BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Motivasi Kerja Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sebuah perusahaan berkembang dengan pesat dikarenakan memiliki karyawan yang bekerja dengan semangat yang tinggi dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku didalam perusahaan tersebut. Hal ini merupakan bagian dari motivasi kerja yang berasal dari dalam diri karyawan maupun dari pihak manajemen perusahaan. Dengan adanya motivasi, maka karyawan dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja karyawan itu sendiri yang nantinya berpengaruh dengan kemajuan perusahaan dimana ia bekerja. 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli (2005: 142), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi menurut pendapat ini adalah apa yang ada pada seseorang yang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Menurut Hasibuan (1999) dalam buku Sutrisno (2009: 111), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut James L.Gibson dalam buku Winardi (2001: 4), motivasi merupakan sebuah konsep yang kita gunakan apabila kita menerangkan kekuatan-kekuatan, yang mempengaruhi seseorang individu, atau yang ada dalam diri individu tersebut, yang menginisiasi dan mengarahkan perilaku. Dengan demikian motivasi dapat dijelaskan sebagai suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkannya dalam mencapai apa yang diinginkannya (tujuan). Pengertian ini mengandung arti bahwa seseorang dapat diarahkan pada perilaku tertentu melalui rangsangan dari dalam maupun dari luar. Rangsangan dari dalam biasanya timbul berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman dan kebutuhan. Sedangkan rangsangan dari luar bisa didorong oleh faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, rekan sejawat, kompensasi dan bentuk-bentuk sejenisnya.
2.1.2 Teori-Teori Motivasi Menurut Yuli (2005: 146), teori motivasi dapat dibedakan menjadi : 1. Teori Kebutuhan Maslow Teori ini memandang bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang bertingkat-tingkat dari yang paling sederhana hingga yang paling tinggi berdasarkan kadar kepentingannya. Apabila seperangkat kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi sebagai motivator. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs) Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia, yaitu pangan, sandang, papan dan seks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia. b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs) Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi. c. Kebutuhan Akan Sosial ( Social Needs or Affiliation) Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok. d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang lain. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)
Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya. 2. Teori Dua Faktor Herzberg Teori motivasi dua faktor dari Herzberg berdasarkan atas pembagian hirarki maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas yaitu penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan meningkatkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawan memenuhi kebutuhan tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini adalah cara utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi tersebut, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya. Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas (satisfers) dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfiers). Dalam pandangan lain, dua faktor yang dimaksudkan dalam teori motivasi Herzberg adalah adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi (hygiene-motivators) dan faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic-intrinsic), sesuai dengan bagaimana cara pandang orang yang membahasnya. 3. Teori Motivasi McClelland Hasil penelitian yang dilakukan oleh David McClelland menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil berhubungan dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk
mengerjakan tugasnya. McClelland sebenarnya ingin mengatakan bahwa, karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi (nach) yang tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan, sebaliknya orang yang mempunyai kebutuhan prestasi yang rendah cenderung berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama. Sevagai contoh, orang yang berhasil dalam pekerjaan yang penuh persaingan mempunyai motivasi berprestasi jauh diatas rata-rata. Manajer yang sukses, yang dianggap bekerja dalam suatu lingkungan paling ketat persaingannya, mempunyai kebutuhan berprestasi lebih tinggi daripada profesional lainnya. Kebutuhan terhadap kekuatan (npow) dalam pandangan McClelland menyangkut tingkat kendali yang diinginkan seseorang atas situasi yang dihadapinya. Kebutuhan itu dapat dikaitkan dengan bagaiman orang menghadapi kegagalan dan keberhasilan. Takut gagal dan erosi kekuatan seseorang dapat menjadi motivator kuat untuk sebagian orang. Sebaliknya, sebagian orang beranggapan bahwa takut sukses dapat menjadi motivator baginya. Saran utama yang diberikan McClelland berdasarkan hasil penelitiannya adalah bahwa manajer pada tingkat tertentu harus dapat meningkatkan kebutuhan berprestasi dari karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai. Cara ini bisa dilakukan dengan mengijinkan karyawan mempunyai kebebasan terkendali, meningkatkan tanggung jawab dan otonomi, berangsur-angsur membuat tugas yang semakin menantang.
