HUBUNGAN ANTARA INSENTIF, MOTIVASI, SUPERVISI DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN SORONG-PAPUA BARAT Margareth Renyaan *, Wulan Kaunang **, Jimmy Posangi* *Pascasarjana Universitas Sam Ratulangi **Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi ABSTRAK Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin dan Winarsih, 2008). Baik buruknya kinerja seorang perawat dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kepuasaan kerja, motivasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi (Edy, 2008). Faktor lain yang berhubungan dengan kinerja, misalnya insentif yang didapatkan perawat dalam melakukan pekerjaannya yang sesuai kompetensi, serta supervisi (Natasari dkk 2012; Mulyono dkk, 2013). Tujuan Untuk menganalisis hubungan antara insentif, motivasi, supervisi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Sorong Papua Barat. Jenis penelitian ini adalah penelitian survei analitik dengan pendekatan Cross Sectional, penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit umum kabupaten Sorong Papua Barat, yaitu pada ruangan Kakatua (Bedah), Ruangan Camar dan Ruangan Kasuari (Interna) pada bulan Februari sampai April 2016. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap Sorong Papua Barat, yang berjumlah 68 orang. Teknik pengambilan Sampel dalam penelitian ini adalah total populasi yang memenuhi kriteria inklusi. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa insentif, motivasi, dan supervisi secara bersama-sama berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Sorong Papua Barat. Kata Kunci : Insentif, Motivasi, Supervisi, dan Kinerja Perawat. ABSTRACT Performance nurse is a nurse in implementing activities as well as possible an authority, duty and responsibility to our goals and the realization of the main tasks of the profession goals and objectives of the organization unit. The performance of nurses actually working together with the achievement of the company. Nurses want to measure performance based on an objective standard is open and can be communicated. If the nurse noticed and appreciated to superior rewards, they will be more motivated to achieve at a higher level ( Faizin and Winarsih, 2008). Both the poor performance of a nurse can be affected by several factors such as job satisfaction, motivation, work environment and organizational culture ( Edy, 2008). Other factors associated with performance, such incentives are available nurses in an appropriate job competencies, and supervision ( Natasari et al, 2012; Mulyono et al, 2013 ). Objective To analyze the relationship between the incentive, motivation, supervision by the performance of nurses in the inpatient unit District General Hospital Sorong in West Papua. This type of research is analytic survey research with cross sectional study was conducted at the district general hospital Sorong in West Papua, which is in the room Cockatoos ( Surgery ), room seagull and the room Cassowary ( Interna ) from February to April 2016. The population in this study are all nurses who work in the inpatient unit District General Hospital Sorong West -Papua, totaling 68 people. The technique of taking samples in this study is total population met the inclusion criteria. From the research it can be concluded that the incentives, motivation, and supervision is jointly associated with the performance of nurses in the inpatient unit District General Hospital Sorong in West Papua Keywords: Incentives, Motivation, Supervision and Performance Nurse. 68
PENDAHULUAN Salah satu unsur yang berperan dalam percepatan pembangunan kesehatan adalah tenaga kesehatan yang bertugas di fasilitas pelayanan kesehatan di masyarakat. Peraturan Presiden Nomor 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan menyatakan bahwa tenaga kesehatan terdiri dari tenaga medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga gizi, tenaga keterapian fisik dan tenaga keteknisian medis. Tenaga kesehatan sebagai setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Hal ini, sesuai dengan Undang-Undang RI No. 36 th. 2003 tentang Kesehatan pada pasal 63 ayat (4) yang menyatakan: Pelaksanaan pengobatan atau perawatan berdasarkan ilmu kedokteran atau ilmu keperawatan hanya dapat dilakukan oleh tenaga kesehatan yang mempunyai keahlian dan kewenangan untuk itu, pelayanan keperawatan merupakan pelayanan profesional, sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai daya ungkit besar terhadap pembangunan bidang kesehatan. Sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatan no 1796/Menkes/SK/VIII/2011 Tentang Registrasi Tenaga Kesehatan, Kompetensi perawat dibuktikan dengan Surat Tanda Registrasi (STR) yang dikeluarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia untuk melindungi masyarakat dengan memastikan tingkat kompetensi profesional untuk menjamin kepedulian terhadap hak-hak pasien/klien. (Anonim, 2011; Anonim, 2013). Perawat memberikan pelayanan 24 jam kepada para pasien. Berdasarkan lamanya kontak dengan pasien, kinerja perawat sangat penting. Seorang dokter menghabiskan waktu sekitar 30 hingga 45 menit dalam sehari, meskipun untuk pasien dengan penyakit kritis, sedangkan perawat senantiasa hadir disisi pasien dan berinteraksi dengan seluruh tim pelayan kesehatan. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau orgaanisasi. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau kemampuan bekerja. Simamora (2001) menyatakan bahwa prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk 69
mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin dan Winarsih, 2008). Baik buruknya kinerja seorang perawat dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kepuasaan kerja, motivasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi (Edy, 2008). Faktor lain yang berhubungan dengan kinerja, misalnya insentif yang didapatkan perawat dalam melakukan pekerjaannya yang sesuai kompetensi, serta supervisi (Natasari dkk 2012; Mulyono dkk, 2013). Mudayana (2010) meneliti pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul. Ada pengaruh faktor motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul. Nainggolan (2010) yang meneliti pengaruh pelaksanaan supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan menemukan bahwa pelaksanaan supervisi oleh kepala ruangan memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana. Arymurti (2006) dalam penelitiannya menemukan bahwa pelaksanaan pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja Sumber Daya Manusia. Rumah Sakit sebagai fasilitas pelayanan kesehatan yang padat teknologi, modal, karya dan pakar memiliki ciri tersendiri. Fasilitas pelayanan kesehatan memiliki karakter: Intangibility (tidak berwujud), Inseparability, Variability, Perishability, Lack of ownership (tidak dapat dimiliki) (Wahyuni, 2013). Dengan ciri tersendiri seperti ini, rumah sakit sebagai pusat pelayanan kesehatan perlu lebih mengenal faktor yang menentukan kinerja karyawannya. Rumah Sakit Umum Daerah Sorong adalah rumah sakit milik pemerintah daerah Kabupaten sorong Papua Barat yang berstatus Badan Layanan Umum Daerah merupakan rumah sakit rujukan daerah berstatus kelas C. Rumah Sakit ini merupakan rumah sakit rujukan daerah dan sudah terakreditasi dengan lima (5) bidang Pelayanan dan memiliki jumlah perawat sebanyak 241, dokter spesialis 7 orang, dengan kriteria : dokter Spesialis Bedah 4 orang, Spesialis Anak 1 orang, Obgyn 2 Orang. Selain dari itu adalah dokter umum. RSUD Sorong memiliki Ruangan Rawat Jalan yang terdiri dari 9 poliklinik yang terdiri dari Mata, Anak, Bedah, Obgyn, Penyakit Dalam, Saraf, THT Kulit dan Kelamin serta Gigi, dimana rawat jalan ini masih dibawah bidang keperawatan yang berhubungan dengan perawat. (Anonim, 2014) Berdasarkan survei awal di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sorong, informasi dari perawat Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sorong menunjukkan bahwa insentif atau jasa pelayanan mereka tidak dibayarkan sesuai dengan beban kerja mereka, melainkan dibayarkan atas kebijakan direktur RSUD dan juga penerapan asuhan keperawatan di setiap ruangan belum berjalan dengan baik. Demikian juga supervisi jarang dilakukan oleh atasan untuk memantau hasil kerja dari perawat misalnya kelengkapan dokumen asuhan keperawatan. 70
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka pokok permasalahan yang dikaji dalam penelitian yaitu : bagaimanakah hubungan antara insentif, motivasi, supervisi dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sorong-Papua Barat? METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan jenis penelitian survey analitik dengan pendekatan cross sectional (potong lintang). Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit umum kabupaten Sorong Papua Barat, yaitu pada ruangan Kakatua (Bedah), Ruangan Camar dan Ruangan Kasuari (Interna) pada bulan Januari sampai April 2016. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sorong Papua Barat, yang berjumlah 68 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah total populasi yang memenuhi kriteria inklusi. Dengan Kriteria inklusi: Perawat tetap yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Sorong, dan Perawat yang telah bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Sorong lebih dari 2 (dua) tahun. Variabel Penelitian Independen (bebas) : Insentif, Motivasi, dan Supervisi, dan variabel Dependen (terikat) : Kinerja Perawat. Instrumen Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner yang telah dilakukan uji coba pada perawat dengan teknik pengujian validitas dan reliabilitas. Tahapan Penelitian: Persiapan, Pengambilan Data, dan Penyusunan Laporan penelitian. Pengumpulan data terdiri dari: Data Primer dan data sekunder. Analisa data dengan menggunakan analisis univariat, bivariat, dan multivariate. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Pembahasan 1. Hubungan Antara Insentif Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Berdasarkan hasil analisis uji Chi- Square didapatkan hasil dengan nilai p=0,048<0,05 yang menunjukkan terdapat hubungan yang bermakna antara insentif dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Pembahasan dilanjutkan dengan membandingkan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian-penelitian terdahulu yang relevan (mendukung/sama atau berbeda). 2. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Berdasarkan hasil analisis uji Chi- Square didapatkan hasil dengan nilai p=0,027<0,05 yang menunjukkan terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Pembahasan dilanjutkan dengan membandingkan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian-penelitian terdahulu yang relevan (mendukung/sama atau berbeda). 3. Hubungan Antara Supervisi Dengan 71
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Berdasarkan hasil analisis uji Chi- Square didapatkan hasil dengan nilai p=0,031<0,05 yang menunjukkan terdapat hubungan yang bermakna antara supervisi dengan kinerja perawat. Pembahasan dilanjutkan dengan membandingkan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian penelitian terdahulu yang relevan (mendukung/sama atau berbeda). KESIMPULAN 1. Terdapat hubungan yang bermakna/signifikan antara insentif dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Sorong - Papua Barat. 2. Terdapat hubungan yang bermakna/signifikan antara motivasi dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sorong -Papua Barat. 3. Terdapat hubungan yang bermakna/signifikan antara supervisi dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sorong -Papua Barat. 4. Insentif, motivasi, dan supervisi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sorong -Papua Barat, dimana motivasi berpengaruh dominan. DAFTAR PUSTAKA Abdilah, R. H. 2011. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat Provinsi Jawa Tengah). Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro. Anonimous. 2003. Undang-Undang RI No. 36 th. 2003 tentang Kesehatan Barkway, P. 2013. Psychology For Health Professional 2 nd ed. China, Elsevier. Hal. 156-81. Cahyani, P.N. dan I.K. Ardana. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Gaya Kepemimpinan Dan Insentif Financial Terhadap Kinerja Pegawai Non Medis Pada Rumah Sakit Bali Med Denpasar. E-Jurnal Manajemen UniversitasUdayana, 2(4);423-35. Casmiati, A. F., dan A.T. Haryono. 2015. Pengaruh Job Demand Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Dengan Burnout Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan Rumah Sakit Banyumanik Semarang. Journal of Management, 1(1);1-12. Dahlan, M.Y., L., Mananeke, dan L.O.H. Dotulong. 2014. Pelaksanaan Program Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Serta Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan UD. Sinar Sakti Malalayang. Jurnal Emba 2(2); 1429-39. Hapsaridian, S dan M.M. Minarsih. 2015. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, 72
Kompetensi Dan Kinerja Terhadap Pertimbangan Dalam Pengangkatan Jabatan Structural Pada Kantor Dinas Perkebunan Provinsi Jawatengah. Journal Of Management, 1(1);1-6. Pearce, P., B. Phillips, M. Dawson and S.G. Leggat. 2013. Content Of Clinical Supervision Sessions For Nurses And Allied Health Professionals: A Systematic Review. Clinical Governance: An International Journal, 18(2), 139-154. Prawirosentono, S. dan D. Primasari. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia, Kinerja & Motivasi Karyawan (Edisi 3) Robbins, S. P. and T.A. Judge. 2013. Organizational Behavior 15 th ed. United States of America, Pearson Education, hal 239-270 Siregar, M. 2008. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008. Tesis. Universitas Sumatera Utara : Medan Suprajitno. 2004. Asuhan Keperawatan Keluarga, Aplikasi Dalam Praktek. Cetakan I. Jakarta : EGC 73
74