BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Menghadapi era globalisasi, kemajuan ilmu dan teknologi di negara maju maupun berkembang sangat ditentukan oleh perkembangan manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting dalam organisasi dan berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing (Murniyanti, 2013). Sumber daya manusia kesehatan yang paling besar jumlahnya adalah perawat. Jumlah perawat di Indonesia mencapai 99.954 dari total 185.367 tenaga kesehatan. ( Profil Data Kesehatan Indonesia, 2011). Kinerja (Prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya atau pasien. Pendapat lain dikemukakan oleh Ruky (2001) dalam Kurniadi (2013) kinerja merupakan catatan tentang hasil hasil yang diperoleh dan fungsi fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu. Didalam suatu sistim pelayanan keperawatan yang diberikan kepada pasien maka peran manajer dalam memanajemen bawahannya sangat dibutuhkan demi terciptanya pelayanan yang berkualitas dan sesuai dengan operasional prosedur. Manajemen kinerja akan lebih efektif bila dilakukan integrasi horisontal yang berarti menggabungkan strategi manajemen kinerja dengan strategi SDM yang lain, terutama mengenai menilai, membayar atau mengupah, melibatkan serta mengembangkan karyawan yang ada di perusahaan tersebut (Khoiruliza, 2013). 1
2 Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas). Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Manajer perawat dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier, serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerja, standar pelaksanaan kerja, dan bentuk evaluasi kerja untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi. Dengan demikian seorang manajer perawat mampu menilai bagaimana motivasi perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien. Sagala (2012) mengemukakan bahwa kinerja perawat dipengaruhi oleh motivasi. Kemampuan melaksanakan tugas merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang, tetapi jika tanpa didukung oleh suatu kemauan dan motivasi maka tugas tidak akan dapat diselesaikan. Jika seseorang telah melaksanakan tugasnya dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan. Kepuasan dapat tercipta dengan strategi memberikan suatu penghargaan baik berupa fisik maupun psikis dengan meningkatkan motivasi. Menurut penelitian Makta, et.al. (2013) yang dilakukan di RS Stella Maris Makassar menunjukkan pada kategori kinerja bahwa kinerja perawat seluruhnya termasuk sedang yaitu sebanyak 44 orang (77.2%). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Khoiruliza (2013) di RSUD Kabupaten Pekalongan, bahwa perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Kabupaten Pekalongan (45,1%) responden memiliki kinerja baik, penelitian lain dikemukakan oleh Wahyuni (2012) menggambarkan bahwa, 43,4% kinerja perawat kurang baik. Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan dengan nilai (α = 0,006).
Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya dalam bekerja. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2009). Motivasi merupakan karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Nursalam, 2012). Pendapat yang lain dikemukakan oleh Ngalim purwanto, 2000 dalam Nursalam (2012) tentang defenisi motivasi yaitu segala sesuatu yang mendorong untuk melakukan sesuatu. Menurut Danim (2004) dalam Kurniadi (2013) disebutkan bahwa dimensi motivasi terdiri dari faktor intrinsik dan ekstrinsik misalnya tanggung jawab, prestasi, pengakuan dan kemajuan yang ingin dicapai yang timbul dari dalam diri. Sedangkan ekstrinsik antara lain hubungan interpersonal saat bekerja, tehnik supervisi atau pengarahan, budaya kerja, gaji atau kompensasi yang diterima. Hasil penelitian Ritonga (2010) menunjukkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel pengakuan (α = 0,002), insentif (α = 0,004) dan kondisi kerja (α = 0,041). Variabel yang tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel tanggung jawab (α = 0,632) dan komitmen pemimpin (α = 0,55), dimana populasi dalam penelitian merupakan seluruh perawat pelaksana yang bekerja di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda sebanyak 68 orang.
