BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Fenomena yang terjadi saat ini menunjukan bahwa krisis kepercayaan menjadi sumber masalah produktivitas individu. Kepercayaan dalam hampir setiap lembaga masyarakat baik pemerintahan, media massa, bisnis, pemeliharaan kesehatan, agama, partai politik, dan sebagainya jauh lebih rendah dari pada satu generasi yang lalu, dan dalam banyak kasus mencapai titik terendah dalam sejarah. Di Amerika Serikat, misalnya suatu jajak pendapat Harris,(dalam Covey, 2005) menyingkapkan bahwa hanya 22% dari mereka yang mempercayai media masa, hanya 8% yang mempercayai partai partai politik, hanya 27% yang mempercayai pemerintah, dan hanya 12% yang mempercayai perusahaaan perusahaan besar. Segala macam hubungan yang dibangun tanpa adanya kepercayaan maka ada kecenderungan hubungan retak dan hancur karena adanya perasaan kecurigaan. Keadaan krisis kepercayaan menimbulkan berbagai dampak diantaranya dengan kepercayaan rendah tentu akan menimbulkan permasalahan tersendiri baik dalam segi kualitas, kuantitas ataupun produktivitas. Segalanya akan memiliki batasan batasan sehingga menjadi kendala dalam produktivitas individu berkarya, bekerja ataupun lainnya. Kepercayaan kepada organisasi akan terus menjadi topik yang senantiasa menarik dan juga penting, baik oleh ilmuan ataupun praktisi. Setiap organisasi perusahaan tentunya memiliki visi, misi dan target mencapai
produktivitas yang optimal. Pencapaian produktivitas bisa dicapai apabila ada kerjasama dan sinergi pada tiap bidang organisasi perusahaan. Karyawan dalam organisasi merupakan sekumpulan individu - individu yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Hubungan yang harmonis antar karyawan dengan perusahaan menjadi faktor kunci dalam pelaksanaan strategi tersebut. Hubungan kepercayaan dalam organisasi perlu ditekankan antara para karyawan karena ketidak percayaan karyawan akan menimbulkan beberapa konflik diantaranya, tertutupnya atau tidak transparan dalam menetapi jobdesk atau tanggung jawabnya dalam organisasi perusahaan. Sehingga bekerja sesuai dengan kehendaknya saja tanpa target tertentu. Menurut Boe,(2002) ada beberapa hal yang menyebabkan ketidakpercayaan dalam organisasi perusahaan yaitu, pemecatan, kerahasiaan, pengalaman masa lalu, kekerasan dalam tempat kerja, serangan, ancaman, dan gangguan. Penyebab - penyebab itulah yang menjadi kekhawatiran pada karyawan, karyawan merasa bekerja pada ujung tombak yang membahayakan. Pemecatan yang dilakukan secara tiba-tiba akan terekam menjadi pengalaman masa lalu yang tidak menyenangkan, kerahasiaan dalam perusahaan bukan saja menjadi kecemburuan sosial namun akan membentuk paradigma karyawan yang merasa dibohongi dan dimanfaatkan oleh satu pihak. Belum lagi kekerasan, pelecehan bahkan pemerkosaan kerap terjadi dalam sebuah perusahaan. Kasus lainnya yang didapatkan karyawan adalah ancaman yang menimbulkan ketidak nyamanan. bukan motivasi yang didapat karyawan
melainkan ancamanlah yang sering dilimpahkan ke karyawan. Berbagai permasalahan dan fenomena yang mengancam karyawan dalam perusahaan menjadikan karyawan merasa terancam sehingga terdapat tembok besar yang membatasi kinerja dirinya dan membatasi kreativitasnya dalam bekerja. Saat karyawan tidak memiliki kepercayaan terhadap organisasi perusahaan maka karyawan tersebut tidak memiliki orientasi untuk berprestasi karena menganggap bahwa hal itu bukan suatu hal yang penting untuk dicapai. Ketidak percayaan karyawan menimbulkan terbatasnya karyawan untuk bereksplorasi dalam mengembangkan potensinya. Hingga pada akhirnya ketidak percayaan karyawan kepada organisasi dapat menimbulkan adanya keinginan atau perasaan untuk selalu pindah perusahaaan. Tak sedikit karyawan yang berpindah-pindah bagai kutu loncatan