BABI PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Daerah-Daerah pada tingkat Pemerintahan Propinsi dan Kabupaten Kota mengalami perampingan SKPD, yang didasarkan pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 41 Tentang Organisasi Perangkat Daerah. Peraturan ini mengakibatkan perubahan yang cukup fundamental dalam mekanisme penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Perubahan tersebut terutama terkait dengan dilaksanakannya otonomi daerah sebagaimana yang diamanatkan dalam UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah dan Peraturan Daerah Provinsi Jawa Timur Nomor 8 Tahun 2008 Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Sekretariat Daerah Dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Jawa Timur. Pada perjalanan se1anjutnya sesuai dengan tuntutan reformasi yang diamanatkan o1eh UU Nomer 22 Tahun 1999 yang menginginkan termujudnya sistem desentralisasi dan dekonsentarlisasi. Me1alui Perda Nomor 8 Tahun 2008, Pemprov Jatim membentuk 12 Biro yang bertugas membantu Gubemur dalam menjalankan roda pemerintahan. Perwujudan Perda ini menjadikan Biro Sumber Daya Alam sebagai salah satu satuan kerja perangkat daerah yang baru saja terbentuk dengan ditetapkannya/disahkannya Perda Nomor 8 Tahun 2008 pada tanggal 22 Agustus 2008. Konsekuensi logis teijadinya pelimpahan wewenang adalah dalam hal
penataan perangkat organisasi Pemerintah Daerah yang berubah baik dalam struktur maupun pola manaj emen birokrasinya di tingkat Pemerintah Daerah. Sebab bagaimanapun juga perangkat aturan hukum yang ditetapkan dalam rangka mengatur pemerintahan, efektivitasnya akan sangat ditentukan dalam implementasinya. Penilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kerja secara umum adalah untuk memberikanfeedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Sehingga penilaian untuk ketja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan MSDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia (Hariandja, 2007:195). Kinetja merupakan akumulasi hasil akhir semua proses dan kegiatan kerja organisasi. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinetja, seperti kepemimpinan, motivasi dan kompensasi (Robbins, 2003: 226). Stoner (1996: 161) mendefinisikan kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan peketjaan dari anggota kelompok. 2
Menurut Mochammad Teguh (2001: 69) bahwa kepemimpinan berarti mempengaruhi orang-orang lain untuk mengambil tindakan, artinya seorang pemimpin harus berusaha mempengaruhi pengikutnya dengan berbagai cara, seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi, menciptakan model (menjadi teladan), penetapan sasaran, memberi imbalan, hukuman, restrukrisasi organisasi, dan mengkomunikasikan sebuah visi. Dengan demikian, seorang pemimpin dapat dipandang efektif apabila dapat membujuk para pengikutnya untuk meninggalkan kepentingan pribadi mereka demi keberhasilan organisasi. pendapat ini dapat ditarik suatu pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam mempengaruhi dan mengarahkan kelompok. Dalam mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja. Pemimpin memiliki pengaruh terhadap sikap karyawan, efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Kepemimpinan merupakan hubungan antara seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sehingga dapat disimpulkan peran pemimpin adalah (1) pemimpin berkewajiban untuk melayani dan memenuhi kebutuhan kelompok. Bila kebutuhan kelompok tidak terpenuhi maka pemimpin tidak lagi dipandang sebagai pemimpin dan akan mencari pemimpin yang baru; (2) pemimpin harus dapat menggerakkan dan mempengaruhi anak buah/anggota kelompok sehingga mereka bersedia melakukan perintah; (3) pemimpin memberi 3
petunjuk jalan cara kerja anggota kelompok; ( 4) pemimpin tidak mementingkan diri sendiri, segala tindakan untuk kepentingan kelompok. Adapun fenomena-fenomena yang te~adi sebagai dampak kepemimpinan yang kurang relevan, misalnya adanya sikap yang berbeda dari pimpinan dan pemberian kompensasi yang berbeda jika tidak termasuk atau baru bergabung dalam SKPD yang sama dengan atasan. Hal ini terlihat bahwa adanya perpindahan tersebut berdampak pada adanya ketidakpuasan akan kompensasi yang diterima, mengingat kompensasi merupakan hal yang diperlukan bagi karyawan Sistem kompensasi yang memadai baik gaji, upah pokok, insentif dan lainnya akan memotivasi kerja karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Perlunya motivasi ini terkait dengan sejauh mana karyawan mendapat dorongan yang diarahkan untuk kemajuan orgamsas1 (Robbin,2010: 109). Dengan adanya kompensasi yang memadai dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil, maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi. Unsur lain yang senantiasa diciptakan dilingkungan perusahaan adalah kepuasan kerja karyawan. Hal ini tidaklah mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain kepemimpinan, kompensai dan motivasi ke~a dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan. Kepuasan merupakan keadaan emosional, di mana teijadi 4
ataupun tidak teijadi titik temu antara nilai balas jasa kerja dari perusahaan atau orgamsas1 dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Kineija yang dicari oleh perusahaan Juga tergantung pada motivasi karyawan. Dalam menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya, maka kinerja pegawai juga akan ditentukan oleh sejauh mana pegawai tersebut memiliki komitmen terhadap organ1sas1. Komitmen akan mencerminkan tingkat kesungguhan pegawa1 dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Sebab adanya komitmen yang tinggi akan memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai (Simmons, 2005). Komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki korelasi positif (Gunz dan Gunz, 2004). Hal ini berarti untuk memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai, organisasi harus mampu meningkatkan komitmen pegawai. Hal ini menunjukan bahwa peran kompensasi dan motivasi karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan, maka dari itu setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai tingkat komitmen organisasi yang tinggi dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan tingkat komitmen organisasi maka akan diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan lebih lagi. Penelitian pertama yang dilakukan oleh Suparman (2007) menyatakan 5
