian kinerja, karyawan mendapatkan informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Dengan kata lain karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat djadikan informasi terhadap fokus strategik organisasi. Kerja dan bekerja adalah merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia, kerja merupakan bagian yang paling dasar dari kehidupan manusia. Kerja akan memberikan status pada pribadi manusia itu sendiri. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana perusahaan dapat membuat pegawainya menjadi pekerja yang berprestasi dalam bidangnya dan bersemangat menjalankan tugasnya, bekerja keras, dan siap menghadapi tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Setiap perusahaan atau organisasi pemerintahan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan, sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan target dan harapan dari perusahaan. Kinerja karyawan (Employee Performance) adalah tingkat terhadap mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan. Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan, dapat menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan terhadap perusahaan.

Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Selanjutnya bila karyawan diberitahu kelemahan-kelemahannya, maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing-masing. Penilaian karyawan dapat menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan bila pemimpin mengembangkan dan memajukan karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya. Kemudian Matindas (2005:112) berpendapat "Penilaian karya adalah kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh dirahasiakan kepada orang yang dinilai. Penilaian karya harus dijadikan kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan. Pada kenyataannya penilaian karya bukan hanya berguna untuk menetapkan besarnya imbalan yang harus diterima seorang karyawan, melainkan dapat juga berfungsi untuk membantu proses pengembangan dirinya. Penilaian yang diberikan secara terbuka dan didiskusikan, memungkinkan karyawan mengetahui hal-hal yang merupakan kekurangannya dan mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya. Kepemimpinan Dalam kehidupan manusia di dunia ditemui usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang disepakati bersama. Kerja sama dilakukan oleh beberapa orang (dua orang atau lebih) dalam berbagai kegiatan yang terarah pada tujuan yang lebih mudah dicapai dari pada dikerjakan secara individu. Dan keseluruhan proses kerja sama ini disebut dengan organisasi. Dalam kenyataannya apapun bentuk organisasi pasti memerlukan seseorang untuk menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan, bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan para bawahannya. Seseorang yang menduduki posisi sebagai pimpinan di dalam suatu organisasi mengemban tugas untuk melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi kepemimpinan dapat diartikan kemampuan mendorong sejumlah orang agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Menurut Wahjusumidjo (2008 : 27) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut: Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni pimpinan mempengaruhi pihak lain untuk bekerja sama dalam usaha mengerjakan tugastugas yang berhubungan, untuk mencapai hal-hal yang diinginkan oleh pimpinan tersebut. Kemudian menurut (Vera dan Mahyuddin 2005), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, motivasi perilaku untuk mencapai tujuan mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Adapun indikator kepemimpinan menurut (Vera dan Mahyuddin 2005) meliputi: pemimpin mampu memberi kejelasan dalam perintah, prakarsa yang disampaikan pimpinan mampu dinilai positif, adanya penghargaan, peningkatan disiplin diri, mampu meningkatkan motivasi, mampu melakukan bimbingan dan adanya kesempatan untuk meraih jabatan. Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi organisasi maupun karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara benar dan teratur maka komitmen karyawan untuk bekerja secara lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa literatur kompensasi sering diistilahkan dengan upah. Menurut Griffin (2006:432) Kompensasi

(compensation) adalah remunerasi finansial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Para pegawai yang telah mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam organisasi mendapatkan balas jasa berupa kompensasi yang diberikan secara finansial maupun non finansial. Adapun indikator kompensasi menurut (2006), meliputi: Gaji yang diterima, bonus yang diberikan oleh organisasi, tunjangan prestasi kerja, fasilitas yang diberikan oleh organisasi, promosi jabatan serta adanya pengakuan. Motivasi Setiap individu pekerja pada dasarnya mempunyai kebutuhan dari masing-masing pribadi, seperti kebutuhan untuk memperoleh penghasilan, menghidupi diri dan keluarganya, rasa bangga, dan aktualisasi diri. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong pemain untuk aksi atau mendukung memberi tindakan nyata untuk menyatakan aksinya. Berarti ada dorongan dari pribadi karena kemauannya dan disebabkan dari dalam diri dan lingkungan kerja. Wono, (2006 : 21) mengatakan motivasi adalah bentuk tingkah laku manusia yang sesuai dengan keinginan pencapaian goal yang memberikan pengharapan yang diinginkan. Program peningkatan motivasi kerja dengan melakukan program pembayaran insentif dan pengayaan pekerjaan (Pay Incentive Program and Job Enrichment). Pendapatan/gaji yang didapatkan dari kinerja pekerja menjadi salah satu faktor pendorong motivasi kerja pekerja, sehingga motivasi pekerja dipengaruhi faktor faktor lain yang mendorong motivasi pekerja. Dikatakan tipe motivasi intrisik berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri seperti kecocokan pada pekerjaan, pekerjaan maupun target sesuai dengan yang diharapkan, rasa tanggung jawab karena merasa dipandang penting, kesempatan berkembang, dan kesempatan karir. Motivasi intrisik erat berkaitan dengan kepuasan kerja, sedang motivasi ekstrinsik berkaitan dengan imbalan yang disediakan perusahaan seperti gaji, bonus, promosi jabatan dan penghargaan/reward dalam bentuk selain uang. Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa dipaksa. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi penelitian ini dilakukan pada Lembaga Penjamin Mutu Provinsi Aceh. Objek penelitian ini adalah mengenai pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja pegawai. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Provinsi Aceh yaitu sebanyak 119 orang. Dalam penelitian ini penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sensus atau mengambil seluruh populasi menjadi sampel penelitian, sehingga total sampel penelitian ini sebanyak 119 orang. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval. Model jalur sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebagai berikut ini:

