BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Menurut Griffin (2003:414) semakin pentingnya sumber daya manusia berakar dari meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas dan kesadaran mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang lemah. Melihat pentingnya sumber daya manusia, ada banyak karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh atau berperilaku baik (etis) dalam suatu perusahaan, tetapi ada juga yang bekerja di luar kontrol sehingga dapat membawa karyawan kearah perilaku yang tidak baik atau perilaku tidak etis. Setiap perusahaan baik swasta maupun instansi pemeritahan umumnya menerapkan etika yang harus dipatuhi oleh para karyawannya. Etika itu sendiri adalah kesepakatan bersama dan pedoman untuk diterapkan dan dipatuhi semua anggota perusahaan/organisasi tentang apa yang dinilai baik dan buruk dalam pelaksanaan dan pelayanan profesi. Profesi yang dimaksud dalam penelitian ini mencakup karyawan, manajer, maupun pimpinan perusahaan. Namun, tidak jarang dalam suatu perusahaan ada oknum yang tidak melaksanakan etika yang ditetapkan oleh perusahaan dengan berbagai alasan. Perilaku seperti ini disebut 14
perilaku tidak etis. Perilaku tidak etis adalah gejala-gejala dari timbulnya kecurangan (fraud) dalam perusahaan. Perilaku tidak etis saat ini telah menjadi banyak perhatian media dan salah satu isu yang menonjol baik pada perusahaan swasta maupun instansi pemerintahan. Disamping itu, menurut Griffin (2006:58) perilaku tidak etis merupakan perilaku yang tidak sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum. Perilaku tidak etis muncul karena karyawan merasa tidak puas dan kecewa dengan hasil yang di dapat dari perusahaan. Perilaku tidak etis telah berkembang dengan pesat di berbagai negara termasuk di Indonesia. Tidak hanya sektor swasta, perilaku tidak etis saat ini juga telah berkembang di berbagai organisasi publik dan lembaga-lembaga pemerintahan di Indonesia. Hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya kasuskasus korupsi yang terjadi belakang ini. Berbicara tentang kondisi pegawai negeri sipil di daerah, akan berhadapan dengan kondisi yang berkisar pada diskursus rendahnya tingkat profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum memadai, merebaknya praktek-praktek spoil system dalam penempatan pegawai. Semua itu akan bermuara pada rendahnya etos kerja pegawai. Menguatkan sinyalemen tersebut, dikatakan oleh Widhyharto (2004:113) bahwa ada sejumlah permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi di Indonesia berkenaan dengan sumberdaya manusia pegawai negeri sipil. Permasalahan tersebut antara lain, besarnya jumlah pegawai negeri sipil, rendahnya kualitas dan ketidak sesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karir yang dapat ditempuh. 15
Mengingat posisi Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu tulang punggung penyelenggara Negara yang sering mendapat sorotan negatif akibat kemerosostan mental dan moral yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas pelayanan kepada masyarakat sehinggga kinerja birokrasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) mendapatkan beberapa warning yang di antaranya adalah birokrasi yang tidak bertanggung jawab, birokrasi yang cacat dan lemah, birokrasi disfungsional yang berada di bawah standar, birokrasi yang kinerja tidak efektif, birokrasi yang terbelakang dan ketinggalan, birokrasi arogan dan salah urus, birokrasi yang tidak etis; Tindak perlakuan tidak etis pada Pegawai Negri Sipil (PNS) dapat dilihat juga dari banyaknya terungkap praktek Kolusi Korupsi Nepotisme (KKN) di Pegawai Negeri Sipi (PNS), ini adalah bagian fakta yang tidak dapat dipungkiri, yang pada akhirnya berdampak semakin menurunnya kepercayaan masyarakat terhadap PNS. Dapat dilihat juga dari sistem perekrutan Calon Pegawai Negri Sipil (CPNS). Seperti yang diketahui semenjak tahun 2014 pemerintah pusat berwenang penuh terhadap penerimaan pegawai negeri. Tidak seperti tahun sebelumnya, pemerintah daerah menjadi penyelenggara ujian masuk penerimaan pegawai negri. Perubahan penyelenggaraan ujian ini dilakukan untuk mengurangi tindak manipulasi ataupun kecurangan yang dilakukan pemerintah daerah dalam penerimaan CPNS. Pasalnya, di daerah sering ditemukan penyimpangan dalam setiap pengadaan CPNS. Setiap tahunnya selalu ada laporan kecurangan CPNS 16
