FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN MANADO Oleh : RAHMAT DOMU Widyaiswara Muda Kementerian Agama RI Abstrak: Setiap institusi selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas sumber dayanya. Balai Diklat Keagamaan Manado secara berkesinambungan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya yang nantinya akan memberikan dampak terhadap pengembangan karir pegawai.metodologi penelitian yang digunakan yaitu metode survei dengan pengumpulan data melalui kuesioner menurut Skala Likert. Responden sebanyak 50 orang pegawai ditentukan secara simple random sampling. Analisis data digunakan statistik deskriptif berupa distribusi frekwensi dan perhitungan regresi linear ganda, korelasi ganda dan korelasi sederhana koefisien korelasi product moment dari Pearson pada taraf signifikansi 1%.Hasil penelitian yang ditemukan yaitu : (1) Kemampuan kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan, dan diterima pada taraf signifikansi 1%; (2) Pendidikan berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf signifikansi 1%; (3) Profesionalisme berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf signifikansi 1%; (4) Kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karir pegawai, dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf signifikansi 1%. Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir pegawai pada masih dalam taraf cukup, dengan perhatian khusus diberikan pada pendidikan. Kata kunci: Kemampuan Kerja, Pendidikan, Profesionalisme dan Pengembangan Karir Pegawai 1
PENDAHULUAN sebagai unsur pelaksana Badan Penelitian dan Pengembangan Agama dan Diklat Keagamaan yang berada dibawah Kementerian Agama tetap eksis dalam menjalankan tugasnya didaerah yang wilayahnya mencakup Proponsi Sulawesi Utara, Propinsi Gorontalo dan Propinsi Maluku Utara. sebagai salah satu Balai Diklat Keagamaan yang keseluruhan berjumlah 13 (tiga belas) di seluruh Indonesia, melakukan pendidikan dan pelatihan di jajaran aparatur keagamaan untuk menciptakan sumber daya aparat yang berdayaguna dan berhasilguna. Sangatlah urgen bilamana sebagai lembaga penyelenggara diklat kurang memiliki pegawai yang berpotensial, padahal sebagai lembaga yang bertanggung jawab di bidang pendidikan dan pelatihan aparatur dituntut adanya kemampuan kerja pegawai yang optimal untuk pencapaian tujuan lembaga sesuai dengan tugas dan fungsi yang di emban. Kenyataan di lapangan sering menemui kendala/hambatan dalam melaksanakan fungsinya sebagai aparatur yang menangani bidang pendidikan dan pelatihan keagamaan. kenyataanya menunjukkan pembinaan karir pegawai negeri masih belum berlangsung sebagaimana mestinya. Penggunaan sistem kawan telah mengurangi sistem seleksi yang seharusnya diterapkan. Sisi lain dari aspek kepegawaian yaitu pembinaan karir yang sangat terbaetas dan pola karir yang sangat terbatas dan pola karir yang tidak jelas. Hal ini nampak pada saat setelah diberlakukannya peraturan eselonering jabatan-jabatan struktural, pembinaan karir jabatan-jabatan struktural dilingkungan pemerintahan mengalami hambatan yang serius karena penentuan eselonering yang rendah. Dari sudut psikologi banyak hal yang menyebabkan rendahnya kinerja pemerintah, seperti komitmen pegawai dalam melakukan pekerjaan, sistem penilaian pegawai, komitmen pegawai dalam melakukan pekerjaan, sistem penilaian pegawai, masih jauh perilaku pegawai dalam bekerja serta rendahnya motivasi pegawai. Namun keinginan pegawai yang memiliki integritas yang tinggi masih jauh dari apa yang diharapkan. Disana sini masih melihat banyaknya pegawai yang tidak disiplin dengan jam kerja, 2