4 Dari hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Sagala (2012) kepada perawat pelaksana di RSUP H Adam Malik Medan dengan sampel sebanyak 46 orang yang ditentukan dengan menggunakan teknik accidental sampling menunjukkan bahwa motivasi responden termasuk rendah dengan menunjukkan persentase (α = 0,003) terhadap kinerja di RSUP H Adam Malik Medan, sehingga diharapkan kepada pimpinan rumah sakit untuk mengoptimalkan motivasi perawat pelaksana sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana yang bertugas. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khoiruliza (2012), kinerja perawat tidak memberikan kontribusi yang bermakna pada kepuasan pasien karena perawat di RSUD Kabupaten Pekalongan didominasi oleh lulusan D III keperawatan yaitu 54 orang (76,05%), sedangkan S1 Keperawatan hanya 17 orang (23,95%). Hambatan lain yang menyebabkan kinerja perawat tidak memberikan kontribusi yang bermakna adalah kurangnya dukungan manajemen, kurang supervisi, kurang motivasi, dan kurangnya fasilitas di RSUD Kabupaten Pekalongan. Penelitian Wahyuni (2012) menunjukkan 52,8% hasil analisis bivariat medeskripsikan bahwa ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan dengan nilai (α = 0,006). Disarankan bagi pimpinan rumah sakit untuk mengoptimalkan motivasi perawat pelaksana sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana di RS Bhayangkara Medan. Berdasarkan survey pendahuluan yang dilakukan oleh penulis di Ruang rawat inap RSUD Gunungsitoli, Kabupaten Nias, tahun 2014 yang mana dari total keseluruhan perawat pelaksana di ruang rawat inap dengan jumlah 131 dengan status kepegawaian pegawai negri sipil orang. Hasil wawancara penulis dengan 10 orang perawat pelaksana dengan status pegawai negri sipil yang berada di ruang rawat inap mengatakan bahwa mereka merasa kurang diperhatikan oleh pemerintah terutama dari masalah gaji sehingga mereka mengeluh kurang mendapatkan penghasilan yang layak, hal ini akan berdampak pada kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien, beberapa pernyataan lain juga dikemukakan oleh 5 orang
perawat pelaksana yang juga berstatus sebagai pegawai negri sipil mengatakan bahwa mereka merasa bosan dengan pekerjaan tersebut dimana sudah beberapa tahun bekerja diruang yang sama tanpa ada rotasi penugasan dari pihak manajemen rumah sakit. Peneliti juga sempat mewawancarai beberapa orang pasien yang sedang berada di dalam ruangan rawat inap, yang mana mereka juga mengeluh soal pelayanan yang diberikan oleh petugas kesehatan khususnya perawat pelaksana yang jauh dari apa yang mereka harapkan. Dari masalah tersebut diatas peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian terkait motivasi perawat dengan hubungannya pada kinerja perawat pelaksana yang bertugas di RSUD Gunungsitoli, Kabupaten Nias, tahun 2014 yang mana penulis ingin mengetahui lebih tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelakasana mulai dari gaji, status pegawai, hubungan antar pribadi atau teman sejawat, atasan atau bawahan, supervisi terhadap karyawan, keselamatan kerja, kebijakan dan administrasi, tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan dan perkembangan, pekerjaan itu sendiri. B. Perumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Gunungsitoli - Kabupaten Nias Tahun 2014?. C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Gunungsitoli - Kabupaten Nias Tahun 2014. 2. Tujuan Khusus a. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Gunungsitoli Kabupaten Nias Tahun 2014.
6 b. Mengidentifikasi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Gunungsitoli Kabupaten Nias Tahun 2014. D. Manfaat Penelitian 1. Kabid Keperawatan a. Sebagai masukan kepada pihak manajemen keperawatan RSUD Gunungsitoli Kabupaten Nias, agar dapat memberikan motivasi kerja kepada perawat pelaksana dalam meningkatkan kinerja perawat pelaksana sehingga akan berdampak pada kepuasan pasien. b. Sebagai bahan pertimbangan dalam menilai hasil dari kinerja perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap RSUD Gunungsitoli Kabupaten Nias Tahun 2014. 2. Bagi Perawat Pelaksana Dapat dijadikan sebagai sumber evaluasi serta menambah wawasan tentang sejauh mana kinerja yang sudah dilakukan terkait dengan motivasi yang dirasakan selama bertugas di ruang rawat inap RSUD Gunungsitoli- Kabupaten Nias Tahun 2014. 3. Bagi Pendidikan Keperawatan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan dijadikan sebagai bahan pustaka PSIK.FKK USMI Medan sebagai pedoman bagi peneliti selanjutnya. 4. Bagi Peneliti Bagi peneliti sendiri dapat menambah wawasan serta pengetahuan tentang motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana.