BAB 1 PENDAHULUAN. secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley (1982) keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Timbulnya keinginan untuk pindah kerja (intention turnover) karyawan memang merupakan masalah yang klasik yang sudah dihadapi oleh para pengusaha sejak revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja yang melampaui batas serta tiadanya jaminan sosial menjadi penyebab utama timbulnya turnover atau keinginan pindah pada waktu itu (Hartati, 1992). Kejadian turnover juga bisa terjadi pada perawat. Sebagai bagian dari tenaga kerja di rumah sakit, perawat memiliki peran yang sangat besar dalam memberikan pelayanan kesehatan dalam sebuah rumah sakit. Keberadaan perawat di rumah sakit kesehatan sangat menentukan tingkat cakupan pelayanan yang diberikan. Kemauan dan motivasi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit tergantung pada keadaan lingkungan pekerjaan, lingkungan sosial, fasilitas dan

2 kompensasi yang diterima. Lingkungan kerja yang kondusif meningkatkan motivasi kerja dan pada akhirnya meningkatkan prestasi kerja (Nuraini, 2006). Gejala yang dapat diamati pada perawat yang memiliki keinginan untuk pindah kerja (intention turnover), selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di rumah sakit juga memiliki gejala-gejala yang sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Novliadi, 2008). Keinginan pindah kerja pada perawat juga sering menyebabkan pelakasanaan tugas yang tidak maksimal. Timbulnya hal tersebut, salah satunya disebabkan oleh tidak adanya kompensasi yang sesuai dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat, sehingga menimbulkan keinginan perawat untuk pindah kerja, terutama pada rumah sakit swasta (Ali dan Kristiani, 2006). Studi yang dilakukan oleh WHO terhadap perpindahan dokter dan perawat internasional, dokter dan perawat yang berpindah berusaha untuk memperbaiki situasi profesional dan finansial mereka. Meskipun demikian prospek menjadikan lebih banyak uang secara substansial dianggap menjadi faktor terpenting dalam keputusan dalam berpindah. Keinginan pindah kerja (intention turnover) pada perawat di rumah sakit swasta disebabkan oleh ketidakpastian status pada tempat kerja. Hal ini sangat berbeda dengan para perawat yang bekerja di rumah sakit pemerintah. Kecenderungan yang terjadi pada perawat di rumah sakit pemerintah sangat berbeda dengan perawat di rumah sakit swasta. Kepastian status kepegawaian, jaminan masa

3 depan, pendapatan yang relatif mencukupi, beban kerja yang tidak terlalu tinggi dan proses administrasi yang rumit menjadikan rendahnya keinginan pindah kerja (intention turnover) pada perawat turnover di rumah sakit pemerintah (Budiarto, 2006). Studi yang dilakukan oleh WHO terhadap dokter dan perawat internasional, menemukan bahwa alasan dokter dan perawat berpindah tempat kerja adalah berusaha untuk memperbaiki situasi profesional dan finansial mereka. Tetapi alasan yang utama adalah faktor finansial (Ali dan Kristiani, 2006). Secara umum keinginan pindah pada perawat di Indonesia cenderung didominasi oleh faktor status perkawinan, dan umumnya perawat wanita, dengan pertimbangan untuk ikut suami serta karena faktor kebutuhan finansial. Menurut Mobley (1982:77), determinan keinginan pindah kerja (intention turnover) karyawan, termasuk perawat, dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur, pendidikan, status perkawinan dan sosial ekonomi), karakteristik organisasi seperti visi, misi, kebijakan, kompensasi dan supervisi serta karakteristik pekerjaan. Teori tersebut sejalan dengan pendapat Jewell dan Siegall (1998:513), yaitu faktor pencetus karyawan memiliki keinginan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain dipengaruhi oleh variabel individu dan variabel organisasi yaitu reward yang diterimanya misalnya penghargaan, kompensasi, pengembangan karir dan fasilitas yang diterimanya. Hasil penelitian McCarty, dkk. (2002), perilaku pindah kerja perawat selama kurun waktu 2 (dua) tahun ( ) di Irlandia lebih dominan disebabkan oleh