4. Teori Keadilan (equity theory) Asumsi dasar dari teori keadlian menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya, bawahan akan membandingbandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Keadilan dalam pengertian disini diartikan sebagai perbandingan antara input pekerjaan individu (seperti usaha atau keterampilan dan balas jasa dari yang mereka kerjakan (gaji atau promosi). Kunci utama motivasi individu dalam teori ini adalah adanya kepuasan memperoleh perlakuan yang sama (adil). Keadilan akan dirasakan seseorang apabila orang tersebut menganggap bahwa rasio mereka sama dengan rasio orang lain yang berada pada tingkat input dan output yang sama. Apabila karyawan sudah merasa adanya ketidak adilan, mereka akan mencoba melakukan sesuatu untuk menanggapi ketidakadilan itu. Kemungkinan yang terbesar dari perilaku mereka adalah mengurangi tingkat produktifitas individu yang berarti motivasi mereka secara relatif juga berkurang. Kecenderungan lain dari adanya ketidakadilan yang diterima karyawan dapat berupa yaitu mereka mengubah jumlah masukan dan keluaran diri mereka sendiri atau orang lain, mempengaruhi orang lain untuk mengurangi atau mengubah masukan dan keluaran mereka, berperilaku untuk mengubah output dan input mereka sendiri, mencari pembanding
yang lain dan meninggalkan pekerjaan. Pembanding yang dimaksudkan disini adalah orang-orang, sistem-sistem atau diri yang dijadikan pedoman oleh individu-individu untuk memperbandingkan diri mereka sendiri untuk menilai keadilan. Misalnya seseorang akan mencoba membandingkan sistem upah yang diterapkan di perusahaan lain yang aktivitas kerjanya sama dengan penerapan sistem upah di tempat mereka. 5. Teori Harapan (expectancy theory) Teori harapan beranggapan bahwa orang akan memilih cara bertingkah laku diantara berbagai macam alternatif tindakan berdasarkan harapan mereka akan apa yang diperoleh dari setiap tindakannya. Harapan itu menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya mencapai perilaku tertentu dan mengenai kemungkinan tercapainya perilaku tersebut. David Nadler dan Edward Lawler menjelaskan ada empat macam asumsi menyangkut tingkah laku dalam organisasi yang menjadi dasar pendekatan teori harapan. Empat macam asumsi itu adalah sebagai berikut : a. Setiap individu memiliki tingkat kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda-beda. b. Tingkah laku seseorang ditentukan oleh perpaduan antara faktorfaktor dalam individu dan faktor-faktor dalam lingkungan. c. Individu memilih diantara alternatif tingkah laku berdasarkan harapan mereka bahwa suatu tingkah laku akan membawa hasil yang diinginkan.
d. Individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka dalam organisasi. Beberapa saran-saran yang diberikan oleh Nadler dan Lawler kepada para manajer ketika berhadapan dengan karyawannya. Saran tersebut meliputi : a. Menetapkan beberapa imbalan yang tepat bagi setiap karyawan. b. Menentukan standar kerja yang diinginkan. c. Menganalisis faktor yang mungkin berlawanan dengan efektivitas imbalan. d. Menghubungkan imbalan dengan prestasi kerja. e. Memastikan bahwa imbalan tersebut memadai. 6. Teori Penguatan (reinforcement theory) Sementara teori kepuasan (content theory) menerangkan apa, teori proses mencoba menjelaskan bagaimana. Teori motivasi reinforcement mencoba menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku dimasa lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar. Teori ini mengatakan bahwa jika suatu perilaku akan diberi balasan yang menyenangkan (rewarding), maka perilaku tersebut cenderung diulangi lagi dimasa mendatang. Sebaliknya, jika suatu perilaku diberi hukuman (balasan yang tidak menyenangkan atau punishement) maka perilaku tersebut tidak akan diulangi lagi dimasa mendatang. Proses reinforcement tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Rangsangan Respon Konsekuensi Respon Masa Depan Untuk merubah tingkah laku manusia melalui teori