Gambar 1: Kerangka Analisis Diagram Jalur usia responden, pendidikan terakhir responden, dan HASIL PEMBAHASAN status perkawinan dari para responden. Karakteristik Responden Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin dari para responden, tingkat Tabel 1: Hasil Analisis Karakteristik Responden Sumber : Data Primer, 2015 (diolah) Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Motivasi kerja Pegawai Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Aceh Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variabel kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (92,002 > 3,070) pada tingkat signifikansi 1%. Hal ini berarti variabel kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel ini terhadap

motivasi kerja pegawai adalah sebesar 0,613, artinya sebesar 61,3% perubahan didasarkan motivasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel kepemimpinan dan kompensasi, sedangkan selebihnya sebesar 38,7% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kepemimpinan dan kompensasi. Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.0001 < 0.05 (0% < 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel kompensasi. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0.0001 < 0.05 (0 % < 5%). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Aceh Hasil penelitian secara simultan variabel kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (67,038 > 3,070) pada tingkat signifikansi 1%. Hal ini berarti variabel kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,536, artinya sebesar 53,6% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel kepemimpinan dan kompensasi, sedangkan selebihnya sebesar 46,4% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kepemimpinan dan kompensasi. Adapun struktur pengujian hipotesis pertama sampai delapan dalam penelitian seperti digambarkan sebagai berikut: Gambar 2: Hasil Pengujian Hipotesis KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Kepemimpinan pada LPMP Prov.Aceh telah mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai melalui perintah yang jelas, reward dan punishement yang tepat, kedisiplinan, motivasi, membimbing dan memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja.

2. Kompensasi yang diberikan telah dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja pegawai. 3. Motivasi kerja pegawai sudah berjalan baik. Pegawai memiliki inisiatif, mampu, setia, jujur dan dapat bekerja dalam tim dengan dukungan fasilitas yang tersedia 4. Kinerja para pegawai di LPMP Provinsi Aceh Saran sudah sesuai dengan perencanaan kerja dan telah mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. 1. Perlu adanya peningkatan kepemimpinan yang terus menerus dan inovatif dalam memotivasi para pegawai agar kinerja organisasi dapat optimal. 2. Kompensasi yang diterima oleh pegawai sudah memadai namum adanya penyempurnaan sistim pemberian kompensasi agar lebih tepat sasaran dan optimal. 3. Perlu adanya peningkatan motivasi kerja berkesinambungan dan pendekatan yang lebih baik. Memberikan pelatihan pada pegawai sesuai dengan tupoksi, menyediakan fasilitas pendukung yang lebih baik dan penempatan pegawai dalam tim kerja yang tepat. 4. Kinerja pegawai yang baik perlu ditingkatkan terutama kinerja dalam kemampuan pegawai dalam pencapaian hasil kerja, melaksanakan instruksi atasan dan merealisasikan rencana kerja sehingga kualitas kerja dan kinerja meningkat. DAFTAR KEPUSTAKAAN Anoraga Pandji, (2007), Manajemen Bisnis, Cetakan Kedua, Penerbit: Rineka Cipta. Jakarta Garvin (2005), Management, Edisi Ketujuh, Jilid 1. Erlangga, Surabaya. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2008), Organisasi, Pressindo, Jakarta. Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Griffin Ricky, (2006), Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta. Ghozali dan Fuad, (2005), Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang. Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Liputo, Faustino. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V). Yogyakarta: CV Andi Offset. Mangkunegara Anwar Prabu (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta Manullang (2008), Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Matindas (2005), Manajemen SDM Lewat Konsep AKU, Pustaka Utama Grafiti, Jakarta. Matutina. (2005). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Naylin. (2006). Pemenuhan Kebutuhan Pegawai Kunci Menuju Motivasi, PT Elek Media Komputindo, Jakarta. Nawawi, Hadari, (2006), Kepemimpinan, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Ranupandojo Heidjrachman dan Suad Husnan (2008), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Rivai, Veithzal. Dan Sagala (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robert G. Owens (2001). Seventh Edition. Organizational Behavior in Education. Allyn and bacon Singapore. Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. Prehallindo Jakarta. Saydan Ghozali, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Bumi Aksara. Siagian Sondang S.P (2007), Kiat Meningkatkan Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Thompson, (2006), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta. Wahjusumidjo. (2008). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wijaya A.W. (2006). Peranan Motivasi Dalam Kepemimpinan, Akademika