adanya pegawai yang tidak memahami akan tugas dan fungsi dalam organisasi dimana dia bekerja, serta adanya pegawai yang suka memilih-milih jenis pekerjaan. Selain itu pula faktor profesionalisme pegawai yang masih kurang menunjang pelaksanaan pekerjaan, juga menurunkan semangat etos kerja, datang terlambat dan pulang lebih awal dari jam yang ditentukan, penempatan pegawai yang belum sesuai dengan latar belakang disiplin ilmu yang dimiliki melainkan lebih didasarkan pada faktor kedekatan dengan pembuat dan pengambil keputusan.kondisi ini berpengaruh terhadap kinerja. Disamping itupulah kurangnya perhatian dari pimpinan kepada bawahannya terkadang mengurangi semangat kerja pegawai, serta kebanyakan pimpinan lebih sibuk dengan bawahan urusan keluar ketimbang memperhatikan tugas bawahanya didalam organisasi yang dipimpinnya. Observasi sementara di menunjukkan bahwa sistem penilaian pekerjaan pegawai negeri sipil yang cenderung didominasi perasaan manusiawi dari pada nilai secara objektif sesuai dengan ketentuan yang berlaku, serta sistem pemberian insentif bagi pegawai yang berprestasi dan disinsentif bagi pegawai yang tidak berprestasi.semua prilaku-perilaku yang negative tersebut berpengaruh terhadap kinerja pemerintah, sehingga perlu mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh untuk diperbaiki demi kemajuan bangsa indonesia pada umumnya, dan daerah pada khususnya. Persyaratan pangkat kelihatannya masih cukup dominan dalam mengangkat seseorang pegawai dalam jabatan struktural dan fungesional.atas dasar kondisi dan fenomena tersebut penulis tertarik mengkaji secara ilmiah melalui penelitian tentang Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai pada. 3
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas sehingga rumusan masalahnya adalah sebagai berikut : 1. Sejauhmana pengaruh kemampuan kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado? 2. Sejauhmana pengaruh pendidikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado? 3. Sejauhmana pengaruh profesionalisme terhadap pengembangan karir pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado? 4. Sejauhmana pengaruh kemampuan kerja, pendidikan dan profesionalisme secara bersama-sama terhadap pengembangan ka.rir pegawai pada? Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas sehingga tujuan penelitiannya adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan kerja terhadap pengembangan karir kepada 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan terhadap pengembangan karir pegawai pada 3. Untuk Sejauhmana pengaruh profesionalisme terhadap pengembangan karir pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado 4. Untuk mengetahui dan menganalis pengaruh kemampuan kerja, pendidikan dan profesionalisme secara bersama-sama terhadap pengembangan karir pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado Manfaat penelitiannya adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan informasi bagi peneliti lainnya yang berminat meneliti tentang kinerja organisasi pada dari faktor-faktor yang sudah di teliti maupun yang belum di teliti; 2. Sebagai sumbangan pikiran untuk pengembangan disiplin ilmu sumberdaya manusia, khususnya kepada pembaca yang berminat; 4
Untuk memberikan informasi kepada para penentu kebijakan dalam merumuskan langkah-langkah perbaikan terhadap faktor-faktor yang di teliti guna peningkatan efisiensi pelaksanaan tugas dan fungsi Balai Diklat Keagamaan; PEMBAHASAN Berdasarkan data yang telah diperoleh melalui hasil wawancara dan survei angket, sesuai permasalahan penelitian maka hasil penelitian dapat dideskripsikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi, sebagai berikut : Tabel-5 Frekuensi Pendapat Responden tentang Kemampun Kerja No Kemampun Kerja Frekuensi Persentase (%) 1. Rendah 11 22 2. 3. Sedang Tinggi 22 17 44 34 50 100 Di lihat dari Tabel-5 maka dapat menjelaskan bahwa dari 50 rseponden, ternayata yang menjawab kemampuan kerja pada kategori rendah sebesar 22% dalam kategori rendah 22% dalam kategori sedang sebesar 44% sedang dalam kategor tinggi sebesar 34%. Data distribusi frekuensi tersebut, menunjukkan bahwa pegawai pada cukup memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab, juga kemampuan berupa kecakapan teknis dalam melaksanakan bidang-bidang tugas yang dipercayakan cukup dimiliki pegawai, dan pegawai cukup mempunyai kemampuan intelektual serta cukup memiliki kemampuan kerjasama.demikian juga pegawai khususnya yang menduduki jabatan cukup mempunyai kemampuan. Berdasarkan hasil penelitian terhadap 50 responden, diperoleh gambaran tentang distribusi frekuensi seperti terlihat dalam Table. 6 berikut: Tabel-6. Frekuensi Pendapat Responden tentang Pendidikan No Kemampun Kerja Frekuensi Persentase (%) 1. Rendah 6 12 2. 3. Sedang Tinggi 24 20 48 40 50 100 5
