II. TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Tinjauan Pustaka Sebagian besar manusia dimuka bumi Indonesia menyadari bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku (aktor) dalam mencapai tujuan pembangunan. Sejalan dengan itu, pembangunan ketenagakerjaan diarahkan untuk meningkatkan kualitas dan kontribusinya dalam pembangunan serta melindungi hak dan kepentingannnya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan (Sastrohadiwiryo, 2002). Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dalam definisi tersebut terdapat dua unsur yaitu unsur orang yang bekerja dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda sekali dengan definisi tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhannya sendiri maupun masyarakat (Maimun, 2004). Pengertian tenaga kerja mencakup pekerja/buruh, pegawai negeri, tentara, orang yang sedang mencari pekerjaan, orang yang berprofesi bebas seperti pengacara, dokter, pedagang, dan lain-lain (Maimun, 2004). Bidang kerja produktif merupakan prioritas dalam pembangunan. Hal ini disebabkan penyediaan lapangan kerja merupakan sebagian dari ketentuan undang-undang. Bila pasal 27 ayat 1 UUD 1945 dijadikan pangkal tolak, maka model teknis pembangunannya akan mengutamakan Sumber Daya Manusia, khususnya lapangan kerja produktif (Hasibuan, 1996).
Perkebunan terutama di bagian kebun merupakan bidang kerja produktif yang melakukan berbagai aktifitas produksi demi pencapaian hasil, yang tentunya memerlukan banyak tenaga kerja. Perkebunan Kelapa Sawit di Indonesia adalah merupakan perkebunan yang selain padat modal, juga memerlukan lahan yang besar, serta melibatkan tenaga kerja yang cukup banyak. Aspek teknologi yang diterapkan, sampai saat ini masih tergolong konvensional, masih tertinggal jauh bila dibandingkan dengan jenis industri lainnya yang pada umumnya sudah automatisasi. Karena itu, upaya peningkatan effisiensi dalam Perkebunan Kelapa Sawit dapat diterapkan disetiap sektor kegiatan. Mulai dari kegiatan awal, yaitu pembukaan lahan, plotting atau desain pembuatan jalan untuk panen dan jalan utama, penentuan lokasi pabrik, pembibitan, perawatan tanaman, pemanenan, sistem transportasi buah sampai pengolahan buah di pabrik CPO ( Crude palm Oil ) (Lubis, 1994). Perkebunan kelapa sawit memiliki tenaga kerja yang beragam keahliannya, pendidikannya, berbeda sosial budaya, berbeda agama, serta berbeda produktivitasnya. Tenaga kerja yang dipakai rata-rata sebesar 0,25 orang/ha untuk tanaman menghasilkan (TM), dan untuk pabrik dan keperluan lainnya 0,10 orang. Tenaga kerja ada yang merupakan tenaga kerja sendiri dan tenaga kerja lepas (Lubis, 1994). Adapun kegiatan di kebun terdiri dari beragam kegiatan, baik kegiatan rutin maupun kegiatan lapangan, yang keseluruhannya dikerjakan oleh tenaga kerja yang tersedia. Untuk setiap pekerjaan di kebun diperlukan tenaga kerja dengan berbagai jenis ketrampilan yang berbeda untuk setiap bidang pekerjaannya.
