BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keunggulan kompetitif suatu organisasi diawali oleh manusia dan diakhiri oleh manusia juga, dengan demikian organisasi harus mengembangkan sumber daya manusia (SDM) sebagai aset yang paling berharga dibandingkan seluruh aset yang ada (Pela dan Inayati : 2011). Untuk itu sumber daya manusia perlu dijaga dan dipelihara sehingga dapat memberikan hasil yang optimal (Hutapea dan Thoha: 2008). Tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten, perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Terlebih lagi di dalam persaingan ekonomi saat ini yang meningkat dan telah memperpendek daur hidup dari produk, teknologi serta strategi persaingan membuat lingkungan bisnis berubah dengan cepat (Hasibuan : 2012). Terkait dengan perubahan lingkungan bisnis yang ada perusahaan tidak hanya harus dapat memajukan usaha mereka saja, tetapi harus mampu bersaing dan mampu bertahan di dalam zaman yang modern ini. Setiap perusahaan baik pada sektor industri ataupun jasa harus memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik dan benar di dalam perusahaannya. Manajemen sumber daya manusia yang baik sangat berperan penting di dalam keberlangsungan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan guna meningkatkan kinerja maupun untuk mencapai tujuan perusahaan dengan lancar. Untuk dapat bersaing bahkan unggul dalam komponen-komponen perubahan lingkungan bisnis dibutuhkan adanya tenaga sumber daya manusia yang berkompeten agar dapat mendukung dengan baik kinerja perusahaan itu sendiri karena, pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan keunggulan yang berbeda. Kreativitas yang dimiliki dan dihasilkan oleh karyawan merupakan alternatif yang dapat diaplikasikan agar perusahaan memiliki keunggulan bersaing. Sehubungan dengan hal tersebut, banyak pimpinan perusahaan yang mencoba mengaitkan usaha pencarian keunggulan bersaing dengan penggunaan sistem kompetensi. Oleh karena itu, dibutuhkan persiapan pengembangan dari perusahaan di mana perusahaan tidak hanya menyiapkan SDM yang mampu menguasai IPTEK (Ilmu pengetahuan dan Teknologi) tetapi mempunyai keterampilan dan mau atau siap belajar sepanjang hayatnya agar memiliki kompetensi yang baik. Menurut Spencer dan Spencer dalam 1
2 (Hutapea dan Thoha : 2008) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan perilaku (attitude). Kompetensi berkaitan dengan motivasi, di mana apabila karyawan memiliki kompetensi yang baik tetapi tidak mendapatkan dukungan dari berbagai pihak maka kompetensi tersebut tidak akan berjalan optimal. Oleh karena itu, seberapa pun tingkat kompetensi yang dimiliki oleh seorang manusia pasti membutuhkan motivasi (Mangkuprawira : 2007). Tanpa adanya motivasi, karyawan tersebut tidak memiliki semangat serta daya dorong dalam melakukan segala tugas yang diberikan. Pendapat Harold Koonzt dalam (Suharto dan Cahyono : 2005) mengatakan bahwa motivasi sebagai salah satu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menumbuhkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjutnya akan menimbulkan tensi (ketegangan) berupa keinginan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada tujuan dan akan memuaskan keinginan. Pegawai termotivasi untuk meningkatkan kinerja karena adanya dorongan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi serta sebagai proses aktualisasi diri karyawan yang dibuktikan lewat kemampuan dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang diberikan. Tahun-tahun belakangan ini, pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan dan kemampuan yang tinggi semakin banyak dibandingkan dengan pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang rendah maka, setiap perusahaan membutuhkan pengembangan multi skill serta peran dari manajemen sumber daya manusia yang dapat mendukung hal tersebut. Pada dasarnya industri diklasifikasi menjadi sektor produksi dan jasa. Setiap industri sekarang memiliki skenario yang sama yaitu, untuk mencapai efektivitas dan efisiensi agar dapat bertahan di lingkungan bisnis yang ada dengan cara meningkatkan kinerja dan efisiensi dari operasional perusahaan yang berbasis pada kemampuan dan pengetahuan. Terlebih lagi pada industri produksi, mengembangkan kemampuan dan pengetahuan menjadi kewajiban dari setiap perusahaan produksi agar mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, Yuvaraj (2011) meneliti bahwa penggunaan program competency mapping merupakan hal yang penting dan aktivitas esensial bagi perusahan karena setiap organisasi yang memiliki manajemen yang baik harus memiliki penetapan-penetapan peran yang baik serta daftar kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat menjalankan peran yang ada secara efektif. Hal ini dapat
3 mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan agar mereka dapat mengerti kemampuan diri sendiri dan dapat mengarahkan perkembangan karir mereka sehingga bisa memicu adanya peningkatan motivasi dari dalam diri. Peneliti terdahulu menyatakan bahwa competency mapping sangat akurat dalam mengidentifikasi kompetensi pekerjaan serta perilaku seorang karyawan di organisasi. Competency mapping dapat juga digunakan oleh karyawan kontrak agar dapat mengetahui karyawan yang mempunyai potensi-potensi tertentu. Kompetensi merupakan satu set pengetahuan, kemampuan dan perilaku yang dapat membuat pekerjaan dikerjakan secara efektif dan efisien. Sebuah kompetensi merupakan sesuatu yang dapat menggambarkan bagaimana sebuah pekerjaan dapat terselesaikan secara baik. Kompetensi memang merupakan hal yang penting dan harus dikembangkan oleh setiap perusahaan agar mendapatkan SDM yang berkualitas serta dapat bekerja secara efektif dan efisien namun, Zameer, et.al (2014) meneliti bahwa motivasi merupakan faktor utama yang memengaruhi sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi. Organisasi harus memotivasi karyawan mereka untuk dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Faktanya, motivasi merupakan hal yang mengarahkan karyawan untuk serius dalam melakukan tugas dan juga tanggung jawabnya (Azar dan Shafighi : 2013). Motivasi mempunyai peran yang penting dalam organisasi manapun karena apabila perusahaan tidak memotivasi karyawannya, maka karyawan di perusahaan tidak akan mau melaksanakan dan mencapai tujuan perusahaan. Menurut Iqbal, et.al (2012) motivasi karyawan dan kemampuan mereka merupakan hal yang secara bersama-sama memengaruhi kinerja karyawan. Banyak penelitian yang lebih terfokus pada bagaimana menghasilkan produktivitas secara maksimum, kesempurnaan dan kemampuan dalam bekerja, padahal kebutuhan dan keinginan karyawan sendiri tidak kalah pentingnya. Motivasi atau keinginan karyawan merupakan salah satu hal yang penting apabila seorang manajer menginginkan produktivitas yang maksimum. Oleh karena itu, organisasi harus menangani hal ini secara baik, dengan penanganan yang baik maka seorang karyawan akan lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya. Terlebih lagi, karyawan pun memainkan peranan penting bagi persepsi konsumen tentang perusahaan. Perusahaan sering kali mengeluarkan banyak biaya untuk meningkatkan loyalitas konsumen dan sering mengabaikan motivasi karyawannya padahal, konsumen akan melihat dan menilai karyawan yang ada di