penguatan, seorang manajer harus merubah konsekuensi dari tingkah laku bawahannya (behavior modivication). Sebagai contoh, seorang mahasiswa yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar memperhatikan jadwal untuk masuk kuliah (merubah perilaku kebiasaan). Keterlambatan datang juga dapat dirubah dengan memberikan sanksi tertentu yang bisa merubah perilaku mahasiswa tersebut. Untuk memodifikasi tingkah laku seseorang, maka ada empat metode yang bisa digunakan, yaitu : 1. Konsekuensi positif. Seseorang diberi konsekuensi positif apabila ia dapat merubah kebiasaannya. Misalnya, kalau mahasiswa yang biasa terlambat datang itu bisa merubah perilakunya dengan menepati jam masuk kuliah, maka yang bersangkutan akan dijamin untuk lulus ujian. 2. Kritik dan evaluasi. Kebiasaan datang terlambat kuliah juga bisa dirubah dengan selalu mengkritik dan menilai kebiasaan itu, yaitu dengan mengatakan bahwa kebiasaan itu sangat jelek. 3. Mengabaikan. Tidak peduli apakah yang bersangkutan bisa datang tepat waktu atau terlambat, yang penting proses kuliah tetap berjalan sesuai jadwal. 4. Hukuman. Metode ini dipandang sangat ekstrim tetapi cukup efektif. Penggunaan hukuman untuk merubah perilaku mahasiswa tadi
bertujuan untuk memberi kesempatan kepada yang bersangkutan supaya dapat berpikir ulang terhadap perilaku buruknya. Ahli lain seperti W. Clay Hammer, mengidentifikasikan ada enam landasan penggunaan teknik pembentukan perilaku atau disebut teori belajar, yaitu : a. Tidak memberikan penghargaan yang sama pada semua orang. b. Memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah. c. Bertindak adil. d. Memperhatikan bahwa kegagalan dalam memberi tanggapan dapat juga merubah perilaku. e. Memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk memperoleh penghargaan. f. Tidak memberi hukuman didepan teman sekerja. 2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno (2009: 116), faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut 1. Faktor Intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain : a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. b. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status utama diakui sebagai seorang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat memperoleh hal-hal : 1. Adanya penghargaan terhadap prestasi 2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3. Pimpinan yang adil dan bijaksana 4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat e. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan caracara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelum sipemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja. 2. Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah : a. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan. b. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang. Besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. c. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan
demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas seharihari. d. Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuuuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. e. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi tetapi mereka juga berharap akan mendapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. f. Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur
kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya. Oleh karena itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. 2.1.4 Azas-Azas Motivasi Menurut Mesiono (2012: 151), azas-azas motivasi adalah sebagai berikut : 1. Azas Mengikutsertakan Azas ini mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan atau ketika akan melakukan tindakan. 2. Azas Komunikasi Pada azas ini motivasi untuk mencapai hasil cenderung meningkat jika bawahan diberi tahu tentang soal-soal yang mempengaruhi hasil-hasil itu. Semakin banyak mengetahui suatu soal, maka semakin banyak pula perhatiannya terhadap hal-hal tersebut.
3. Azas Pengakuan Pada azas ini motivasi untuk mencapai hasil cenderung meningkat jika kepada bawahan diberikan pengakuan atau sumbangannya terhadap hasil-hasil yang dicapai. 4. Azas Wewenang Yang Didelegasikan Pada azas ini motivasi untuk mencapai hasil akan bertambah kalau bawahan diberikan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan yang mempengaruhi hasil-hasil itu, tidak ada kekuatan pendorong yang lebih besar daripada menjadikan bawahan untuk bertanggung jawab atas sebagian usaha, memberikan wewenang kepadanya untuk mengambil keputusan yang membawa hasil atau kegagalan dan memberikan penghargaan berdasarkan prestasinya. 5. Azas Perhatian Timbal Balik Pada azas ini para bawahan biasanya akan dapat dimotivasi untuk mencapai hasil-hasil yang kita inginkan, sejauh kita menaruh minat terhadap hasil-hasil yang mereka inginkan. 2.2 Produktivitas Kerja Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting dalam suatu organisasi. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha meningkatkan hasil kerja mereka. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan
produktivitas kerja. Manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan produktivitas, yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun. 2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Menurut Tohardi (2002) dalam buku Sutrisno (2009: 100), mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih dari hari ini. Pendapat tersebut didukung oleh Ravianto (1991) dalam buku Sutrisno (2009: 100), mengatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan. Menurut Muchdarsyah (2000) dalam buku Yuli (2005: 203), mengartikan produktivitas sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas juga dapat diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa. Dalam
hal ini produktivitas mengutarakan cara-cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan hasil kerja seseorang yang mampu menghasilkan barang dan jasa dengan metode hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini dengan cara melakukan perbaikan-perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan. 2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Menurut Simanjuntak (1993) dalam buku Sutrisno (2005: 102), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu : 1. Pelatihan Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. 2. Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. 3. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pila dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. 2.2.3 Faktor Peningkatan Produktivitas Kerja Menurut Dale (1989) dalam buku Yuli (2005: 205), meninjau ratusan penemuan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar tentang produktivitas, mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu : 1. Keahlian dan Manajemen yang Bertanggung Jawab Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif dan
secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai dengan keahlian yang dimilki. 2. Kepemimpinan yang Luar Biasa Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksireaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang efektif. Oleh karena itu, penting sekali bahwa manjemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi. 3. Kesederhanaan Organisasi dan Operasional Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan. Peraturan, prosedur dan birokrasi dibuat seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal kepada karyawan. 4. Kepegawaian yang Efektif Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan belum mempekerjakan orang baru, seharusnya
dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan. 5. Tugas yang Menantang Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif yang tinggi. Yang perlu dipahami disini adalah jangan sekali-sekali memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan yang dipersyaratkan, berikan tugas itu kepada orang yang menginginkannya dan senang melakukannya, dan jangan sekali-sekali memberikan tugas yang dalam keadaan lain anda sendiri tidak mau menerima. 6. Perencanaan dan Pengendalian Tujuan Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, misalnya orang yang tahu apa yang diharapkan dari mereka, tugas yang tidak satu fasa (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja dan operasi yang sebentarsebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaiknya, perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas operasional, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya dengan sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program kedalam sesuatu yang efisien. 7. Pelatihan Manajerial Khusus Karena manjemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi manapun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha
mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi. 2.2.4 Sumber Produktivitas Manusia sebagai tenaga kerja agar produktif harus mampu mendayagunakan lima sumber kerja, baik yang terdapat pada dirinya maupun lingkungan sekitarnya. berikut : Menurut Sedarmayanti (2004: 152), sumber produktivitas adalah sebagai 1. Penggunaan Pikiran Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika untuk memperoleh hasil yang maksimal dipergunakan cara kerja yang palin mudah, dalam arti tidak memerlukan banyak pikiran yang rumit dan sulit. 2. Penggunaan Tenaga Jasmani/Fisik Produktivitas dikatakan tinggi bilamana dalam mengerjakan sesuatu diperoleh hasil yang jumlahnya terbanyak dan mutunya terbaik, tidak banyak menggunakan tenaga jasmani/fisik yang melelahkan, seperti mengangkat, memikul, menari dan sebagainya.
