1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongandorongan di dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. Peranan manusia merupakan salah satu modal dasar dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia sangat penting di dalam menunjang 1
2 kemajuan perusahaan. Sumber daya yang lain dan kekayaan perusahaan tetap merupakan modal yang amat berharga (Siagian, 2004:4). Perusahaan hendaknya memperlakukan pegawai secara layak dan adil sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab. Setiap perusahaan ataupun organisasi di dalam pencapaian tujuan harus memperhatikan semangat kerja pegawai karena dengan semangat kerja yang tinggi maka segala aktivitas manajemen yaitu: merencanakan, menganalisis, mengarahkan serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam suatu organisasi dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat lebih cepat terselesaikan dan memperoleh hasil yang memuaskan (Nitisemito, 2006). Semangat kerja merupakan kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama (Handoko, 2007). Beberapa indikasi yang menunjukkan rendahnya semangat kerja pegawai adalah turun atau rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang tinggi, tingkat kerusakan barang yang diproduksi tinggi, kegelisahan terdapat dimanamana, tuntutan yang sering terjadi dan pemogokan (Nitisemito, 2006). Salah satu indikasi yang menunjukkan adanya permasalahan tentang semangat kerja adalah tingkat absensi yang tinggi. Permasalahan mengenai rendahnya semangat kerja pegawai terjadi karena kurangnya motivasi yang diberikan perusahaan kepada pegawai. Dari observasi yang telah dilakukan terlihat bahwa manajer perusahaan kurang memberikan perhatian kepada pegawai
3 dan kurangnya sosialisasi bagi pegawainya mengenai pentingnya pendidikan dan latihan dalam mendukung semangat kerja pegawai yang pada akhirnya berdampak pada karir dan imbalan yang diperoleh pegawai. Pemberian motivasi yang tinggi pada Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabuaten Lamongan sangat dibutuhkan dalam upaya peningkatan semangat kerja pegawai. Kualitas kerja merupakan suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangka perbaikan kualitas sumber daya manusia yang telah dikenal sejak dekade tujuh puluhan. Pada saat itu kualitas kerja diartikan secara sempit yaitu sebagai teknik manajemen yang mencakup gugus kendali mutu, perkayaan pekerjaaan, suatu pendekatan untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja, upaya manajemen untuk memelihara kebugaran mental para pegawai, hubungan industrial yang serasi, manajemen yang partisipatif dan salah satu bentuk intervensi dalam pengembangan organisasional (French et al, 1990 dalam Arifin, 2009). Dalam perkembangan selanjutnya kualitas kerja merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada khususnya dan sumber daya manusia khususnya. Ada empat dimensi di dalam kualitas kerja yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan kerja dan restrukturisasi kerja. Kualitas kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Luthans, 2008). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau pegawai terhadap organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa
4 kualitas kerja mempunyai dampak positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi (Gibson, 2008) Adanya kualitas kerja juga menumbuhkan keinginan para pegawai untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kerja dengan kinerja pegawai (Elmuti dan Kathawala, 2007) Disamping itu, perusahaan juga harus memberikan apresiasi dan penghargaan yang seimbang dan adil kepada pegawai. Salah satu bentuk apresiasi yang diberikan kepada pegawai adalah dengan pemberian kompensasi yang adil kepada pegawai. Pegawai akan merasakan keadilan dalam kompensasinya berdasarkan persepsi mereka akan balas jasa yang diterimanya dari perusahaan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan serta menjaga pegawai dengan baik, sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, pegawai akan sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari kurang adilnya perusahaan dalam memberikan kompensasi tentunya akan mengurangi semangat kerjan pegawainya, meningkatkan keluhankeluhan, penyebab mogok kerja, dan meningkatnya derajat ketidakhadiran dan turnover pegawai. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan dalam kompensasi juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan pegawai. Pemberian kompensasi harus dilakukan secara adil dan merata, karena pegawai cenderung untuk membandingkan besarnya kompensasi berdasarkan