Kegiatan rutin yang selalu dijumpai misalnya penanaman baru, peremajaan, pemeliharaan tanaman menghasilkan, pemanenan, transpor hasil, pengolahan dan penimbunan hasil, penjualan hasil (Lubis, 1994). Pekerjaan lapangan dilakukan sebagian oleh tenaga pemborong. Pekerjaan administrasi, pengawasan, teknisi, panen, operator kendaraan, operator mesin/alat dan beberapa pekerjaan penting lainnya menggunakan tenaga sendiri atau karyawan tetap, sedangkan pekerjaan pemeliharaan tanaman dan pekerjaan lain yang dapat diborongkan dilakukan tenaga lepas atau pemborong dengan sistem pengupahan yang berbeda (Lubis, 1994). Penggunaan tenaga kerja menuntut adanya penghargaan dari pihak perusahaan perkebunan atas para pekerjanya terhadap produktivitas ataupun kinerja yang mereka lakukan bagi perusahaan. Dari semua penghargaan yang dapat dan harus diberikan oleh perusahaan, maka faktor kompensasi, yang dalam hal ini disebut gaji/upah, menempati kedudukan yang sangat penting. Oleh karena itu diperlukan sistem pengupahan yang kompetitif (Nawawi, 1997). Ada banyak pengertian tentang gaji maupun upah yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut Andrew F. Sikula : Gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan sedangkan, Upah adalah sesuatu yang diberikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa; akan tetapi, lebih khusus, upah adalah uang yang dibayarkan untuk
penggunaan sesuatu. Pengertian upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran kepada karyawan per jam (Maimun, 2004). Gaji menyandang fungsi sebagai : a. Daya tarik untuk memperoleh tenaga-tenaga yang cakap dan produktif; b. Sarana motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan; c. Alat untuk memelihara agar karyawan tetap betah bekerja dalam organisasi (perusahaan) (Tayibnapis, 1995). Masalah pokok yang paling penting dalam penghargaan struktur gaji dan upah adalah bagaimana menentukan tingkat dan landaian garis gaji dan upah. Apabila jabatan-jabatan telah dievaluasi dengan metode apa saja, maka tinggal merubah nilai angka jabatan ke dalam tarif gaji dan upah jabatan (Maimun, 2004). Fungsi penetapan sistem penggajian termasuk salah satu fungsi paling sulit, karena menyangkut dua kepentingan yang berbeda yakni kepentingan oraganisasi (perusahaan) di satu sisi dan kepentingan karyawan dilain sisi (Tayibnapis, 1995). Penetapannya tidak dilakukan secara acak tetapi mempergunakan metoda tertentu untuk dapat merumuskan gaji yang berkelayakan dan berkeadilan (Tayibnapis, 1995). Sistem/teknis penggajian yang terintegrasi dalam sistem penghargaan dalam arti luas, yang dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, dalam pelaksanaannya secara nyata akan berfungsi sebagai motivasi kerja (Nawawi, 1997).
2.2 Landasan Teori Perbedaan kepentingan selalu terdapat dalam perusahaan atau organisasi apapun bentuknya. Hal ini disebabkan oleh adanya minat perusahaan untuk mendayagunakan karyawannya seoptimal mungkin dengan upah/gaji yang rendah, sedang dilain sisi karyawan menghendaki adanya suasana kerja yang santai tetapi upah/gaji tinggi. Akibatnya sering kali terbentuk hubungan kerja yang lugas, dimana karyawan hanya mau memberikan sumbangan tenaga dan pikiran sebatas yang tercantum dalam ikatan kerja. Sebaliknya perusahaan tidak segan-segan untuk memutuskan hubungan kerja apabila karyawan melanggar ketentuanketentuan yang telah digariskan (Tayibnapis, 1995). Prinsip yang dianut dalam penetapan gaji adalah keadilan dan kelayakan. Perwujudan keadilan dilaksanakan dengan merumuskan kebijaksanaan gaji yang sistematik sehingga setiap karyawan merasakan adanya perlakuan yang sama tanpa adanya pembedaan dalam suku, ras, dan agama. Sedangkan perwujudan kelayakan hidup dilaksanakan melalui survey di pasaran kerja untuk memperoleh informasi mengenai gaji rata-rata pemangku jabatan yang sama tingkatannya, disamping mencari informasi tentang biaya hidup yang seringkali berbeda antara satu daerah dengan daerah lainnya. Langkah yang terakhir ini juga dimaksudkan untuk menghadapi persaingan dengan perusahaan lain guna mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan. Dengan demikian dalam perumusan gaji perusahaan harus selalu mengupayakan terwujudnya keseimbangan kedalam dan keluar organisasi, agar perusahaan mampu berorientasi secara optimal (Tayibnapis, 1995). Tenaga kerja sebagai pencari kerja memiliki perilaku asal yang dibentuk oleh lingkungan maupun pendidikannya. Perilaku ini berbeda dengan perilaku
