Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pusat PT Varia Usaha Gresik Aryo Primanda Misbahuddin Azzuhri Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Abstrac: The purpose of this research is; (1) To determine the direct effect of job motivation on job satisfaction, (2) To determine the direct effect of job satisfaction on employee`s performance, (3) To determine the direct effect of work motivation on employee`s performance, (4) To determine the effect of work motivation indirectly to the employee`s performance through job satisfaction as an intervening variable. This research type is descriptive research with quantitative approach with the research methods using explanatory survey. The data collected through questionnaires to all employees (permanent employee) service units at the headquarters of PT Varia Usaha by the number of respondents on this research as many as 90 employees. In this study the independent variable is motivation, then the dependent variable is the performance of employees, while job satisfaction is an intervening variable. The data has been collected then analyzed using path analysis. The results of this research are; (1) Work motivation has a significant influence on job satisfaction, (2) Job satisfaction has a significant influence on the employee`s performance, (3) Work motivation has a significant influence on the employee`s performance, (4) Motivation indirectly have a significant influence on employee`s performance through job satisfaction. Keywords: work motivation, job satisfaction, employees performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah; (1) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap kepuasan kerja, (2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan, (3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan, (4) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jenis penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian menggunakan metode explanatory survey. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada seluruh karyawan organik (tetap) unit servis yang ada di kantor pusat PT Varia Usaha dengan jumlah responden penelitian sebanyak 90 orang karyawan. Dalam penelitian ini variabel independennya adalah motivasi kerja, kemudian variabel dependennya adalah kinerja karyawan, sementara kepuasan kerja merupakan variabel intervening. Data yang telah terkumpul selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis jalur (path analyzing). Hasil dari penelitian yang didapat adalah; (1) Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, (4) Motivasi kerja secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Kata Kunci: motivasi kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan, path analyzing Alamat Korespondensi: Aryo Primanda, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang ryo_animelovers@rocketmail.com / 085755504003
Era globalisasi mempunyai dampak yang signifikan dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefisienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga dapat bertahan dalam dunia usaha yang ketat Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, terdapat strategi-strategi pengelolaan yang ditetapkan sebagai jalan untuk mencapai tujuan. Standar pekerja serta standar operasional ditetapkan dan dijadikan pedoman bagi karyawan dalam bekerja sehingga pada akhirnya hasil pekerjaan dari karyawan dapat terlihat dan terukur pencapaiannya. Agar strategi manajerial bisa tercapai sesuai dengan tujuan maka ditinjau dari peran SDM, setiap karyawan (manajemen dan non-manajemen) harus memahami strategi perusahaan. Hal ini baru akan tercapai jika setiap manajer mampu memberdayakan para karyawannya dalam meningkatkan mutu SDM dalam hal daya tanggap, kepekaan bisnis, keterampilan teknis, keterampilan manajerial, dan keterampilan bekerjasama dalam satu tim. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja seluruh karyawannya, misalnya dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan tersebut. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka setidaktidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat dianggap sederhana tetapi dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk di motivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi orang tersebut belum tentu penting pula bagi orang lain. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki perusahaan.
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan tertentu. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan meurunkan motivasi kerja karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang menurun. Penelitian sebelumnya mengenai motivasi kerja juga mengatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Dikatakan juga bahwa motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi kerja dengan kinerja karyawan juga berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga semakin tinggi. Selain itu, menurut Robbins (2010) faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya motivasi dan kepuasan. Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya atau keseluruhan memuaskan kebutuhannya dan secara umum dapat diberi batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dan dengan sesama karyawan. Hal yang perlu diperhatikan dalam pekerjaan adalah manusia bukan merupakan sebuah mesin, manusia mempunyai kehendak, kemauan, angan-angan dan cita-cita, serta memiliki dorongandorangan hidup tertentu. Selain itu manusia mempunyai pikiran dan pertimbangan yang menentukan sikap dan pendiriannya. Selain itu, kepuasan kerja karyawan adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan (Timmreck, 2001). Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan diantarannya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk. Untuk ini Robbin (2010) juga mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kondisi seperti yang telah diungkapkan di atas menunjukkan bahwa faktor manusia sangat berperan aktif dalam peningkatan dari mutu perusahaan tersebut. Hal ini terkait juga dengan teknologi yang ada. Banyak kasus menunjukkan bahwa teknologi sudah maju namun ketersediaaan sumber daya manusianya sangat minim. Ini dikarenakan ketidaksiapan bagi organisasi tersebut untuk melaksanakan kemajuan yang optimal. Hal ini didukung oleh pendapat yang menyatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dan menentukan bagi keberhasilan organisasi. Ketidakpuasan karyawan terjadi karena tidak adanya sinkronisasi antara perusahaan dengan apa yang diharapkan karyawan dari perusahaan tersebut, terutama mengenai pekerjaan sebagai karyawan serta hal-hal yang menjadi hak karyawan. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, tingkat turnover karyawan yang tinggi, dan lain-lain yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas perusahaan tersebut. PT Varia Usaha memahami akan ketidakpuasan karyawan yang dapat menyebabkan produktivitas dan kinerja perusahaan akan terganggu dan pada akhirnya akan menyebabkan penurunan produktivitas. Akan tetapi, sejauh ini belum terlihat adanya ketidakpuasan karyawan secara signifikan yang ditunjukkan melalui turnover karyawan. Berdasarkan pemaparan diatas, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap kepuasan kerja. Kedua, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan. Ketiga, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan. Keempat, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Hipotesis Penelitian Variabel penelitian ini terdiri dari variabel independen (motivasi kerja), variabel dependen (kinerja karyawan), dan variabel intervening (kepuasan kerja). Pengukuran akan dilakukan terhadap indikator-indikator dari setiap variabel. Masing-masing indikator akan dijabarkan dalam beberapa item. Variabel motivasi akan diukur dengan indikator kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa, dan kebutuhan berafiliasi. Variabel kinerja karyawan akan diukur dengan indikator kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan interpersonal. Sedangkan variabel kepuasan kerja diukur
dengan indikator pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, rekan kerja, dan kondisi kerja. Berdasarkan kajian teori yang telah dipaparkan diatas, dapat dibuat kerangka konsep penelitian yang tampak pada Gambar 1, sedangkan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H2: kepuasan kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H3: motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H4: motivasi kerja secara tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja KEPUASAN KERJA (Y) MOTIVASI KERJA (X) KINERJA KARYAWAN (Z) Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian METODE Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dengan metode explanatory survey. Seluruh populasi menjadi sampel, yaitu sebanyak 90 responden (sampel jenuh). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu motivasi kerja (X), variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y), dan variabel intervening yaitu kepuasan kerja (Z). Instrumen kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007). Begitu pula dengan dasar intepretasi hasil penelitian mengacu dari Skala Likert. Sebelum instrumen penelitian digunakan, menurut Arikunto (2010) maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana instrumen dapat dipercaya. Interpretasi dari jawaban responden diukur dengan skor yang bobotnya 1 sampai dengan 5, yang memiliki arti sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analyzing).
HASIL Karakteristik Responden Hasil penelitian ini didasarkan pada pendapat responden yang merupakan karyawan organik (tetap) unit servis di Kantor Pusat PT Varia Usaha. Pemilihan Kantor Pusat PT Varia Usaha dikarenakan sebagai anak perusahaan dan penunjang utama PT Semen Gresik serta pusat kegiatan dari seluruh unit produksi PT Varia Usaha, memberikan suatu dorongan dan tekanan yang berbeda dalam pekerjaan setiap karyawan organik (tetap) unit servis Kantor Pusat PT Varia Usaha. Dari hal tersebut menunjukkan pertumbuhan produktivitas tiap tahunnya yang dapat dilihat dari ekspansi atau perluasan unit produksi, khususnya PT Semen Gresik melalui anak usahanya, PT Varia Usaha. Berdasarkan sebaran usia, hampir terjadi perataan usia responden yaitu pada usia produktif hingga usia menjelang pensiun dengan rincian sebanyak 30% dari total responden berusia antara 21-30 tahun, 31.1% berusia antara 31-40 tahun, dan 30% berusia 41-50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden berada pada masa usia produktif yang merata. Dengan komposisi kelompok usia yang merata tentunya hal ini merupakan komposisi ideal dalam perusahaan karena adanya keseimbangan antar jenjang usia sehingga tercipta kondisi yang kondusif karena tidak ada perbedaan besar dalam setiap jenjang usia produktif. Hal ini juga memungkinkan terciptanya sinergi positif antar karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal baik secara individu maupun secara berkelompok. Berdasarkan tingkat pendidikan, sebanyak 47.8% dari total responden berpendidikan S1, sementara sebanyak 45.6% berpendidikan SMA/SMK. Hal ini nantinya akan berkaitan dengan masa kerja. Berdasarkan masa kerja, sebanyak 30% dari total responden memiliki masa kerja diatas 15 tahun, sementara sebanyak 23.3% memiliki masa kerja dibawah 4 tahun dan antara 12-15 tahun. Ini menunjukkan bahwa adanya kaitan antara tingkat pendidikan dengan masa kerja dimana sebagian besar responden lulusan S1 memiliki masa kerja dibawah 4 tahun, sedangkan responden lulusan SMA/SMK cenderung memiliki masa kerja yang sangat lama antara 12 sampai 15 tahun keatas. Hal tersebut menunjukkan meskipun tingkat pendidikan hanya setingkat SMA/SMK tingkat pengetahuan dan kematangan tentang pekerjaan sangat tinggi atau sejajar dengan tingkat pendidikan S1 dikarenakan dengan masa kerja yang sangat lama tentu berimbas pula pada pengalaman kerjanya atau dengan kata lain gap pendidikan telah tertutupi dengan pengalaman di lapangan. Dengan pola seperti ini nantinya dapat dilihat perbedaan para responden mengenai tingkat motivasi dan kepuasan dalam bekerja.