peran kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Serta kepuasan kerja, Kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan penelitian kedua oleh Soegihartono (2012), Komitmen organisasional dengan sam pel penelitian sebanyak I 09 karyawan yang dijadikan sebagai responden. Penelitian ini membuktikan kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positip terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini dapat membuktikan kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian ini tidak membuktikan bahwa komitmen organisasi memediasi pada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja. Penelitian ini tidak membuktikan bahwa komitmen organisasi memediasi pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Sedangkan penelitian ketiga oleh Kusmaryani (2009) me I a k u k an penelitian kuantitatif dengan menggunakan populasi 34 guru pembimbing disimpulkan yaitu pertama ada hubungan yang positif dan sangat signifikan antara komitmen terhadap pekerjaan dengan kinerja layanan bimbingan konseling.; kedua ada hubungan yang positif signifikan antara masing-masing komponen komitmen terhadap pekerjaan ( afektif, kalkulatif dan normatit) dengan kinerja layanan bimbingan konseling.; ketiga Sumbangan efektif komitmen afektif, kalkulatif dan normatif berturut-turut adalah 21,66%, 20,41% dan 23,71%. Dan penelitian keempat dilakukan oleh Murty dan Hudiwinarsih (2012) menemukan bahwa Karyawan departemen akuntansi Secara umum kinerja karyawannya dipengaruhi oleh kompensasi, motivasi dan komitmen dari karyawan itu sendiri, kinerja tersebut pada akhimya akan 6
berdampak pada kinerja organisasi. Kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi pada perusahaan manufaktur yang memproduksi sepatu di Surabaya. Amin et al. (20 II) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa praktik kompensasi strategis menyebabkan komitmen organisasi afektif yang lebih tinggi. Choong et al. (2011) menguji hubungan intrinsik motivasi dan komitmen organisasi para akademisi Perguruan Tinggi Swasta Malaysia. Selanjutnya, motivasi intrinsik secara signifikan berkorelasi dengan tiga komponen komitmen yaitu; afektif, berkelanjutan dan komitmen normatif. Trang dkk. (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa pekerjaan motivasi, pembelajaran organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui variabel mediasi dari komitmen organisasi, sedangkan gaya kepemimpinan tidak memiliki signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui variabel mediasi dari komitmen organisasi. Selain itu, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Chou et al. (2008) dalam penelitiannya menunjukkan peran kepemimpinan berpengaruh terhadap comitmen afektif melalui mediasi Perceived Organizational Support (POS), pemtmpm memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dan sebagai umpan balik karyawan memberikan support dan respek kepercayaan kepada pimpinan. Berdasarkan Jatar belakang yang telah dijelaskan diatas maka penulis mengambil judul tentang "Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Peran Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi dalam meningkatkan Kinerja 7
Pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur." 1.2 Romosan Masalah Berdasarkan perumosan masalah tersebot maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: I. Apakah terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap komitmen organisasi Pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur? 2. Apakah terdapat pengaruh signifikan variabel kompensasi terhadap komitmen organisasi di Lingkongan Biro Somber Daya Alam Propinsi Jawa Timor? 3. Apakah terdapat pengaruh signifikan variabel peran kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di Lingkungan Biro Somber Daya Alam Propinsi Jawa Timor? 4. Apakah terdapat pengaruh signifikan variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Lingkongan Biro Somber Daya Alam Propinsi Jawa Timor? 5. Apakah terdapat pengaruh signifikan dan posit if antara varia bel motivasi terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur? 6. Apakah terdapat pengaruh signifikan dan positif antara variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur? 8
7. Apakah terdapat pengaruh signifikan dan positif antara varia bel peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur? 8. Apakah terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap kinerja Pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur melalui komitmen organisasi sebagai variable intervening? 9. Apakah terdapat pengaruh signifikan dan positif antara variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur melalui komitmen organisasi sebagai variable intervening? I 0. Apakah terdapat pengaruh signifikan dan positif antara variabel peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi J awa Timur melalui komitmen organisasi sebagai variable intervening? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : I. Untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap komitmen organisasi Pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur. 2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel kompensasi terhadap komitmen organisasi di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur. 3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel peran kepemimpinan 9
terhadap komitmen organisasi di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur. 4. Untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur. 5. Untuk mengetahui pengaruh signifikan dan positif antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur 6. Untuk mengetahui pengaruh signifikan dan positif antara variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur 7. Untuk mengetahui pengaruh signifikan dan positif antara variabel peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur. 8. Untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap kinerja Pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi Jawa Timur melalui komitmen organisasi sebagai variable intervening. 9. Untuk mengetahui pengaruh signifikan dan positif antara variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber Daya Alam Propinsi J awa Timur melalui komitmen organisasi sebagai variable intervening. 10. Untuk mengetahui pengaruh signifikan dan positifantara variabel peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Biro Sumber 10
Daya Alam Propinsi Jawa Timur melalui komitmen organisasi sebagai variable intervening. 1.4 Manfaat Penelitian I. Memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusta. 2. Bagi Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Timur dapat menggunakan hasil penelitian ini sebagai masukan untuk dapat dipergunakan sebagai bahan dalam menyusun kebijakan guna meningkatkan pelayanan dan kinerja kepada masyarakat. II