yang diinginkan oleh perusahaan, dimana karyawan harus tunduk dengan aturanaturan yang berlaku dalam organisasi sehingga dapat diarahkan pada tujuannya (Tayibnapis, 1995). Langkah-langkah yang ditempuh perusahaan bertujuan mempertautkan kepentingan karyawan dan organisasi. Kepentingan sebagian besar karyawan umumnya terbatas pada kepentingan memperoleh gaji guna memenuhi kebutuhannya. Namun kepentingan karyawan tidak hanya berhenti disini, karena masih ada kepentingan-kepentingan lain diluar gaji yang diharapakan dapat diperoleh dalam organisasi, seperti adanya keserasian kerja antara pimpinan organisasi dan karyawan, kesempatan mengembangkan diri, sampai pada adanya jaminan hari tua (pensiun) (Tayibnapis, 1995). Perlakuan perusahaan terhadap karyawannya dapat dibagi dua : - Perlakuan terhadap staff atau karyawan tetap, dan - Perlakuan terhadap karyawan yang berstatus harian atau bulanan (Tayibnapis, 1995). Staff perusahaan dianggap sebagai bagian dari manajemen sehingga mendapat perlakuan berbeda dengan tenaga harian atau bulanan. Pada tenaga staff perusahaan memberikan jaminan kesejahteraan yang memadai dalam arti memperhatikan pengembangan kariernya, gaji yang berkelayakan, sarana perumahan, transportasi dan sebagainya. Pada tenaga staff perusahaan mengharapkan adanya loyalitas sehingga terhindar dari adanya pergantian personalia yang dapat mengganggu jalannya perusahaan (Tayibnapis, 1995). Sebaliknya pada tenaga kerja harian perusahaan lebih bersikap lugas, karena disamping jenis keahlian tenaga ini terdapat banyak dipasaran kerja, juga
syarat-syarat kecakapannya rendah. Untuk itu, perusahaan-perusahaan yang berskala besar sering memperhitungkan secara statistik jumlah tenaga harian yang berhenti atau pindah pekerjaan /tahun agar perusahaan dapat merencanakan rekrutment tenaga sehingga kegiatan perusahaan tidak terganggu (Tayibnapis, 1995). Faktor manusia tetap merupakan kunci penentu bagi keberhasilan program atau upaya peningkatan produktivitas produksi. Pepatah menyatakan The man behind the gun, yang secara implisit menyatakan bahwa sebaik-baiknya suatu peralatan tergantung kepada manusia yang mengoperasikannya. Walaupun peralatan tersebut sudah sangat baik, jika tidak dioperasikan dengan baik oleh faktor manusia, maka hasilnya tetap tidak akan memuaskan. Oleh karenanya pengukuran kinerja tenaga kerja merupakan upaya penting dalam menilai efisiensi pelaksanaan suatu program yang dicanangkan oleh perusahaan.hal yang diuraikan di atas juga berlaku bagi perkebunan kelapa sawit. Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu, biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya (Sastrohadiwiryo, 2002). Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen penilai yang hierarkinya langsung diatas tenaga kerja yang bersangkutan, atau
manajemen yang ditunjuk untuk itu. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan pengembangan perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2002). Selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai : a. Sumber data untuk perancanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan; b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan; c. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja; d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan; e. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya (Sastrohadiwiryo, 2002). Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan (Sastrohadiwiryo, 2002).
Kinerja karyawan ditentukan dari bagaimana sikap karyawan dalam memanajemen dirinya sendiri saat melakukan pekerjaannya demi mencapai tujuan perusahaan. Fungsi manajemen tersebut meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan serta evaluasi (Iskandarini, 2006) Perencanaan adalah proses penetapan tujuan serta tindakan untuk mencapainya. Hal ini meliputi pembuatan program, strategi serta kebijakankebijakan dalam mencapai tujuan tersebut (Iskandarini, 2006). Organisasi adalah proses pengaturan serta pengalokasian tugas-tugas, mencakup pembagian kerja serta perancangan unit (Iskandarini, 2006). Dalam hal ini yang ingin dilihat adalah sejauhmana para karyawan memahami serta mengenal keberadaan hirarki dalam perusahaan. Evaluasi adalah tindakan menentukan standar kerja, serta membandingkan antara hasil serta standard kerja, sehingga dapat diketahui bagaimana pencapaian yang diperoleh, apakah tujuan tercapai atau tidak (Iskandarini, 2006). Para tenaga kerja operasional (tenaga kerja biasa) yang biasa melakukan penilaian kinerja mereka adalah manajemen tingkat bawah. Termasuk pada tingkatan ini, antara lain kepala mandor, mandor, para penyelia, kepala kelompok kerja, dan sejenisnya (Sastrohadiwiryo, 2002). Penilaian kinerja terhadap karyawan tetap harian di perusahaan perkebunan sebagai tenaga operasional di kebun dilakukan oleh para asisten afdelling.