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi Presentase Usia 21-30 tahun 27 30% 31-40 tahun 28 31.1% 41-50 tahun 27 30% 51 tahun keatas 8 8.9% Tingkat pendidikan SD 1 1.1% SMP 1 1.1% SMA/SMK 41 45.6% Strata 1 43 47.8% Strata 2 4 4.4% Lama Bekerja < 4 tahun 21 23.3% 4-7 tahun 5 5.6% 8-11 tahun 16 17.8% 12-15 tahun 21 23.3% > 15 tahun 27 30% Hasil Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah residual dalam model jalur (path) mengikuti sebaran normal atau tidak. Model jalur (path) yang baik adalah model dimana residualnya mengikuti distribusi normal. Residual model dikatakan mengikuti distribusi normal apabila nilai signifikansi uji Kolmogorov-smirnov lebih besar dari α yang digunakan. Tabel 2 menyajikan hasil pengujian asumsi normalitas dengan menggunakan software SPSS. Tabel 2. Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov-Smirnov Variabel Signifikansi Keterangan Residual Variabel X terhadap Z 0.401 Normal Residual Variabel X dan Z terhadap Y 0.851 Normal Dari tabel pengujian asumsi normalitas diatas dapat dijelaskan bahwa seluruh nilai signifikansi untuk model normalitas lebih besar dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi normalitas terpenuhi. Hasil Uji Linearitas Uji lineritas bertujuan untuk menguji apakah bentuk hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier atau tidak. Model path yang baik adalah model dimana hubungan antara kedua variabel tersebut adalah linier. Metode yang digunakan dalam menguji linieritas adalah dengan uji estimasi kurva. Hubungan kedua variabel dikatakan linier apabila nilai signifikansi uji lebih kecil dari alpha yang digunakan. Hasil pengujian disajikan berikut ini dengan menggunakan software SPSS. Tabel 3. Hasil Pengujian Linearitas dengan Curve Fit
Variabel Signifikansi Keterangan X terhadap Z 0.001 Linier X terhadap Y 0.000 Linier Z terhadap Y 0.000 Linier Dari tabel pengujian asumsi linieritas diatas dapat dijelaskan bahwa seluruh nilai signifikansi untuk model linier lebih kecil dari 0,05. Sehingga, dapat dikatakan bahwa asumsi linieritas model struktural sudah terpenuhi. Hasil Analisis Jalur (Path Analyzing) Pada penelitian ini, analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan adalah antar variabel yang dihipotesiskan dengan menggunakan analisis jalur (path analyzing). Analisis ini digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung pada suatu hubungan kausal, yang dilakukan dari hasil survei. Perhitungan koefisien jalur pada penelitian ini menggunakan analisis standardize regression dengan melihat pengaruh secara simultan dan parsial pada masing-masing persamaan. Metode yang digunakan adalah ordinary least square (OLS) yaitu metode kuadrat terkecil dihitung dengan menggunakan software SPSS versi 18.0. Tabel 4. Hasil Analisis Jalur X Terhadap Z Variabel Beta T Sig t Keterangan Motivasi Kerja (X) 0.357 3.587 0.001 Signifikan t tabel = 1.987 R Square = 0.128 Tabel 5. Hasil Analisis Jalur X dan Z Terhadap Y Variabel Beta T Sig t Keterangan Motivasi Kerja (X) 0.446 5.067 0.000 Signifikan Kepuasan Kerja (Z) 0.331 3.759 0.000 Signifikan t tabel = 1.988 R Square = 0.413 Hubungan dinyatakan signifikan jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikan t lebih kecil dari 0.05. Dari penjelasan pada paparan sebelumnya dilakukan pengujian Goodness of Fit model menggunakan koefisien determinasi total. Total keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model diukur dengan rumus: R 2 m = 1 P 2 e1 P 2 e2.p 2 ep Dimana P 2 e1 = 1 R 2 1 P 2 e2 = 1 R 2 2 Dimana R 2 1 adalah R square untuk persamaan 1 yaitu sebesar 0.128, R 2 2 adalah R square untuk persamaan 2 yaitu sebesar 0.413:
P 2 e1 = 1 0.128 = 0.872 P 2 e2 = 1 0.413 = 0.587 Sehingga diperoleh koefisien determinasi total adalah sebagai berikut: R 2 m = 1 (0.872 x 0.587) = 0.488 atau 48.8% Hasil perhitungan R 2 m mengindikasikan keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model tersebut adalah sebesar 48.8% atau dengan kata lain informasi yang terkandung dalam data 48.8% dapat dijelaskan oleh model tersebut. Sedangkan 51.2% keragaman sisanya dijelaskan oleh variabel lain (yang belum terdapat di dalam model). PEMBAHASAN Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hipotesis 1 menyatakan bahwa motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Pada tabel 4 dapat dilihat bahwa motivasi kerja memiliki nilai t hitung sebesar 3.587 dengan probabilitas sebesar 0.001. Karena t hitung lebih besar dari t tabel (3.587 > 1.987) atau sig t lebih kecil dari α (0.000 < 0.05) maka variabel motivasi kerja (X) secara langsung berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja (Z). Hasil ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Handoko (2008) dan Hasibuan (2007) yang dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari tujuan seseorang untuk memenuhi kepuasannya. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis 2 menyatakan bahwa kepuasan kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 5 dapat dilihat bahwa kepuasan kerja memiliki nilai t hitung sebesar 3.759 dengan probabilitas sebesar 0.000. Karena t hitung lebih besar dari t tabel (3.759 > 1.988) atau sig t lebih kecil dari α (0.000 < 0.05) maka variabel kepuasan kerja (Z) secara langsung berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Hasibuan (2007) yang menyatakan bahwa seseorang akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis 3 menyatakan bahwa motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 5 dapat dilihat bahwa motivasi kerja memiliki nilai t hitung sebesar 5.067 dengan probabilitas sebesar 0.000. Karena t hitung lebih besar dari t tabel (5.067 > 1.988) atau sig t lebih kecil dari α (0.000 < 0.05) maka variabel motivasi kerja (X) secara langsung berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh McClelland (2003), Munandar (2007), dan Rivai (2009) yang pada intinya menyatakan bahwa motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan arau tujuan. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Hipotesis 4 menyatakan bahwa motivasi kerja secara tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Pengaruh tidak langsung antara Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z), diperoleh dari hasil penjumlahan pengaruh langsung antara Motivasi Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z) dan pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y), sehingga pengaruh tidak langsung sebesar 0.357 + 0.331 = 0.688. Karena pengaruh langsung antara Motivasi Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z) dan pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y) signifikan, maka pengaruh tidak langsung antara Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z) juga signifikan positif. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan bahwa yang pertama, motivasi kerja secara langsung memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Kedua, kepuasan kerja secara langsung memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ketiga, motivasi kerja secara langsung memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Keempat, motivasi secara tidak langsung memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja Saran Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memiliki beberapa saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam hal ini, antara lain: 1. Apabila ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini ditempat yang sama, sebaiknya dilakukan pada tahun yang berbeda agar data yang dianalisis lebih lengkap sehingga hasil yang didapatkan lebih akurat karena objek yang dilihat adalah manusia yang tidak dapat dilihat perubahan perilakunya dalam waktu singkat. 2. Objek yang diteliti adalah manusia dan perubahan perilaku sehingga tidak dapat dilihat dalam waktu yang singkat. Oleh karena itu dalam penelitian selanjutnya perlu untuk membuat perencanaan
waktu penelitian dengan lebih detail agar waktu penelitian tidak terbuang sia-sia. 3. Untuk penelitian selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai literatur dan referensi tambahan dari literatur dan referensi yang ada. 4. Berdasarkan hasil analisis data kuesioner, perusahaan perlu sedikit memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan terutama dalam hal gaji, promosi, dan pengawasan karena motivasi kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. DAFTAR RUJUKAN Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi revisi ke-7. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Handoko, Hani. 2008 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi UGM. Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi ke-10. Yogyakarta: CV. Andi Yogyakarta. 5. Perlu diberikan pemahaman dan apresiasi secara nyata terhadap kepuasan kerja karyawan khususnya gaji, promosi, dan pengawasan dengan indikator masing-masing seperti penerimaan upah yang sudah sesuai dengan standar upah yang berlaku, pengembangan karir dengan kesempatan memperoleh promosi, serta kesempatan berpartisipasi dan terlibat dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. McClelland, David. 2003. Power Is The Great Motivator. Harvard Business Review. Munandar, M. 2007. Budgeting: Perencanaan Kerja, Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan Kerja, Edisi ke-2. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi UGM. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Pustaka. Robbins, Stephen P. 2010. Organizational Behavior Concepts, Controversies, Application. Eaglewoods Cliffs - Prentice Hall Inc. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Timmreck, Thomas, C. 2001. Managing, Motivation and Developing Job Satisfaction in The Health Care Work Environment. The Health Care Manager; September 2001; 20; 1; AB1/INFORM Research, pg 42. California State University San Bernardino, California.