perusahaan dengan alasan tidak percaya kepada organisasi perusahaan. Menurut Covey,(2008) Ketika kepercayaan rendah, kecepatan menurun dan biaya meningkat, sebaliknya ketika kepercayaan tinggi, kecepatan meningkat dan biaya menurun. Begitulah alasan lainnya mengapa dalam suatu organisasi perusahaan membutuhkan kepercayaan yang tinggi antara karyawan dengan organisasi, ketika karyawan tidak memiliki kepercayaan terhadap organisasi perusahaan maka karyawan tidak memiliki tekat yang kuat untuk mencapai kinerja optimal hal semacam itu akan menjadi persoalan yang menyebabkan kerugian karena terdapat ketidak efektifan kinerja dan tentu saja berimbas pada besarnya biaya. Produksi yang dicapai tidak maksimal, karena perusahaan rugi waktu, tenaga dan biaya. Sehingga target dalam mencapai
tujuan tidak terpenuhi. Begitulah alasan lainnya mengapa kepercayaan karyawan kepada organisasi perusahaan sangat penting untuk dilakukan. Kepercayaan akan memfasilitasi adanya komunikasi yang baik. Tanpa adanya kepercayaan, lingkungan kerja akan penuh dengan konflik. Kepercayaan yang terbentuk diantara pemimpin dan karyawan akan berdampak kepada hubungan interpersonal yang efektif sehingga jalinan komunikasi dua arah dapat terkondisikan dengan baik. Dalam proses kepercayaan, komunikasi merupakan hal yang paling mendasar. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Shockley Zalabak, (dalam handoyo 2000) yang menyatakan bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi persespsi kepercayaan secara keseluruhan, diantaranya: (a) informasi yang akurat, (b) penjelasan untuk keputusan, dan (c) keterbukaan. Morgan dan Hunt, (1994) mengatakan bahwa Kepercayaan dipandang sebagai unsur sentral dalam menjalin hubungan yang sukses sedangkan komunikasi merupakan dasar bagi timbulnya kepercayaan. Kesuksesan organisasi dipengaruhi oleh adanya kepercayaan dengan adanya kepercayaan yang dibangun antara karyawan dan organisasi perusahaan tentunya akan menghilangkan rasa kecurigaan dan kesalahfahaman. Anderson dan Weitz, (1992) menyatakan pendapatnya bahwa kesalahpahaman tersebut dapat memicu timbulnya konflik yang berakibat pada menurunnya tingkat kepercayaan. Dengan adanya komunikasi yang baik, kesalahpahaman tersebut dapat diminimalisasi sehingga kepercayaan akan
dapat dijaga. Hasil penelitian Anderson,(1992) membuktikan bahwa komunikasi yang dijalin oleh suatu perusahaan akan meningkatkan kepercayaan terhadap perusahaan tersebut. Hasil penelitian yang sama juga dibuktikan oleh Morgan dan Hunt,(1994). Namun,bagaimana karyawan akan mempercayakan segala harapannya pada organisasi masih menjadi pertanyaan yang menarik untuk dijawab dan diteliti lebih mendalam. Kepercayaan merupakan kunci utama untuk mempertahankan hubungan jangka panjang antara karyawan dengan organisasi. Sementara Barney dan Hansen,(1994) berpendapat bahwa kepercayaan merupakan keyakinan mutual dari kedua pihak bahwa diantara keduanya tidak akan memanfaatkan kelemahan pihak lain. kepercayaan yang didukung dengan adanya timbal balik kedua belah pihak akan memberikan dukungan emosional dan rasa dihargai sehingga keduanya yakin tidak akan ada rasa kecurigan akan kelemahan yang dimanfaatkan. Kepercayaan merupakan variabel kunci dalam jaringan pertukaran antara perusahaan dengan mitra-mitranya (Morgant & Hunt,1994). Terdapat kerjasama antar mitra memerlukan sebuah kepercayaan. Moorman Zaltman & Deshpande, (2003) menjelaskan bahwa kepercayaan adalah fungsi dari dua hal yaitu karakter dan kompetensi. Karakter mencakup integritas, motif, niat terhadap orang lain. Kompetensi mencakup kemampuan, keterampilan, hasil hasil, catatan prestasi. Keduanya sama sama penting. Kepercayaan akan meningkatkan kinerja karyawan pada organisasi hingga mencapai prestasi kerja yang optimal.
Saat karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap organisasinya mereka akan peduli terhadap masa depan dan keberhasilan perusahaan dan memahami peran mereka dalam organisasi serta berusaha melakukan yang terbaik dari peran mereka tersebut (Boe, 2002). Menurut Mangkunegara,(2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang anggota organisasi yaitu Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) dan yang kedua adalah Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Kondisi seperti inilah membentuk kelekatan dan kenyamanan di antara karyawannya. Permasalahan yang terjadi dalam suatu perusahaan tak luput dari kecurigaan kecurigaan organisasi kepada karyawan begitu juga sebaliknya karyawan tidak lepas dari rasa kekhawatiran kepada organisasi. Keadaan seperti ini menurunkan motivasi secara tidak langsung karena merasa tidak didapatnya kepercayaan dan memiliki ketakutan akan dimanfaatkan oleh pihak lainnya. Banyak hal yang menunjukkan kurangnya kepercayaan dalam organisasi seperti kurangnya rasa hormat yang ditunjukkan oleh karyawan pada level atas, rendahnya informasi yang diberikan pada karyawan di level bawah, sedikitnya kebebasan yang dimiliki oleh karyawan, serta rendahnya motivasi dalam melakukan pekerjaan (Boe, 2002). Motivasi yang dimiliki oleh karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi tentunya akan selalu berorientasi untuk
berprestasi dan mencapai prestasi kerja yang membanggakan dan memuaskan. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi perusahaan. Gibson, (dalam Brahmasari 2004), mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi. Jika seluruh karyawan memiliki motivasi yang cukup tinggi tentunya produktivitas yang dihasilkan oleh suatu perusahaan akan mencapai produktivitas yang maksimal hal itu menunjukan adanya kepercayaan. Menurut Simamora (dalam Mangkunegara 2005) Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan. Kepercayaan karyawan kepada organisasi perusahaan akan dipengaruhi oleh pemimpin dalam gaya kepemimpinan yang ditampilkan. Bagaimana tugas dari seorang pemimpin adalah mempengaruhi bawahan atau karyawannya untuk berkerja oprimal demi mencapai suatu tujuan organisasi perusahaan. Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah kepemimpinan (leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan menentukan proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus
sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Mintzberg,(dalam Luthans 2002) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Dalam mensukseskan kepemimpinan dalam organisasi, pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya (Mulyadi dan Rivai, 2009). Stoner dkk,(1995) memberikan definisi tentang gaya kepemimpinan yaitu berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Paul Hersey dan K. H Blanchard,(dalam Marcian 2008) menyebutkan gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang dilakukan oleh seseorang pada waktu tertentu dan berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain. Menurut Lewin, (dalam Kartono,2008) mengemukakan gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu gaya kepemimpinan Otokratis, Demokratis, dan gaya kepemimpinan Laissez faire Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kepercayaan (Trust) Karyawan Kepada Organisasi Perusahaan
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas, maka rumusan masalah penelitian adalah Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepercayaan karyawan kepada organisasi perusahaan PT.X? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepercayaan karyawan kepada organisasi perusahaan PT.X 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut: a. Manfaat Teoritis Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi baru tentang Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepercayaan kepada organisasi, sehingga digunakan oleh pihak yang membutuhkan, serta menambah ilmu pengetahuan bagi pengembangan ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi. b. Manfaat Praktis 1. Bagi Perusahaan, agar memberikan kepercayaan kepada karyawan melalui gaya kepemimpinan yang diterapkan sehingga meningkatkan produktivitas karyawan
2. Bagi Karyawan, Penelitian ini diharapkan menginspirasi meningkatkan kinerja dengan mengurangi kecurigaan dan meningkatkan rasa kepercayaan terhadap integritas dalam suatu perusahaan.