Dalam penelitian ini, teknik penilaian kinerja dilakukan dengan memberikan bobot bagi unsur-unsur yang akan diberikan penilaian, yakni unsurunsur sebagaimana telah disebutkan dan dijelaskan diatas. Tingkat keberhasilan usaha Perkebunan Kelapa Sawit banyak ditentukan oleh kemampuan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya, selain faktor-faktor lain seperti tingkat kesuburan tanah yang ada, iklim yang berjalan di saat itu, topografi kebun, bibit atau jenis tanaman yang ditanam, serta tindakan manajemen dalam mengantisipasi produksi yang diharapkan (Andhy, 2001). Upaya peningkatan produksi total perkebunan dapat dilakukan dengan cara menambahkan faktor tenaga kerja atau dengan cara meningkatkan produktivitas ataupun kinerja tenaga kerja yang telah tersedia (Maimun, 2004). Penambahan tenaga kerja merupakan cara yang paling mudah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas, akan tetapi apakah cara tersebut merupakan cara yang paling efisien? Karena dalam hal ini semakin banyak jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan berarti semakin banyak ongkos tenaga kerja yang dikeluarkan. Hal itu otomatis meningkatkan ongkos produksi perusahaan yang dalam jangka panjang dapat menurunkan daya saing perusahaan.upaya lain peningkatan produksi sawit dapat ditempuh dengan meningkatkan produktivitas karyawan. Cara ini merupakan cara yang lebih efisien dibandingkan dengan penambahan jumlah tenaga kerja perusahaan. Peningkatan produktivitas dan efisiensi hanya mungkin dilaksanakan apabila segenap karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, loyalitas dan dedikasi yang mantap kepada perusahaan (Anonimous, 2000).
Bagi perusahaan, penetapan gaji dan upah berkaitan langsung dengan biaya produksi sehingga perlu diperhitungkan secermat mungkin besarnya belanja gaji agar tidak merugi. Sebaliknya makna gaji bagi karyawan merupakan hasil dari jasa-jasanya yang telah disumbangkan pada organisasi, yang diperlukan bagi menunjang kehidupannya beserta keluarganya (Tayibnapis, 1995). Kelompok-kelompok biaya produksi kebun yang utama dalam perhitungan biaya produksi antara lain sebagai berikut : a. Biaya Tanaman Biaya tanaman yang umum dimasukkan adalah semua biaya di kebun yaitu pemeliharaan tanaman dan pemupukan, panen, angkutan ke pabrik, gaji staf dan pegawai administrasi, dan biaya umum di kebun (administrasi, kesejahteraan social). b. Biaya Pengolahan Biaya pengolahan adalah biaya pengolahan primer seperti PKS dari TBS menjadi minyak sawit (CPO) dan inti sawit (kernel) c. Biaya Penyusutan Biaya penyusutan di kebun terdiri dari penyusutan tanaman, pengolahan (pabrik) dan umum (bangunan, perumahan). Biaya penyusutan tanaman terjadi karena tanaman makin tua, dimana seluruh biaya TBM dilakukan penyusutan sampai umur tertentu atau sampai diremajakan (Simanjuntak, 2007). Biaya eksploitasi adalah biaya yang dikeluarkan dalam periode tanaman menghasilkan. Pembiayaan ini dimulai pada umur 2,5-3 tahun, yaitu jika sudah
dialihkan menjadi Tanaman Menghasilkan (TM). Biasanya biaya eksploitasi dibagi dalam beberapa kelompok karena biaya yang dibutuhkan berbeda meski jenis pekerjaannya sama. Biaya penggunaan tenaga kerja termasuk kepada biaya eksploitasi kebun (Lubis, 1994). Biaya Tenaga Kerja adalah upah dibagi dengan jumlah kesatuan hasil yang dicapai. Biaya tenaga kerja langsung dihitung untuk pekerjaan langsung mengenai suatu produk, sedangkan biaya tenaga kerja tidak langsung dihitung untuk pekerjaan tidak langsung mengenai suatu produk (Moekijat, 1992). 