4 perusahaan. Penilaian perilaku karyawan oleh konsumen tersebut akan menimbulkan image perusahaan di pikirannya sehingga, perusahaan harus memberikan perhatian pada motivasi kerja karyawan. Sekarang, zaman sudah memasuki era globalisasi dimana perusahaan dihadapkan oleh kompetisi pasar yang semakin ketat. Apabila perusahaan tidak dapat memotivasi karyawannya, perusahaan tersebut tidak akan mampu bertahan di kompetisi lingkungan bisnis yang ada (Ruky :2006). PT. Kayaba Indonesia (PT. KYBI) merupakan perusahaan yang sudah 39 tahun bergerak di bidang industri automotif. PT. Kayaba Indonesia berdiri pada 25 Februari 1976. PT. Kayaba Indonesia adalah pabrik shock absorber terbesar di Indonesia yang memproduksi shock absorber menggunakan mesin berkualitas tinggi yang memenuhi standar kualitas OEM (Original Equipment Manufacturer). Produk dari PT. Kayaba Indonesia digunakan oleh sekitar 90% pabrikan mobil dan motor di Indonesia, seperti Toyota, Mitsubishi, Daihatsu, dll untuk mobil serta Yamaha, Suzuki, Vespa, Daytona, dll untuk motor. Sebagai perusahaan yang bergerak di dalam bidang produksi, sumber daya manusia merupakan salah satu tonggak utama bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya, khususnya sumber daya manusia di level operator pada divisi produksi yang bersentuhan secara langsung dengan pembuatan barang yang akan diterima konsumen oleh perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kekuatan yang utama bagi perusahaan karena, sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting dan sangat erat kaitannya dengan produktivitas yang tinggi. Terlebih lagi, dalam bidang produksi shock absorber pengetahuan, kemampuan, serta kemauan karyawan dalam menjalankan hal-hal teknis maupun non-teknis merupakan kunci keberhasilan. Untuk itu, penting bagi perusahaan dalam memedulikan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan, tetapi perusahaan tidak boleh hanya terfokus pada tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan tanpa mementingkan aspekaspek yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Kompetensi digunakan sebagai karakteristik dasar yang mempunyai hubungan kepada seorang individu untuk menghasilkan kinerja yang efektif (Boyatzis : 2007) dan motivasi merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja karyawan (Suharto dan Cahyono : 2005) Peneliti sebelumnya telah mengamati bahwa penggunaan competency mapping dianggap penting dalam menunjang kinerja perusahaan serta pertumbuhan profitabilitas, namun konsep competency mapping sendiri masih awam dan belum
5 banyak diperhatikan oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia. Pada dasarnya, competency mapping didefinisikan sebagai proses dari pengidentifikasian kunci kompetensi untuk sebuah perusahaan atau sebuah organisasi dan pekerjaan serta fungsi yang menyertainya. Beberapa peneliti menyebutkan bahwa konsep penggunaan competency mapping pada perusahaan tidak hanya akan membuat seorang individu bekerja dengan efektif dan efisien serta dapat membantu perusahaan mencapai tujuan yang diinginkan. Konsep ini juga mampu menguatkan keyakinan diri dan tingkat motivasi dengan mengatasi perbedaan kemampuan karyawan terhadap tujuan dari perusahaan serta membuat karyawan dapat melihat status yang sebenarnya dari kinerja mereka (Yuvaraj : 2011) Sebagai perusahaan yang menghasilkan barang setengah jadi (intermediate goods) berupa shock absorber untuk mobil dan motor, karyawan di PT. Kayaba Indonesia sudah akrab dengan iklim organisasi yang selalu berubah mengikuti perubahan manajemen, permintaan pasar dan relasi serta teknologi yang akan merubah juga jalannya proses produksi. Selain itu, karyawan pun diharuskan untuk dapat menyelesaikan tugasnya sesuai dengan target yang memang diperlukan untuk mensupply barang ke beberapa relasi perusahaan. Oleh karena itu, dengan adanya perubahan-perubahan