5 input yang telah mereka berikan kepada perusahaan dan juga membandingkannya dengan jumlah kompensasi yang diterima pegawai lain dengan tingkat tugas dan jabatan yang sama serta membandingkannya dengan pegawai lain di perusahaan sejenis. Pemberian insentif kepada Anggota Satpol PP di Kabupaten Lamongan diberikan berdasarkan beban kerja anggota yang menyebabkan terjadinya perbedaan besaran insentif antara anggota satu dengan anggota yang lain dalam jabatan yang sama. Pengelolaan sistem insentif yang belum baik dapat mengakibatkan pegawai merasakan ada ketidakdilan dan tidak puas. Jika pegawai merasa bahwa imbalan yang diterima tidak sesuai dengan kontribusi mereka, hal ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan mereka tentang seberapa keras mereka akan bekerja. Puas atau tidak puasnya pegawai terhadap kompensasi yang diterima, dapat dinilai dengan persepsi pegawai terhadap keadilan kompensasi. Semakin positif persepsi pegawai akan kompensasi maka akan mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai, begitu pula sebaliknya bila pegawai memiliki persepsi negatif terhadap kompensasi maka akan mampu menurunkan kepuasan kerjanya. Sumber daya manusia adalah asset organisasi yang paling penting sehingga membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja. Oleh karena itu, factor tenaga kerja harus diolah sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh pegawai perusahaan. Dalam hal ini salah satunya adalah kepuasan kerja pegawai. Sebuah perusahaan hendaknya memperhatikan kepuasan kerja terhadap pegawainya, apabila suatu perusahaan tenaga kerjanya yang kurang terpuaskan dengan pekerjaanya maka semangat kerjanya cenderung menurun. Dengan
6 demikian jelas bahwa kepuasan kerja sangat mempengaruhi semangat kerja pegawai. Tinggi rendahnya kepuasan yang dirasakan seseorang pegawai semakin memacu semangat kerja seseorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang lebih baik. Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam tingkat kepuasan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja pegawainya baik berupa materil maupun inmaterial, hal ini akan meningkat kansemangat kerja pegawai. Peningkatan profitabilitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat profitabilitas perusahaan akan tinggi jika semangat kerja pegawai sebagai pelaksana pekerja tinggi dan sebaliknya tingkat profitabilitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja pegawai sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja pegawai tergantung dari dalam diri pegawai itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha usaha untuk memotivasi pegawainya sehingga dapat meningkatkan semangat kerja kerja pegawai. Upayayang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja pegawai dengan memberikan kesejahteraan yang memadai. Kepuasan dapat dipandang sebagai pernyataan positif hasil dari penilaian para pegawai terhadap apa yang telah dilakukan oleh organisasi kepada para pegawainya. Kepuasan kerja para pegawai dipercaya akan dapat menumbuhkan motivasi para pegawai untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional juga dapat dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seorang
7 pegawai atau individu memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, Pengaruh Kualitas Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja di Kabupaten Lamongan.penelitian ini diarahkan pada area penelitian dengan judul : 1.2. Rumusan Masalah Sesuai dengan konsep dan latar belakang masalah yang telah peneliti sampaikan, maka dalam penelitian ini permasalahannya dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah kualitas kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja di Kabupaten Lamongan? 2. Apakah kualitas kerja dan kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja di Kabupaten Lamongan? 3. Antara variabel kualitas kerja dan kompensasi, variabel manakah yang dianggap dominan pengaruhnya terhadap kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja di Kabupaten Lamongan? 1.3. Tujuan Penelitian adalah : Sesuai dengan rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan penelitian ini
8 1. Untuk menguji dan membuktikan pengaruh secara simultan variabel kualitas kerja dan kompensasi terhadap kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja di Kabupaten Lamongan. 2. Untuk menguji dan membuktikan pengaruh secara parsial variabel kualitas kerja dan kompensasi terhadap kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja di Kabupaten Lamongan. 3. Untuk menguji dan membuktikan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja di Kabupaten Lamongan. 1.4. Manfaat Penelitian Berdasarkan pada tujuan penelitian di atas, maka diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis kepada pihak-pihak terkait. Manfaat penelitian ini adalah untuk : 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan semangat kerja pegawai Anggota Satuan Polisi Pamong Praja di Kabupaten Lamongan untuk mencapai tujuan perusahaan yang maksimal. 2. Manfaat Praktis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan
9 dengan administrasi publik yang berkaitan dengan pengaruh kualitas kerja, kompensasi dan kepuasan kerja, variabel terhadap semangat kerja pegawai. b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.