2.3 Kerangka Pemikiran Tenaga Kerja merupakan salah satu faktor produksi yang turut berperan dalam proses produksi, yang tentunya mempengaruhi proses produksi itu sendiri melalui produktivitas sumber daya manusia yang dihasilkannya, yang memberi pengaruh bagi faktor produksi lainnya secara keseluruhan. Penggunaan tenaga kerja dengan kualitas serta ketrampilan yang baik akan menghasilkan produksi yang baik pula, serta membawa keuntungan bagi perusahaan. Perusahaan perkebunan, yang secara khusus dalam hal ini bagian kebun, kelapa sawit PTPN IV Adolina memiliki banyak tenaga kerja yang dibedakan dalam beberapa golongan sebagaimana yang telah dijelaskan dalam pembahasan latar belakang sebelumnya, salah satunya adalah golongan Karyawan Tetap Harian (SKU) Tetap. Sebagai kompensasi atas segala pekerjaan yang telah dilakukan maka tenaga kerja yakni Karyawan Tetap Harian memperoleh imbalan berupa gaji
maupun upah. Pemberian gaji maupun upah oleh perusahaan berdasarkan Sistem Penggajian yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Keberadaan Sistem Penggajian turut mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Bagaimana kinerja karyawan dapat dilihat melalui produktivitas kerjanya di lapangan terhadap pencapaian target perusahaan. Pengukuran terhadap kinerja karyawan ini dipengaruhi oleh variablevariabel pengukuran manajemen diantaranya Perencanaan, Organisasi, Pelaksanaan, serta Evaluasi. Mengingat sample dalam penelitian ini adalah karyawan tetap harian yang merupakan karyawan operasional, maka variable pengukuran manajemen tersebut dinilai berdasarkan kegiatan operasional mereka di lapangan, yang berbeda antara karyawan pemanenan serta pemeliharaan. Perusahaan memiliki target pencapaian usaha yang diharapkan dapat diwujudkan melalui kinerja para karyawan melalui berbagai rangkaian kegiatan produksi. Melalui kinerja produktivitas Karyawan Tetap Harian maka dapat dilihat secara langsung bagaimana pengaruh sistem penggajian yang ada bagi para karyawan, apakah dapat mencapai target usaha ataupun tidak. Produksi berhubungan dengan hasil yang dicapai selama proses produksi, sedangkan biaya produksi merupakan pengorbanan biaya yang harus dikeluarkan selama proses produksi berlangsung dalam rangka mencapai hasil produksi yang diinginkan. Biaya produksi kebun sendiri terdiri dari berbagai komponen, antara lain secara garis besar terdiri dari komponen biaya tanaman, biaya pengolahan, biaya penyusutan. Biaya tanaman menyangkut semua biaya di kebun, yakni
pemeliharaan tanaman, pemupukan, panen, biaya angkut ke pabrik, serta juga gaji staf serta pegawai kebun lainnya.. Dengan penggunaan karyawan dalam proses produksi, maka akan ada pengeluaran biaya produksi atas penggajian karyawan tersebut. Dimana biaya penggajian karyawan di kebun, termasuk Karyawan Tetap Harian, digolongkan kepada biaya tanaman. Berdasarkan keterangan diatas, maka secara skematis kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut : PTP Nusantara IV
Kebun Kelapa Sawit Adolina TARGET Manajemen Kebun Faktor Produksi Tenaga Kerja (Karyawan Tetap Harian) Sistem Penggajian - Perencanaan, -Organisasi, - Pelaksanaan, dan - Evaluasi Kinerja/Produktivitas Produksi Biaya Produksi Keterangan : : Menyatakan hubungan : Menyatakan pengaruh 2.4 Hipotesis Penelitian Adapun hipotesis dari penelitian ini yang sesuai dengan landasan teori adalah sebagai berikut : 1) Kinerja karyawan harian tetap adalah baik terhadap keberadaan sistem penggajian yang ada.
2) Persentase biaya penggajian Karyawan Harian Tetap di kebun adalah besar dari biaya produksi perkebunan kelapa sawit.