yang semakin berkembang pesat dan banyaknya karyawan yang dimiliki perusahaan, PT. Kayaba Indonesia harus mampu mengidentifikasi hal yang menjadi kunci utama kompetensi perusahaan dalam mencapai tujuan produktivitasnya dan hal yang dapat memotivasi karyawannya untuk mau menjalankan tujuan tersebut. Berikut merupakan hasil survei produktivitas kerja karyawan, total produksi dan kehadiran karyawan pertahun pada PT. Kayaba Indonesia. Tabel 1.1 Produktivitas Kerja Karyawan (satuan: upmh*) Tahun Target Actual GAP 2011 4,04 upmh 4,25 upmh + 0,21 upmh 2012 4,90 upmh 4,83 upmh 0,07 upmh 2013 5,80 upmh 5,33 upmh 0,47 upmh *upmh : Unit Per Man Hour (Output yang dihasilkan perorang per satu jam kerja) Sumber : PT. Kayaba Indonesia
6 Tingkat Kehadiran Persentase Hadir 100.00% 99.50% 99.00% 98.50% 98.00% 97.50% 97.00% 96.50% 2011 2012 2013 Tahun Gambar 1.1 Tingkat Kehadiran Karyawan Sumber : PT. Kayaba Indonesia Tabel 2.1 Total Produksi Tahun Total Produksi 2011 3.654.488 2012 2.919.911 2013 3.063.349 Sumber : PT. Kayaba Indonesia Berdasarkan hasil survei terhadap populasi karyawan PT. Kayaba Indonesia yang pada saat ini berjumlah 1443 orang, terjadi gap atau jarak antara target yang harus dicapai perorang dalam waktu per jam dengan keadaan yang terjadi di lapangan. Adanya gap yang terjadi dimulai pada tahun 2012 dan berlanjut pada tahun 2013. Persentase tingkat kehadiran karyawan pun semakin menurun setiap tahunnya dan total produksi pada tahun 2012 dan 2013 yang lebih rendah dibandingkan tahun 2011. Hal ini mengindikasikan bahwa terjadi penurunan produktivitas pada 2012 dan 2013 dibandingkan tahun 2011. Tentu, keadaan ini akan menjadi masalah serius bila tidak segera diperbaiki oleh perusahaan karena pada industri yang menghasilkan suatu produk, produktivitas perusahaan merupakan salah satu indikator kesuksesan perusahaan tersebut. Seperti yang dijelaskan sebelumnya,
7 produktivitas perusahaan dapat meningkat apabila kinerja karyawan serta motivasi karyawan tersebut juga meningkat. Berkaitan dengan pentingnya competency mapping terhadap motivasi dan kinerja seperti yang dikemukakan oleh peneliti sebelumnya, sebaiknya perusahaan mengetahui bagaimana persepsi karyawan tentang penggunaan competency mapping. Penggunaan competency mapping di perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri sehingga, hal ini dapat bermanfaat untuk perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap hasil barang yang akan disupply ke perusahaan lain. Apabila nyatanya konsep competency mapping belum digunakan secara efektif di perusahaan, hal ini dapat membuat karyawan tidak mengetahui tujuan dari perusahaan ataupun dirinya sendiri yang akan mengakibatkan turunnya motivasi untuk bekerja dan akan berakibat pada turunnya kinerja karyawan setiap tahunnya. Bila kinerja karyawan terus menurun setiap tahunnya, perusahaan akan sulit mencapai tujuannya. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan terlebih lagi, apabila hal ini terus dibiarkan maka perusahaan tidak akan mampu bertahan dalam menghadapi ketatnya persaingan bisnis dan perusahaan akan bangkrut. Dari dasar inilah peneliti mengambil topik penelitian tentang ANALISIS PENGARUH COMPETENCY MAPPING TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN DI LEVEL OPERATOR PADA PT. KAYABA INDONESIA, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam usaha perbaikan yang dilakukan oleh PT. Kayaba Indonesia. 1.2 Identifikasi Masalah 1. Bagaimana pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia? 2. Bagaimana pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia? 3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia? 4. Bagaimana pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia?