Entah itu kecurangan saat tes CPNS berlangsung maupun saat pengumuman. Tujuannya satu, memanfaatkan situasi untuk mendapatkan keuntungan pribadi. Selain melakukan perlakuan tidak etis dalam perekrutan PNS pemerintah daerah juga sering melakukan kecurangan dalam hal promosi atau peningkatan jabatan. Kebanyakan promosi yang dilakukan pada PNS Kab. Karo jarang sekali dilihat berdasarkan kompetensi seseorang. Dimana dalam promosi dilakukan berdasarkan seberapa dekat hubungan atasan dan bawahan tanpa didasari oleh kompetensi atau sering disebut dengan nepotisme. Perilaku tidak etis timbul dalam suatu instansi pemerintah disebabkan oleh lemahnya pengendalian internal yang dapat membuka keleluasaan Pegawai Negeri Sipil untuk melakukan tindakaan yang dapat merugikan pemerintah ataupun masarakat. Kecurangan merupakan sebagai suatu fenomena pengendalian internal yang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Fauwzi (2011) tindakan kecurangan dapat dipengaruhi oleh tidak adanya sistem pengendalian internal dan monitoring oleh atasan. Untuk mendapatkan hasil monitoring yang baik, diperlukan pengendalian internal perusahaan yang efektif (Wilopo, 2006). Ketidakefektifan pengendalian internal juga merupakan faktor yang memengaruhi adanya perlakuan tidak etis dan kecurangan. Pengendalian internal memegang peranan penting dalam organisasi untuk meminimalisir terjadinya kecurangan (Fauwzi, 2011). Pengendalian internal yang efektif akan menutup peluang terjadinya perilaku yang tidak etis serta kecenderungan untuk berlaku curang. 17
Pengendalian internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas pelaporan keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku (Arens, 2006:412). Selain pengendalian internal faktor yang dapat mempengaruhi perilaku tidak etis adalah budaya organisasi. Terdapat beberapa fenomena keterbatasan pimpinan organisasi melalui manajemen dalam mengawasi dan mengendalikan menjadi salah satu penyebab terjadinya penyelewengan dan kecurangan pegawai, seperti pada kasus PNS di Indonesia (http: //medialacak.blogspot.com, 29 Juli 2014 Upah Lembur fiktif PNS rugikan negara), dimana kebijakan pimpinan pada akhirnya mendorong terjadinya kecurangan yang menyuburkan praktik lembur fiktif yang dilakukan oleh para pegawai negeri sipil melalui permainan absensi kehadiran. Pegawai sebetulnya tidak lembur, namun di absensi selalu dibuat ada kelebihan jam kerja (overtime), sehingga pegawai atau pejabat mendapatkan gaji dan upah yang tidak sesuai dengan semestinya. Selain pengendalian internal perilaku etis Pegwai Negeri Sipil juga diengaruhi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi menunjuk pada nilai-nilai, kepercayaan dan prinsip-prinsip mendasar suatu sistem manajemen organisasi, yang berupa praktek-praktek manajemen dan perilaku organisasi. Pada dasarnya budaya organisasi itu bisa mempengaruhi perilaku etis dari adanya beberapa 18
faktor dimana faktor tersebut dapat mempengaruhi budaya organisasi terhadap perilaku etis seseorang. Berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi. Faktor pertama yang mempengaruhi budaya organisasi terhadap perilaku etis seseorang adalah faktor individu sedangkan faktor kedua adalah faktor sosial. Faktor individu ini sangat mempengaruhi pada dasar pembentukan perilaku etis seseorang dimana tingkat pengetahuan, nilai-nilai moral yang tertanam pada diri, sikap dan perilaku dari pribadi seseorang yang akan membentuk suatu cara hidup yang berkembang dalam kegiatan berkelompok yang akan terbentuk nantinya dalam suatu organisasi. Jadi faktor individu adalah bagian dasar yang sangat berpengaruh dalam pembentukkan perilaku etis seseorang. Faktor sosial ini juga membuat pembentukan pada perilaku etis seseorang dimana budaya organisasi muncul dari adanya perkumpulan sosial yang membentuk norma budaya, keputusan, tindakan dan perilaku rekan kerja, serta nilai moral dan sikap kelompok yang saling berinteraksi. Jadi faktor sosial merupakan juga bagian dasar setelah faktor individu yang berpengaruh dalam pembentukan perilaku etis seseorang dari budaya organisasi yang sudah ada sejak dahulu. Berbagai masalah Budaya Organisasi Pemerintah sebagaimana dijelaskan dalam Pedoman Pengembangan Aparatur Negara yang diterbitkan oleh Kementerian PAN-RI (2002), dapat diidentifikasikan, antara lain sebagai berikut komunitas dan kosistensi terhadap visi dan misi organisasi masih rendah; 19
Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan; Terjadi arogansi pejabat dan penyalahgunaan kekuasaan; Pelaksanaan wewenang dan tanggungjawab aparatur saat ini belum belum seimbang; Banyak aparatur yang integritas, loyalitas dan profesionalnya rendah; Tidak ada sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai melanggar aturan; Sistem seleksi (rekruitmen) yang masih kurang transparan. Maka bisa diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi bisa mempengaruhi perilaku etis itu melalui faktor individu dan faktor sosial dimana dari kedua faktor tersebut sangat berperan penting dalam pembentukan sikap perilaku seseorang dalam berorganisasi sehingga dapat dijadikan budaya organisasi. Selain pengendalian internal dan budaya organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam sebuah perusahaan swasta maupun instansi pemerintahan adalah pemberian kompensasi yang sesuai berdasarkan kinerja. Kompensasi adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasi kepada karyawan atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah dikontribusikannya kepada organisasi. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan intemal dan ekstemal konsistensi. 20
Subtansi kompensasi PNS yang adil dan layak ditujukan agar melalui gaji yang diterimanya PNS mampu memenuhi kebutuhan hidup kelurganya sehingga PNS yang besangkutan dapat memusatkan perhatian, pikiran dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Pengaturan kompensasi PNS yang adil dimaksudkan untuk menegah kesenjangan kesejahteraan baik antar PNS maupun antara PNS dengan pegawai perusahaan swasta. Selanjutnya kompensasi PNS yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat mendorong produktivitas serta kreativitas PNS. Mencermati sistem kompensasi PNS sebagaimana yang diamanatkan oleh UU No 43 Tahun 2005, pada dasarnya prinsip yang dianut berdasarkan undangundang tersebut sebagai berikut : 1. Kompenasasi yang diterima oleh PNS dapat memenuhi kebutuhan hidup PNS dan keluarganya secara layak 2. Penggajian PNS yang adil, baik secara internal maupun eksternal sesuai dengan beban kerja dan tanggungjawabnya 3. Penggajian PNS yang dapat memacu produktivitas dan kreativitas kerja PNS. Ketiga prinsip tersebut apabila dibandingkan dengan kondisi faktual dilapangan hingga saat ini belum sepenuhnya dilaksanakan atau dipenuhi. Mengacu pada prinsip yang pertama, yakni gaji PNS memenuhi kebutuhan hidup dan keluarganya. Pemenuhan kebutuhan hidup yang dimaksud adalah kebutuhan hidup PNS dan keluarganya secara layak yang memenuhi standar kebutuhan hidup layak (KHL). Dalam kenyataannya dilapangan, prinsip tersebut masih 21
belum dapat dijalankan, dimana dari berbagai hasil studi dan penelitan yang dilakukan terkait dengan hal tersebut menunjukkan bahwa jumlah gaji yang diterima oleh PNS masih belum memenuhi kebutuhan hidu layak PNS dan keluarganya. Kondisi tersebut oleh berbagai pihak dinyatakan sebagai salah satu pemicu PNS melakukan hal yang tidak etis yaitu korupsi. Selanjutnya, dari sisi keadilan, desain struktur kompensasi PNS belum memenuhi prinsip-prinsip keadilan baik internal (bersifat horizontal dan vertikal) maupun eksternal. Faktanya memperlihatkan bahwa gaji yang diterima oleh PNS tidak dkaitkan dengan kinerja atau prestasi kerja PNS. Ketidakadilan internal dalam pemberian kompensasi bersifat horizontal masih saja terjadi, sebab hingga kini pemberian kompensasi PNS masih saja didasarkan pada pangkat bukan berdasarkan jabatan atau pekerjaan. Ketidakadilan internal kompensasi PNS yang bersifa vertikal dapat dilihat dari rasio antara gaji pokok terendah atau tertinggi yang sangat kecil yakni 1 berbanding 3,37. Sehingga kurangnya motivasi PNS untuk bekerja dan berprestasi. Sebab perbedaan antara gaji untuk PNS gologan I, II, III, dan IV relatif sedikit dimana kenaikan pangkat satu tingkat ketingkat berikutnya tidak berpengaruh signifikan terhadap kenaikan gaji pokok PNS. demikian juga dengan kenaikan gaji berkala yang juga tidak menggunakan suatu formulas yang jelas, dimana kenaikan gaji berkala setiap 2 tahun sebesar 2,25% dan kenaikan gaji akibat kenaikan pangkat sebesar 4,23% belum dapat memacu tingkat produktivitas PNS. 22
PNS yang berperilaku etis adalah PNS yang sejalan dengan tuntutan tugas pokok seorang PNS sebagaimana tercantum dalam UU No 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok Kepegawaian, khususnya pasal 3 bahwa tugas pokok seorang PNS: " Memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata, menyelenggarakan tugas Negara, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan menyelenggarakan tugas pembangunan". Beberapa indikator yang mempengaruhi perilaku etis PNS adalah kesetiaan terhadap organisasi, menghargai hubungan, kehadiran, kedisplinan (Robbins dan Judge 2008:152). Fenomena yang peneliti temukan pada pra survey yang dapat menyebabkan PNS melalukan perilaku yang tidak etis adalah masih banyaknya PNS yang tidak mengutamakan kepentingan instansi dalam bekerja. Selain itu adanya PNS yang menyalahgunakan wewenangnya dalam instansi, kurang taatnya PNS terhadap peraturan yang berlaku dalam instansi karena tidak adanya sanksi yang tegas. Selain itu, peneliti menemukan fenomena lain yang dapat mepengaruhi perilaku etis PNS yaitu berdasarkan pegendalian internal yang terdapat dalam instansi. Dalam pengendalian internal terdapat juga beberapa indikator yang mempengaruhi perilaku etis karyawan diantaranya adalah penegakan integrittas dan nilai etika dalam instansi dimana dalam penerapannya belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Indikator lainnya yaitu pemisahan funngsi dalam instansi belum dilakukan berdasarkan latar belakang pendidikan dan tidak terdapat uraian secara jelas mengenai tugas dan fungsi PNS dalam instansi. Tidak 23
terdapatnya pemantauan secara kontiniu oleh pihak instansi sehingga sering terjadinya kecurangan-kecurangan dalam nstansi (PP No. 60 Tahun 2008). Fenomena lainnya yang dapat peneliti temukan dalam budaya organisasi adalah kurang pahamnya PNS terhadap visi dan misi dari instansi, adanya batasan hubungan iteraksi sosial antara pimpinan dengan bawahan dimana pimpinan kurang mempedulikan PNS yang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya, ketika bekerja sebagian besar PNS sering sekali menggunakan bahasa daerah sehingga ada beberapa PNS yang tidak mengerti dan merasa tersinggung sehingga kurangnya terjalin kerjasama kelompok dalam instansi. Dalam kompensasi fenomena yang peneliti temukan adalah mengenai gaji pokok dimana PNS merasa kurang puas atas gaji yang diterimanya karena menurut PNS gaji pokok yang mereka terima belum adil dan layak karena belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka, tunjangan-tunjangan yang diterima oleh PNS pun belum cukup puas karena tunjangan yang mereka terima hanya beberapa persen dari jumlah gaji pokok yang diterima oleh PNS. selain itu, fasilitas dalam instansi juga belum memadai sehingga PNS dalam instansi ini sering merasa kurang nyaman dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawwabnya, dan pimpinan yang jarang memberikan pujian ataupun pengakuan terhadap kinerja PNS yangcukup meuaskan Adanya fenomena yang telah dipaparkan diatas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang pentingnya Pengendalian Internal, budaya organisasi, Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam setiap kegiatan 24
perusahaan, maka mendorong peneliti untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Pengendalian Internal, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Pegawai Negeri Sipil pada Badan kepegawaian Daerah Kab.Karo 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu, Apakah pengendalian Internal, Budaya Organisasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap Perilaku Etis Pegawai Negeri Sipil pada Badan kepegawaian Daerah Kab.Karo. 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, penelitan ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris (nyata) tentang : 1. Untuk mengetahui dan mengalisis pengaruh pengendalian internal terhadap Perilaku Etis Pegawai Negeri Sipil pada Badan kepegawaian Daerah Kab.Karo. 2. Untuk mengetahui dan mengalisis pengaruh budaya organisasi terhadap Perilaku Etis Pegawai Negeri Sipil pada Badan kepegawaian Daerah Kab.Karo. 3. Untuk mengetahui dan mengalisis pengaruh kompensasi terhadap Perilaku Etis Pegawai Negeri Sipil pada Badan kepegawaian Daerah Kab.Karo. 25
1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memeberikan manfaat bagi semua pihak, diantaranya : 1. Bagi Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Daerah Kab. Karo. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan sumbangan pemikiran bagi pemerintah daerah khususnya pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kab. Karo terkait faktor-faktor yang mempengaruhi adanya perlaku etis berdasarkan persepsi dari aparatur pemerintahan sehingga dapat mengambil langkah-langkah yang tepat dalam rangka pencegahan maupun penanggulangan masalah perlakuan tidak etis dan kecurangan di pemerintahan. 2. Bagi peneliti lainnya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi maupun bahan kajian dalam penelitian sejenis, tentang faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku etis dan dalam perusahaan swasta maupun instansi pemeritahaan. 3. Bagi penulis. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan sebagai acuan untuk dapat mengetahui pengaruh pengendalian internal, budaya organisasi, kompensasi terhadap perilaku etis Pegawai Negeri Sipipl (PNS) pada bagian Badan Kepegawaian Dearah (BKD) Kab. Karo. 26