3. Penggunaan Waktu Produktivitas dari segi waktu, berkenaan dengan cepat atau lambatnya pencapaian suatu hasil dalam bekerja. Jika untuk mencapai hasil tertentu diperlukan waktu yang singkat, berarti produktivitas kerja tinggi. 4. Penggunaan Ruangan Suatu pekerjaan dikatakan produktif bila menggunakan ruangan yang luasnya wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas yang jauh. Pemakaian ruangan yang banyak dan luas akan memperpanjang jarak tempuh tenaga kerja yang harus mewujudkan kerja sama dengan orang lain dalam melaksanakan pekerjaaan. 5. Penggunaan Material/Bahan dan Uang Suatu pekerjaan dikatakan produktif, jika penggunaan material/bahan baku dan peralatan lainnya tidak terlalu banyak yang terbuang dan harganya tidak terlalu mahal, tanpa mengurangi mutu hasil yang dicapai, dan pekerjaan tersebut dikatakan hemat. 2.2.5 Indikator Produktivitas Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada diperusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Sutrisno (2009: 104), untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai berikut :
1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3. Semangat Kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4. Pengembangan Diri Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, maka pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seseorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. 2.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Motivasi kerja diterapkan oleh organisasi, baik organisasi bisnis maupun pemerintah dengan tujuan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Dengan semakin tinggi kedisiplinan karyawan, maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan tersebut. Dengan adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung, maka akan memberikan jalan bagi karyawan untuk merefleksikan segenap potensinya dan menjadi suatu rangsangan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Apabila tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung, maka karyawan menjadi malas, lemah dan bahkan dapat menjadi bosan yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja. Menurut Gitosudarmo (2011) dalam buku Sutrisno (2009: 111), motivasi kerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa
adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat diasumsikan bahwa pemberian motivasi kerja akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 2.4 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti untuk memulai proses penelitian. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu motivasi hanya berpengaruh sangat kecil terhadap produktivitas sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Ada pula hasil penelitian yang menyatakan bahwa motivasi sangat kuat pengaruhnya terhadap produktivitas. Menurut Ali Usman (2002) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Unit Jasa Umum Koperasi Pegawai Perum Peruri (KOPETRI) Karawang didapat hasil bahwa pelaksanaan motivasi pada unit jasa umum Kopetri Karawang belum sepenuhnya dilaksanakan secara efektif, hal ini disebabkan karena pimpinan kurang memperhatikan unsur keberhasilan pelaksanaan dan unsur tanggung jawab, seperti karyawan kurang diberi kesempatan mencapai hasil kerja yang maksimal karena penerapan aturan yang terlalu ketat dan kurangnya kepercayaan pimpinan terhadap bawahan. Salah satu hal yang menyebabkan tidak tercapainya target perusahaan adalah jumlah pekerjaan yang diberikan pimpinan kurang sesuai dengan waktu yang dibutuhkan untuk meyelesaikan pekerjaan tersebut sehingga karyawan mengalami
keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan dan pelayanan terhadap konsumen pun kurang maksimal. Menurut Ibriati Kartika Alimuddin (2012) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar didapat hasil bahwa motivasi internal dan motivasi eksternal memiliki pengaruh yang simultan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan sebesar 47% yang dibuktikan dengan uji determinasi. Hal ini menyatakan bahwa peningkatan produktivitas kerja sebagian besar dipengaruhi oleh faktor motivasi. Oleh karena itu, PT Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar harus dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar produktivitas kerja karyawannya juga lebih meningkat dari sebelumnya. Menurut Kunti Aprilia Risanti (2012) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar didapat hasil bahwa ada pengaruh motivasi dan secara parsial berpengaruh signifikan dilihat dari kelima atribut, yaitu kebutuhan fisiologis untuk nilai t hitung sebesar (2.540), kebutuhan akan rasa aman untuk nilai t hitung sebesar (3.869), kebutuhan sosial untuk nilai t hitung sebesar (3.163), kebutuhan akan prestasi untuk nilai t hitung sebesar (2.294), kebutuhan aktualisasi diri untuk nilai t hitung sebesar (3.127), dan bersama-sama mempengaruhi produktivitas kerja dilihat dari nilai f tabel sebesar (54.490). Menurut Muhamad Thoha (2008) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. MQ
Consumer Goods & Retail Bandung didapat hasil bahwa motivasi kerja yang sudah dilaksanakan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung yaitu pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan harga diri. Sedangkan yang belum sepenuhnya dilaksanakan yaitu pemenuhan kebutuhan rasa aman dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Retno Damayanti (2005) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang didapat hasil bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
2.5 Kerangka Pemikiran Adapun kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan masalah ini adalah sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Motivasi Kerja (Variabel X) Reward Pelatihan Produktivitas kerja (Variabel Y) Tunjangan 2.6 Hipotesis Menurut Juliansyah (2013: 253), hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin dan paling tinggi tingkat kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka teori diatas, maka hipotesis yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut : a. Hipotesis Alternatif (Ha) : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
b. Hipotesis Nol (H0) : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.