8 1.3 Ruang Lingkup Dalam melakukan penelitian ini, penulis membatasi ruang lingkup penelitian dikarenakan keterbatasan waktu. Penulis menjadikan beberapa populasi karyawan bagian operator divisi produksi pada PT. Kayaba Indonesia yang berlokasi di Kawasan Industri MM2100, Jl. Jawa Blok II untuk dijadikan sampel pada penelitian ini 1.4 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia 2. Untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia 4. Untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia. 1.5 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai langkah awal untuk membangun sistem bisnis perusahaan yang baik dan secara menyeluruh. Program aplikasi yang dibuat juga dapat dijadikan bahan untuk penelitian yang lebih lanjut pada bidang yang berkaitan. a. Bagi Perusahaan 1. Memberikan gambaran tentang penggunaan competency mapping yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan 2. Memberikan informasi tentang motivasi kerja karyawan di perusahaan tersebut 3. Membantu perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkannya serta terus bertahan dan berkembang ke arah yang lebih baik b. Bagi Peneliti Lain 1. Memberikan referensi yang dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya 2. Memberikan tambahan wawasan dan informasi mengenai pengetahuan ataupun perusahaan yang bersangkutan
9 c. Bagi Penulis 1. Memberikan kesempatan kepada penulis untuk menambah wawasan dan mengembangkan pola berpikir dalam penggunaan competency mapping serta motivasi kerja dari seorang karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. 1.6 State of The Art Penelitian ini berjudul Analisis Pengaruh Competency Mapping Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Di Level Operator Pada PT. Kayaba Indonesia, terkait dengan judul di atas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh ada pengaruh antara competency mapping terhadap motivasi kerja yang akan berdampak pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini memiliki hasil yang sama dengan penelitian-penelitian terdahulu yang diteliti oleh yang menyatakan setuju bahwa competency mapping dapat memengaruhi motivasi kerja, competency mapping pun dapat memengaruhi kinerja karyawan dan motivasi kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan. Pada penelitian ini pun hasil yang dihasilkan adalah bahwa competency mapping dapat memengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan serta motivasi kerja juga dapat memengaruhi kinerja karyawan. Tetapi, terdapat perbedaan pada penelitian ini dengan penelitian-penelitian terdahulu yaitu penelitian ini mengambil sampel responden dari karyawan di level operator pada PT. Kayaba Indonesia. Perbedaan lainnya adalah penelitian ini menggunakan metode path analysis yang berbeda dengan metode yang digunakan pada penelitian sebelumnya. Didalam penelitian ini pembaca akan mendapatkan informasi tentang bagaimana pentingnya competency mapping di dalam organisasi dan bagaimana pengaruhnya terhadap motivasi kerja yang akan berdampak pada kinerja karyawan. Penelitian ini mampu membantu perusahaan yang diteliti ataupun perusahaan lain yang mengalami masalah sama seperti topik yang dijadikan penelitian ini dalam mengatasi masalah tersebut, memecahkan masalah yang ada dan mencegah masalah timbul kembali, karena kegunaan hasil penelitian ini akan terhubung dengan saransaran yang nantinya akan diajukan setelah simpulan didapatkan. Di sisi lain, penelitian ini pun dapat berkontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Competency mapping sebelumnya jarang digunakan oleh perusahaan untuk mengukur tingkat kompetensi,
10 motivasi dan kinerja karyawan. Pada penelitian ini terdapat hal yang baru dalam bidang ilmu pengetahuan yang terkait pada topik yang diteliti berupa penggunaan competency mapping secara continue di dalam perusahaan mulai dari awal karyawan masuk ke dalam perusahaan tersebut akan efektif dan efisien dalam membantu perusahaan meningkatkan motivasi kerja karyawannya yang akan berdampak pada kinerja karyawan, sehingga perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya. Selain itu, penelitian ini dapat mengembangkan konsep-konsep dan teori-teori ilmiah dari ilmu pengetahuan yang sebelumnya telah di teliti. Melalui penelitian ini, dapat diketahui konsep atau teori yang lebih sesuai dengan keadaan atau fakta yang ada saat ini. Terlebih lagi, penelitian ini dapat memberikan gambaran informasi akan penerapan model penilaian dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan hasil kinerja karyawan di sebuah organisasi.