Dengan melihat tabulasi data pada table 6, maka dapat menjelaskan bahwa dari 50 responden, ternayata yang menjawab pendidikan pada kategori rendah sebesar 12 % dalam kategori sedang 48 % sedang dalam kategori tinggi sebesar 40%. Data distribusi frekuensi tersebut, menunjukkan bahwa pendidikan sebarannya condong berada dalam kategori sedang sebesar 48%. Hal ini bermakna bahwa pengetahuan umum yang relevan dengan tugas pekerjaannya serta pendidikan teknis cukup dimiliki pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado.Kesimpulan table.6 pendidikan pada taraf sedang, berarti bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai cukup dapat mewujudkan efektifitas kerja dalam pelaksanaan tugas pekerjaan sehari-hari yang menjadi tanggung jawabnya. Tabel-7. Frekuensi Pendapat Responden tentang Profesionalisme No Kemampun Kerja Frekuensi Persentase (%) 1. 2. 3. Rendah Sedang Tinggi 9 26 15 18 52 30 50 100 Dari data tabel-7. di atas terlihat bahwa dari 50 responden,ternyata yang menjawab profesionalisme pada kategori rendah sebesar 18%, dalam kategori sedang sebesar 52% sedang dalam kategori yang tinggi sebesar 30%. Data distribusi frekuensi tersebut, menunjukkan bahwa profesionalisme sebarannya dominan berada dalam kategori sedang sebesar 52%. Hal ini bermakna bahwa pegawai cukup mempunyai keahlian atau kecakapan khusus dalam melaksanakan tugas pekerjaan, dan pegawai cukup mempunyai ketrampilan dan tanggung jawab profesi, juga terlihat pegawai cukup mempunyai etos kerja dan motivasi dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6
Kesimpulan Tabel.7 profesional dalam taraf sedang berarti bahwa pegawai balai diklat keagamaan manado cukup memiliki kemampuan kerja dalam pelaksanaan tugas pekerjaan sehari-hari yang menjadi tanggung jawab. Tabel-8 Frekuensi Pendapat Responden tentang Pengembangan Karir No Kemampun Kerja Frekuensi Persentase (%) 1. Rendah 8 16 2. Sedang 23 46 3. Tinggi 19 38 50 100 Dengan melihat tabulasi data pada table 8, maka dapat dijelaskan bahwa dari 50 responden, ternyata yang menjawab pengembangan karir pada kategori rendah sebesar 16% dalam kategori sedang 46% sedangkan dalam kategori tinggi sebesar 38%. Data distribusi frekuensi tersebut, menunjukkan bahwa pengembangan karir pegawai sebenarnya dominan berada dalam kategori sedang sebesar 46%. Hal ini bermakna bahwa cukup terwujudnya sistem seleksi promosi yang menjamin hanya pegawai yang cakap saja yang diterima, dan pola karir (sistem karir) yang cukup mudah dipahami, serta cukup diwujudkan sistem penilaian berdasarkan prestasi kerja. Kesimpulan table.8 pengembangan karir pegawai dalam taraf sedang berarti bahwa pengembangan karir pegawai pada sudah cukup dilakukan sesuai dengan ketentuan, sekalipun masih tampak sistem penilaian pekerjaan pegawai negeri sipil yang cenderung didominasi perasaan manusiawi dari pada penilaian sesuai ketentuan berlaku. 7
Analisis Regresi Analisis data dilakukan terhadap data-data yang terkumpul sebagaimana telah dijelaskan, yaitu data-data dari variabel-variabel yang diteliti yakni variabel kemampuan kerja (X1), variabel pendidikan (X2), variabel profesionalisme (X3), dan variabel pengembangan karir pegawai (Y). Analisis dilakukan didasarkan pada hipotesis penelitian, yaitu pengaruh kemampuan kerja terhadap pengembangan karir pegawai, pengaruh pendidikan terhadap pengembangan karir pegawai, pengaruh profesionalisme terhadap pengembangan karir pegawai, dan pengaruh ganda kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme terhadap pengembangan karir pegawai. Hasil analisis regresi, sebagai berikut : a. Analisis regresi ganda variabel kemampuan kerja, pendidikan, dan profesio-nalisme terhadap variabel pengembangan karir pegawai, hasil analisis yaitu : a) Persamaan regresi ganda : Y = 3,62+0,230X1+0,765X2+0,347X3 b) Koefisien determinasi (r 2 ) : 0,726 c) Taraf Signifikansi : 0,01 Hasil analisis menunjukkan : 1) Dengan koefisien determinasi r 2 = 0,726 berarti besarnya sumbangan variabel kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme secara bersama-sama terhadap variabel pengembangan karir pegawai sebesar 72,60% sedangkan 27,40% ditentukan variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 2) Memperhatikan taraf signifikansi 0,01 berarti pengaruh ganda variabel kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme terhadap variabel pengembangan karir pegawai sangat bermakna, karena signifikansi berada pada taraf 1%. 8
b. Analisis regresi linear variabel kemampuan kerja terhadap variabel pengem-bangan karir pegawai, hasil analisis yaitu : a) Persamaan regresi : Y = 3,62 + 0,230 X1 b) Koefisien determinasi (r²) : 0,677 c) Taraf Signifikansi : 0,01 Hasil analisis menunjukkan : 1) Koefisien regresi variabel X1 = 0,230 dan bertanda positif, berarti jika variabel kemampuan kerja dinaikkan sebesar satu satuan maka pengemba-ngan karir pegawai akan bertambah atau meningkat menjadi 0,230 satuan (menjadi lebih baik). 2) Koefisien determinasi (r²) = 0,677 memberikan gambaran bahwa variabel kemampuan kerja berpengaruh atau memberikan sumbangan sebesar 67,70% terhadap pengembangan karir pegawai, sedangkan 32,30% sisanya dipengaruhi variabel lainnya. 3) Memperhatikan taraf signifikansi 0,01 berarti pengaruh variabel kemampuan kerja terhadap variabel pengembangan karir pegawai sangat bermakna, karena signifikansi berada pada taraf 1%. c. Analisis regresi linear variabel pendidikan terhadap variabel pengembangan karir pegawai, hasil analisis yaitu : a) Persamaan regresi : Y = 3,62 + 0,765 X2 b) Koefisien determinasi (r²) : 0,583 c) Taraf Signifikansi : 0,01 Hasil analisis menunjukkan : 1) Koefisien regresi variabel X2 = 0,765 dan bertanda positif, berarti jika variabel pendidikan dinaikkan sebesar satu satuan maka pengembangan karir pegawai akan bertambah atau meningkat menjadi 0,765 satuan. 9
2) Koefisien determinasi (r²) = 0,583 memberikan gambaran bahwa variabel pendidikan berpengaruh atau memberikan sumbangan sebesar 58,30% terhadap pengembangan karir pegawai, sedangkan 41,70% sisanya dipenga-ruhi variabel lainnya. 3) Memperhatikan taraf signifikansi 0,01 berarti pengaruh variabel pendidikan terhadap variabel pengembangan karir pegawai sangat bermakna, karena signifikansi berada pada taraf 1%. d. Analisis regresi linear variabel profesionalisme terhadap variabel pengem-bangan karir pegawai, hasil analisis yaitu : a) Persamaan regresi : Y = 3,62 + 0,347 X3 b) Koefisien determinasi (r²) : 0,627 c) Taraf Signifikansi : 0,01 Hasil analisis menunjukkan : 1) Koefisien regresi variabel X3 = 0,347 dan bertanda positif, berarti jika variabel profesionalisme dinaikkan sebesar satu satuan maka pengemba-ngan karir pegawai akan bertambah atau meningkat menjadi 0,347 satuan (menjadi lebih baik). 2) Koefisien determinasi (r²) = 0,627 memberikan gambaran bahwa variabel profesionalisme berpengaruh atau memberikan sumbangan sebesar 62,70% terhadap pengembangan karir pegawai, sedangkan 27,30% sisanya dipenga-ruhi variabel lainnya. Memperhatikan taraf signifikansi 0,01 berarti pengaruh variabel profesionalisme terhadap variabel pengembangan karir pegawai sangat bermakna, karena signifikansi berada pada taraf 1%. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja (X1), pendidikan (X2), dan profesionalisme (X3) secara bersama-sama terhadap pengembangan karir pegawai (Y) maka dilakukan analisis regresi, yang hasilnya seperti yang telah dijelaskan, yaitu : Y = 3,62 + 0,230 X1 + 0,765 X2 + 0,347 X3. 10
Dengan melihat persamaan regresi ganda tersebut maka makin meningkat variabel kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme maka akan berpenga-ruh dalam peningkatan pengembangan karir pegawai karena Y = f (X1, X2, X3). Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karir pegawai pada Kanwil Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara. Hasil perhitungan koefisien determinasi (r²) diperoleh nilai sebesar 0,726. Dengan koefisien determinasi 0,726 dapat dijelaskan bahwa 72,60% variasi dalam pengembangan karir pegawai disebabkan oleh variabel-variabel kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme. Dengan kata lain besarnya sumbangan kemam-puan kerja, pendidikan, dan profesionalisme terhadap pengembangan karir pegawai sebesar 72,60% sedangkan 27,40% merupakan kontribusi variabelvariabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karir pegawai, dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan. Dengan demikian hipotesis 4 yang berbunyi kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme secara ber-sama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karir pegawai, diterima dalam penelitian ini pada taraf signifikansi 1%. P E N U T U P Kesimpulan 1. Kemampuan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karir pegawai, dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan.hasil analisis distribusi frekuensi, kemampuan dalam melaksanakan tugas, juga kemampuan berupa kecakapan teknis dalam melaksanakan bidang-bidang tugas cukup dimiliki pegawai, danpegawai cukup mempunyai kemampuan 11
intektual, serta cukup mempunyai kemampuan kerjasama.pegawai khususnya yang mempunyai jabatan cukup memiliki kemampuan manajerial. 2. Pendidikan Mempunyai pengaruh positif terkhadap pengembangan karir pegawai, dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan.hasil analisis distribusi frekuensi, pendidikan dalam taraf sedang bermakna bahwa cukup memadai tingkat pendidikan formal yang dimiliki pegawai, dan pengetahuan umum yang relevan dengan tugas pekerjaannya serta pendidikan teknis cukup dimiliki pegawai. 3. Profesionalisme mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karir pegawai, dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan. Hasil analisis distribusi frekuensi, profesionalisme dalam taraf sedang bermakna bahwa pegawai cukup mempunyai keahlian atau kecakapan khusus dalam melaksanakan tugas pekerjaan, dan para pimpinan cukup mempunyai ketrampilan dan tanggung jawab profesi, juga terlihat pegawai cukup mempunyai etos kerja dan motivasi kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kerja, pendidikan, dan profesionalisme secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karir pegawai,dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan. Rekomendasi 1. Kemampuan kerja pegawai belum optimal, maka perlu upaya-upaya peningkatan kemampuan kerja, seperti mengoptimalkan kemampuan melaksanakan tugas melalui pengarahan, rapat-rapat rutin, briefing pimpinan, terutama petunjuk teknis, kecakapan dalam melaksanakan tugas, kemampuan intelektual yang relevan dengan tugas, kemampuan manusiawi, dan kemampuan manajerial. 2. Tingkat Pendidikan para pegawai dan widyaiswara supaya ditingkatkan terus-menerus sesuai dengan kebutuhan kerja melalui penugasan/tugas belajar, diklat- 12
diklat struktural, fungsional dan teknis. Hal ini perlu dilakukan agar supaya para pegawai lebih mampu dan lebih kreatif melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnnya. 3. Profesionalisme kerja pegawai belum optimal, maka perlu upaya-upaya peningkatan keahlian atau kecakapan kerja dalam melaksanakan tugas, dan ketrampilan dan tanggung jawab profesi, serta dorongan pertumbuhan etos kerja pegawai. 4. Pengembangan karir pegawai dioptimalkan lagi melalui sistem seleksi promosi, sistem kenaikan pangkat yang adil dan tepat waktu, pola karir mudah dipahami, dan sistem promosi berdasarkan prestasi kerja. DAFTAR PUSTAKA Ambar, T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta. Amirullah dan Hanafi. 2002. Pengantar Manajemen, P.T. Graha Ilmu Pustaka, Yogyakarta. Amstrong, M. 2002. How to be an Even Better Manager (Menjadi Manajer yang Lebih Baik lagi), Bina Aksara, Jakarta. Ancok, Dj. 1985. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Dalam Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta. Andrew, K. 2002. Konsep Dari Strategi Organisasi, UI-Press, Jakarta. Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Rineka Cipta, Jakarta. 2000. Dasar-Dasar Manajemen dan Office Management, Ghalia Indonesia Jakarta Aubrey, W.B. 1982. The Marketing of Professional Services, Pustaka Binaan Pressindo, Terjemahan, Jakarta. Bryant, C. and L.G. White. 1998. Managing Development in The Third Warlab, Westview Press Inc., Colorado. Chandler. A. 2001. Struktur dan Strategi, P.T. Raja Grafindo Persada, Terjemahan, Jakarta Daft, T. 2000. Manajemen, Rineka Cipta, Terjemahan, Jakarta. 13
Dwiyanto, A. 2002. Pemerintah Yang Efisien, Tanggap dan Akuntabel : Kontrol atau Etika, Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik, Jakarta. Entang, H.M. 2000. Manajemen Kebijaksanaan Operasional, LAN-RI, Jakarta. Flippo, B.E. 1996. Manajemen Personalia, Erlangga, Terjemahan, Jakarta. Gant, G.F. 1999. Development Administration, The University of Wisconsin Press, Madison Wisconsin. Gibson, J.L. Ivancercih, J.M. dan J.M. Donnely. 1997. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Proses), Erlangga, Ed.4, Terjemahan, Jakarta. Gie, T.L. 2003. Efisiensi Kerja Bagi Pembangunan Negara, Gadjah Mada Press, Yogyakarta. Hasibuan, S.P. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, UGM, Yogyakarta. Honadle, G.H. and J. Van Sant. 1996. Implementation for Sustainability, Kumarian Press, Hartford, USA. Irawan, P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA-LAN, Jakarta. Kartasasmita, G. 1997. Pembangunan Untuk Rakyat : Memadukan Pertumbuhan dan Pemerataan, P,T. Pustaka Sidesindo, Jakarta. Kerlinger, F.N. 1973. Foundation Of Bevavioral Research, Holt, Rinehart. Khairuddin, K. 1992. Management Dimension of Development, Perspective and Strategies, Gunung Agung, Terjemahan, Jakarta. Koontz, H. O Donnell dan H. Weihrich. 1996. Manajemen, Erlangga, Terjemahan, Jakarta. Kurniati. 1998. Profesionalisme Penyidik Polri, Cipta Manunggal, Jakarta. Magana, L. 1986. Profesionalisme Dalam Suatu Profesi, Gunung Agung, Jakarta. Martoyo, H.A. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPES, Yogyakarta. Mintorogo, A dan Sedarmayanti. 1992. Pengembangan kepribadin Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja, Ilham Jaya, Bandung. Moenir. 1998. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta. Mokoginta, H. 1992. Hubungan Determinan dan Kriteria Efektivitas Organisasi Birokrasi Pemerintahan, Suatu Studi Tentang Administrasi Pembangunan Program Transmigrasi, Disertasi, UGM, Yogyakarta. Musanef. 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta. Nawawi, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, UGM Press, Yogyakarta. Noerdin, M. 2003. Informasi Manajemen Program KB Nasional, BKKBN, Jakarta. 14
Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta. Rasyid, R.M. 1999. Desentralisasi Dalam Rangka Menunjang Pembangunan Daerah Dalam Undang-Undang Otonomi Daerah 1999, Kuraiko Pratama Press, Bandung. Reksopoetranto. 1992. Manajemen Proyek Pembangunan, Konsep dan Beberapa Studi Kasus di Indonesia, FE-UI, Jakarta. Rickey, R.W. 1994. Preparing for A Care in Education Behavior in Organization, Englewood Cliffs, Prentice Hall, Inc., New York. Riduwan. 2003. Dasar-Dasar Statistika, Alfabeta, Bandung. Riggs, F.W. 1991. Bureaucratic Politics in Comparative Perspective, Duke Univ. Press, Durham, NC. Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi, P.T. Prenhalindo, Terjemahan, Jakarta. Siagian, S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. 2002. Manajemen Strategi, Bumi Aksara, Jakarta. Sikula, A. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia, YKPN, Yogyakarta. Sugiyono. 1999. Statistika Penelitian, Alfabeta, Bandung. Tambunan. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, P.T. Gramedia, Jakarta. Terry, G.R. 2001. Asas-Asas Manajemen, Alumni, Terjemahan, Bandung. Tugiman, H. 1998. Pengaruh Faktor-Faktor Pendukung Perkembangan Audit Internal Terhadap Kinerja Satuan Usaha, Karya Ilmiah, Unpar, Bandung. Ulrich, D. 1997. Organizational Capability : Comperting From The Inside Out, Alex Media Komputindo Gramedia, Terjemahan, Jakarta. Umar, H. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, P.T. Gramedia, Jakarta. Wahjosumidjo. 2000. Teori Kepemimpinan dan Dasar-Dasar Manajemen, LAN-RI, Jakarta. Williams, R. 1998. Performance, International Thomson Business Press, UK. Winardi. 1990. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Rineka Cipta, Jakarta. 2002. Asas-Asas Manajemen, Mandar Maju, Bandung. Sumber lain : Modul Lembaga Administrasi Negara (LAN) RI, 2005, Motivasi Kerja Pegawai, Edisi Revisi, Jakarta. Keputusan Menteri Agama RI No. 345 Tahun 2004, tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Diklat Keagamaan. 15