4 faktor organisasi seperti komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan seperti beban kerja, lingkungan sosial mereka dan kesempatan untuk berkarir. Menurut penelitian Sajidin (2003) di Rumah Sakit Islam Sakinah Kabupaten Mojokerto tingkat perpindahan tenaga kesehatan perawat mencapai 13,04%. Sedangkan menurut hasil penelitian Ali dan Kristiani (2006) di Kabupaten Kotawaringin timur, tenaga kesehatan yang berkeinginan pindah dari daerah terpencil sebanyak 36,5%, sebanyak 12% diantaranya ingin pindah ke perkotaan, 12,5% ingin pindah ke puskesmas dan 6,3 % ingin pindah ke kabupaten lain. Perpindahan tenaga kesehatan tersebut dipengaruhi oleh karakteristik sosio demografi (jenis kelamin, umur, pendidikan, status perkawinan, status kepegawaian, jabatan, masa kerja, asal daerah dan besarnya penghasilan tambahan per bulan yang diterimanya). Selain itu juga dipengaruhi oleh faktor kualitas kehidupan kerja meliputi; kesempatan mengembangkan diri, keamanan kerja dan ketegangan dalam pekerjaan dan faktor lainnya yaitu faktor dukungan sosial. Menurut Ali dan Kristiani (2006:5-6) yang mengutip pendapat Stilwell, et al. (2004), bahwa perpindahan tenaga kesehatan dari suatu rumah sakit bisa berdampak buruk pada kualitas pelayanannya, begitu juga terhadap meningkatnya biaya tenaga kerja. Biaya itu diperlukan untuk menutupi biaya rekruitment dan pelatihan untuk mengembangkan pengetahuan serta keterampilan tenaga kerja. Sedangkan dari aspek individu dampak dari perpindahan tersebut dalam suatu organisasi atau rumah sakit adalah kesulitan untuk beradaptasi dengan tempat yang baru, selain itu bagi rumah

5 sakit yang ditinggalkannya akan terjadi peningkatan beban kerja dan pasien yang akan dilayaninya. Hasil survei pendahuluan yang dilakukan di rumah sakit swasta di Kota Medan pada tahun 2008, menunjukkan tingginya angka turnover perawat di rumah sakit swasta. Survei dilakukan pada tiga rumah sakit swasta dari 32 rumah sakit yang memiliki kelas yang sama, yaitu kelas Madya. Dari hasil survei pendahuluan tersebut, ditemukan angka turnover perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati sebesar 34.88% per tahun, Rumah Sakit Vina Estetica sebesar 26,19% per tahun dan Rumah Sakit Imelda sebesar 24,60% per tahun, sebagaimana yang disajikan dalam tabel di bawah ini: Tabel 1.1. Persentasi Perawat yang Pindah Kerja di Tiga Rumah Sakit Swasta Tipe Madya Pada Tahun 2008 No Rumah Sakit Perawat yang Keluar Total Perawat Persentasi (%) 1 Mitra Sejati ,88 2 Vina Estetica ,19 3 Imelda ,60 Gambaran tingginya angka turnover perawat di rumah sakit swasta dengan tipe kelas Madya di Kota Medan. Jika dibandingkan dengan besar rata-rata angka turnover perawat secara nasional, besar angka turnover perawat di tiga rumah sakit swasta tipe Madya di Kota Medan juga lebih tinggi. Hal ini menjadi salah satu permasalahan penting, khususnya menyangkut hal-hal apa yang menyebabkan timbulnya keinginan untuk pindah kerja (intention turnover) pada perawat. Berdasarkan latar belakang di atas, perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan pindah perawat di rumah

6 sakit swasta tipe Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) di Kota Medan. 1.2 Permasalahan Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) mempengaruhi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta dengan tipe Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) di Kota Medan. 1.3 Tujuan Penelitian Menganalisis pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) terhadap keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta dengan tipe Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) di Kota Medan. 1.4 Hipotesis Terdapat pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) terhadap keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta dengan tipe Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) di kota Medan.

7 1.5 Manfaat Penelitian Sebagai bahan masukan bagi rumah sakit untuk menghasilkan sebuah kebijakan terutama menyangkut upaya mengurangi munculnya keinginan pindah kerja pada perawat, seperti; peningkatan upah, memberikan kesempatan untuk berkarir, perbaikan shift kerja dan berbagai kebijakan lainnya Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya.